1、第一章總則 2第二章薪酬體系 3第三章薪酬結構 4第四章年薪制 7第五章提成工資制 10第六章結構工資制 12第七章計時/計件工資制 14第八章固定工資制 16第九章工資定級與調整 17第十章工資特區 19第H-一章其他 20第十二章附則 22附件一：總部崗位工資等級表 23附件二：印制板事業部崗位工資等級表 24第一章總則第一條適用范圍本方案適用于AB股份有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條目的使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長 期收益有效結合起來。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。第四條 依據薪

2、酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。第五條總體水平公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定薪酬水平。122第二章薪酬體系第六條公司薪酬體系包括五種不同類型：（一）與年度經營業績相關的年薪制；（二）與銷售業績相關的提成工資制；（三）與日常管理、科研開發、服務支持、生產操作等工作相關的結構工資制；（四）與完成工作量直接相關的計時/計件工資制；（五）與崗位相關的固定工資制。第七條對于高層管理人員采用年薪制。其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應的薪酬。第八條對于承擔產品銷售/營銷任務的員工實行銷售提成工資制。第九條對于中基層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產管理人員、生產技術人員、后勤

3、管理人員以及工作難以量化的生產操作工人采用結構工 資。第十條對于工作結果能夠量化且工作量波動幅度大的生產操作工人采用計時/計件工資制。第十一條 對于工作量均衡的生產操作工人、后勤服務工人采用固定工資制。其 特征是每月支付固定工資。第十二條特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。第十三條 離退休人員的薪酬另行規定。第三章薪酬結構第十四條 公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同人員有不同 的組合。（一）崗位工資，根據崗位評價的結果確定各崗位的初始等級， 依據不同崗位的 業務特點，參考員工技能因素確定各自的崗位工資等級， 體現了崗位的內在價值和員 工技能因素。（二）績效工資，與工作業績直接

4、掛鉤。（三）獎金，超出年度經營目標而給予的獎勵。（四）附加工資，包括工齡工資、醫療補貼、一孩化補貼、餐費等補助，勞保津 貼，以及個人所得稅、保險、宿舍租金等扣除項目。第十五條崗位工資（一）崗位工資是整個工資體系的基礎， 從崗位價值和員工的技能因素方面體現 了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。 在工作分析與職位評價 的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據， 采取一崗多薪，按技能分檔 的方式確定各員工的崗位工資等級。（二）崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：1 .績效工資的計算基數；2 .年底獎金的計算基數；3 .加班費的計算基

5、數；4 .事病假工資計算基數；5 .外派受訓人員工資計算基數；6 .其他基數。（三）確定崗位工資的原則1 .以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；2 .以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；3 .針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。（四）崗位、職稱與員工崗位工資的關系1 .崗位評價。從責任、所需技能、勞動強度、工作環境四個方面對各崗位進行 綜合評價，按照管理職系、技術職系、財務職系、行政事務職系、銷售/營銷職系、工勤職系分類排序。2 .按照崗位評價的結果將各個崗位對應到崗位工資等級表相應職系的員級 職稱各檔中。3 .確定各等級工資數。各等級崗位工資數目與各業務

6、單元效益相關，具體金額 各單位另行規定。4 .按職稱調整。根據聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級。5 .根據崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級。6 .管理職系中部門經理以上人員及工勤職系中后勤服務人員不考慮職稱因素。具體參見附件一：崗位工資等級表第十六條績效工資績效工資分為以崗位工資為基礎的月度績效工資、季度績效工資和計時/計件工資三種形式。（一）季度績效工資適用于中層管理人員、 職能人員、科研人員、科研輔助人員、 生產管理人員、生產技術人員。季度績效工資與員工每季度的考核結果掛鉤。（二）月度績效工資適用于工人， 其特征是員工個人工作難以量化考核， 工作結 果受其他崗位影響大。月度績

7、效工資與員工每月的考核結果掛鉤。（三）計時/計件工資適用于工人，其特征是員工個人工作易量化考核且工作量 波動幅度大。計時/計件工資按照員工每月實際完成的工時或工件數量計算。第十七條獎金獎金根據核算基礎不同，分為年底獎金、利潤提成和收入提成三種形式。（一）年底獎金：以崗位工資為基礎，與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤， 是在公司整體經營效益的基礎上對員工業績的一種激勵。 適用于除執行利潤和提成工 資制以外的所有員工。（二）利潤/收入提成獎適用于股份公司總經理和各業務單元總經理。與其關鍵 業績指標完成情況直接相關，具體獎勵金額按照超額稅后凈利潤/銷售收入的一定比例來確定，提成比例由股份公司董事會

8、確定。（三）針對與銷售工作直接相關的人員及儀器公司技術開發部的人員， 也采用收 入提成獎，具體獎勵金額按照銷售回款的一定比例結合其他影響因素來確定， 提成比 例由各業務單元總經理辦公會商討，各業務單元總經理審批。第十八條附加工資（一）附加工資 =工齡工資+醫療補貼+ 一孩化補貼+勞保津貼+住房 公積金+養老保險+失業保險+其他補助一應扣項目（二）工齡工資：工齡增加意味著工作經驗的積累和豐富， 代表著能力和績效潛 能的提高。服務年限不同，員工的成熟程度不同，為企業做的貢獻不同，對員工分段 給予相應的回報。服務年限1-3年3-6年6-9年10年以上工齡工資+10元/年+20元/年+30元/年+10

9、元/年在本公司以外其他單位的工齡工資為 5元/年。（三）醫療補貼是對員工醫療支出的補貼，發放標準為每月 元。（四）一孩化補貼針對執行國家計劃生育政策、 生育獨生子女的員工，發放標準 為每月 元。（五）勞保津貼針對工作環境、 勞動強度特殊的崗位員工，不同崗位補貼標準不 同，具體數額參照公司有關規定。（六）住房公積金、養老保險和失業保險由公司與員工各承擔一部分，具體數額 參見國家有關規定和公司相關政策。（七）其他補助：由于通貨膨脹、物價上漲等原因，公司給予相應補助。（八）應扣項目包括個人所得稅、保險中個人應承擔部分等。第四章年薪制第十九條適用范圍年薪制適用于股份公司董事長、 總經理、副總經理、董事

10、會秘書；印制板事業部 總經理、副總經理及事業部下屬子公司總經理；子 /分公司總經理、副總經理、總工 程師。第二十條年薪制的收入結構收入整體構成=基礎年薪+獎勵年薪+附加工資第二十一條基礎年薪（一）將不同崗位按照分類對應到 A、B、C、D、E、F中。類別ABCDEF崗位董事長總經理股份公司副總經理董秘、事業部總 經理顯示器公司 總經理 事業部副總儀器、覆銅板公司總經理顯示器副總分公司副總 PCB下屬子公司 總經理（二）每一崗位年薪分為三檔，新任職的經營者從最低一檔起薪。出色完成經營目標者，經董事會綜合考慮公司發展、外部環境變化等因素，討論批準，可晉 開一檔。崗位類別ABCDEF1檔2檔3檔1檔2

11、檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔基礎年薪（萬元）60484242363018151215121110987.265第二十二條獎勵年薪（一）獎勵年薪是各級公司超額完成考核指標后的獎金，根據不同人員的責任不同，確定不同的獎金分配方案。獎金擬定原則：1 .獎金不超過基礎年薪的2-3倍；2 .依據不同職務、年度業績指標完成情況確定（二）密切結合公司發展戰略，確定股份公司董事長、總經理及各業務單元總 經理獎勵年薪的提成基礎和提成比例：1 .董事長的獎勵年薪由董事會根據公司發展戰略的執行、實施情況決定，應 保持在基礎年新的1-2倍之間。2 .各級總經理：方案一：獎勵年薪=q* Ea*

12、b（1） a,超額利潤/收入，即超出經營目標部分，作為提成基礎：股份公司： 按總利潤提成；印制板事業部：支柱業務，按利潤提成；顯示器、覆銅板：努力 發展的業務，按收入提成；儀器：收割業務，按利潤提成（2） b,提成比例：如下表所示，根據收入/利潤完成百分比分段確定提成比 例，并累加計算a*b：崗位收入/利潤完成百分比100%, 110%(110%, 120%(120%, 150%150%以上股份公司總經理2%2. 5%1%5%o事業部總經理1. 5%2%1%5%o顯示器總經理4%o7%o9%o5%o儀器總經理10%15%10%5%覆銅板總經理3%o6%o9%o5%o（3） q,關鍵業績指標（K

13、PI）完成百分比方案二：獎勵年薪=基礎年薪X關鍵業績指標q（三）除（二）之外適用于年薪制的其他人員獎金的確定:獎勵年薪=基礎年薪/12 X考核系數X總經理KPI完成百分比x公司效益系數x責任系數說明：1 .考核系數為本人年度考核結果。2 .總經理KPI完成百分比為本單位總經理關鍵業績指標完成情況。3 .公司效益系數是與所在公司年度效益狀況相關的系數。4 .責任系數體現員工的責任風險。系數分布如下所示（下同）：責任高層中層基層一M員工系數5432第二十三條年薪制工資的支付（一）基礎年薪和附加工資按月發放。月收入 =基礎年薪/12 +附加工資（二）獎勵年薪下年初發放。第五章提成工資制第二十四條各業

14、務單元直接從事銷售、營銷的人員或團隊采用提成工資制。第二十五條收入結構收入整體構成=（崗位工資+績效工資）X調整系數+銷售提成獎+附加工資第二十六條調整系數如果個人或團隊銷售業績容易衡量， 可減小調整系數值，提高提成工資占總收入 的比重，使之達到約50% （調整系數=0.65）左右；而如果銷售業績不易衡量，且受 外部因素影響大，則應增大調整系數值，使銷售提成占總收入的比重減小，在 20% （調整系數=1）以內。各業務單元依據各自的業務特點、年銷售情況差異以及員工 是否喜歡承擔壓力、風險等特點分別確認。第二十七條績效工資績效工資為季度績效工資：季度績效工資=崗位工資X個人季度考核系數季度績效工資

15、在完成季度考核后于下季度按月平均兌現。第二十八條銷售提成獎銷售提成獎是對銷售人員實現銷售收入目標的獎勵。銷售提成獎=三年實現銷售收入Ri X nPj X分段提成比例bi表示某一銷售業務；Ri表示i業務的銷售收入。j表示對i銷售業務的影響因素，如新老客戶等；n Pj表示各種因素對應銷售收 入實現的影響程度的連乘積。（一）銷售提成基數：年銷售收入 Ri的確認1 .銷售提成基數主要可以通過兩種方式計算：一是合同額，二是實際發生的 銷售收入。各業務單元原則上應采取第二種方式核算提成基數，即需在當年實際 產生的銷售回款額的基礎上進行獎勵，以滿足公司正常經營對現金流的要求。各 業務單元根據自己貨款回收周期

16、確定調整后的提成基數。假設應收賬款回收周期 平均為6個月，某筆貨款在5月份到賬，提成方式舉例如下：(1)若該貨款回收周期(T) 06個月，對這部分銷售額實行全額提成獎勵；(2)若6<T< 8,乘80%的系數后實行提成獎勵；(3)若8<T< 10,乘70%的系數后實行提成獎勵；(4)若10<T< 12,乘50%的系數后實行提成獎勵；(5)若T>12,將不再提成；2 .若貨款超過3倍平均應收賬款回收周期，將從下年度實際完成的銷售回款 額中抵扣，抵扣后的余額作為提成獎勵的核算基數。(二)銷售收入的影響因素由于新老客戶、公司其他人員協助程度、銷售費用、地區銷售

17、難度等不同，銷售 收入實現的難度不同，銷售人員付出的努力程度不同，而且對公司的貢獻也不同。各 業務單元應綜合考慮影響銷售業績的主要因素， 并根據各因素的影響程度賦予不同的 調整值。舉例：新開發客戶，Pi1=1.1；主要由總經理努力下簽的訂單，Pi2=0.7；營銷 費用預算超支10%, Pi3=1-營銷費用超支率=1-10%=0.9。則nPj =1.1 X0.7X 0.9(三)提成比例的確定1.對完成不同銷售目標的比例采用不同提成比例提成。年度銷售指標完成率 低于50%的人員不享受提成獎勵。銷售目標完成比例50%, 100%(100%, 120%(120%, 150%150%以上提成比例1 %0

18、2%3%5%3 .銷售提成比例由各業務單元總經理根據具體情況制定，報本單位財務部、 人力資源管理部門備案。第二十九條若某項業務為團隊共同努力的結果，則對實現的銷售收入進行分解。針對業務員在參與承攬項目中的貢獻和表現，由項目負責人或市場部經理在業務承攬或者履行完成后進行考核，根據各人在其中的貢獻劃分承攬合同額。第三十條 銷售人員正常離開公司的，其在職期間的提成獎金應按本辦法計發。第三十一條由于銷售人員無法抗拒的原因，所導致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成，經審查后應對計劃進行調整。第六章結構工資制第三十二條適用范圍結構工資制適用于中層管理人員、 職能人員、科研人員、科研輔助人員、營銷輔 助人員

19、、生產管理人員、生產技術人員以及工作難以量化的工人。第三十三條收入結構收入整體構成=崗位工資+績效工資+年底獎金+附加工資第三十四條中層管理人員收入（一）中層管理人員包括除市場部以外的所有部門經理。（二）收入整體構成 =崗位工資+績效工資+年底獎金+附加工資（三）績效工資=崗位工資X個人季度考核系數績效工資季度考核，于下季度按月平均發放。（四）年底獎金=崗位工資X個人年度考核系數X公司效益系數X責任系數公司效益系數是與所在公司年度效益狀況相關的系數。責任系數體現員工的責任風險。第三十五條職能人員、科研人員、科研輔助人員及生產技術人員收入（一）職能人員包括股份公司職能部門一般管理人員，事業部職能

20、部門一般管理 人員，各子/分公司職能部門一般管理人員。科研人員、科研輔助人員及生產技術人員指從事工藝技術研究、 技術指導的人員。（二）收入整體構成 =崗位工資+績效工資+年底獎金+附加工資（三）績效工資=崗位工資X個人季度考核系數績效工資季度考核，于下季度按月平均發放。（四）年底獎金=崗位工資X個人年度考核系數X部門年度考核系數X公司效 益系數X責任系數部門年度考核系數是與部門年度業績相關的系數。第三十六條基層管理人員及工人收入（一）適用范圍1 .基層生產管理人員包括各子/分公司制造部、品質部、工藝部、技術開發部、 物料部、計劃采購部下屬的從事直接生產管理的主管、室主任、領班、班組長等。2 .

21、基層后勤管理人員包括食堂管理、安全保衛管理人員等。3 .對于工作難以量化考核，或工作結果受其他崗位工作結果影響大的工人采 用結構工資制。（二）收入整體構成=崗位工資+績效工資+年底獎金+附加工資（三）績效工資=崗位工資X個人月度考核系數績效工資月度考核，月度發放。（四）年底獎金=崗位工資x個人年度考核系數x部門年度考核系數x公司效 益系數x責任系數第三十七條績效考核對于薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關。考核結果表現為個人的月度/季度考核系數和年度考核系數以及部門的考核系數，相關的考核系數定義如下：（詳見考核管理辦法）（一）個人考核系數考核結果優良中基本合格不合格個人考核系數1. 51. 210

22、. 60. 3（二）部門考核系數考核結果優良中基本合格不合格部門考核系數1. 51. 210. 60. 3第七章計時/計件工資制第三十八條計時/計件工資制適用于生產操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動幅度大，工作結果能夠量化考核并主要由完成的工時或工件數量決定。第三十九條收入結構收入整體構成=崗位工資X調整系數+計時/計件工資+年底獎金+附加工資調整系數由各業務單元依據各自的業務特點和年銷售情況差異分別確認，但不得高于0.8,主要用于調整固定工資與浮動工資的比重。第四十條計時/計件工資計時/計件工資是按照完成的定額工時或工件數量與單位工時/工件的工資含量計算得到的收入。計時/計件工資可結

23、合工作或產品質量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員 工態度等指標的考核進行調整。針對不同的工作特點，計時/計件工資的發放辦法不同。（一）個人計時/計件工資對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個 人計時/計件工資。計算方法為：計時/計件工資收入=個人完成的工時或工件數量x單位工時或工件的工資含量（二）小組計時/計件工資為提高工作效率和設備利用率，加強工序之間的銜接和工人的配合，將聯系緊密 的幾個工序組合，分配相應工序的工人組成一個小組，并指定一名小組負責人。將小 組作為一個獨立核算單位，考核小組工作結果，統一計算小組總的工時或工件數量。小組內部按一定比例分配工

24、資收入。小組計時或計件總收入 =小組完成的工時或工件數量x單位工時或工件的工 資含量小組負責人計時或計件收入 =小組計時或計件總收入x發放系數小組成員計時或計件收入 =小組計時或計件總收入x （ 1發放系數）/小組成員人數第四十一條工時定額標準的編制 工時定額標準由各業務單元人力資源部門組織專業技術人員編制。隨生產技術組織條件的變化和勞動生產率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。第四十二條單位工時/工件的工資含量的確定單位工時/工件的工資含量由子/分公司根據近期公司效益狀況，于每年年底或每 半年確定下年或下一個半年的執行標準。第四十三條年底獎金年底獎金=（全年個人計件/計時工資/1

25、2） X部門年度考核系數x 公司效益 系數X責任系數第八章固定工資制第四十四條適用條件（一）市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工 作要求狀況。（二）勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（三）人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本 等方面阻礙小。第四十五條適用范圍（一）每月工作量均衡的生產操作工人（二）后勤服務工人，包括門衛、衛生工、勤雜工、食堂服務工人第四十六條收入結構收入整體構成=崗位工資+年底獎金+附加工資（僅限法定保險、所得稅扣 除等項目）年底獎金=2 X崗位工資第九章工資定級與調整第四十七條工資等級的確定：（一）

26、中層及以上管理人員（不包括部門副經理）的工資等級：1 .初始工資等級：根據所從事的崗位確定；該類人員不參與職稱評定。2 .工資等級在本管理層（中層或高層）晉升通道內浮動。（二）工勤系列中采用固定工資的員工： 聘任時根據崗位工資等級；該類人員 不參與職稱評定，在以后的工作過程中不進行工資等級的調整。（三）除（一）、（二）類員工之外的其他人員：初始工資等級按照崗位與學歷 就高原則確定。1 .根據新到崗員工所在崗位對應的工資等級確定初始工資等級。2 .根據新到崗員工的學歷確定初始工資等級。 專科：35級起；本科：27級起; 研究生：23級起；博士及以上：18級起。第四十八條工資調整采取整體調整與個別

27、調整相結合。（一）整體調整是調整所有人員的崗位工資或附加工資，調整周期與調整幅度由董事會根據具體情況確定，原則上調整周期應在一年以上。1 .崗位工資整體調整：根據公司效益與發展狀況決定。工資增長率應低于公 司勞動生產率的增長。2 .附加工資整體調整：受宏觀環境影響而對工資進行的調整。根據通貨膨脹、 社會物價上漲情況等確定補助金額。（二）個別調整根據員工個人考核結果和職稱、崗位變動決定。1 .考核調整。年度考核結果為“優”者，崗位工資等級在本職稱內晉升一檔。年度考核結果為“不合格”的員工下降一檔工資。考核調整僅限于本職稱內進行。2 .職稱變動調整。若員工聘任職稱發生變動，則員工工資等級升降通道調

28、整 到相應職稱系列中，工資等級相應上升一級。職稱評定管理辦法另行規定。3 .崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則工資等級變動為相應崗位、職稱 系列的工資等級。所從事崗位在本類人員范圍內發生變動時，其職稱仍保留，并可享有相對應的工資等級。但是下次職稱評定按照新崗位所屬職稱系列進行。第四十九條崗位等級工資調整原則上每次只能上升或下降一級。第五十條 崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱晉升 通道最高檔，則工資等級不再根據考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。第十章工資特區第五十一條設立工資特區的目的設立工資特區，使工資向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的 是激勵和吸

29、引優秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力， 增強公司在人才市場上的競爭力。第五十二條設立工資特區的原則（一）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格 保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情 況限制總數，寧缺毋濫。第五十三條工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、公司人力資源規劃 中急需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第五十四條工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核

30、。有以下情況者自動退出人才特區：（一）考核總分低于預定標準；（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第五十五條工資特區工資總額不超過公司工資總額的 5%。第十一章其他第五十六條試用期工資標準（一）試用期間工資表：（單位：元）學歷中專及以下大專人本研究生博士及以上試用期工資6001000150020003000（二）試用期滿后按照所定崗位的崗位工資等級發放。第五十七條加班費一般員工根據工作需要必須加班而且不能安排調休者，由各公司發放其加班費。計算標準：（一）平時每小時加班費=（崗位工資/172） X 1.5注：每日8小時工作制，每月按21.5個標準工作日172小時計。（二）周六周日休息日每小

31、時加班費 =（崗位工資/172） X2（三）法定節假日每小時加班費=（崗位工資/172） X3（四）加班費發放數額=適用小時加班費X加班小時數（五）加班費每月統計一次，由各部門于月底進行統計，并由主管領導簽字，送 交人力資源部，并隨當月工資發放。（六）每月每人加班費最高限額不超過 元。（七）由于工作性質及時間特點，享受加班費的人員包括：生產工人、各部門一 般人員。員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續。第五十八條病事假期間工資發放標準經各公司批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數為崗位工資。病事假工資扣除=請假天數X （崗位工資/21.5）第五十九條下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）借款及利息；（四）員工宿舍租金；（五）社會保險、住房公積金個人負擔部分；（六）其它應扣除項目。第六十條 待崗員工工資發放參見公司相關管理規定。第六十一條對于外派培訓的員工，每月只發放崗位工資的 80%和附加工資。第六十二條工資計算期間從 日起至 日止并于 日發放工資。工資發放日當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最