1、職工定崗定薪及晉升方法07職工定崗定薪及晉升制度1、目的為了提升職工個人素質和能力，充分調動全體職工的主動性和積極性，并在 公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，標準公司職工定崗定薪及晉升、晉 級工作流程，特制定本制度。2、適用范圍公司全體職工包括交納五金一險的勞務派遣人員3、制度內容新進職工根據公司工作需要安排崗位。新進職工的薪資為所任崗位的最末檔，合同試用期內無獎金，試用期 滿后的半年內享受50%勺獎金，半年后享受全額獎金。有相同工作經驗三年及以上，合同試用期內無獎金，試用期滿后的三個月享受50%勺獎金，三個月后享受全額獎金3.1.4 對公司專門引進的人才，總經理室經研究同意可另行決定3

2、.2.1 職工晉升可分為部門內晉升和部門調動晉升。1部門內晉升指職工在本部門內的崗位變動， 由各部門負責人根據部門實際情況提名， 須 填寫?職工晉升轉正表?，經總經理批準，實施考核，合格后執行并公示， 報綜合部存檔。2部門調動晉升指職工在公司內部各部門之間的流動， 需經所涉及部門經理考核， 填寫?員工晉升轉正表?，經總經理批準實施，交由綜合部存檔。3.3.1 崗位晉升、薪資晉升；3.3.2 崗位不變、薪資晉升；3.3.3 崗位不變、工作滿 2 年晉升一檔如 2 年內公司有普漲工資，那么工作 年限以普漲當年重新計算。3.4.1 定期：公司根據營業情況及政策指導意見，進行統一晉升職工薪資。3.4.

3、2 不定期：在年度工作中，對公司有特殊奉獻，表現優異的職工，隨時 予以晉升1學歷要求：一般需要大專及以上學歷或者具有特殊技術能力。2公司職工，在原工作崗位上工作滿一年時間不含試用期工作時間， 經考核評定工作表現優秀或有特別奉獻的。3因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。4崗位晉升，薪資標準定為新任崗位的最低檔。1在原工作崗位工作滿二年且考核合格的，工資晉升一檔。2連續兩年評為先進工作者且崗位未變動的，工資晉升一檔3.6.1 部門經理或經理，由總經理及以上級別人員提議并呈董事長核定。3.6.2 普通職工的晉升分別由部門經理或經理提議，呈總經理核定批準。4、勞務合同變更4.1 與中介公司簽勞動

4、合同的職工在合同期滿時， 公司根據經營情況及職工 的工作表現，酌情考慮是否與公司簽勞動合同4.2 在工作表現優秀或有特別奉獻的， 經總經理核定批準可提前與公司簽勞 動合同。5、其他5.1 獲得市級以上專業技術職稱評審機構頒發的專業技術職稱， 可享受相應 的補貼初級 100 元、中級 200 元、高級 300 元。5.2 獲得國家或省級創造專利與工作相關的，可享受一次性獎勵。6、本制度一經實施，原規定同時作廢。在進行薪酬管理時， 應結合企業 在冊職工 薪酬和各崗位特點平衡考慮， 特別是新入職的職工。 1、新職工起薪的標準考察以下幾個因素：A、職工的生活費用，如果薪酬不能夠讓職工維持根本的正常生活

5、，職工可定會另謀出路；B、同地區同行業的市場行情，如果企業的起薪低于其他企業的同等水平，那么會增大招聘的難度；C、新職工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的根底上，應該盡量的與公司同 等能力的老職工持平，考慮到 工作年限 的差異，可以比老職工低一些。三種職工的起薪確定：A、是普通的職能部門職工，比方 行政文員、人事助理等等；B、是企業非急需的專業技術人員，包括高級專業技術人員；C、應屆大專或以上學歷的畢業生。這三種職工的起薪根據企業的 薪酬政策 就可以確定。 對于能力較強的職工， 可以參照當前 與其能力相當職工的薪酬確定。 許多企業會考慮以崗位技能工資作為必要的補充， 同時對大 專或以

6、上學歷的畢業生入職，也提供一個相應的學歷等級工資補貼方式。2、在對急需崗位的起薪標準問題相應分析：A、 如果容許了起薪要求， 勢必會讓其他職工產生不滿。雖然很多企業實行了薪酬 保密制度， 但紙里并不能永遠包住火。 如果這種作風形成一股勢力， 最終妥協的方法可能是提高相應職 工的薪酬標準。B、如果不容許起薪要求，那么會失去這名技術人員，給企業造成的損失會比這位職工的薪酬 數額可能會多得多。有效思路和方法A、處理這類問題，可考慮采用工資加獎金的方法。企業可以許諾的方式為：如果按要求完 成了工程，可以給這兩名技術人員發放相應的獎金。B、 不同的是，第二位技術人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度

7、是他的起薪要求 數額與第一位的起薪數額之差。C、如此方法，即可以滿足第二位技術人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他職工 的波動。但應從財務角度做好相應核算工作。從 2022 年的整體業績來看， 華為可以說是少數能在全球市場中逆市飄紅的企業， 與此同時， 外界對華為議論最多的除了其高效的公司管理之外， 還有一項便是職工薪酬。 本期華為崛起 之道中，“華騰研究院為你全面揭秘華為職工薪酬設置。華為從成立之時就奉行高薪政策， 一方面與當時通信行業高利潤相關， 也跟任正非高瞻遠矚， 大方分錢，敢于投入有關。華為的薪酬主要包括三局部：工資、獎金和分紅；當然如假設外 派國外，還有外派補助 +艱苦補助。

8、工資薪酬簡介盡管華為是任正非創辦的企業，但其僅持有1.4%的股份，其他 98.6%的股份均由職工持有。配“股票的政策逐步培養職工“主人翁意識：因為每年的利潤根本都分給全體職工即 時分紅或股票升值 ，職工了公司開展的利益，無疑都把公司的事情當作自己的事情，在困難的時候能迎難而上并和公司同舟共濟。據華為前副總裁劉平回憶， 1993 年初剛進入華為時工資 1500 元，而之前在上海交大工作八 年工資只有 400元，第二個月工作漲至 2600 元，之后每個月工資都會上漲， 1993年底他的 工資已經漲到 6000 塊，一年工資翻兩番，漲 4倍。前上海研究所所長， 現華為中央研究院硬件院長周紅，在中科大

9、演講的 ?我的通訊十年?中 提到：其 1997 年博士畢業入職工資是 4000 多元，當時保姆工資大概 500-600 工資。 2001 年是 IT 泡沫最瘋狂的一年，據說華為狂招了將近 6000 人。2001 年華為應屆畢業生工 資到達階段性新高：碩士應屆7000元，本科應屆 5500 元。2002-2003 年，華為經歷了 2年困難期，招聘也是鳳毛麟角。 2004 年應屆生薪酬到達新低： 本科 3500元，碩士 5000 元。隨著華為業績逐步回暖，應屆畢業生的工資繼續水漲船高。 2022 年應屆生工資在 9000-17000 之間，其中博士特招可以根據能力單獨談工資，徹底打破 工資一刀切。

10、華為董事、高級副總裁陳黎芳， 2022 年底在北京大學宣講會上給應屆生開出 的薪酬是： 14 萬到 17 萬起薪，最高到 35 萬人民幣每年。華為不僅“舍得花錢，更重要是“懂得分錢，設計了一套“定崗定薪，易崗易薪， 意思就是工資薪酬是根據崗位來設定。應屆本科碩士入職 13級，博士 14級，內部公開查閱只顯示至 22級，超過 22級總裁級別不 公開顯示級別。 據多位華為職工透露， 在 2022-2022 年大幅度提升工資基線后， 每級工資差 距大概在 4000元。 13級在 9000-13000 元， 14級13000-17000 元， 15級 17000-21000 元， 16 級 21000

11、-25000 元， 17 級 25000-29000 元，越往上工資薪酬差距越大。從一份華為律師 函件中顯示：某地區部某銷售副總裁崗位 22 級，工資稅前 82500 元。 工資只是零花錢：高額的獎金和分紅，百萬年薪超萬人陳黎芳還在 2022 年底北京大學宣講會宣稱： 奮斗越久越劃算， 工資變成零花錢。 此言一出， 華為內外一片嘩然。據知情人士透露，此言非虛。華為有句俗語很好的描述了收入情況： 三年一小坎， 五年一大坎。 意思是入職華為三年內大 局部靠工資，三年后獎金逐步可觀，五年后分紅逐步可觀。恐怖的分紅 +升值按華為 ?2022 年虛擬受限股分紅預通知? ，每股分紅 1.95 元，升值 0

12、.91 元，合計 2.86 元， 工作五年根本可達十五級，飽和配股包括 TUP9 萬股，分紅 +升值達 2.86*9 萬 =25.74 萬 元，即使不飽和配股，根本分紅也可以到達稅前 20萬。工作 10 年，17 級配股普遍超過 20 萬，稅前分紅 +升值超過 50 萬，而 23級虛擬股票超過 200 萬股，稅前分紅 +升值超 500 萬。 可觀的獎金獎金在華為實施“分灶吃飯后，不同BG不同體系差異很大，且獎金跟當年績效強相關，所以獎金是千差萬別。例如 2022年終端BG年發了 2次獎金，讓其他BG羨慕、嫉妒、恨! 但是因為獎金扣稅太厲害，所以高層和中層的獎金反而差距沒有那么大。例如同為15級

13、，同為績效B+,無線研發可能稅前 15萬，業軟研發可能 5萬，終端研發可能 20萬，GTS效勞 可能 18萬，海外銷售業績好的代表處銷售經理 30 萬，差的可能只有 10萬。一般入職 5年，績效中等以上， 職級 15級，年薪稅前 30-50 萬；入職 10年，績效中等以上， 職級 16-17 級，年薪稅前 50-100 萬。職級 18 級以上，考評中等以上，年薪稅前都超百萬， 估計數目數千人，加上海外常駐人員外派補助，年薪稅前超百萬人數估計超萬人。案例： 某地區部銷售副總裁，職級 2 2級，類似級別華為千人左右，占比低于1%，地區部副總裁及以上，產品線副總裁級別及以上，入職在 2000年前。15年稅后： 461萬分紅： 307 萬稅后獎金： 46 萬稅后工資： 82500稅前離家補助： 43 萬 前面是令人眩暈的“胡蘿卜，但是后面是“大棒 就是所有的加薪、配股和獎金， 都跟所在的團隊、 代表處的組織