1、人力資源部如何制定企業年度培訓方案年末將至，又到了企業制定明年目標和年度方案的時侯 ，作為人力資源方案重要組成部 分一一培訓方案自然成為人力資源部的工作重點之一。為配合年度方案的實施，人力資源部需 要做出合理的人員配置方案、人員招聘方案、績效考核方案、職業開展方案，而培訓方案是這 些方案得以有效實施的保障，因此，人力資源部需要對年度培訓進行統籌安排，組織擬定年度 培訓方案。制定年度培訓方案應注意的問題通常，各個企業都在做年度培訓方案，但是由于企業管理水平、人力資源干部素質以及 企業對培訓的看法的不同，導致各個企業的年度培訓方案存在較大的差異。比擬常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發

2、給各部門，然后由人力資源部匯總成年度培訓方案，由總經理辦公會討論通過。這個程序根本上沒有太大的差異，絕大多 數企業都是如此。其中，區別在于需求調查表的內容和結構。有的企業做得比擬簡單，在需求調查表上列 了一些比擬流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至于課 程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容那么無法準確獲知，所以，當需求調 查表下發到部門的時候，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部“限選3-5項的要求在課程名稱后面打勾，對于自己到底需要什么樣的培訓，對什么人進行培訓，以及人力資源部能 提供什么培訓等根本不關心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人

3、力資源部下發的表格填 寫完成，就是完成了年度培訓方案的任務。做得更好一點的企業，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，女口： “需 要什么培訓、“為什么需要這些培訓，“希望通過什么方式進行培訓等，但是忙于業務 的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，于是，他們依然是在課 程后面打勾。因此，制定年度培訓方案時需要注意以下三個問題：第一，掌握真實需求并能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當 前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業 容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候并不是從公司的業務出發，而是從

4、培訓提供 商出發，不是考慮職工的工作需要什么培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的 課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。這樣的做法很容易誤導對培訓并不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什么內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因 此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓方案。其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助職工提 升績效，幫助職工與企業步調一致，目標統一。所以，只有從職工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個 觀點出發，人力資源部在設

5、計培訓需求調查表的時候，就要從職工的績效出發，設計結構化的 培訓需求調查表。關于這個問題后面還要詳述。第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助職工 改善績效。在這個大目標的根底上，可以根據職工的工作職責以及上一績效周期的績效考核， 確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，職工在工作方案方面存在薄弱環節，工作缺 乏方案性，或方案不合理，可以設計一個?如何做好方案管理的課程?，培訓目標是：掌握計 劃管理的理論、學會編制方案、學會檢查方案。第三，編寫一份高質量的年度培訓方案書。為使年度培訓方案的制定更加有效，人力資 源部應該編寫一份高質量的年度培訓方案書，年度培訓

6、方案書主要考慮以下幾個方面的內容： 培訓需求調查年度培訓方案的制訂年度培訓方案的組織培訓總結培訓效果評估制定年度培訓方案的五個步驟 找準需求培訓方案的制定是從需求開始的。 培訓需求包括兩個層面，一是年度工作方案對職工的 要求，一是職工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓 需求。實際上，培訓需求是和職工的績效緊密結合在一起的， 因此在設計職工培訓結構化表格 的時候，要結合職工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態度，在 過去一個績效周期內，職工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異 點找出來，作為職工改進方案，列入培訓需求方

7、案。遴選需求當每個部門把培訓需求提報上來以后， 人力資源部要組織做培訓需求匯總， 然后結合公 司的年度目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合局部，并匯總整理，形成培訓需求 匯總表。負責培訓的人員要選定分類標準，把培訓需求分好類別，在分好類別的根底上確定培 訓的課題。分類時，可以按照培訓的內容來分類，譬如 : 財務類、人力資源管理類、營銷類、執 行類、管理類、戰略類等。也可以按照培訓對象來分，譬如：新職工崗前培訓、普通職工培訓、 中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。落實課程根據確定的培訓需求，選擇適宜的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施 時間。在設計培訓課程時，要注意課程的

8、先后邏輯關系，做到循序漸進、有條不紊。培訓方式 的選定上，也要根據參訓人員的不同，選擇出最適合的方式。例如中層管理人員培訓，中層管 理人員的培訓重點在于管理者能力的開發，通過培訓，激發經理級職工的個人潛能，增強團隊 活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解，了解企業內外部的形 勢，樹立長遠開展的觀點，提高中層管理者的方案、執行能力。培訓方式有以上幾種：選擇內 訓或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學相結合的方式、部門經理負責對下屬提供學習 和管理的時機等等。又譬如新職工崗前培訓，新職工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢 業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，之后由所在

9、各單位進行二級培訓，所在部門或生產 車間進行三級培訓。對新招聘職工的培訓，采用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式，使 新職工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。另外還需要落實講師資源， 是從外面請專業的講師還是由企業內部的培訓師來講？或者 為節省開支買講師的光盤，在企業內部播放？這些都是培訓主管應該考慮的事情。制定預算根據確定的培訓課程， 結合市場行情， 制定培訓預算。培訓預算要經過相應領導的批示。耆a謬 purisexorri在制定培訓預算要考慮多種因素，如公司業績開展情況，上年度培訓總費用、人均培訓費用等 等，在上年度根底上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或

10、縮減培訓預算。做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題，一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、 場地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓課程應全面考慮這些費用，做出大致預算。在預 算得出后，可在總數根底上上浮10-20 %，留些彈性的空間。編寫方案在以上工作的根底上，編寫年度培訓方案。年度培訓方案的審批與管理年度培訓方案的審批年度培訓方案由總經理辦公會或董事會負責審批，批準后的年度培訓方案作為年度計 劃的一局部，就可以列入明年的工作方案開始實施。初步制定出來的培訓方案先在內部進行審核，由人力資源部的負責人和主管一起分析、 討論該年度培訓方案的可執行性，找出存在的問題，進行改善，確定一個最終版本，

11、提交給培 訓工作的最高決策機構一一總經理辦公會或者董事會進行審批。公司最高領導者要從公司長 遠開展的角度出發，制定公司職工培訓的長遠規劃，并寫進公司的年度方案中。年度培訓方案的管理培訓也是存在很多風險的，例如選拔外派學習職工流失的風險、專業技術保密難度增大 的風險、培養競爭對手的風險等，面對種種風險，企業的防范措施要做到以下幾個方面：依法 建立勞動、培訓關系；建立有效的鼓勵機制；鼓勵自學、加大職位培訓力度；完善培訓制度， 提高培訓質量；運用法律手段保護公司專利技術等，盡可能降低培訓的風險。另外，要組建工程管理小組，確定工程小組成員，人員確定到位后，每人各司其職，明 確規定他們在工程小組中的工作內容和責任，并及時向工程小組成員通報，同時報分管的副總。其次要制定工程小組的方案，由工程小組成員全程參與，直到方案完成并批準。工程小組的組 長要控制培訓工程的實際進程，使之能在預算指標內按期完成任務。為使課程符合部門業務和 職工的需要，人力資源部要在開課前預先發出?開課前意見征詢表?，并做好課程跟蹤的第一 記錄一一?課程簽到表?。支持職工的職業生涯開展是鼓勵職工的一個重要的方面，公司在企 業開展的同