1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上名詞解釋3x5填空1x11選擇1x20簡(jiǎn)述題6x4案例分析10x1論述題10x2組織內(nèi)人員供給預(yù)測(cè)裁員管理 第一章人力資源：廣義上指智力正常的人，狹義上基本上都指“有勞動(dòng)能力的人”或者包含在人體內(nèi)的一種能為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的能力。人力資源管理：分為宏觀管理和微觀管理。微觀概念：是對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等環(huán)節(jié)所進(jìn)行的管理活動(dòng)，是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高人的工作效率，改進(jìn)工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。宏觀概念：人力資源管理是對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源

2、狀況，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保障社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。人力資本：指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱“非物力資本”。人力資源管理的基本職能/職能工作/主要內(nèi)容：1. 人力資源規(guī)劃、招聘和選拔2.人力資源開發(fā)3.薪酬和福利4.安全和健康5.勞動(dòng)關(guān)系薪酬是指工資、獎(jiǎng)金等貨幣性報(bào)酬，福利是津貼和補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)、節(jié)假日、病假、事假、勞保用品等人力資源管理的基本功能：1.獲取（招聘、考試、選拔、委派）2.整合3.獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)4.控制與調(diào)整（績效考評(píng)、晉升、調(diào)動(dòng)、解雇等）5.開發(fā)（培訓(xùn)）人力資源的要求素質(zhì)：1.體能素質(zhì)（先天、后天）2.智能素質(zhì)（知識(shí)、技

3、術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等）3.非智力素質(zhì)（心理素質(zhì)、積極性等）人力資源的特征：1.開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性2.使用過程的時(shí)效性3.開發(fā)過程的持續(xù)性4.特殊資本性5.高增值性6.潛力巨大的創(chuàng)造性7.社會(huì)性戰(zhàn)略性人力資源管理：是要建立“整合增長型組織”，其人力資源管理部門須直接參與公司戰(zhàn)略決策，領(lǐng)悟公司戰(zhàn)略意圖，與其他職能部門協(xié)調(diào)一致，共同實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理可以幫助企業(yè)得到三種關(guān)鍵成果：提高工作績效、提高顧客和員工的滿意度、提高股東價(jià)值。第二章企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分為：總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略（中期性）和職能戰(zhàn)略（短期性）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分為：成長戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略、重組戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃：一個(gè)組織根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和人

4、力資源現(xiàn)狀，為滿足本組織在未來環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要，科學(xué)的預(yù)測(cè)未來環(huán)境變化中人力資源的需求和供給的狀況，而制定的人力資源在獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。人力資源規(guī)劃按時(shí)間可以分為：戰(zhàn)略性的長期計(jì)劃（5年或5年以上）；策略性的中期計(jì)劃（25年）；短期計(jì)劃（12年）人力資源規(guī)劃的制定程序：1.組織內(nèi)外部情況調(diào)查外部：政治、經(jīng)濟(jì)、文化、人口、教育等狀況，勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、政策等內(nèi)部：組織戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、組織結(jié)構(gòu)、組織文化等等。2.人力資源需求狀況預(yù)測(cè)3.人力資源供給狀況預(yù)測(cè)（組織內(nèi)、外部）4.制定人力資源規(guī)劃在確定需求的數(shù)量、質(zhì)量的基礎(chǔ)上進(jìn)行

5、，要制定出總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃5實(shí)施人力資源規(guī)劃6人力資源規(guī)劃的評(píng)估和反饋影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素：1.組織的業(yè)務(wù)水平和管理水平2.組織結(jié)構(gòu)3.勞動(dòng)生產(chǎn)率4.其他因素：社會(huì)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、產(chǎn)品的需求彈性、組織的財(cái)政狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源需求狀況、政府的有關(guān)政策等人員供求不一致的應(yīng)對(duì)方法一、企業(yè)員工需求大于供給招聘員工：A， 外部招聘：要注意公司在潛在求職者心中的地位，并盡量提高之，以便找到足夠多的求職者B， 內(nèi)部招聘：要注意建立完備的人力資源信息系統(tǒng)、并注意對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā)。替代額外招聘的方法：A， 加班（注意不要違背勞動(dòng)法，處理好勞資關(guān)系）、使用臨時(shí)工、工作重新分配等B，改進(jìn)留人比率。應(yīng)該

6、用各種方法減少員工的流失率，如工作預(yù)覽等二、企業(yè)員工供大于求1，裁員2.其他替代辦法：如凍結(jié)雇傭、提前退休、限制加班、工作分擔(dān)、減少工資、培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗等，也可以通過擴(kuò)大業(yè)務(wù)量來增加崗位（替代方法能極大地提高員工的忠誠度）第三章工作分析：是全面了解一項(xiàng)職務(wù)所需完成的工作的管理過程，即對(duì)工作內(nèi)容及工作人員任職資格的描述和研究的過程，即制定工作說明書和工作規(guī)范的過程。 其結(jié)果是制定工作說明書和工作規(guī)范。 工作分析要回答七個(gè)問題：1.用誰（who）2.做何事（what）3.何時(shí)（when）4.何地（where）5.如何（how）6.為何（why）7.為何人（for whom）工作分析的作用（意義）：1.有

7、利于工作設(shè)計(jì)2.有利于配備人力資源（有利于適才適用、職責(zé)分明，工作范圍明確）3.是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)4.有利于客觀評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績5.有利于設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)金、福利制度6.有利于培訓(xùn)內(nèi)容的確定7.有利于有效激勵(lì)員工（知道自己的權(quán)利、責(zé)任、相應(yīng)的工資獎(jiǎng)金分配制度和晉升制度）工作分析的過程：1.準(zhǔn)備階段：（1）統(tǒng)一思想，對(duì)企業(yè)開展工作分析的目的與意義進(jìn)行宣傳（2）組成由人力資源經(jīng)理、工作分析專家或顧問、崗位在職人員、上級(jí)主管參加的工作分析小組或工作分析委員會(huì)（3）選擇將要分析的工作中有代表性的職務(wù)，即確定進(jìn)行工作分析的樣本2.調(diào)查階段：（1）制定問卷和觀測(cè)提綱（2）選擇合適的調(diào)查方法（3）

8、廣泛收集有關(guān)工作特征的各種數(shù)據(jù)（4）收集有關(guān)工作人員必備特征的各方面信息（5）要求被調(diào)查人員對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率作出等級(jí)評(píng)定3.分析階段：（1）審核、整理獲得的各種信息（2）分析及發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成份（3）歸納、總結(jié)出工作分析的必要材料4.完成階段：編制工作說明書和工作規(guī)范工作說明書的編寫工作說明書:對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作環(huán)境、工作條件以及工作對(duì)人員素質(zhì)要求等方面的信息所進(jìn)行的書面描述。包括：工作標(biāo)識(shí)、工作綜述、工作活動(dòng)和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、工作權(quán)限、工作績效標(biāo)準(zhǔn)、聘用條件（工資結(jié)構(gòu)、福利待遇等）、工作規(guī)范（一般要求、生理要求、

9、心理要求）工作說明書的編寫要求：1.清晰2.具體3.簡(jiǎn)單4.組織保證第四章招聘的重要性：1.招聘直接決定了企業(yè)的員工素質(zhì)2.招聘決定了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?.招聘工作難度大，一旦失誤，企業(yè)將損失嚴(yán)重（獲取成本、開發(fā)成本、保健費(fèi)用、離職成本）招聘的原則：合法原則 、合適原則、競(jìng)爭(zhēng)原則招聘流程：用人部門提出用人申請(qǐng)；人力資源部審批后交主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；人力資源部門制定招聘計(jì)劃，發(fā)布廣告；人力資源部門進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，通知面試；筆試、人力資源部面試、用人部門面試；體檢；背景調(diào)查（僅限于重要崗位） ；錄用最后批準(zhǔn)；通知報(bào)到、簽合同；崗前培訓(xùn)，試用；試用期結(jié)束后經(jīng)考核，正式聘用；招聘評(píng)估招聘廣告制作原則：引人注意；激

10、發(fā)興趣；產(chǎn)生愿望；采取行動(dòng)。？真實(shí)工作預(yù)覽：是一種招聘哲學(xué)，認(rèn)為企業(yè)在招聘過程中，只有給求職者真實(shí)準(zhǔn)確完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息，才能產(chǎn)生一個(gè)好的匹配效果，增加員工的滿足感并使員工對(duì)企業(yè)更效忠，從而降低員工流失率。內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：招聘和培訓(xùn)成本較低；公司與員工都彼此熟悉；能提升員工士氣和忠誠度。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工來源小；容易形成近親繁殖；因?yàn)闀x升易產(chǎn)生矛盾。外部招聘優(yōu)點(diǎn)：引入新觀念、新方法、企業(yè)沒有的知識(shí)和技術(shù)；凡事可以從頭開始。缺點(diǎn)：人才獲取成本高；新人需要適應(yīng)企業(yè)以及新舊員工之間需要磨合；降低在職員工的士氣。各種（外部）外部渠道的優(yōu)缺點(diǎn)：（1）校園招聘優(yōu)點(diǎn)：人才集中；申請(qǐng)者有一定水準(zhǔn)；成本隨招聘人數(shù)

11、上升而下降；不需要太高的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。缺點(diǎn)：跨越地域的招聘成本較高；學(xué)生離職率較高。考慮學(xué)校要考慮的因素：學(xué)校聲望、原來從該校招聘到的人員的工作績效、學(xué)校的地理位置、過去招聘的成功率等。（2）人才服務(wù)機(jī)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：選擇面廣，難以形成裙帶關(guān)系；節(jié)省時(shí)間缺點(diǎn)：對(duì)應(yīng)聘者不是很了解，不容易找到合適的人員。解放方案：提供清晰的崗位說明書；限定其選拔方法；與某個(gè)機(jī)構(gòu)保持長期聯(lián)系。（3）員工推薦優(yōu)點(diǎn)：快捷；成本低；適應(yīng)。缺點(diǎn)：易造成內(nèi)部結(jié)黨或小政治圈；推薦不獲接納會(huì)令推薦者難堪。（4）網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用比較低廉，廣告保持時(shí)間較長，覆蓋面廣等，網(wǎng)絡(luò)招聘的效果跟網(wǎng)絡(luò)資源的豐富程度有關(guān)。缺點(diǎn)：簡(jiǎn)歷篩選量大。（5

12、）人才招聘會(huì)優(yōu)點(diǎn)：可以直接見面，進(jìn)行初步篩選缺點(diǎn)：效果跟招聘會(huì)規(guī)模和檔次有關(guān)；一般僅適用于招聘中低檔員工。（6）獵頭公司優(yōu)點(diǎn)：對(duì)獵取高級(jí)人才和臨時(shí)人才特別有效缺點(diǎn)：費(fèi)用高；獵頭公司網(wǎng)絡(luò)以外的合適人才往往被忽略；所聘人才日后可能會(huì)被獵走（7）廣告招聘優(yōu)點(diǎn)：信息面大而廣，能夠吸引較多的工作申請(qǐng)者；有利于樹立和維護(hù)組織的良好形象。缺點(diǎn)：費(fèi)用昂貴面試的類型按面試問題結(jié)構(gòu)分/按照形式分：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試按面試組織形式分/按方法分：電話面試、壓力面試、行為面試結(jié)構(gòu)性面試：此類面試要先制定好所提的全部問題，然后一一提問。這樣有準(zhǔn)備的系統(tǒng)的提問有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面，但

13、談話方式程式化，不太靈活。（從面試的問題結(jié)構(gòu)分類）壓力面試：壓力面試往往是在面試的開始時(shí)就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是敵意的或具有攻擊性的，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。可了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力，可測(cè)試應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力。一般用于招聘銷售人員、公關(guān)人員、高級(jí)管理人員。（從面試的組織形式分類）行為面試：通過讓應(yīng)聘者回憶過去的一些關(guān)鍵事件來考查應(yīng)聘者的職位勝任能力常用方法：通過簡(jiǎn)歷中的事情提問。通過將簡(jiǎn)歷中模糊的描述清晰化了解應(yīng)聘者對(duì)特定的行為所采取的行為模式招聘中面試官常見的錯(cuò)誤及解決辦法：（p99）1.過早作出判斷：根據(jù)面談前幾分鐘就作出判斷2.過于強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息

14、3.對(duì)空缺職位不熟悉4.招聘壓力（案例：某大學(xué)04、05年招聘）5.應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤6.身體語言和性別語言的影響7.刻板效應(yīng)、暈輪效應(yīng)。面試需遵守的法則：1. 利用正規(guī)的工作分析決定工作的要求2.利用工作分析所收集到的資料，制定面談的問題3.在輕松的環(huán)境下進(jìn)行面談4.注意應(yīng)聘者是否擁有與工作相關(guān)的知識(shí)技能和有關(guān)特性5.根據(jù)每個(gè)應(yīng)征者的工作知識(shí)技能，評(píng)估應(yīng)征者的工作績效？背景調(diào)查：指對(duì)工作申請(qǐng)人重要經(jīng)歷進(jìn)行核對(duì)。缺陷是注意僅限于了解跟工作有關(guān)的內(nèi)容，忽視申請(qǐng)人性格等主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。第五章員工培訓(xùn)：通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企業(yè)的工作要求，培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效。員

15、工培訓(xùn)的基本原則：1.戰(zhàn)略原則2.效益原則3.因人施教原則4.主動(dòng)參與原則5.理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致原則6.全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則培訓(xùn)需求分析：（培訓(xùn)需求分析方法）1.組織分析：幫助確定組織需要哪些培訓(xùn)。2.工作分析/操作分析/任務(wù)分析3.個(gè)人分析：幫助企業(yè)確定哪些雇員需要培訓(xùn)。確定培訓(xùn)需求的方法（流程）：1. 確認(rèn)工作行為或績效差異的存在2. 培訓(xùn)需要分析3. 確認(rèn)培訓(xùn)是否為最好的辦法？培訓(xùn)的流程：1.準(zhǔn)備：確定項(xiàng)目、建立標(biāo)準(zhǔn)、制定計(jì)劃、設(shè)計(jì)課程、選定方法、制定人員2.實(shí)施：實(shí)施計(jì)劃3.評(píng)價(jià)：分析與評(píng)估效果、評(píng)價(jià)培訓(xùn)工作的有效性和效益性并據(jù)其來調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)移途徑：

16、過度學(xué)習(xí)；行動(dòng)計(jì)劃；培訓(xùn)的后續(xù)資源：指導(dǎo)者的電話及指導(dǎo)者的隨訪；營造支持性的工作環(huán)境培訓(xùn)效果評(píng)估：培訓(xùn)前后評(píng)估、培訓(xùn)前后對(duì)照評(píng)估培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的要求：1.與企業(yè)的宗旨相容；2.與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相符；3.要現(xiàn)實(shí)可行；4.要用書面明確陳述；5.其培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)是可預(yù)測(cè)的。培訓(xùn)目標(biāo)主要有以下幾大類：1.技能培養(yǎng)2.傳授知識(shí)3.轉(zhuǎn)變態(tài)度4.工作表現(xiàn)5.績效目標(biāo)實(shí)施培訓(xùn)的注意事項(xiàng)要想成功地實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目，管理者應(yīng)該：幫助員工建立充分的自信；使員工了解培訓(xùn)的收益或可能結(jié)果；使工作環(huán)境有利于強(qiáng)化員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；保證員工具備基本的技能和能力？職業(yè)錨：指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)

17、重要的東西或價(jià)值觀。實(shí)際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。第六章績效：?jiǎn)T工在一定時(shí)間、空間等條件下完成某項(xiàng)任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果。三個(gè)表現(xiàn)形式：工作效率、工作效益、工作數(shù)量與質(zhì)量。績效的性質(zhì)（工作績效的特點(diǎn)）：多因性：績效的優(yōu)劣受主、客觀等多種因素的影響。多維性：?jiǎn)T工的績效可以分為不同的維度和方面，既表現(xiàn)為工作行為，又表現(xiàn)為工作結(jié)果。動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績效是可以變化的。績效考評(píng)：指考評(píng)者對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度、在完成任務(wù)過程中的表現(xiàn)，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。（簡(jiǎn)單地說：績效考評(píng)就是主管對(duì)下屬定期

18、打一份成績單。）績效考評(píng)的作用（目的）：（1）提高工作績效：引導(dǎo)雇員行為；監(jiān)督雇員行為（2）做正確的雇員決策：為加薪、升職、解雇、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等提供信息。（3）把工作不滿意和流動(dòng)減少到最低程度績效考評(píng)的原則：1.全面完整性原則2.相關(guān)有效性原則3.具體可操作性原則4.客觀公正性原則5.民主透明性原則6.相對(duì)穩(wěn)定原則7.及時(shí)反饋原則8.可接受性原則績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)：工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：利潤、銷售收入、產(chǎn)量等等。工作行為標(biāo)準(zhǔn)：出勤率、事故率、客戶滿意度等。工作能力標(biāo)準(zhǔn)：跟工作相關(guān)的技能、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等。工作態(tài)度標(biāo)準(zhǔn)：主動(dòng)性、敬業(yè)精神、忠誠度、團(tuán)隊(duì)精神等。績效考評(píng)的程序1.制定計(jì)劃2.技術(shù)準(zhǔn)備考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)備：選

19、擇或設(shè)計(jì)考評(píng)方法培訓(xùn)考評(píng)人員3.收集資料信息4.分析評(píng)價(jià)5.績效考評(píng)反饋6.績效考評(píng)的審核考績面談中要注意的問題（訣竅）：1.對(duì)事不對(duì)人2.談具體，避免一般3.不僅要找出缺陷，還要找原因。4.保持雙向溝通5.落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃考評(píng)中常見錯(cuò)誤（偏差）：1.暈輪效應(yīng)2.不適當(dāng)評(píng)分：過寬、過嚴(yán)、集中趨勢(shì)3.偏見4.近因效應(yīng)第八章獎(jiǎng)酬的構(gòu)成：1. 外在獎(jiǎng)勵(lì)與內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì) 2.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì) 3.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與集體獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（管理中）的三個(gè)公平：外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性薪酬設(shè)計(jì)的基本流程：1.制定薪酬原則和策略2.崗位設(shè)置與工作分析3.職務(wù)評(píng)價(jià)4.薪酬調(diào)查5.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6.工作分等級(jí)定薪7.工資方案的適

20、時(shí)修正與調(diào)整薪酬管理：是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、水平、結(jié)構(gòu)、構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬的影響因素：1.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系和競(jìng)爭(zhēng)狀況2.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力3.社會(huì)生活水平和物價(jià)指數(shù)變動(dòng)情況4.本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容5.國家有關(guān)政策和法律職務(wù)評(píng)價(jià)方法：1. 排級(jí)法（適用范圍：規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，工作類型較少的小型組織）2. 套級(jí)法（適用范圍：規(guī)模較大的組織中的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員）3. 評(píng)分法（適用范圍：規(guī)模大、崗位多、工作性質(zhì)比較穩(wěn)定的組織）4.因素比較法工資管理及方法目的是讓員工了解工資制度的公平性，前提是使員工了解有關(guān)原理。在職務(wù)評(píng)價(jià)和工資等級(jí)

21、的設(shè)置方面要注意做好有關(guān)工作。工資分配方面要注意公正性標(biāo)準(zhǔn)、不能低于勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的費(fèi)用、同工同酬、業(yè)績突出者能得到提薪晉級(jí)、遵守勞動(dòng)法工資調(diào)整：工齡調(diào)整、效益調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整（等比、等額調(diào)整）、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)的管理（為了使獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)揮應(yīng)有的作用，應(yīng)該注意哪些方面的問題）：1.獎(jiǎng)勵(lì)措施應(yīng)具有針對(duì)性2.把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來3.注意獎(jiǎng)勵(lì)的公平性（不是平均性）4.適當(dāng)設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)5.注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)寬帶薪酬：指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。 ？薪酬設(shè)計(jì)的基本原則：？薪酬管理的方法：崗位工資制 職務(wù)工資制 能力工資制 績效工資制？市場(chǎng)薪酬調(diào)查含義：指收集同地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場(chǎng)薪酬水平的過程。 其在薪酬設(shè)計(jì)中的作用：根據(jù)調(diào)查