1、薪酬管理公司薪酬設計（一）總則第一條：目的制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。第二條：薪酬體系構建基本原則（1）戰略導向原則。公司將薪酬作為實現其發展戰略，拓展人力資源瓶頸的重要杠桿。那些對其事業發展有重要價值的核心或戰略員工，公司將為他們設定相對較高的薪酬。公司人力資源部將按“星探”機構或“獵頭”公司工作機制尋覓戰略員工，并為這些員工設立薪酬水平無上限的“薪酬特區”。（2）公平原則。公司盡可能依每位員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對薪酬差異的影響。使每位員工薪酬與相關單位員工具有可比性。（3）市場原則

2、。公司以市場水平為參照系確定每位員工的薪酬（在NJ 公司這樣的國企，有人并不認可該原則。但在民企，這是顯而易見的）。（4）多通道原則。既往薪酬制度的突出缺點，是按“官本位”理念設計單一的薪酬攀升通道。（5）透明原則。公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關系。（ 6）補償原則。公司將通過薪酬的相應調整，以應對員工在工作責任、勞動強度等方面的差異。為國防事業做出貢獻的轉業或退伍軍人，公司將在薪酬方面給其以一定補償。第三條：依據薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。（二）薪酬體系第一條 公司員工分成3 個職系， 分別為管理職系、技

3、術職系、行政事務職系。 針對這 3 職系， 薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與月度績效相關的崗級工資制。第二條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經營班子成員。第三條 實行崗級工資制的員工是公司經營班子成員以外的員工。第四條特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。（三）薪酬結構第一條： 公司員工收入包括以下幾個組成部分：（1） 固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學歷、職稱、執業資格津貼；（2） 浮動工資，包括績效工資、年底獎金；（3） 附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四

4、項統籌等。（4） 固定工資（5） 固定工資=基本工資+工齡工資 +崗級工資+資格津貼其中，資格津貼即為學歷、職稱、執業資格津貼，這部分津貼按公司相關文件規定執行。（6） 基本工資：每月 x 元， 是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。（7） 工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，在公司內部的工齡工資為x 元 /年 .（8） 崗級工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。第二條： 浮動工資（9） 1）浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。（10） 2）績效工資與月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價

5、值。（11） 3）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。第三條： 附加工資1：附加工資=四項統籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼2：附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。3：四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。4：工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關規定執行。（四）崗級工資崗級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的

6、結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。崗位職級劃分公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A） ：公司總經理；二層級（B） ：高管級；三層級（C） ：經理級；四層級（D） ：副理級；五層級（E） ：主管級；六層級（F） ：專員級。具體崗位與職級對應見下表：職級崗位對應表序號職級對應崗位1A公司總經理2B各分管副總、總監3C公司總經理助理、各部門經理、分公司總經理4D公司各部門副經理、分公司副總經理5E公司及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員6F公司及各子公司承擔某一具體工作事項的執行者A、 B、 C 崗位層級分別為八個級

7、差（A1 、 A2、 A8） ， D、 E 崗位層級分為六個級差。（ 1）確定崗級工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；參考企業實際的收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。（ 2）崗級工資制中層崗級工資制收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終獎注：中層包括經理（主任）、副經理（副主任）、項目代表。= 固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪其中，固定工資=基本工資 +崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學歷、職稱、執業資格津貼）績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了

8、員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資辦法如下：月度績效工資=（基本工資+崗級工資）×月度考核系數×部門考核系數注： 部門經理的直接用部門考核系數作為個人考核系數無另外月度考核系數其中，月度個人得分與個人考核系數對照表如下：評價得分90-10080-9070-7960-69<60考核結果優良中基本合格不合格考核系數1 210 80 60月度部門得分與部門考核系數對照表如下：評價得分90-10080-9070-7960-69<60考核結果優良中基本合格不合格考核系數1 110 90 80 5（五）年底獎金的確定（一）中層的年底獎金只有在公司完成了年度經營

9、計劃指標時才能得到，其數額按公司具體規定發放或按下式進行計算：年終效益獎12 ×崗級工資 × 職務調節系數× 公司考核系數× 個人考核系數其中，月固定工資= 基本工資+ 崗級工資+ 工齡工資+ 資格津貼職務調節系數為0.6-1；公司考核系數，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計算得出。特別的，當凈利潤指標小于目標值時，公司總考核系數為零。個人考核系數為年終的個人綜合考評系數，對照表如下：評價得分90-10080-9070-7960-69<60考核結果優良中基本合格不合格考核系數1 210 80 60（二）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式

10、發放。（六）工資調整1：公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。2：公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。3：個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。根據考核結果調整。連續兩年內考核結果為兩“優”者，以及連續三年考核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。4：崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資崗級變動為相應崗位當前職稱系列的工資崗級。5：工資崗級調整過程中，若調整前工資崗級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始崗級有差

11、距，則該級差保留，在調整后崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。6：工資崗級調整過程中，若目前崗級已經達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再 變動。（七） 工資特區設立工資特區的目的設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜， 目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設立工資特區的原則談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據

12、企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。（八） 其他1：聘任崗級確定崗級工資采用的是聘任崗級。聘任崗級的確定以崗位評價為主要依據，參考員工個人績效、經驗（工作年限）和學歷。對于績效優異者可以破格聘任，對于表現不佳者降級使用。2：被聘人員試用期工資標準被聘人員試用期間的工資按所聘崗位的基本工資、所聘崗位崗級工資、資格津貼之和來確定，不另發績效工資和各種補貼。3：加班費根據工作需要必須加班，公司發放其加班費。每月按 22 個標準工作日計算，計算基數為崗級