1、招聘分析報告第一項招聘工作概況招聘小組人員組成及分工情況廳P人員分工職責備注1HRA初試基本條件審查，各項外在信息的收集2部門宜屬主管復試一技術資格審查3部門負責人復試二任職資格審查4HRM復試三綜合能力考察5BOSS終試確認是否入職6招聘工作一般流程第二項招聘數據匯總基礎數據統計1、崗位招聘數據匯總（表一）數量與質量評估參數說明：1、應聘比=應聘人數/計劃招聘人數X100%2、面試比=面試人數/應聘人數x100%3、錄用比=錄用人數/應聘人數X100%4、招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數X100%5、總成本效用=錄用人數/招聘總成本總成本效用計算：1、總成本=網絡招聘費+現場招聘費2、網絡

2、招聘費=3、現場招聘費=4、總成本效用=（3000元/12月）*5月=1250元（3月一8月）2000元*1次=2000元18人/（1250元+2000元）=0.55%2007（上半年度）招聘數據匯總岡位日期：2007年09月04日序崗位部門計劃應聘應聘面試面錄用錄招聘到崗到崗錄用備注試用完成未到號人人比人比人比比人率原因數數數數數1弱電工程師工程部12222314%15%100%1100%2課件制作管培2105330%110%50%1100%暫停3課件策劃管培2210一0一00一暫停4培訓師管培23918.525%13%50%00%薪資暫停5培訓助理管培422355.7125%31%75%2

3、67%薪資6美工市場部11414321%000一暫停7市場策劃市場部22110.5629%0一00一暫停8銷售經理營銷總部46616.569%12%25%1100%暫停9GIS工程師產品三部22311.5730%29%100%2100%10前臺文員行政部11721721810%11%100%1100%11開發工程師產品二部4379.25822%38%75%3100%12售前工程師系統集成1303027%0-00-暫停13網頁設計醫藥事業11919947%15%100%00%薪資暫停14運營總監管培1660一0-00-暫停15技術總監管培166233%0一00一暫停16市場經理管培2840000

4、暫停17培訓經理管培2157.5320%213%100%2100%18開發工程師管培22010735%15%50%1100%19創意設計管培2424100%125%50%1100%暫停20軟件工程師產品一部2168213%0一0暫停合計3975319.39713%182%46%1583%2、部門招聘數據匯總（表二）2011（上半年度）招聘數據匯總一一部門ZUIE1AIO11門一/I-a?+=fei|A班LU/T-錄用人數%fl-者日期：2007年09月04日崗位數計應面錄到錄用未到原因序部劃聘應聘試面試用錄用招聘崗到崗備號門人數人數比人數比人數比完成比人數率注1行政部111721721810%

5、11%100%1100%2工程部112222314%15%100%1100%3市場部233511.7926%0一00一4管理培訓中心102033316.73310%93%45%778%薪資5營銷管理總部146616.569%12%25%1100%推薦6產品三部122311.5730%29%100%2100%7產品二部14379.25822%38%75%3100%8產品一部12168213%0一一0-9醫藥事業部111919947%15%100%00%薪資10系統集成11303027%0-00-合計203975319.39713%182%46%1583%人均招聘成本計算1、總招聘成本=1250+

6、2000=3250元2、人均招聘成本=3250/18=181元2007（上半年度）招聘數據匯總一一成本日期：2007年09月04日序號崗位部門計劃人數錄用人數招聘起始招聘結束單位耗時（工作日）51job招聘（3000元）現場招聘（2000元）備注1弱電工程師工程部112007-03-012007-03-097V2課件制作管培212007-03-102007-03-2310VV3課件策劃管培202007-03-102007-04-2331VV4培訓師管培212007-03-102007-04-2331VV5培訓助理管培432007-03-102007-04-1929VV6美工市場部102007-

7、03-102007-05-1648VV7市場策劃市場部202007-03-102007-05-1648VV8銷售經理營銷總部412007-03-152007-04-2026VV9GIS工程師產品三部222007-03-152007-04-0917VV10前臺文員行政部112007-03-192007-04-1119VV11開發工程師產品二部432007-03-222007-05-0833VV12售前工程師系統集成102007-04-022007-05-1633VV13網頁設計醫藥事業112007-04-242007-06-1135V14運營總監管培102007-05-252007-06-252

8、2V15技術總監管培102007-05-252007-06-2522V16市場經理管培202007-05-252007-06-2522V17培訓經理管培222007-05-252007-07-1033V18開發工程師管培212007-05-252007-07-2342V19創意設計管培212007-05-252007-06-1213V20軟件工程師產品一部202007-07-09暫停一V合計3918521數量與質量評估參數說明：1、單位耗時：該崗位招聘所需工作日2、人均招聘成本=總招聘成本/錄用人數備注：1、僅統計根據招聘申請流程報上來的崗位；2、按照流程上報，但人員通過非招聘途徑錄用的崗位不

9、統計在內；3、因為新入職人員離職造成二次招聘的數據不統計在內；4、各地分公司的招聘數據不統計在內；5、招聘成本僅統計網絡招聘包年費和招聘會費用，其他費用（工資、廣告費、交通費等）不包括在內;6、因產品一部招聘正在進行中，核算招聘成本時不統計在內。第三項招聘工作分析、概述CU2007年度招聘工作從3月初開始，之前因配合公司經營戰略調整，從2006年下半年起招聘工作一直處于半停頓狀態，此種狀況持續到06財務年度止仍未有改變。07財務年度始，關于本年度的招聘計劃及相關部門的招聘需求仍在醞釀中，云深不知處。考慮到年前的招聘氛圍以及XXX總裁在06年終大會上關于人員控制的講話，對07財務年度招聘工作的整

10、體預計是：嚴控招聘人數，主要為關鍵項目和關鍵崗位補充人員，淘汰冗員，盡量少而精。07年3月始，各部門招聘需求集中上報，尤以管理培訓中心、技術中心、營銷管理總部、系統集成事業部、市場部為主，崗位數達19個，計劃招聘人數達33人，通過精簡（1、類似崗位壓縮為一個，減少招聘人數，比如培訓主管和培訓師，檔案管理和培訓助理，軟件開發項目經理和軟件開發工程師，GIS產品經理和GIS開發工程師；2、刪去研發部實習生等崗位。），崗位數為12個，計劃招聘人數為26人。07年4月中旬以后，公司再次對招聘工作進行嚴格控制，之前已經發布的崗位陸續停招，其后發布的崗位包括：1、 管理培訓中心新增6個崗位，計劃招聘人數1

11、0人（該招聘人數已壓縮）；2、 醫藥事業部美工崗位，計劃招聘人數1人（已結束）；3、 產品一部軟件工程師崗位，計劃招聘人數2人；4、 產品二部新入職人員離職，進行二次招聘，人數1人；5、 研發部DBA工程師和研發工程師崗位，計劃招聘人數待定；6、 總裁辦實習生崗位，計劃招聘人數2人。、基本分析1、應聘比分析廳P類別部門崗位應聘比發布效果1高應聘比行政部前臺文員172好2管理培訓中心培訓助理55.7較好3工程部弱電工程師22較差4低應聘比管理培訓中心課件策劃1一差-5管理培訓中心創意設計2差6管理培訓中心市場經理4差7總應聘比19.3較正*因現場招聘收到的有效簡歷數量很少，不計入統計，本次分析只

12、考察網絡招聘發布效果*分析：a.網絡招聘整體發布效果較差，與發布的崗位多為專業技術類職位有關；b.事務類崗位和基礎崗位應聘比較高，網絡是招聘該類職位的有效渠道；c.管培的幾個職位偏冷門（比如課件策劃），或者崗位要求較高（比如運營總監、技術總監），發布效果欠佳。2、錄用比分析廳R類別部門崗位錄用比人員質量1高錄用比管理培訓中心創意設計25%低2管理培訓中心培訓經理13%3管理培訓中心課件制作10%4低水用比行政部前臺文員1%高5管理培訓中心培訓助理1%高6營銷管理總部銷售經理2%高：7總錄用比2%高備注：因招聘渠道單一，取樣時間段較短，取樣數量有限，很多職位都沒有招到合適人選，上述錄用比與所招聘

13、人員質量之間只存在理論上的相關關系，相關性較低，因而僅供參考。3、招聘完成比分析：46%,不及格!4、到崗率分析廳P類別部門崗位到崗率未到原因1非100%到崗管理培訓中心培訓師0%薪資2醫約事業部網頁設計0%薪資一3管理培訓中心培訓助理67%薪資4總到崗率83%分析：a、薪資仍然是求職者尋求新職位的主要動因，提出的薪資要求通常比原公司高20%左右;b、公司薪資水平處于市場中位數（即一大堆差不多的公司擠在一起的意思，不等于甚至低于50%水平），競爭激烈;5、錄用人員吻合度分析序號通過招聘錄用人數試用期限已到人數未過試用期人數過試用期人數主動離職人數被動離職人數試用期通過率備注1151008201

14、00%數量與質量評估參數說明:1、試用期通過率=過試用期人數/（試用期限已到人數主動離職人數）X100%、SWOT分析當前招聘工作SWOT分析日期：2007年9月9日S1、有一套相對成形的招聘流程；2、公司制度相對規范，管理較為人性化；3、公司在業界具有一定的知名度，對人才有一定吸引力；4、公司成立至今將近10年，在對IT人才的招募上積累了一定心得，業內人才招募網絡正逐步形成中；5、HR招聘人員的敬業度和工作效率尚可。O1、勞動合同法的出臺，及相關法律法規的不斷完善，加大了公司用人成本和風險，公司不得不提高對招聘工作的重視程度；2、IT業競爭激烈，特別在中小規模IT公司之間，難有突出者，人才爭

15、奪上亦如此，有機會獲得性價比均高的人才；3、政府持續加大對高新技術產業的扶持力度，IT業蛋糕將越做越大，IT人才培養也將加速，可供選擇的空間將更大。W1、HR招聘人員缺乏經驗，專業度有待提升；2、公司經營戰略不夠明晰，難以形成并有效實施公司人力資源招募計劃；3、招聘流程不夠標準和嚴謹，一般崗位的招聘流程甚至比高階崗位更繁瑣；4、招聘渠道相對單一，尚無打造公司在IT業內的人才交流平臺；5、公司薪資福利水平的競爭力有限，難以吸引高端人才；6、HR基礎性工作尚沒做到位，崗位招聘標準不夠清晰；7、用人部門對招聘工作的了解有限，在接待應聘者、面試過程控制、問題設計、任職崗位要求和考察關鍵點等方面的認識有

16、待加深。T1、在可預見的將來，IT業競爭將加劇，優勝劣汰的速度會更快，公司將面臨嚴峻考驗；2、隨著若動用工的進一步規范，政策對勞動者就業權益的傾向性保護，可以預計人才的流動性將小f加大；3、煙草業的變革，可能導致公司經營戰略的相應變動，進而影響公司對人員規模、結構和質量的要求。備注:1、關于SWO鈴析：SWOTS常用于公司經營戰略分析，分兩大部分，四個矩陣模塊，是對影響企業經營戰略的內外各類因素進行通盤考慮，進而制定公司經營目標、計劃、資源配置方案，確定達成組織目標的策略和實現路徑。現將其用于對當前招聘工作的分析，冀望通過這一分析工具的運用，對影響目前招聘工作的各類因素做一整體考察，理清思路，

17、確定下一階段的工作目標和實現策略。2、S=Strength公司在招聘工作上的優勢;W=weak公司在招聘工作上的弱項；0=Opportunity對招聘工作產生積極影響的外部因素;T=Threaten對招聘工作產生消極影響的外部因素。第四項目標和策略、目標設定07上半年度招聘工作已經結束，在對其進行數據匯總分析和工作總結的基礎上，應該就下一階段招聘工作的開展制定出詳盡計劃，并結合公司考核體系，設定科學、合理和具體的工作目標。初步設定，07財務年度下半年度的招聘工作目標由2大部分組成，分別為：關鍵考核指標招聘完成比達到80%(80%);到崗率維持在80%以上水平(80%);試用期離職率控制在10%

18、以下(010%)；招聘費用控制在5000以內(05000.00元)；招聘工時控制(一般崗位015工作日，技術類崗位025工作日)錄用人員職位吻合度達到90%以上(學90%)。2、工作改進指標招聘人員專業程度的提升；提升招聘流程的標準化程度；招聘數據及信息匯總工作的完善；招聘渠道的拓展，人才交互網絡的構建嘗試；基礎性HR工作的完善；招聘標準的清晰、統一；嘗試制定變動較小的區間段招聘計劃；加強與用人部門的溝通交流，就用人的標準和招聘的具體細節盡可能達成一致。、實現路徑策略及路徑選擇日期：2007年9月9日工策略說明1人員勝任HR招聘人員專業知識提高計劃自我學習、外訓、內部交流2HR招聘人員職業度提升計劃職業技能、形象、態度、道德的學習3非HR專業人員招聘知識提高計劃編撰非HR專業人員招聘工作手冊、座談45.1|標準統一職位清理及分類計劃編制職位分類體系表2各部門常用崗位任職標準確定與部門主管溝通確認3451|流程控制制定招聘小組成員組成標準部門管理人員招聘工作職責說明書2編制管理計劃引入并實施編制管理辦法3設置一般職位標準招聘流程流程設計4設置高階職位標準招聘流程流程設計51基礎工作崗位分析職位說明書|2勝