1、畢業設計（論文）題 目: HR公司的員工培訓管理研究學 院 上海大學專業(層次) 本科年 級 2012級班 級 工商學生姓名金玲廣學 號 121A0155指導教師 金 維 上海大學繼續教育學院畢業及學士學位論文原創性聲明本人鄭重聲明：所呈交的本科畢業及學士學位論文，是本人在論文指導老師指導下撰寫的成果。除文中已經注明引用的內容外，本學位論文內容不包含任何他人創作的、已公開發表作品的內容。對本論文內容所涉及的其他個人和集體的貢獻均已文中明確標明。此本科畢業及學士學位論文原創性聲明的相關法律責任又本人承擔。本科畢業及學位論文作者：目 錄內容摘要IABSTRACTII一、引言1（一） 研究的背景和意

2、義1（二） 研究內容、目的和思路1二、員工培訓理論概述2（一）員工培訓的概念2（二）員工培訓的理論2（三） 員工培訓的類型和重要性3三、 HR公司的員工培訓現狀介紹4（一）HR公司的基本情況4（二）HR公司的培訓資源概況4（三）HR公司的員工培訓現狀和所需培訓5四、HR公司的員工培訓管理問題6（一）培訓工作流程不完整缺乏有效的評估和反饋6（二）培訓需求分析不精準影響對員工的職業生涯規劃7（三）培訓方式單一8（四）員工參與意識不強8五、HR公司在解決員工培訓問題存在的原因8（一）公司領導重視不夠8（二）培訓方面的專業人才開發滯后9（三）培訓規劃沒做到位10（四）員工參與培訓的激勵機制缺乏10（五

3、）科學的培訓開發評價體系缺乏11六、HR公司的員工培訓管理的改進11（一）培訓事務流程的完善和培訓效果評估的增強12（二）培訓需求分析的提升和對員工職業生涯的引導14（三）培訓方式的改進16（四）提高員工的參與意識17七、結論18致 謝20參考文獻21附 錄22內容摘要企業員工培訓管理對企業的長遠發展和生存發揮著極奇重要的作用，也是人力資源管理的必須非常重視的一塊工作內容。緊跟著我國市場經濟的迅速發展和世界經濟一體化，中國企業面臨的生存競爭問題愈加激烈，企業之間的競爭、生存主要表現在企業對資源的實用和有效撐握上，重點還是人才資源。企業要想在市場競爭中贏得優勢或者說生存之道，獲得生存權，最為關鍵

4、的一點是必須吸引并培養一支高、尖、精都具備的高素質精干的人才隊伍。實際上，企業員工培訓管理是由不同的培訓管理成分組成的一個制度，它包括了培訓需求，全年的培訓計劃、企業培訓預定目標、培訓組織機構的制定、還有組織實干，以及對培訓結果的考究等要求。培訓管理需要對企業各個事業部各個崗位的信息共享，再綜合其資源信息，針對各自的不同發揮優勢效果，完成培訓對企業成長的引導功能。從行業來看，防爆電氣行業有其技術上的特殊性，企業單靠在社會和人才市場上招人不能解決人才問題。 目前，國內防爆電氣行業人才還相對缺乏，企業人才選擇受到限制，因此企業員工培訓顯得尤為重要。作為國內防爆電器、燈具等的龍頭生產企業， HR公司

5、要解決企業發展所需的充足人才資源，應該重視建立適應自身企業發展特點的員工培訓機制，以確保企業自身所需的高、尖、精的高素質人才的填允、補給。本論文結合員工培訓理論，將針對 HR公司的員工培訓管理進行剖析，探討 HR公司員工培訓管理中需要改變的管理理念與培訓工作中的提升計劃，優化培訓管理，為 HR公司員工的培訓管理提供關注與指導。關鍵詞：HR公司 人才競爭 員工培訓 培訓管理 AbstractEnterprise staff training management plays an important role in the development of enterprise, and is al

6、so an important content of human resource management. With the rapid development of China's market economy and economic integration of the world economy, domestic enterprises are facing increasingly fierce competition, the competition between enterprises more reflected in the enterprise of resou

7、rces has, especially the talent resource. In order to win the initiative in the market competition, the most crucial point is to attract and cultivate a high quality talent team.However, employee training management is a composed of training management elements as a whole. It consists of training or

8、ganization, training objectives, training needs analysis, training plan formulation and organize their implementation, and the training results evaluation factors. The training management needs to integrate the various resources of the enterprise, give full play to its effect and achieve the trainin

9、g function of the enterprise development.From the industry perspective, explosion-proof electrical industry has its particularity technology companies rely on the community and the job market to recruit people does not solve the problem of talent. At present, the domestic explosion-proof electrical

10、industry is also the relative lack of talent, enterprise talent selection is limited, so staff training is particularly important. As the leading domestic explosion-proof electrical appliances, lighting and other production enterprises, the company warom sufficient to solve the human resources neede

11、d for enterprise development, we must focus on the establishment of enterprises to adapt to the characteristics of staff training mechanisms to ensure that their high-quality personnel needed to supplement the supply.This paper combined theory of staff training, carries on the analysis in view of th

12、e Warom Technology Incorporated Company. employee training management, Warom Technology Incorporated Company in the management of staff training need to change management concepts and training to improve the measures of, improve training management, bring inspiration and help for Warom Technology In

13、corporated Company training managementKey words : Warom Technology Incorporated Company；Talent competition; staff training; training management; IV文 獻 綜 述培訓是指為了達到達到標準化作業、技術科學規范、知識和信息的共享、制定目標計劃、完成培訓結要的評價，使結果勾通分享等一系列現代信息化的程序，讓員工通過一些指導訓練技術手段，達到提高業務的水平提高目標。 而培訓管理則是對技術手段的一種管理模式。中國對企業培訓管理的研究開始于20世紀80年代，一些

14、學者在西方己有相關理論與研究成果的基礎上，結合中國國情和企業的經營特點，對中國企業員工培訓理論的發展做出了樣關的研究與探索。劉俊鋒(2015年)在論如何實現企業培訓的有效性一文中認為培訓是提高勞動者素質，加強人才隊伍建設的重要保證，是發現人才、培養人才、開發人才資源的重要渠道，是實現員工個人與企業共同發展的雙贏措施。應從培訓信息收集、培訓手段創新、培訓效果評估等三個方面著手，力求實現企業培訓工作的有效性。劉嘉俊、胡巧真（2015年）在企業培訓模型發展研究基于 ADDIE模型一文中認為培訓模型有很多，但它們幾乎都包含分析( Analyse)、設計( Design)、開發( Develop)、實施

15、( Implement)、評估( Evaluate)五個階段(簡稱 ADDIE)。文章縱覽ADDIE培訓模型的發展過程，并對ADDIE培訓模型的演變與企業培訓模式研究作出思考，以期用ADDIE培訓模型思想的精華，用于指導員工的培訓工作。王文政（2015年）在新形勢企業員工培訓需要注意的問題一文中指出企業員工培訓應力避三個誤區:1不能期望通過一個宏大的培訓計劃的實施而畢其功于一役;2不能脫離實際盲目追求培訓內容與形式的高精尖大;3不能脫離相關因素而單一要求培訓效果立竿見影。企業員工培訓是一個持續的過程，一個時期培訓形成的員工素質靜態標高，不可能適應企業快速發展與員工個人職業生涯上升的動態要求。張

16、璋、周新旺（2013年）在企業如何建構內訓體系中提出四點建議:第一，培訓模式合適企業自身的才是最好的；第二，重視員工培訓需求分析；第三，注重培訓效果評估；第四，培訓項目設定要科學。從上述文獻可以看出，國內關于培訓的研究很少針對某一企業的整體培訓體系與培訓管理方面進行全面研究和分析，多數只是從大的方面針對培訓與企業戰略之間的融合、針對寬泛意義上的培訓模式選擇、針對某種類型培訓等方面的研究，研究對象很少細化到某一企業中，實踐參考意義有限，故本文針對 HR公司的培訓管理方面研究具有較大的實際意義VIHR公司的員工培訓管理研究1、 引言（1） 研究的背景和意義隨著我國經濟市場化，市場經濟自由化猛速發展

17、，中國國內企業競爭越來越極速，企業間的競爭更多體現在企業對資源的撐握和熟悉上，資源掌握的熟悉情況和忠實度，尤其是人才資源。只有擁有精尖和優秀的人才，企業才可能在競爭中取得生存和發展的機會，否則隨時面臨被淘汰制。因此制定完善的企業員工培訓體制，提高培訓的實用性和有效性，可以增加企業的專業水平，提升企業的創新能力，加強企業的生存能力，技撐企業長遠的發展上戰略目標；另一方面將員工的個人發展期望與企業的長遠發展統一起來，既滿足了員工自我發展的需求，也調動了員工對工作的熱情和務實性，甚至可達到創新力開發，增強企業的凝聚力，滿足了企業發展的需要。從行業來看，防爆電氣行業有其技術上的特殊性，發展和起步較晚，

18、企業單靠在社會和人才市場上招人不能解決人才問題。 目前國內防爆電氣行業人才還相對缺乏，企業人才選擇受到制約，因此企業員工培訓就顯得尤為重要。作為國內防爆電器、燈具等的龍頭生產企業， HR公司要解決企業發展所必需的人才資源缺乏狀況，就必須注重建立適應企業自身特點的員工培訓制度來確保企業所需的高、精、尖的高素質人才的培養、填充、補給。（2） 研究內容、目的和思路本文明確培訓和培訓管理的概念，強調了對員工進行培訓管理的重要性；并結合HR公司的實際培訓情況進行了調查分析，分析出該公司在培訓管理工作中存在的問題，并提出了改進性建議。本文的研究目的是在分析 HR公司的員工培訓管理，發現該企業在員工培訓管理

19、事務中存在的問題，列示出 HR公司在員工培訓管理方面應該提升和改進的實際的管理念，以及在培訓工作投入中的改進相關措施，達到完善企業員工培訓的管理本文研究思路：本文重點分析了 HR公司的員工培訓部門及負責培訓的相關組織架構、培訓需求剖析和培訓結果的評價等內容，突顯了公司培訓組織架構、培訓需求分析、培訓結果評價等的建立與企業發展的應用性，剖析中通過影響和制止企業猛速發展的員工培訓為重點剖析目標，從中探究企業員工培訓管理過程中存在的一些現實問題，并提出了相關的方案和解決、優化的建議2、 員工培訓理論概述（1） 員工培訓的概念培訓有著源遠流長的發展歷史。從原始社會的祖輩相傳的捕食經驗與技能，到文明社會

20、的耕作方式和作法，到師帶徒，商帶仆，現代社會的學生、學徒，都是相關的培訓活動。隨著現代的工業發展，經濟市場成長的高度，企業間的競爭不斷出現新的挑戰，培訓已成為為企業成長競爭一種不可忽視的活動出現。員工培訓有和廣義和狹義之分。廣義的員工培訓包括訓練和教育兩個方面，要使員工“知其行”，而且要使員工“知其能”，讓員工充分發揮潛力以展示其才能的過程。狹義的員工培訓是指員工的工作訓練，是指員工“知其行”的過程，根據崗位需求掌握相關技能的過程。有許多關于培訓概念的定義，讓員工接受企業培訓計劃，是對員工在工作業務、技能、解決問題的方法以及提供信息、思路和相關的技能，協助提高業務效率的一個過程，從不同的角度講

21、，這是對員工授教的一種方式。培訓其主要的目的是讓員工掌握各項培訓科目和各項培訓課題中一些知識點，技術指導和行為方式，增強他們的實用性，對于工作的務實技能，讓他們學以致用。在某種方面講，培訓的重點是指導員工如何操作相關業務技能，但是培訓對于一個組織和組織成員的發展都是有必要的。（2） 員工培訓的理論將培訓作為科學研究的課題，首先是在心理學和科學管理范疇。隨后，培訓理論隨著管理科學理論的發展，歷經傳統理論時期（1900-1930）、行為科學理論時期（1930-1960）、系統理論時期（1960-1990）三個發展階段，1990年以后并無固定模式理論，但培訓重點在于員工技能多樣化及組織學習與發展。每

22、個時期都會形成不同的一些相關的培訓理論，當前相關的培訓理論資源豐富，這里介紹幾種對員工培訓影響較大的理論：1 知識半衰理論：在學校學的知識是常規教育，是原有知識的積累，畢業后若不再繼續接受教育，一個人的知識就會逐漸衰減。這是基于繼續教育重要性提出的，繼續教育認為一個人的知識有一個衰減期。2 人力資本理論：美國經濟學家舒茨爾認為：人的知識和技能的提高對經濟發展的影響與土地、資本等占有量的增加具有同等的功能。在人力資本理論中，與企業員工培訓相聯系的重要概念是人力資本投資，企業員工培訓是人力資本投資的一種重要形式。3 終身教育培訓理論：美國的倫納德 R 賽利斯和喬治 斯特勞斯在其合著的人力資源管理一

23、書中論述了持續培訓問題認為；新問題、新工序、新設備、新知識、新工作都在不斷地創造著培訓員工的需要。因此管理者應把培訓當作一個不間斷!持續的過程，而不是一種短期行為。4 學習型組織理論：學習型組織是近年來流行的一種比較新的觀念。按照彼德 圣吉在其代表作第五項修練所表達的觀點，學習型組織的真諦在于能有一個富有前瞻性的遠景。他認為學習型組織是可行的，因為學習是人類的本性。（3） 員工培訓的類型和重要性企業員工培訓主要分為四個種類型：1 在職培訓：在職培訓是崗位工作時同時接受企業制定的計劃培訓，讓員工擁有完成崗位工作的相關知識、技術和工作態度。2 脫產培訓：培訓員工是現代企業需要滿足企業活動中各個相關

24、崗位上的需求，在企業長遠發展需上也必須培訓員工作為企業未來發展儲備必需的各類精干人才。大多數時候，培訓員工需要一定的時間來完成，也需要借助外部的相關專業資源來輔導實現，所以在接受培訓的員工也須通過脫產式來參加相關的培訓。3 實踐培訓： 任何的理論學習需要通過實踐來實現。所以，培訓也需要在一些相關的實踐基礎上操作學習，把學習的理論運用到實際的操作中去，這是企業人力培育，技術開發和創新不能獨少的過程。4 自學成才：員工自身有發展期望和需求，他們通過企業的培訓和相關專業的教育，完成不了企業員工的所有教學，在這個方面，企業員工要通過自學的方式，學會專業的知識和技術，與企業一同成長的需求，實現自我人身價

25、值。在本論文中，主要以 HR公司在發展過程中企業員工培訓工作為主線索，重點討論與分析在企業發展戰略目標實現的過程中，如何提高員工培訓的有效性，完善培訓管理的需求分析與培訓效果評估，建立適合企業的員工培訓管理體系。因此，著重分析在職培訓與實踐培訓兩種培訓方式。3、 HR公司的員工培訓現狀介紹（1） HR公司的基本情況HR公司是國內領先的防爆電器、專業照明設備供應商，主要從事防爆電器、專業照明的研發、生產和銷售。公司是中國電器工業協會常務理事單位，中國電器工業協會防爆電器分會理事長單位，上海照明電器行業協會副會長單位。2017年5月24日，公司在上海證券交易所A股成功上市（股票簡稱：華榮股份，股票

26、代碼：603855）。公司是一個以防爆產業為基礎的多元化企業，系中國防爆電器行業的龍頭企業。公司上海防爆工業園占地面積200畝，擁有現代化廠房23萬平方米，是中國最大的防爆電器生產基地，為國內防爆電器行業的重點骨干企業和防爆民族工業的排頭兵，也是世界排名前五位的大型防爆生產基地。公司現有員工3000多人，其中高、中級技術人才500名，擁有250多家國內銷售中心和經銷商，60多家國外銷售分支機構。（2） HR公司的培訓資源概況HR公司（文中簡稱為公司）作為防爆電器、燈具的生產和銷售的龍頭企業，公司設置人力資源部，設有培訓人事、招聘人事，培訓由各事業部辦公室人事主管1名負、負責公司培訓規劃、管理制

27、度制定、年度培訓計劃編制匯總、各項培訓項目組織實施等工作。公司現有相關的培訓負責人員88名，分別為專業技能指導師、相關管理類培訓主管、專業技術類培訓技術人員。同時，各事業部、職能部門設置兼職培訓管理員2名，負責各事業部培訓計劃編制、培訓組織實施等工作，部門部長或者班組長擔任部門或者班組培訓負責人，負責識別人員能力不足、編制培訓計劃、實施等。公司設置的培訓室為事業部組織機構，主要是開展正常的人事管理工作，工作內容包括培訓課程采購、內部培訓組織、人員外培管理等，培訓組織機構設置與企業規模嚴重脫節，由于組織機構設置不合理、兼職人員工作沖突，導致培訓計劃管理、培訓實施、課程開發管理、培訓師培養等管理職

28、能無法正常履行，制約了培訓作用的發揮。（3） HR公司的員工培訓現狀和所需培訓在HR公司的成立到后來發展的過程中，員工發展的工作隨著企業發展主要經歷了兩個階段：第一階段是借著模仿生產轉入研發性規模化生產，主要采用的是師傅帶徒弟的培訓方式；大部分是從相關行業中招聘相關操作技師和新員工的體驗學習，所以公司員工的技能水平參差不齊，在發展的前期這導致產品質量不穩定、沒有生產效率。第二個階段生產轉入批量化、規模化更專業的生產運行，量產化不是單獨的試驗工作，因此公司在成立時就應注重員工的培訓、培養，針對影響產品質量和工作效率的人、機、料、法、環等進行分析改進，認為人（即一線員工的自身技能和素質）是關鍵的改

29、進方向，發掘潛在技能操作工以提高生產效率與提高一線生產員工的工作技能上。結合上述公司的培訓資源概況經過分析我們可以知道HR公司員工培訓現狀為：人力資源部下屬的培訓室負責員工的入職培訓以及涉及面比較廣的培訓計劃和實施，并且跟蹤技術、品管、采購、生產等部門的培訓實施情況；各部門負責人兼職計時員工入職時基本崗位流程、技能的培訓，生產班組長負責計件員工入職后的基本崗位、技能和流程的培訓。公司目前的培訓主要集中在入職前后，基本無明確的培訓周期，針對一線員工的培訓內容主要集中在入職前各事業部辦公室組織的公司經營理念、管理制度、安全教育、企業文化培訓；而入職后通常是教一些基本的崗位技能、流程，部分崗位/部門

30、還采用的是師傅帶徒弟的方式，導致培訓的效果參差不齊，缺乏更深層次的 IECEx、 ATEx、電工基礎知識、質量管理體系等知識的培訓。在培訓的實施時，也有不盡完美的地方，如 HR公司一線員工計件和計時員工的占比分別為55%和45%，在實際操作時，計時員工的培訓部門負責人通常安排在員工的休息時間進行，很容易導致員工疲勞，對培訓不專心學習，讓員工本能地有抵觸情緒； 而計件員工的培訓通常安排在上班時進行培訓，且培訓的內容冗長針對性不強，影響員工的生產數量和效率，進而減少計件員工的實際收入。 由于實施過程不注意和培訓對象的溝通、協調，而培訓的主導者往往從企業角度出發，培訓方式單一、枯燥， 影響員工參加培

31、訓的積極性。HR公司處在第二階段，需要的培訓為全面的、系統的培訓以提高員工的技能，具體為：首先應培訓該崗位基本技能，使知其行，然后培訓相應的工藝以及在質量控制中所處的環節，使其熟悉IECEx、ATEx等更深層次的知識；其次培訓所涉及的機器操作技能，使人員能更好地掌握發揮機器的效能；第三，培訓員工的材料知識，如溫度對塑料韌性的影響，使其明白不同材料的生產和質量控制要點，工作起來就得心應手、游刃有余；最后應投入更多資源將員工送外學習、繼續教育等使人員能力再上一層樓，實現公司優秀的人力資源儲備，為公司發展打好基礎。4、 HR公司的員工培訓管理問題（1） 培訓工作流程不完整缺乏有效的評估和反饋HR公司

32、建立了一些培訓制度，但未完成系統的培訓工作流程，企業員工培訓工作流程如圖1-1所示。圖1-1原HR公司的培訓工作流程圖其中重要的是沒有評估培訓效果，包括培訓效果信息反饋對培訓需求的把握程度，所以培訓都是些形式和過程，沒有為公司培養應有的對口專業的人才。評價培訓是指整理整個培訓的結果能否達到有效預期。培訓結果的評價是培訓業務中的重要程序，整套的培訓體系的成功是需要依靠科學的考究、論證和評價的。從HR公司培訓各個工作流程來看，主要還是在注重規劃培訓計劃，但是培訓過程監督、與培訓結果評估應用沒有對培訓需求的確定形成有效的信息閉環。公司不注重培訓效果的考察，員工參加完培訓后，沒有任何評估機制對員工培訓

33、效果和講師培訓效果進行測評，導致員工不能對培訓產生重視，表現出較大的隨意性，往往造成即使公司舉辦了多場次培訓，員工仍沒有在技能和素質上有所提高，這樣對企業的人力、財力、物力方面都是損失。（2） 培訓需求不全面缺乏對員工的職業前景規劃HR公司作為行業的龍頭，理應在員工培訓方面更多地注重對員工的職業生涯規劃，但在調查中卻發現：公司的培訓大部分是與員工脫節，沒有理解員工的培訓真實需求，沒把將企業的培訓制度及培訓目的完全的向員工宣講等等，提不起員工對培訓的興趣。員工不僅是企業的勞動力，而是企業細胞的，對企業來說同樣是投資的一部份，也是使企業增值的一部份。對員工的培訓不能單調的限于崗位技能的培訓，更重要

34、的是要讓每一個員工參與公司的發展、分享企業展帶來的影響、彼此之間形成共贏。 而公司的培訓上出現的問題也恰恰是公司人才戰略發展的核心問題，即如何做好人才的投資。作為企業，本人認為公司的投資應該有兩個方面，一個是對產品研發的投資，另一個是對人才引進、吸收、培養的投資。 產品投資形成的是產值，而人才的投資則形成的是產能。所以人才的培養不能期望一蹴而就，一勞永逸，而應該持續不斷，它需要企業形成一系列的制度和方案來完成，也即是我們所說的職業生涯規劃，職業生涯規劃是實現公司長遠發展和員工個人發展及價值觀的相互對照，而培訓則是其中的一個重要手段。 HR公司在培訓上忽視了受訓員工，員工也就不可能為公司承擔更重

35、要的責任，員工也就無法真正的成長，公司也就無法得到質的轉變。（3） 培訓方式單一HR公司培訓方面重視形式，對培訓目標的實現和效果，以及培訓與企業發展規劃沒有緊緊相扣。新聘職工經入職前培訓后了解了企業的基本情況，對基本管理制度與員工福利等細節不明確。而入職進崗后的培訓基本不重視，主要為生產服務，所有的理論培訓是統一進行，與實踐操作和現實狀況結合不緊密，而實際操作采用師傅帶徒弟方式，師傅水平參差不齊，對培訓落實的是否到位則無法有效的去監督。（4） 員工參與意識不強企業核心資源是人才。企業迅速的發展，對員工的素質與職業技能要求越來越高，不適應企業發展的需要，企業發展了，員工還在原地踏步，這樣就會導致

36、員工會面臨被企業淘汰的風險。 而培訓作為再教育的一種重要補充，在提升員工素質與技能上有著不可替代的作用。但在 HR公司實際培訓管理過程中，員工真正的培訓需求未得到有效的調查分析，針對計時員工和計件員工培訓時間安排的不合理，培訓內容針對性不強，過于冗長等，以及沒有進行控制或不能實現有效的信息反饋來進行糾偏，因而培訓工作顯得放任自流，沒有及時調整培訓效果。培訓結束后，培訓效果評估采用簡單方式進行，一般是寫書面的心得體會，而對培訓內容是否應用于實際工作沒有量化的考核規定，主要依賴于管理員工的主觀評價，因此受訓后大家都沒有壓力，那也就不會有改善與提高的動力，所以大部員工沒有主動接受培訓的意識，導致一部

37、份的員工居安思危、缺乏危機感。5、 HR公司存在員工培訓管理問題的原因HR公司出在員工培訓管理問題的原因是錯綜復導且多樣化，主要分析從理論認識與實踐兩方面來。（1） 公司領導重視不夠在培訓管理認識上，HR公司的領導較為年長，大部分屬于60后、50后； 他們沒有系統培訓理念，都是白手起家，沒有受過高等教育，不重視對員工的培訓工作，主要日常應付在企業生產任務工作上。 例如：第一， HR公司高管認為員工培訓工作對實際生產不會帶來直接的生產效益，反而會影響生產正常的運行，會占耗大部分時間，浪費資源和增回成本，而不是公司培訓員工在長時間的過程中能帶來雙贏的有效方法。在通過培訓后，部份員工的個人能力提升會

38、較為明顯，但不會直接反應給企業，從而帶來迅速的經濟效益和時間效率，所以 HR公司的領導無法直接看到。 管理者會覺得高成本培訓不應由企業來負責，應該由員工自費學習。第二， HR公司一些生產主管領導認為員工只要熟練自身崗位的技能，做好本職崗位的工作，就能正常直接的給企業帶來收創，基本不會對人力資源作其經方面的長遠再投資。公司管理層的這種土槍土也能造的觀點直接導致了不重視員工培訓工作。 HR公司現在大多數員工較為年青，對工作的期望性不大，大多數員工學習欲望不高，故對企業各事業部組織的培訓不感興趣。第三，各個層級的管理人員不了解員工培訓主體，認為員工培訓的主體是個人本身。造成此種認識是因為員工的發展與

39、成功，必須靠自身勤奮和努力，與企業無關，只要他不符合企業的要求和規劃就會面臨被淘汰，從而導沒有重視企業培訓員工應該發揮的作用。所以，員工培訓工作在企業中能否受到真正的重視，并對他們進行投入，最主要還是 HR公司的領導和決策者能否改觀和理解培訓是對企業長遠發展致關重要的一部分。（2） 培訓方面的專業人才開發滯后HR公司在發展的三十年中，企業的規模與人員都發生巨大的變化，從一個小作坊到有限的公司再到現在上市公司，這樣的增長是 HR這么多年奮斗的結果。但是，即上市了， HR公司負責員工培訓的相關專業部門的專業人才開發卻并沒有跟著公司增長，當前 HR公司各部門基本不配置專門的專業培訓人員，培訓工作由各

40、個事業部門的主管領導以及分管領導、主管承擔，大部分的部門培訓都是利用晚間不加班的時間來安排培訓的，基本上沒有相關的培訓師資，合也沒擁有的專業素質與技能。所以在培訓后沒有評估機制，也沒有分析培訓需求，培訓相關的課題都是趕鴨子上架，沒有系統的評估系統，都是授以粗糙的管理經驗為培訓課和，方式不合理，也沒有全面的評估體系等一系列問題存在。在沒有相關專業的培訓人才后，影響公司培訓無評價工作的重要因素。企業的培訓工作基本分為內部培訓與外部培訓兩種，外部培訓基于有專業與準確性的基質而受到公司的歡迎，但同時也會給公司帶來成本增加的負擔。目前 HR公司的培訓人員對于培訓的現代理論與方法屬于基本不了解，所以這就導

41、致培訓需求分析不合理、不科學，培訓沒有評估，方法簡單，培訓內容不夠系統全面等培訓問題。能否構建并擁有一支專業的培訓團隊，已嚴重影響著 HR公司未來的發展速度，面形成一個全面的培訓體系和培訓流程，取決于培養與開發培訓師。（3） 培訓規劃沒做到位HR公司主管人力資源和相關管理門沒有制定和開發培訓工作，且沒做全面系統的培訓規劃，對員工職業生涯沒有設計和指引。HR公司的員工培訓不但是 HR公司的長遠發展對員工自身工作技能的需求，也是員工在提升本職崗位工作自身素質要求的提升。HR公司的員工培訓從全面來看對“兩點論”與“重點論”的統一沒有很好的掌握，缺乏缺乏針對性、整體性，系統性。培訓沒規劃，也沒有考慮到

42、公司的當前利益和長期利益，只根據公司目前的發展狀態自身出設計培訓規劃，且培訓規劃用于任務制定式、要求式。近幾年來，公司規模與人員高速發展，公司發生巨大變化，對人才的需求數量與質量要求越來越高，但是沒有制定出來相應的培訓規劃。培訓規劃都是經驗制，規章制度式，基本沒有做過任何調查就直接照本宣科的上場，在這些方面根本沒有任何實質的轉變，所以很多地方不合理也不合格。（4） 員工參與培訓的激勵機制缺乏大部分員工不主動、積極參加公司培訓的原因有很多。 其主要原因：一方面員工受到的是在職培訓，認為企業的培訓只是工作的一個過程，在相關培訓結束后，得不到相關的證書，就算發配相關的培訓證書，也是只限于企業內部認可

43、，不能延伸到外部使用。對員工離職本公司后，沒有任何的有效培訓資格證書和權威認證的證書，所以培訓的價值性得不到認可。另一方面，公司所有的培訓設置并沒有跟員工的薪酬體系掛勾。基本員工在接受培訓和沒培訓上沒有多大的改變，即使在相關的技能知識方面有所提升，但是相應的工資、技能經貼部沒有增長，如果長期這樣操作和培訓將增加員工的工作時間，會出現抵觸情，反而導致員工隊伍不穩定，也會導致培訓無效。沒有薪資回報，沒有相關有效證書保證，在這些情況下會使員工對在職間的培興并不感冒。沒有薪資回報，沒有相關有效證書保證，在這些情況下會使員工對在職間的培興并不感冒。（5） 科學的培訓開發評價體系缺乏HR公司在建設初期，培

44、訓方面是不存在的，所以更沒有相關的培訓開發系統的評估。第一，因為 HR公司創始人是靠自己埋頭苦干一手打拼出來的，對培訓者從不作了解，對培訓的進行前期基本上是靠徒從師式的受訓方式完成，沒有系統性，科學性的評價與評估。第二，發展到一定的階段時，公司正規化后由于領導者的認識問題，并沒有重視培訓開發。第三，隨著企業發展起來，不同層次的人才加入，從某種情況下，給領導者帶來了培訓管理上的認識，從而開始對培訓重視，但并不全面。還是企業不付出，由最低成本形式的展開，以各事業部門主管培訓式開展，這樣導致培訓沒有評價體系，培訓后不做結果分析和總結，所以企業的培訓系統得不到重視和改善。第四，在現有的各項公司內外部的

45、培訓來看，方式方法過于簡單，在考核的過程上，雖然把績效作為考核準則，但缺少關注員工自主學習和接受培訓上的支持。故大部分的培訓暫間只有簡單的考核課目，沒有對相關課目受訓者和工作態度的變化、技能的提高、業務的提升以及與之相應的公司經濟效益上做深層次的研究各項培訓工作和評價工作都是表面開式，導致大多數員工只注重眼前的利益，不在乎長遠的發展與規劃。6、 HR公司的員工培訓管理的改進（1） 培訓事務流程的完善和培訓效果評估的增強HR公司的培訓流程比較粗放(如圖2-1)，這與企業創立之初的情況有一定關系，信息輸入不完整的培訓需求，未能及時反饋的培訓效果，所以就造成了培訓與企業發展戰略的脫軌。結合以上相關的

46、分析，必須改變公司的培訓管理工作流程(如圖2-1所示)。圖2-1 改變后的HR公司培訓管理工作流程在這份培訓工作流程中，明確了培訓的任務、組織和個人需求信息輸入，將組織的戰略目標與員工培訓目標結合起來，將組織績效提升與培訓目標相結合，主要體現部門在培訓管理中的職能，同時要求了培訓結果跟蹤與效果評估、培訓效益評估反饋信息對培訓目標的更正和改進，讓培訓管理工作變成一個有效的循環體系。培訓其實就是一種投資行為，投資就需要評估投資的回報情獎況。要確保企業培訓的有效性，就必須對培訓的整個過程進行監督與控制。 HR公司的培訓評估從培訓管理的全過程應該讓管理者來審核各個工作的每個結果和報告，包含培訓資源利用

47、的有效性、需求分析過程、培訓計劃、目標設定的可行性、培訓組織與實施、培訓效果的反饋等等，通過這些全方面的審核，培訓管理就能吸取經驗與教訓。同時 HR公司在原有制度的基礎上制定員工培訓管理程序，用于規范培訓過程，提高員工綜合素質，鼓勵員工養成學習習慣，對所有一線員工提供適當的培訓機會，以確保其符合崗位技能要求并勝任本職工作。HR公司對培訓成果從以下幾個方面進行評價：1.參加培訓員工的意見反饋。接受培訓的員工在培訓過程中對培訓的一些反應，包括對培訓方式是否有效、培訓目標是否適用、培訓內容、培訓講師的授課質量等進行評價，所以 HR公司通常在培訓完成時，都會用一些問卷方式對所有參加培訓的員工進行調查，

48、考慮是主觀上的意見，通過對大多數接受培訓員工的評價來對培訓結果進行評估。2.培訓之后的測試。一般在理論性專業的培訓時使用，所以使用試卷的方式進行評估接受培訓員工了解、撐握的知識情況，對接受培訓員工的學習情況進行直觀的評價。還有，在實際操作或相關技能培訓中也經常會使用到，在相關的培訓完成后，設置相關的測試題，馬上進行現場操作的測試，以測定接受培訓的員工技能熟悉的程度。3.評估員工接受培訓后的行為改變。培訓完成后需要通過持續一定時間的跟蹤， HR公司培訓相關負責人整理包括操作技能的熟練程度、解決問題的能力、工作態度、工作行為規范性等情況，整合比較培訓前的情況，剖析有沒有相關的變化，變化的產生是不是

49、由培訓后導致。這樣的過程相對比較復雜，有較長的信息整理與追蹤流程。4.HR公司培訓投資回報率(RO)的評估，也就是培訓收益與培訓成本的對比。 培訓收益是企業通過培訓得到的價值，具體可以用產品質量的改進、成本降低、利潤增長、生產效率的提高等來判斷。培訓成本包含直接成本與間接成本，直接成本是參與培訓課目員工的薪資和相關福利的支出，培訓相關的各項費用支出（包含交通、資料、設施場地費用等等）。間接成本是與培訓不發生直接關系的開支，包含培訓管理員工的薪資，和培訓、課程沒有直接關系的相關辦公、交通費用的支出等。HR公司新編制的員工培訓管理程序也對培訓效果評估做了具體的規定：各項培訓結束后，應評估/評價培訓

50、效果，如相應的考試（考試、筆試、口試或實際操作），由主辦部門或講師組織進行。對重要培訓，組織部門應進行考核，并由組織部門對培訓效果做出具體評價（效果評估/評價可直接寫在培訓記錄或考試成績上），合格或及格成績均直接視為培訓效果有效。送外培訓的培訓效果評估不再進行，直接以考試成績或培訓單位的合格證書作為評估結果，合格及格的均視為培訓效果有效。對需要持證上崗的，以發放上崗證書/資格證書作為培訓效果的的評價評估，視為有效、充分和適宜的。以上使得培訓效果得到了有效的評估。（2） 培訓需求分析的提升和對員工職業生涯的引導首先應做好員工培訓需求的分析：在 HR公司創建初期的員工指導上，培訓需求欠缺是影響公司

51、后期發展培訓效果的重要原因、所以改變的重點是組建適合企業培訓管理體系運作培訓需求分析模式。企業由績效分析、或任務分析法為基礎，從任務分析、個人分析和組織分析三個方面來確定培訓需求分析方法：1.組織層次：根據公司戰略所需人才資源的要求，采用組織績效評價與觀察法、問卷調查等方法進行分析創新改進。2.任務層次：根據崗位工作要求、技能要求、素質要求，采用工作崗位分析法，任務和績效分析法進行分析創新改進。3.個人層次：根據員工個人技能水平、工作狀況、知識渴望和發展期望，針對個人交談、抽樣調查、問卷調查等方法進行分析創新改進。HR公司每年底由人事辦公室發出“培訓需求調查表”（如表1-1所示）至各個事業部部

52、門，由各部門組織本部門員工進行如實填寫培訓需求，再由各部門結合公司發展需要編制“年度培訓計劃”經人力辦公室主管審核，主管董事批準后發各部門組織實施。 培訓組織部門負責培訓場地、教具借調、培訓簽到、培訓記錄及培訓考核等工作，培訓通知應至少提前一天在公司OA網絡上發布。華 榮 科 技 股 份 有 限 公 司 年度培訓需求調查表部門： QDO5-08NO. 序號希望培訓內容或需求培訓對象計劃培訓時間培訓師資（建議）培訓方式（建議）培訓課時（大約）其它說明12345678說明編制： 分管副總審批： 二0 年 月 日表1-1 HR公司培訓需求調查表其次應做好員工職業生涯的規劃：實際上激勵機制是員工職業生

53、涯管理中常常用到的管理方式， 來實現公司目標和個人發展相結合。 因此培訓的任務不單純是解決公司需求、公司目標、公司發展戰略規劃，也同樣是需要考慮個人需求、個人發展、個人職業生涯規劃。 在實現公司目標的同時應盡可能的實現員工的個人發展，從源頭上激勵員工是對公司培訓體系的進一步補充和完善。所以，本人認為企業的成功應該是企業培訓與員工職業生涯規劃相關聯的，應該注重對員工的培養，完善職業規劃制度，讓員工自我提升搭建平臺和創造機會，縱使員工具備較強的就業能力。 在職業生涯規劃方面個人認為公司可以主要從員工入職 員工培訓 試用期考核 正式員工 員工發展培訓 薪酬調整 員工晉升培訓 管理者培訓等方面入手。處

54、在不同階段的員工知識技能發展到一定程度是就會需要更多的成長平臺，如果公司不能及時給予員工相應的崗位、薪酬提升空間，對公司的絕對忠誠讓員工就很難形成。所以企業不僅但要為員工提供一份與其工作業績相對的薪酬，而且要充分去了解員工的個人心理要求與對未來發展的期望，并為其提供符合其個人價值的渠道，只有員工清楚的意識到自己在組織中發展的可能，他個人才能有動力為企業作出自己的貢獻和力量，保持與公司長期合作、共生存亡的伙伴關系，只有這樣才能對公司的培訓投資帶來高的回報。（3） 培訓方式的改進使用不同形式的培訓，不僅提高員工參與的興致和興趣，提共豐富和極富務實的經驗手段，來提升培訓效果的改進。 HR公司采用下列

55、培訓方式：1.集中授課：HR公司有大部員工需要參加學習的，愿意參加學習的，組織統一開班的講課形式開展，制定系經的學習內容和規定的學習時間；如針對新聘員工主要安排的培訓內容為公司發展目標、企業文化、經營理念、管理制度、安全教育的企業精神培養和團隊精神、協作精神的培養等，針對 HR公司已轉正的員工以及一些老員工、骨干員工，進行不定期的公司質量方針和質量目標內涵、 ISO9000質量管理體系標準知識、3 C知識、電工知識、防爆基礎知識、以及 IECEx、 ATEx等專業知識的培訓，相關培訓的由公司人事辦公室根據新進人員情況和年度培訓計劃統一制定相關的組織細則并實施。2.技術講座：結合每月的產品生產質

56、量分析會，結合公司生產中關鍵問題，新工藝、新設備的應用，針對使用過程中出現的薄弱環節不定期進行技術講座，組織相關員工參加培訓，此類培訓一般由技術部長/工藝改進部長/品管部長等組織進行，參加人員為該生產過程班組員工、技術員、工藝員、檢驗員等人員。HR公司規定，當邀請其他部門人員為講師進行培訓時，由組織部門提出，人力資源部批準后發出“內部講師邀請函”通知講師本人參加。3.開展TQC活動： TQC是英文Total Quality Control (Total Quality Management)，中文意思是全面質量管理。在公司內部，由技術人員參與指導，主要發動公司一線生產員工參加，讓其在探討中加深

57、對理論的學習，培養員工的學習思考能力，在對生產過程提高效率、產品質量改進和生產工藝改進等進行實踐，由技術人員協助其進行活動總結，提煉出適合推廣或應用的成果，經公司進行技術評價和審核后，公司給予表彰和適度的獎勵，鼓勵員工在崗培訓活動的深化崗位職能和技能學習。4.繼續教育：公司為考慮提升整體員工的綜合素質，提高公司管理業務水平，鼓勵員工參加技能提升教育、繼續教育，針對參加專業技能教育并取得相關國家級證書的，和人數比較多的繼續教育項目由公司出面與相關單位對接，如目前 HR公司員工參加的上海開放大學再學習，就是由公司與上海開放大學對接洽談，學校給予 HR公司員工每學期優惠500元，同時公司為參加培訓的員工協調工作時間，使他們能夠按時參見學習，極大的提高了員工繼續教育的積極性，實現了員工自身素質提高和公司