1、實用文檔2018薪酬績效考核機制文件批準（總裁辦）審核（全員）擬稿部門人力資源部主題詞關于卜發“2018薪酬績效考核績機制文件”的通知附件版 本一格2018 -00 號抄報人力資源部）一一抄 送公司各部門發文方式網站口 OA 口微信群口日期2018年6月30日一、薪酬體系構建基本原則1、為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道， 建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。2、制定原則，本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。3、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表

2、現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承 擔不同的工資差異；3、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢；4、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心；5、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員 工與企業能夠利益共享。6、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。二、管理機構1、薪酬落地執行委員會1.1. 主導：總經理1.2. 執行并解釋：人力資源部1.3. 成員：各部門負責人2、薪酬落地執行委員會職責1.1.審查公司人事部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣

3、形式的激勵手段（如貢獻突出獎、專項獎等）；2.2.審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審查權，本規定所指薪酬管理的最 高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務核算中心負責。3、制定依據制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、 責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）、職級、職務、及員工職業發展生涯等因素。初級課程顧問：底薪4300個人當月新生報名業績/萬獎金比例Y82%8WY103%10WY154%15WY205%20W Y6%周超目標8萬成長基金1000兀月超目標20萬成長基金2000元季度超目標50萬成長基金300

4、0元半年度目標100萬成長基金4000兀年度目標200萬成長基金5000元晉升/培訓通道月度考核晉升/培訓連續三月考核業績指標，24萬& Y次月晉升中級顧問績效考核（考核標準）考核要素：業績達標率（每月每人8萬），實際到訪量，電話量，考核周期：自然月度考核免除：個人當月新生業績10萬WY,不考核績效考核一：實際到訪量，電話量舉例：按月度考核電話量及邀約量，4400通電話/20個到訪量，少一通電話量扣績效0.5元；少一個到訪量扣績效 50元1、A初級顧問，月銷售業績低于10萬，其中電話量4400通，到訪量達標20個，不扣除績效；2、A初級顧問，月銷售業績低于10萬，其中電話量 3500通

5、，到訪量達標20個，扣除電話量績效（4500-3500 ） *0.5=500 元；3、A初級顧問，月銷售業績低于10萬，其中電話量4400通，到訪量16個，扣除到訪量（20-16）*50=200元績效；4、A初級顧問，月銷售業績低于10萬，其中電話量3500通，到訪量20個，扣除績效4400通電話-實際3500通電話*績效扣點0.5=450元，扣除到訪量績效 24個-實際到訪量20個 *50=200元，總計650元；考核二：業績達標率（每月每人8萬）1、初級招生顧問每人每月考核標準8萬，業績達標者，領取實際總薪酬4300元+業績獎金提點2、初級招生顧問每人每月考核標準8萬，業績不達標者，領取實

6、際總薪酬4300元*業績達標率+業績獎金舉例：A初級顧問，月銷售業績 4萬，其中電話量4400通，到訪量達標 24個，不扣除績效，稅前 總薪酬=4300* （實際業績額4萬/目標額8萬*100%） +實際業績額*業績獎金提點=3350元A初級顧問，月銷售業績 0萬，其中電話量4400通，到訪量達標 24個，不扣除績效，稅前 總薪酬=5000* （實際業績額0萬/目標額8萬*100%） +實際業績額*業績獎金提點二0元，稅 前總薪酬二北京市規定最低工資保障標準 2120元備注：1、當月有退費業績，在當月總業績中減除退費業績，在核算總有效業績2、月度業績統計以自然月度為基準，總經理另行通知月度核算

7、業績時間節點，以總經理通 知文件為基準文案大全中級課程顧問：底薪5000個人當月新生報名業績/萬Y88WY1010< Y1515<Y 2020W Y 2525< Y周超目標8萬月超目標20萬季度超目標50萬半年度目標100萬年度目標200萬晉升/培月度考核連續三月考核業績指標，30萬& Y晉級中級顧問后，首月開始考核，1個季度內 業績指標，30萬 Y績效考核（考考核要素：業績達標率（每月每人8萬），實物考核周期：自然月度考核免除：個人當月新生業績12萬WY,不考考核一：實際到訪量，電話量舉例：按月度考核電話量及邀約量，4400通電元；少一個到訪量扣績效50元1、A中級

8、顧問，月銷售業績低于 12萬，其中隹效；2、A中級顧問，月銷售業績低于 12萬，其中隹量績效（4500-3500） *0.5=500 元；3、A中級顧問，月銷售業績低于12萬，其中電話*50=400元績效；4、A中級顧問，月銷售業績彳氐于12萬，其中電通電話-實際3500通電話*績效扣點0.5=450 :獎金比例2%3%4%5%6%7%成長基金1000兀成長基金2000元成長基金3000元成長基金4000兀成長基金5000元制通道晉升/培訓次月晉升高級顧問考核不達標者，部門主管及人力資源部開始離崗培訓，經過培訓后，首月 Y8萬，勸退處理彳核標準）示到訪量，電話量，核績效二話/24個到訪重，少一

9、通電話里扣績效0.5茅舌量 4400通，到訪量達標 24個，不扣除績茅舌量 3500通，到訪量達標 24個，扣除電話量4400通，到訪量16個，扣除到訪量（24-16）二話量3500通，到訪量20個，扣除績效4400元，扣除到訪量績效 24個-實際到訪量20個*50=200元，總計 650元；考核二：業績達標率（每月每人8萬）1中級招生顧問每人每月考核標準8萬，業績達標者，領取實際總薪酬5000元+業績獎金提點2、中級招生顧問每人每月考核標準8萬，業績不達標者，領取實際總薪酬5000元*業績達標率+業績獎金舉例：A中級顧問，月銷售業績 4萬，其中電話量4400通，到訪量達標24個，不扣除績效，

10、稅前 總薪酬=5000* （實際業績額4萬/目標額8萬*100%） +實際業績額*業績獎金提點=3700元A中級顧問，月銷售業績 0萬，其中電話量4400通，到訪量達標24個，不扣除績效，稅前 總薪酬=5000* （實際業績額0萬/目標額8萬*100%） +實際業績額*業績獎金提點二0元，稅 前總薪酬二北京市規定最低工資保障標準 2000元備注：1、當月有退費業績，在當月總業績中減除退費業績，在核算總有效業績2、月度業績統計以自然月度為基準，總經理另行通知月度核算業績時間節點，以總經理通 知文件為基準局級課程顧問：底薪6000個人當月新生報名業績/萬獎金比例Y82%8WY103%10<

11、Y154%15<Y 205%20W Y 256%25< Y 307%30W Y8%周超目標8萬成長基金1000兀月超目標20萬成長基金2000元季度超目標50萬成長基金3000元半年度目標100萬成長基金4000兀年度目標200萬成長基金5000元晉升/培訓通道月度考核晉升/培訓連續三月考核業績指標，36萬w Y,并培養出2名初級顧問次月晉升團隊督導晉級高級顧問后，首月開始考核，在1個季度內業績指標，36萬WY考核不達標者，部門主管及人力資源部開始 離崗培訓，經過培訓后，首月業績Y三10萬， 勸退處理績效考核（考核標準）考核要素：業績達標率（每月每人8萬），實際到訪量，電話量，考核

12、周期：自然月度考核免除：個人當月新生業績15萬WY,不考核績效考核一：實際到訪量，電話量舉例：按月度考核電話量及邀約量，4400通電話/24個到訪量，少一通電話量扣績效0.5元；少一個到訪量扣績效 50元1、A高級顧問，月銷售業績低于 15萬，其中電話量 4400通，到訪量達標24個，不扣除績效；2、A高級顧問，月銷售業績低于 15萬，其中電話量 3500通，到訪量達標24個，扣除電話量績效（4500-3500） *0.5=500 元；3、A高級顧問，月銷售業績低于15萬，其中電話量4400通，到訪量16個，扣除到訪量（24-16）*50=400元績效；4、A高級顧問，月銷售業績低于 15萬，

13、其中電話量3500通，到訪量24個，扣除績效4400 通電話-實際3500通電話*績效扣點0.5=450元，扣除到訪量績效 24個-實際到訪量20個 *50=200元，總計 650元；考核二：業績達標率（每月每人 8萬）1、高級招生顧問每人每月考核標準8萬，業績達標者，領取實際總薪酬6000元+ 業績獎金提點2、高級招生顧問每人每月考核標準8萬，業績不達標者，領取實際總薪酬6000元*業績達標率+業績獎金舉例：A高級顧問，月銷售業績 4萬，其中電話量4400通，到訪量達標24個，不扣除績效，稅前 總薪酬=6000* （實際業績額4萬/目標額8萬*100%） +實際業績額*業績獎金提點=4200元A中級顧問，月銷售業績 0萬，其中電話量4400通，到訪量達標24個，不扣除績效，稅前 總薪酬=5000* （實際業績額0萬/目標額8萬*100%） +實際業績額*業績獎金提點二0元，稅 前總薪酬二北京市規定最低工資保障標準2000元備注：1、當月有退費業績，在當月總業績中減除退費業績，在核算總有效業績2、月度業績統計