1、有關公務員績效評估問題的【論文集】研究    關鍵詞:公務員；績效評估 公務員績效評估即公務員績效考核，是指根據特定目的在一定范圍內，按照規定的內容和標準，通過適當的方法和程序，有組織、有領導地對公務員的素質和表現進行的調查、衡量和評價，并以此作為公務員獎懲、培訓、任用、辭退及調整職務、級別和工資的依據的制度。它是實施公務員各項管理制度的重要依據，對建設高效、廉潔、透明的政府、加強公務員隊伍建設、增強應對新形勢新任務的挑戰能力等，都具有重要作用，也是公務員晉升、晉級的重要依據。 一、目前我國公務員績效評估中存在的問題 缺少外部監督，民主化、公開化程度不高

2、 考核程序是指為保證考核的客觀、公正而必須經過的法定步驟或階段。但在公務員考核的實踐中，卻不是這樣的，由于我國行政機關大多數實行行政首長負責制，首長權力集中，實際中，領導的評價作為公務員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也往往占有很大的權重系數，忽視了群眾對公務員的評議和考核，領導評估與群眾評估相分離，使公務員考核成為上司任人的合法途徑，使公務員考核帶有了很強的主觀色彩。同時缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結果簡單通知被考核者，并沒有進行必要的面談；有的單位甚至沒有把考核結果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問題在那里，也就無所謂

3、改進，從而使考核失去了實際意義。 測評指標體系不合理 我國公務員績效評估雖然明確強調要采取定性和定量相結合的原則，但政府目標的多元性和復雜性，使公務員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務員的量化測評指標體系，不同部門、不同崗位的公務員都采用統一評估指標體系，對不同職位職責及其所承擔的工作任務沒有區分，公務員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。 評估等次比例不合理 考核結果等次越多，區分度越高，考核的準確性就越高。1993年頒布的國家公務員暫行條例和1994年發布的國家公務員考核暫行規定規定了公務員考

4、核的結果分為3個等次:優秀、稱職、不稱職，又規定了優秀的比例。一般在本部門國家公務員人數的10%以內, 至多不超過15%，在實際工作中，80%以上的人就集中到了稱職這個等次。在這個等次中，有德才和工作實績表現好的，也有表現差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵作用。雖然，2005 年中國公務員法增加了“基本稱職”這個等次，但是對于考核結果等次少的狀況沒有多大改變。 獎懲不合理 對被評為優秀的公務員獎勵不夠，中間兩檔又幾乎與利益無關，獎勵檔次沒有拉開，很難引起評估者與評估對象的廣泛重視，對不稱職公務員的處理似乎又過于嚴厲，連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定就會予以辭退，這比受行

5、政處分的公務員懲罰更重、更嚴厲，這就使得執行起來存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標準定等次。結果導致“平均主義”和“輪流作優”兩種現象，即不管工作實績優劣，表現如何，一律“利益均沾”，這嚴重挫傷了公務員的工作積極性，大多數公務員就在這樣平淡而又無可奈何的制度下混日子、等年頭，公務員考核評估的激勵作用得不到體現，沒有鼓勵，沒有刺激，沒有動力，最終導致公務員考核評估變得軟弱無力、疲憊不堪。二、應對績效考核所采取的措施 選擇合適的考核方法 考核的方法要簡便易行，評估有成效。根據職務要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認同目標相比的考核方法，如目標管理法；二是與工作標準相比考核方法

6、，如評價量表法、關鍵事件法；三是在個體之間相比的考核方法，如一一對比法、強迫分配法。考核任務的繁重、復雜使得廣泛應用計算機、網絡、心理學等手段進行公務員績效考核變得越來越必要。另外，一些西方國家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如美國采用人員比較法，即預先設定幾項因素，各項因素分為不同的等級尺度來對考核者做出判斷。充分發揮平時評估的作用，改變年度評估“一錘定音”的做法。 信息公開化 要在制度建設上建立公示制度、告知制度。即要求評估的過程和結果都要及時對內對外公示, 整個評估過程應在各方面的監督之下進行。還要把評估結果及時反饋給被評估者，可以給被評估者一個申辯說明或補充的機會，

7、同時也可以使其了解到自己的表現和組織期望之間的差距。只有實行有效的監督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發揮實際作用。還可以采取評估面談的方法，面談者與被評估者通過談話，將評估意見反饋給被評估者，征求被評估者的看法，同時，就被評估者的要求、建議與新一輪的工作計劃的制定等問題與被評估者進行廣泛的溝通。 合理設計績效評估指標 一般而言，評估指標應力求細致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結合的績效評估體系。首先建立科學的職位分類制度，對每一個崗位制訂職位說明書。在工作分析的基礎上設立指標，明確每個職位的具體職責，然后再結合該部門的戰略目標和所屬的系統設置指標。其次，要充分考慮

8、政務類與事務類公務員之間的本質差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結合的績效評估體系。最后還要注意績效指標的制定應由評估專家和評估對象共同參與。 培訓評估者 加強評估者的培訓對于提高評估者的業務能力，減少評估者人為造成的偏誤。通過培訓，可以增進考核者對考核目的和重要性的認識，提高考核者理解考核內容、維度和搜集被考核者信息的能力，養成考核者時時注意搜集有關被考核者的信息并做好記錄的習慣，達到提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，進而達到有效地防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。 建立健全公務員績效評估的法律休系 對政府行為的績效評估，

9、沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一。應在國家公務員考核暫行規定基礎上，通過制定行政規范、規章及相關政策文件對公務員法中關于公務員績效評估的規定進行細化，增強公務員績效評估的可操作性。通過制定法律法規將績效考核主題的權力和責任以法律的形式固定下來，從而保障績效考核的公平性和科學性，從制度上保障我國公務員績效考核的順利實施，并實現其應有的功能。 強化公務員績效評估的激勵功能 績效考核是依據一定的方法和標1  三、小結 總之，公務員績效評估是一項綜合性的工作，需要在實踐中不斷完善和探索，如對每個公務員能力、素質深層次評定，其個人自身的比較分析，不同崗位和不同單位同崗位公務員的比較分析仍有待進一步研究和探討。不能夠為評估而評估，而應該以人為本，把公務員績效評估作為黨政人才資源開發的重要環節之一抓緊抓好，不斷完善和提高績效評估的方法，使之成為激勵公務員奮發向上、督促公務員愛崗敬業、鼓勵公務員提高素質的措施和手段，從而真正使我國的公務員隊伍更充滿生機和活力。 參考文獻 1