1、 績效管理在企業發展中的重要性與作用初探1、緒論1.1 課題背景及目的企業競爭從未像今天這樣激烈，提高公司績效、激勵員工是企業管理人員的頭等大事。解決這些難題，無不需要進行績效管理。在國外，八十年代一些公司就開始對績效管理進行探索，進入九十年代，越來越多的公司認識到績效管理的作用，對績效加以管理已成為現代企業管理者的共識。可以說，這一共識的形成是與企業發展環境的變化有著密不可分的關系。1.2 市場競爭環境的要求由于市場競爭日趨激烈，公司的績效直接影響到公司的市場份額，進而影響公司的生存。因此，各企業越來越關心如何提高員工工作效率。世界范圍內的商業競爭也越來越激烈，公司發展必須面向世界，面向全球

2、化。在國外，即使是政府機構或者公共事業部門，如學校、醫院以及醫療系統內部的其他單位，也開始關注績效和績效管理。1.3 課題研究方法本文采取理論提煉和文獻研究法， 結合本人對績效考核的實踐經驗進行分析，對績效管理在企業經營戰略中的重要作用展開全面闡述。并指出許多企業在績效管理中存在的普遍性問題，深入挖掘其原因，從而進一步提出一套提升企業績效管理水平的科學實用方案，以達到有效提高企業業績并最終達成戰略目標的目的。1.4 論文構成及研究內容第一部分為緒論，主要描述了課題研究的背景與目的、市場競爭環境的要求、課題研究方法以及論文的構成和研究內容。第二部分為理論概述，回顧了績效管理理論的由來和發展，并通

3、過闡述績效管理中的考核依據和考核原則以及各個環節的實施方法，分析績效考核中出現的問題，論述了目前我國企業績效管理在企業中實行的必要性。第三部分結合企業所存在的問題，重點論述了企業實行績效管理的方法、原則和優化方式。最后，總結全篇，強調企業實施績效管理的重要性，企業應立足企業自身，深入分析，選擇合適的方法，提高員工的工作激情，以達到企業不斷發展的目的。2、績效管理概述2.1 績效管理在企業管理中的重要意義2.1.1傳遞壓力，聚集企業目標通過績效管理系統，使企業的戰略目標在各級組織和員工中上下溝通、達成共識、層層分解、傳遞，引導全體員工為整體目標的實現和公司的可持續發展作貢獻。2.1.2強化責任、

4、塑造職業行為通過持續的結交管理循環，使企業每個員工，特別是各級領導能夠自覺有效地承擔各自的責任，按職業化要求盡職盡責地完成任務。2.1.3 科學決策、提供公正待遇運用績效管理有利于科學、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策提供依據，激發員工的士氣。2.1.4 改進績效，促進員工發展通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進、培訓計劃制定提供參照，同時強化各級管理者指導、教育、幫助、約束與激勵下屬的責任，不斷提供員工的價值。2.1.5吸引優秀人才，開發員工潛能 在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷

5、的晉升途徑來吸引企業需要的人才。在員工的工作中運用績效管理吸引優秀人才到企業中來，還可以開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧。 美國哈佛大學的詹姆士教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。管理學家的研究表明，員工的工作能力發揮與激勵程度相關，如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。績效管理還可以留住優秀人才。德魯克認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值

6、的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發展”的貢獻就是來自激勵工作。2.2 績效管理組成部分 績效管理是由四個部分組成，形成一個有機統一的系統，這四個部分分別是：確定目標計劃、績效輔導與反饋、績效評估、行動發展。 （1）確定目標計劃建立績效標準確定目標計劃，建立績效標準是績效管理過程的起點，制定績效目標的主要依據是企業戰略目標，并結合員工所在職位的工作職責確定。在制定績效計劃的過程中，管理者要和下屬溝通，確定計劃期內下屬的工作目標。溝通內容包括：應該完成什么樣的工作？如何完成？行動

7、計劃具體措施是什么？評價完成的標準是什么？完成時間、階段標準是什么？完成這些工作的主要障礙周期有多長？（2）績效輔導與反饋目標計劃調整績效輔導與反饋是管理者和下屬共同完成績效目標的過程。在此階段雙方就極小目標、內容進行階段性的回顧和反饋，檢查進度，探討為達到績效目標所需要改善的方面，幫扶員工達成工作目標，并根據需要對績效目標進行調整。（3）績效評估績效面談與評估績效評估是按預先標準和方法對下級工作成果進行的評估，并給予反饋。反饋是正面的，可以指導和激勵員工積極的行為；反饋是負面的，則幫助員工改進工作中的不足和問題。（4）行動發展評估結果應用與員工技能發展績效評估的結果除了給予員工獎勵之外，應該

8、被更多地運用在企業戰略調整、人力資源發展、員工技能發展、人力資源的合理配置、工作改善等方面，只有這樣績效評估才會得到充分的體現。績效評估結果是對員工工作目標的完成情況、員工技能的一種確認。在整個評估過程中，通過上下級之間的溝通，對完成工作目標過程進行管理，使績效管理變成一個有機系統，也就是這一系統成為一種高級管理工具。績效管理過程的四個環節是績效管理過程中不可缺少的，但在實際工作中，還有許多管理人員只將目光放在績效評估這一單一環節，這種想法促使許多管理人員過多的關注績效評估本身和方式本身，而忽略了績效管理是一個有機系統。在實際管理過程中，想單純通過一種考核方法去解決績效評估的問題是不可能的，績

9、效評估只是績效管理系統中的一個環節，它是在其他幾個績效管理環節的基礎上進行評估的。3、績效管理的實施一個有效的績效管理系統應該能夠幫助各級員工不斷提高工作熱情和工作質量來使企業實現它的短期和長期目標，同時員工也得到發展，并逐步走向成功。那么我們如何才能建立一個有效的績效管理體系呢？3.1.績效管理系統的判斷標準要建立一個有效的績效管理系統，首先要了解企業和員工的成功需要些什么。只有這樣，我們才能理解一個有效的績效管理系統應該是什么樣的系統，才能設計出一個有效的績效管理系統。一個有效的績效管理系統應當具備：(1)協調工作的工具，以便將企業、內部單位和員工個人的目標統一起來。(2)不斷發現問題的方

10、法，保證企業的有續發展。(3)記錄績效問題的途徑(4)職務晉升、員工發展和培訓方面的決策所需要的信息。(5)阻止各類問題的發生、幫助員工完成工作。 (6)各級員工一起找出問題、分析原因，并采取行動以解決這些問題的方法。(7)給各級主管人員一種協調和管理員工的工具。(8)定期地、持續地向員工們反饋信息的途徑，以保持他們工作的動力。(9)明確告訴員工們對他們的期望，他們自己能決策什么和不能決策什么，以及他們每個人的工作對整體影響的方法，以減少錯誤的發生。(10)制定員工發展培訓計劃的手段。上面這十點有助于將績效管理定位于提高組織和每位員工績效的目標。 3.2 實施績效管理應遵循的原則績效

11、管理的目的是提高員工的績效，實現公司的目標，同時使員工也得到發展。有些公司在應用績效管理時之所以失敗，一個重要的原因就是沒有把它同公司的實際聯系起來，也沒有同公司的目標、戰略發展方向、績效提高、員工發展和員工工資獎勵制度等聯系起來。可以說公司往往把績效管理看作是目的，而不是促進企業和員工發展的一種手段和方法，這樣失敗也就不足為奇了。因此，要使一個績效管理系統真正起作用，在設計時就必須遵循以下四個原則：(1)公司戰略計劃和公司發展方向相統一(2)公司人力資源計劃相統一(3)全員參與原則(4)簡易、實用原則3.3 確立績效目標 績效目標，一般稱為目的和責任，他給評估者和被評估者提供所需的

12、評價標準，以便客觀地討論、監督和衡量績效，個體績效目標和部門或整個企業的目標緊密相連。績效目標是績效管理的基礎。3.3.1 績效目標的重要性 績效目標為評估者和被評估者提供了進行客觀地討論、監控和評估績效的標準，由于員工個人與單位或部門、公司的目標密切相關，績效目標就成了有效的績效管理的基石。3.3.2確定績效目標（1）目標的制定在確定績效目標時，應考慮以下幾點：明確性，績效目標應該用容易理解的語言準確的描述要實現的成就。數量有限性，只對主要工作任務或要執行的項目書寫績效目標。富有挑戰性，好的績效目標表示在過去的基礎上的進步，所以要有一定的難度。連貫性，績效目標應該有目標日期，不應該

13、僅僅指向未來。現實性，如果目標不具有現實性，將挫傷企業、個人的積極性，造成目標流產。靈活性，為了適應業務條件和其他不可預測環境的變化，績效目標應該有一定的靈活性。可衡量性，績效目標應該是可以根據質量或數量可以證實的。（2）使用合適的測量績效目標的方法不能被測量的目標是模糊不清的，令人迷惑的。我們必須有一個測量每一個目標的方法，我們不應該采用復雜無效的測量手段，目標只能在很少幾個方面被測量，那就是：質量、數量、成本和時限。（3）目標的溝通雙方溝通至關重要，它可以將個人績效目標和部門績效目標結合起來，將特定的績效目標和期望的結果達成一致，隨后使部門目標和員工目標、管理者和員工就績效目標達成共識，及

14、時修正不合適或過時的目標，確保目標的合理及通過共同努力而最終實現的既定結果。3.3.3 績效反饋(1)何為績效反饋績效反饋與指導是任何一個管理層崗位人員都必須掌握的重要技能之一。反饋是績效管理過程中的重要手段，是指部署在完成目標計劃過程中，管理者將工作行為，包括正面行為和負面行為，及時告訴下屬。 (2)績效反饋中使用的技巧 績效反饋過程中應采取管理藝術：應該就事論事，列舉具體行為。避免使用可能導致反抗情緒的詞匯。強調別人的長處，善于發現員工的優點和長處，在肯定成績的同時指出員工的不足，這樣員工更容易接受。讓員工自己做出反應，避免直接告訴員工應該做什么，應該通過啟發式的談話，讓員工自己

15、總結出該做什么，以減少員工的抵觸情緒。3.3.4 績效輔導績效輔導是管理人員與下屬員工共同完成工作目標的過程進行的指導，幫助員工不斷改進工作方法和技能，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現的問題。3.3.5 績效評估 績效評估專注于被評估個人，同時兼顧組織層面，是對整個績效管理過程的評價，也是對這一過程在多大程度上是有效的，在多大程度上發揮了正面影響的評價。3.3.6 績效改進績效改進是一種正式而有計劃的工具，通過它可以系統的建立一種文化。在這種文化中，所有人都真實的感受到結果是由人自己掌握的。考核的結果不是企業的目的，不應該為考核而考核，考核后必須有相關的工作，確保考核不單純地停

16、留在紙面、薪酬、獎懲上，還應該體現在人力資源、員工培訓、新目標的制定、個人發展上等。4、企業績效激勵管理存在的問題在目前國內很多企業當中，或多或少地存在這樣一種現象：管理者急需解決員工績效、部門績效管理與評估的問題，員工也期望企業能夠制定一套完善的績效評估體系來適時對其工作進行評價、激勵，但大多數企業又不知道怎么去做，或者雖然有了考評體系，但使用效果并不理想，通過調研發現很多企業在績效管理上存在以下問題：4.1對績效管理的認識問題員工尚未能完全從傳統的觀念中轉變過來。績效管理是現代企業人力資源管理的核心，現代企業的員工績效管理與傳統國有企業的人事管理在對象、范圍、重點和方式上均有較大的差異。在

17、實際工作中，個別員工對現代企業績效管理的實質和重點未能完全理解，對其認識仍未上升到現代企業人力資源管理的高度，存在一定的恐懼感和抵觸感。個別員工認為考核體系的評價不夠公正，不能真實反映員工實際的工作績效狀況，對個人認為本應是“超期望值”的評價卻僅僅得到“達期望值”或“未達期望值”的評價表示不滿，從而產生受挫感和抵觸感。 4.2 考核指標量化較為困難由于部門或員工崗位職責之間的不可比性，在考核指標設置中難以完全涵蓋各個層級和各個崗位的要求，因而在指標設置上要將全部指標均量化較為困難，目前只能針對同一性質和層次的崗位設定一致的考核指標，這在一定程度上制約了績效考核的客觀性。 4.3個人主觀因素問題

18、在考核工作中，由于考核者對績效考核的技能尚未完全掌握，特別是由于平日被各種瑣碎的事務所困擾，忽視了對績效的記錄，考評無以為據，只能求助于印象或個人述職報告。印象的形成是由多種因素所決定的，也受到考評者自身因素的影響，具有很大的不確定性；述職報告亦未能全面反映員工的真實情況。這時考核往往會受人際關系和情感因素的影響，使之失去客觀衡量尺度，使評選先進變成了評人緣，甚至在不同意見中搞平衡，影響了考核結果的公正性。 5、解決績效管理問題的措施5.1 提高員工績效管理能力要做好員工績效管理工作，需要引入現代企業人力資源管理的理念，結合企業及員工的實際狀況不斷調整和完善，針對企業在開展員工績效評估工作中出

19、現的問題，提出以下幾點措施： 5.1.1認識績效管理的重要性與緊迫性當前，企業競爭十分激烈，要與世界和國內著名企業同臺競技，激發員工的績效十分重要，而開展員工績效管理正是解決這個問題的有效載體。實踐證明，通過開展員工績效評估，使員工能了解自己的工作表現，幫助員工搞清楚應該做什么和為什么要這樣做，使員工有機會參與公司管理，發表自己的意見，提高了工作熱情和創新精神，為提高企業經營管理水平，增強核心競爭力發揮作用。 5.1.2進行績效考核培訓績效考核本身往往比較復雜，牽涉到企業的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關。通過培訓，不僅使受訓者對系統的組成及各部分之間的有機聯系非常了解，而且對實施績效考

20、核系統的意義認識清楚，熟悉考核標準，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。使員工認識到績效考核不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則的“和稀泥”式，考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高，真正使他們在公司管理的各個層次發揮牽引力。 5.1.3 選擇合適的考核者實踐證明，合適的人選可以為員工的業績作出最真實、客觀的評價。合適的人選包括五類人，即直接上級、同級同事、被考核者本人、直屬下級和外界的考核專家或客戶。 部門領導是被考核者的直接上級，對被考核者承擔著直接的領導、管理與監督責任，對下

21、屬人員是否完成了工作任務，是否達到了預定的績效目標等實際情況比較熟悉了解，所以在績效考核中，應以直接上級的考評為主，其考評分數可占6070。同事評分一般占10%左右，評估小組評分可占10%20%。5.1.4 制定職務說明書及績效計劃職務說明書是績效管理的立腳點和根基，雖然制定一個科學有效的職務說明書要耗費管理者大量時間和精力，但離開了職務說明書，績效管理只能是空談。績效計劃常常是員工和管理者開始績效管理過程的起點，管理者和員工一起討論，以搞清楚在計劃期內員工應該做什么，做到什么程度，何時做完，以及其它的具體內容，如員工權力大小和決策級別等，使考評有依有據。 5.1.5績效溝通與反饋要達到最終的

22、良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留溝通記錄，以免出現分歧時無據可查。能否及時而妥善地進行考核結果的反饋面談，不僅關系到員工個人的改進，而且直接影響到整個考評工作的成效。績效結果面談反饋首先要明確的是反饋方式，主要是由考評者（通常是被考評者的直接上級）通過與被考評者之間的談話將績效考核的結果反饋給被考評者，指出其存在工作缺陷的原因及改進的方向，并征求其看法、建議和要求。通過考評反饋，可以及時核對考評的結論是否正確，糾正考核差錯，避免因表面現象造成誤解，增強上下級之間的信任度，還可使員工了解自己的工作狀況，指明員工努力的目標和方向，以激發員工的

23、上進心和工作積極性，從而提高企業的整體績效。 5.1.6 建立績效考核投訴制度可由公司領導、外聘的人力顧問等組成績效評估小組，主要職責是領導和指導績效考評工作，聽取部門領導的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度等，為績效考核的客觀公正提供了進一步的保障。如果部門領導對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估；當員工對評估結果有爭議時，可提出申訴由評估小組仲裁，達致客觀公正。 要真正把員工績效管理落到實處，企業在績效管理體系設計與組織實施的過程中，就必須要和企業戰略、管理風格及企業文化進行有機結合，在績效管理的反復不斷的實施過程中進行制度的完善。5.2 提高企業績效管理能力

24、0;從以上問題可以看出，企業實施績效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績效管理體系。因此，堅持全面的、系統的與辯證的觀念，切實把績效管理落到實處，應成為企業開展績效管理工作的基點。總之，要真正把績效管理落到實處，企業在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業。6、案例分析下面以AA地產公司的績效考核制度的實施進行案例分析：6.1 AA地產公司績效管理改革的基本框架上面論述了企業績效管理體系的重要性和必要性以及績效管理實施步驟，下面僅以A

25、A地產公司全員績效管理體系為例，進行簡要剖析。某市AA地產公司是湖南本土企業，該公司員工人數約100多人。公司成立十年之久，經營范圍涉及到房地產相關的所有業務，并計劃在五年內創建三家分公司。在激烈的市場競爭中，AA公司為保持市場領先，從內到外采取了各種手段，減低成本，提高效率，增加利潤率，并且開始了全范圍的績效考核，經過三年的績效實施與優化管理，在探索實踐中逐步發展形成了一套以全員績效管理為主的科學有效的內部管理控制體系。2011年5月為進一步深化薪酬制度改革，建立以崗位管理為核心的企業人力資源管理體制，實現企業崗位管理的制度化、科學化、規范化，制定并出臺了員工績效管理辦法，搭建了公司績效管理

26、的基本框架與平臺，以建立員工績效考核檔案為主線，突出業績考核，定性與定量相結合，對員工進行分層分類的量化考核、動態管理，員工的薪酬、崗位調整、晉級、培訓等各方面均以績效考核為依據。為了保證績效管理的順利與成功實施，成立了以公司總經理為組長的績效考核小組，分層分級對各崗位實施績效考核。在制定績效考核指標之前，與各部門主管深度溝通，共同對各崗位進行工作分析，并制定出職位說明書。再根據職位說明書制定相應的考核指標。考核結果按分數分為四個等級：A級為優秀90100分、B級為良好8089分、C級為基本稱職6079分、D不稱職60分以下。為了保證績效管理工作的公平、公正、合理，AA地產公司還成立了嚴格的監

27、督檢查機制，由人力資源部對各單位的考核情況進行檢查、監督與指導，從而提供了一條暢通的溝通與反饋渠道，倘若員工對考核結果存有異議，將可進入績效考核申訴流程，向人力資源部提出申訴。6.2案例評價AA地產公司全員績效管理體系自實施以來，員工思想觀念、價值觀念發生了根本性的轉變，績效考核理念已全面深入員工心里，員工從心理意識上已經接受并認同考核。企業人力資源管理體系進入了一個良性的循環體系中，并建立了一種良好的人才成長機制。員工個性得到了充分尊重，樹立了明確的事業方向和工作目標，獲得了多渠道的成長路徑和充分的發展空間，員工對企業有了更強的歸屬感。企業內部各方面管理水平得到大幅度的提升。通過客觀、公正的考核，將公司的目標、壓力分解到每位員工身上，員工積極性普遍提高，形成了一股強大的合力，由此產生高效率、高效益，保證了公司規模不斷發展與壯大，目前公司呈現出良好的發展勢態，業績處于穩步上升中。6.3 績效管理實施結果雖然AA地產公司的績效管理體系還在完善中，還需要進行不斷地