1、塔塔糖項目人力資源培訓方案xxx投資管理公司目錄第一章 項目基本情況4一、 項目概況4二、 結論分析4第二章 工作崗位分析研究7一、 工作崗位分析7第三章 企業勞動定員制定修訂的基本方法11一、 企業勞動定員管理的作用11二、 勞動定員的形式12第四章 甄選應聘人員方法14一、 情境模擬測試14二、 興趣測試15第五章 應聘者面試的組織與實施17一、 面試環境的布置17二、 面試的目標17第六章 員工職業生涯規劃信息采集20一、 職業生涯規劃的內涵與特征20二、 員工職業生涯規劃信息的采集21第七章 企業員工培訓需求分析的方法24一、 培訓需求分析的含義24第八章 績效考評方法25一、 績效考

2、評方法的比較25二、 績效考評方法的應用策略25第九章 績效考評系統27一、 績效考評主體的特點27二、 績效考評誤差的含義和類型28第十章 專項薪酬管理制度的起草35一、 設計單項薪酬管理制度的基本程序35二、 起草單項薪酬制度文本的程序35第十一章 員工福利管理分析37一、 員工福利計劃的制訂程序37二、 員工福利預算的編制程序41第一章 項目基本情況一、 項目概況（一）項目投資人xxx投資管理公司（二）建設地點本期項目選址位于xxx。二、 結論分析（一）項目選址本期項目選址位于xxx，占地面積約26.00畝。（二）項目實施進度本期項目建設期限規劃24個月。（三）投資估算本期項目總投資包括

3、建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資9984.27萬元，其中：建設投資7643.82萬元，占項目總投資的76.56%；建設期利息185.77萬元，占項目總投資的1.86%；流動資金2154.68萬元，占項目總投資的21.58%。（四）資金籌措項目總投資9984.27萬元，根據資金籌措方案，xxx投資管理公司計劃自籌資金（資本金）6192.88萬元。根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額3791.39萬元。（五）經濟評價1、項目達產年預期營業收入（SP）：19700.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：16524.89萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：231

4、2.94萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：15.80%。5、全部投資回收期（Pt）：6.62年（含建設期24個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：9058.19萬元（產值）。（六）主要經濟技術指標主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積17333.00約26.00畝1.1總建筑面積25218.06容積率1.451.2基底面積10226.47建筑系數59.00%1.3投資強度萬元/畝282.662總投資萬元9984.272.1建設投資萬元7643.822.1.1工程費用萬元6507.762.1.2工程建設其他費用萬元959.532.1.3預備費萬元176.532.2建設期利息萬元1

5、85.772.3流動資金萬元2154.683資金籌措萬元9984.273.1自籌資金萬元6192.883.2銀行貸款萬元3791.394營業收入萬元19700.00正常運營年份5總成本費用萬元16524.89""6利潤總額萬元3083.92""7凈利潤萬元2312.94""8所得稅萬元770.98""9增值稅萬元759.91""10稅金及附加萬元91.19""11納稅總額萬元1622.08""12工業增加值萬元5728.60""13盈虧

6、平衡點萬元9058.19產值14回收期年6.62含建設期24個月15財務內部收益率15.80%所得稅后16財務凈現值萬元1887.02所得稅后第二章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。（二）工作崗位分析的內容在企業中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內容。1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出

7、科學界定，其次對崗位內在活動的內容進行系統分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素，逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內容后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件，如知識水平、工作經驗、道德標準、心理素質、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌

8、握了工作任務的靜態與動態特點，能夠系統提出有關人員的文化知識、專業技能、生理心理素質等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規定。這就使企業人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將會挫傷各級員工的積極性，使企業的各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工

9、績效考評和晉升的科學性。3、工作崗位分析是企業改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產和工作中的薄弱環節，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發現勞動環境中有礙于員工生理衛生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設計，優化勞動環境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環境下工作，最大限度地調動員工的工作興趣，充分激發員工的生產積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規劃，并且要根據計劃期內總的任務量、

10、工作崗位變動的情況和發展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業有效進行人才預測、編制企業人力資源中長期規劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業發展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定

11、職業生涯規劃，精神愉快地投身于本職工作。總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經濟發展還是對企業單位的人力資源開發和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。第三章 企業勞動定員制定修訂的基本方法一、 企業勞動定員管理的作用企業勞動定員作為生產經營管理的一項基礎工作，對于企業人力資源開發與管理具有以下幾點重要的作用。1、合理的勞動定員是企業用人的科學標準。有了定員標準，便于企業在用人方面精打細算，能促使企業在保證人員生理需要的前提下，合理、節約地使用人力資源，用盡可能少的“活勞動”消耗生產出更多的產品，從而提高勞動生產率。2、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。因為企業勞動定員標準是在對整個生產

12、過程和經營過程全面分析的基礎上，以先進合理的定員標準和勞動定額為依據核定的，所以按定員標準編制企業各類員工的需求量計劃，是企業制定人力資源規劃時應遵循的原則。3、科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。企業內部員工調配工作的目的是開發人才，做到人盡其才。要做到這一點，除了要了解員工，掌握他們的愛好、技能和健康等各方面的素質狀況之外，還必須了解企業的定員，掌握各個生產、工作崗位需要多少人和需要什么條件的人。所以，定員是人員調配的主要根據，而調配工作又是定員標準得以貫徹的保證。4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。合理的定員能使企業各工作崗位的任務量實現滿負荷運轉。這就要求在崗的所

13、有人員必須兢兢業業，并且具備一定的技術業務水平，否則，便不能勝任其工作。因此，勞動定員可以激發員工鉆研業務技術的積極性，從而提高員工的素質。二、 勞動定員的形式1、基本定員，也稱勞動定員員額。它是為了保證某類崗位生產或工作任務的完成，按照一定的人員素質要求，對該類崗位一個班次人員配置最低限額的規定。（1）某超市每個收銀臺每一班需要配置1人，即基本定員為1人月/班或者1人年/班。（2）某設備監控室每一班需要配置2人，即基本定員為2人.月/班或者2人年/班。（3）某機場人身安全檢查通道的基本定員為6人.年/班。2、綜合定員，也稱勞動定員總額。它是以崗位基本定員為依據，在一定的生產技術組織條件下，為

14、了保證年度或月度生產或工作任務的完成，按照一定的人員素質要求，對該類崗位人員需要配置總量（人數）的規定。3、勞動定員統計是指勞動定員信息的采集、整理、處理、反饋過程通過統計分析，為企業指導生產經營活動、組織生產勞動活動、完善健全組織機構、合理設置工作崗位、評價生產工作效率、修訂勞動定員提供依據。4、勞動定員修訂是指由于生產技術組織條件的變化、組織機構的調整以及生產水平、技術裝備和勞動者技術熟練程度的提高等多種因素的影響，需要對現行勞動定員作出必要的調整、補充和完善。5、勞動定員水平是指在一定生產技術組織條件下，行業或企業勞動定員在數值限額和素質要求上所表現出來的松緊高低程度。第四章 甄選應聘人

15、員方法一、 情境模擬測試（一）情境模擬測試的概念情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據被測試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被測試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。（二）情境模擬測試的特點這種方法由于將應聘者放在一個模擬的真實環境中，讓應聘者解決某方面的一個“現實”問題或達成一個“現實”目標，因而較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質，比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用

16、。但是，這種測試方法設計復雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是指在那些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準確測試的被測試者的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創造能力、語言表達能力、決策能力等。（三）情境模擬測試的分類根據測試內容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等。其中，語言表達能力測試，側重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力

17、測試，側重于考察協調能力，如會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團隊組建能力測試等；事務處理能力測試，側重于考察事務處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質也是現代管理人員必備的要求。（四）情境模擬測試的優點1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業就可能得到最佳人選。2、由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點又在于實際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經過有針對性的簡短培訓即可上崗，從而為企業節省大量的培訓費用。二、 興趣測試職業興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發

18、現應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當前所從事的工作與其興趣不相符合，那么就無法保證應聘者會盡職盡責、全力以赴地完成本職工作。在這種情況下，不是工作本身，而更可能是高薪或社會地位促使他們人員招聘與配量事自己并不熱衷的職業。然而，一個有強烈興趣并積極投身本職工作的人與一個對其職業毫無興趣的人相比，兩者的工作態度與工作績效是截然不同的。如果能根據應聘者的職業興趣進行人事合理配置，則可最大限度發揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。根據心理學家對興趣劃分的不同，測試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類型：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型和藝術型。第五章 應聘者面試的組織與實施

19、一、 面試環境的布置面試的環境應該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。面試的環境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型的會議室也是不錯的面試場所。在面試的環境方面，值得注意的是面試中面試考官與應聘者的位置如何安排，面試中有如下四種常見的位置排列。二、 面試的目標由于面試是考官與應聘者雙方相互交流的過程，因此，面試涉及雙方的目標。1、對面試考官而言，其作為企業的代表，應完成企業賦予的考評、挑選的任務，為

20、了使面試活動成功完成，一般應明確以下目標。（1）創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平。（2）讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的發展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。（3）了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質。（4）決定應聘者是否通過本次面試等。2、對應聘者而言，應聘者雖然在選擇環節處于弱勢地位，但也有挑選的權利，希望通過面試過程進一步了解用人單位、應聘崗位，最終作出自己的決定。一般來說，應聘者應明確以下目標。（1）創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平。（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待。（4）

21、充分了解自己關心的問題。（5）決定是否愿意來該單位工作等。從面試考官和應聘者雙方的面試目標中可以看出以下三點。首先，面試考官和應聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。其次，面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。最后，在面試活動中，由于面試考官始終處于主導地位，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達到預定的面試目標外，還要幫助應聘者順利完成預定的面試程序3、圍繞面試目標應進行的必要說明。面試開始，作為考官應當向應聘者作簡要說明，這有利于應聘者了解面試的目的和程序，以保持應聘者的自信。例如，對面試進行文字記錄或錄音，可以作如下解釋說明

22、：“面試過程中我們要做一些記錄，為的是不遺忘你所告訴我們的任何信息。所以當我們低下頭時，不要以為這是不感興趣，我們只想確保記住你的談話內容。”又如，為了保證面試的順利進行，必須考慮速度問題，可以這樣向應聘者說明：“由于面試要考察的內容較多，為確保你有機會回答所有的問題，有時我們可能會打斷你的談話，然后提出下一個問題，希望你能夠正確理解我們的做法和目的。”有時面對非常健談的應聘者，即使要多次打斷其談話，也要確保面試的正常進行，掌握好面試的速度。第六章 員工職業生涯規劃信息采集一、 職業生涯規劃的內涵與特征一般來講，職業生涯規劃是個人發展與組織發展相結合，對決定一個入職業生涯的主客觀因素進行分析、

23、總結和測定，確定一個人的事業奮斗目標，并選擇實現這一事業目標的職業，確定相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理安排。職業生涯規劃有以下特征。1、個性化。個性化是職業生涯規劃最重要的特征。每個人在人生發展過程中所處的環境都不盡相同，因此個人的個性、價值觀、思維方式及行為模式也都是千差萬別的。2、開放性。職業生涯規劃的開放性特征主要表現在：充分協商。企業在制定職業生涯規劃時應綜合多方面的意見，包括企業人力資源管理部門、直接上級、職業生涯發展顧問、企業中其他與自己相關的管理人員、家庭中的主要成員、企業外部的顧問。借助測評工具。除參加評價中心的正式測評外，還可以借助一些

24、調查表了解員工的職業價值觀、工作動機和發展愿望。適時調整。制定員工的職業生涯規劃并不是只需做一次就可以一勞永逸，而是需要定期檢查職業生涯目標是否與個人因素以及外部客觀環境（市場、技術發展、企業方向等）變化相適應，并根據檢查結果適時調整。3、預期性。職業生涯規劃體現著個人對未來職業發展的一種心理預期。根據員工個人和企業的發展變化，定期對這種心理預期進行分析、修正，可以將心理預期作為一種積極的配合方式加以利用，從而使個人愿望在時間和環境的變化中與企業的愿望相互適應。二、 員工職業生涯規劃信息的采集企業員工職業生涯規劃的制定與管理，需要采集兩個方面的信息。（一）收集企業發展的各種相關信息首先，應當收

25、集企業整體發展戰略規劃的目標任務的信息，特別是人力資源管理活動方面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工職業生涯規劃和管理活動存在著密切的關系。例如，企業未來五年和十年內人力資源戰略發展規劃的主要方向、目標和任務，企業在以后五年乃至更長的時間內將需要培養具有哪些專業特長的專門人才，企業在中短期內亟待需要培養和補充哪些管理、技術和技能專門人才的候選人等。其次，需要收集企業在人力資源方面各種具體政策、制度方面的信息如員工的基本管理制度，各類專門人才培養與選拔制度，職務升遷、輪崗輪換制度，員工績效考評與薪酬激勵制度，以及各個時期發布的各種公告等各種相關信息。員工獎勵與職務升遷是滿足員工物質需求的重要

26、手段，也是激勵員工的主要方式，并且職務升遷是員工職業生涯規劃的主要目標之一。因此，人力資源管理部門要開辟多種升遷渠道，包括行政管理系列、技術職務系列等，讓優秀員工均能得到升遷的機會，享受其待遇，使其職業生涯目標得到實現，從而提高組織的整體素質，調動員工的生產積極性、主動性和創造性。（二）收集員工發展的各種相關信息企業員工發展方面的信息，主要包括以下幾個方面。1、員工基本情況。包括性別、年齡、學歷、工作經歷、訓練記錄、任職記錄、健康狀況等。2、員工個人發展愿望和未來規劃。個人的職業發展愿望和長遠規劃可以影響個人的行為和表現，它反映了一個人的價值觀、興趣、才干和生活方式的偏好，同時也是衡量職業規劃

27、有效性的重要標準。3、員工職業類屬。具有職業特征的職業類屬，包括工作的對象和內容、承擔這些工作所需要的資格和能力、通過這些工作取得的各種報酬、在工作中建立的與其他社會部門或社會成員的聯系、職業崗位空缺信息、職業職務晉升渠道和職位流動的速度等。4、人事面談資料。人事面談有不同的分類，最常見的如入職面談、績效面談、離職面談等。通過面談，可以了解員工對現任工作的滿意度、對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業文化的認同度、職業提升需求和個人發展潛力、員工家庭狀況、子女教育情況、家庭收入和支出情況等。5、員工綜合評價資料。員工綜合評價資料包括員工在組織中受到的方方面面的評價，包括上下級評

28、價、同級評價、客戶評價、績效考核結果、員工獎懲資料等。第七章 企業員工培訓需求分析的方法一、 培訓需求分析的含義培訓需求分析就是在計劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面系統地進行鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的過程。培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效組織實施企業員工培訓的首要環節。同時，培訓需求分析是進行具體培訓項目設計的重要前提，也是企業員工培訓效果評估的基礎。總之，培訓需求分析對企業員工培訓與開發工作的開展至關重要，是準確、及時和有效完成企業員工培訓工作任務的重要保證。第

29、八章 績效考評方法一、 績效考評方法的比較績效考評方法的選擇是績效評價的重點與難點，也是績效管理中一個技術性很強的問題。只有正確選擇并恰當運用績效考評方法，才能得到公正、客觀的評價結果。從品質主導型、行為主導型和結果主導型的方法比較來看，每種方法的側重點各不相同，也都有各自的優缺點和適用對象。二、 績效考評方法的應用策略各類績效考評方法各具特點，既有自己的優勢，又有缺陷和不足。有些方法適用于大型企業，有些方法則適用于中小企業，有些方法適用于企業生產一線的人員，有些方法則適用于企業管理人員或技術人員，它們各有各的適用范圍，根據企業實際運行的情況，大多數企業在制定績效。這些困難和問題，需要經過一段

30、相當長的時期才能逐步解決和克服。這些困難和問題，有些是“先天不足”，屬于設計方案上的缺欠，有些則是人們頭腦中的不正確觀念和認識，或者是考評者的管理水平、實務技術上的缺點等諸多不利因素的影響和作用造成的，嚴重阻礙了企業績效管理活動的正常實施和運行。因此，績效管理作為一項基礎管理，不但具有深奧的理論性，還具有很強的實踐性和豐富的藝術性。第九章 績效考評系統一、 績效考評主體的特點績效考評主體一般具備六個方面的特點。1、熟悉被考評者的工作行為及其具體的工作表現。2、熟悉被考評者的工作內容、工作性質及其特點。3、能夠掌握考評對象的績效考核指標和評定標準。4、具備將觀察結果轉化為有用的考評信息的能力。5

31、、具備公正、客觀、公平地提供考評結果的素質。6、具備熟練運用各種績效考評工具以及有效進行績效面談的技能。從企業績效管理系統設計的角度來看，對績效考評組織者來說，選擇任何一種考評主體都會有利有弊。企業應從實際出發，基于績效考評的基本原則，根據被考評對象、考評形式、企業績效管理的成熟度等各種條件，選擇更為適合的考評主體。不同考評主體的選擇，將會對考評結果有一定的影響。目前，企業應用最多的是將直接上級主管作為考評主體，因為作為被考評者的直接領導對考評對象的工作內容、工作表現等最為了解和熟悉，最能作出公正、客觀的評價，同時，也可以有效地進行績效的溝通、面談和反饋，不但有利于組織績效的改進以及績效結果的

32、應用，也對員工績效的改善更為有利。二、 績效考評誤差的含義和類型由于績效考評對象與考評方法的多樣性，績效考評的過程中出現各種各樣的問題在所難免。績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下各種問題的制約和影響。（一）分布誤差從理論上分析，員工的工作表現和績效應服從于正態分布，即最好和最差占少數，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現不服從正態分布的情形，常見的有以下三種。1、寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評定結果是負偏態分布，大多數員工被評為優良。究其原因，有幾種可能：這可能是因為評價標準過低造成的；主管為了緩和關系，避免沖突和產生對抗，給下屬過高的

33、評價；采用了主觀性很強的考評標準和方法；在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；對那些已經付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確不利于激勵員工盡量避免產生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；對那些一貫優秀的業務骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。考評結果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關”的心態，不僅不利于組織的變革和發展，容易形成狹隘的內部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進

34、個人績效的改進和提高，特別容易使那些業績優秀的員工受到傷害。2、考評結果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的氛圍；對個體來說容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調動業務骨干的積極性、主動性和創造性。3、集中趨勢和中間傾向，也稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現員工之間實際績效存在的差異。這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結果容易造成績效管理的扭曲，出現“好人不好、強人不強、弱者不弱”，某些人考評結果偏高，而某些人偏低。克服分布誤差的最佳方

35、法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優到劣依次排列，然后按各分數段的理論次數分布分別給予相應評分。（二）暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環效應，是指在考評中因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考評者特別注重“交往能力”這一評價要素，因而他對“交往能力”很強的人有好感，在其他評定要素的判斷上也容易給出很高的評分。再如，某一公司行政部經理認為“儀表工裝整潔”是考評體系中一個重要因素，當考評一個極不注重儀表整潔的下屬時，他不僅在這一項給該下屬打了一個最低分，還有意或無意地殃及其他項目，使所有評價項目評分處于低水平，與該下屬的實際績效極不相符；而如果該下屬是一個非常整潔且注重

36、儀表的人，則可能會得到完全相反的考評結果。這種效應在評定工作中的主要表現是考評者往往帶著某種成見，或者憑著片面的印象來評定員工績效。這種誤差主要是缺乏明確、詳盡的評價標準，或考評者沒能按照評價標準進行評定造成的。糾正這種誤差的方法是：一是建立嚴謹的工作記錄制度；二是評價標準要制定得詳細、具體、明確；三是對考評者進行適當培訓，端正考評者的認識，提高考評的技術水平，或者將評價結果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內容。（三）個人偏見個人偏見也稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這

37、種偏差有時有利于受評人，有時則不利于受評人。例如，有些人不喜歡外露鋒芒或過于沉默寡言的人，有些則不喜歡外地人或女性，那么在評分時，不論他們的表現多好，分數往往偏低。目使有客觀的績效衡量標準，即使這些“不討人喜歡”的人表現得再好，也往往比表現相同的人所得的評分要低。目前尚無好的方法來預測這種偏差會給績效評價帶來多大影響。（四）優先和近期效應優先效應，是指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現了“以偏概全”的考評偏差。近期效應，是指考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部

38、信息，從而出現了“以近代遠”的考評偏差。上述兩種偏差，主要的欠缺是所依據的有關績效的信息，“一前一后”都是被考評者局部性的信息（數據資料）信息資料的局部性、片面性影響了績效考評的正確性和準確性。要克服糾正這兩種偏差，要求所有的考評者必須掌握全面的數據資料，不僅在事前注意了解相關資料，在事中、事后也要掌握翔實的數據資料，依據全面真實的信息，根據績效標準進行科學系統的考評評價。（五）自我中心效應這種誤差表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。具體表現有兩類情況。是對比偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定。當考評者對下

39、屬進行考評時，如果根據自己心目中假設，更傾向于進行不同表現的人員比較時，就會產生對比偏差。例如，對乙員工進行考評時，如果前一個被考評者甲員工被認為是表現“差”的人，那么，如果乙員工雖然表現一般，但考評者卻可能給出很高的評分；而與被考評者認為是“表現突出”的人進行比較時，一般水平的員工有可能被評定為“較差”表現的人。二是相似偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其相同的方面進行評價。當考評者在評價過程中，如果根據自己心目中的假設，更傾向于進行相同表現的人員比較時，就會產生相似偏差。例如，考評者認為某人是員工中的模范，這人就成為考評者依據，凡是與“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評分；反之，考

40、評者心目中某人是“極差”的，則與其相似的人員就可能有“極差”的表現評定。（六）自我中心效應誤差的原因與暈輪誤差相同，因此糾正的方法也相同。后繼效應后繼效應也稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。其原因是：考評者未能認真地按照評價標準，而受上期考評記錄的影響，沒有對每個員工獨立地進行每一次的評價。克服的方法是，訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一個方面，然后評價另一個方面，最后將每個員工的所有評價結果匯總起來。（七）評價標準對考評結果的影響工作績效評價標準的科學性、系統性和精確程度對考評方法即工具運用和考評的結果，具有重要的影響和制

41、約作用。績效考評標準不明確、不清楚、不規范是考評工具失常的主顧客觀原因。例如，圖解式評價量表中所列舉的評價標準，表面上看是比較詳細和具體的，但實際上由于各個評價因素和優良差劣的分級是完全開放的，何種最優，何種最差，完全取決于考評者控制，因此，很可能生成不合理、不公正的考評結果。而有些評價標準就避免了此類問題的發生，如合成考評方法的應用標準，就對各個評定項目作了具體的描述，不但有效地保證了考評內容的連貫性，使考評者明確了考評的指標及其內涵，還能使考評者更清晰地解釋和說明評價的結果。總之，評價標準的不明確是影響考評結果的客觀原因，而上述所介紹的績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上都屬于主觀性的，即由

42、考評者主觀方面的因素造成的。第十章 專項薪酬管理制度的起草一、 設計單項薪酬管理制度的基本程序任何企業，要提高管理水平，制度必須先行。制度對于企業而言，就像是工作指南，它能夠確保企業運作正常。在企業管理制度中，薪酬管理制度是一個重要組成部分，工資涉及每個員工的切身利益，也關系到企業能否吸引并留住人才，發揮出最大潛能，為企業做貢獻。起草單項工資管理制度的工作程序如下。1、準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。3、明確工資支付與計算標準。4、涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過

43、渡辦法等。二、 起草單項薪酬制度文本的程序薪酬管理制度文本是企業為了落實薪酬策略、實施薪酬管理而制定的在企業內部具有法規性與約束力的文件，對企業薪酬管理具有指導和約束作用，是企業實施薪酬管理活動、員工領取所得薪酬的準則和依據。薪酬管理制度文本的結構由標題、正文、發布（或落款）以及附件組成。1、標題，基本是由企業名稱、薪酬制度內容和制度稱謂組成。2、正文，可根據實際情況或繁或簡。內容較繁的薪酬制度，可分總則、分則、附則。每一部分均可按內容的多少分列若干章或若干條。總則可用概述或條文的形式來表明訂立這一制度的目的、要求、原則和適用范圍。分則是正文的主要部分，應分條具體地寫明其有關內容及項目。附則，

44、說明制定權、修訂權或解釋權，以及適用對象和生效日期等。內容比較簡單的薪酬制度，正文可以采用前言加主體的方式起草，前言說明制定這項制度的目的意義，然后分條寫出具體內容。有些制度不必寫前言、結語，只寫若干條規定性文字即可。3、發布或落款，可以在標題下注明制定或發布的單位、時間，也可以在正文結尾處注明訂立制度的單位及發布日期。起草薪酬制度的語言要嚴謹、周密，條文要具體、切實、簡明。起草薪酬制度要明確制定的權限，不能越權隨意制定。薪酬制度的內容不能同國家法律法規、政策等相抵觸，也不能與企業總體經營管理理念、戰略規劃內容和企業人力資源管理制度的精神和規定相抵觸。薪酬制度的起草部門可以是企業人力資源管理部

45、門，也可以是企業薪酬管理委員會，制度起草完成后還需報相關主管部門核準備案。第十一章 員工福利管理分析一、 員工福利計劃的制訂程序目前，許多人希望企業最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。由于大部分福利與員工業績無關，因此，有相當一部分企業減少了面向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對企業的向心力，而且某些員工會產生對企業遠景的質疑。在學術界和企業界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭議。事實上，確實有許多高福利沒有起到應有的改善企業形象、提高企業凝聚力、融洽人際關系的作用。因此，每項福利計劃的制訂都需要充分考慮各個方面因素，可按照如下程序制訂具有針對性的福利計劃。1

46、、明確企業薪酬福利策略。重新明確企業人力資源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業福利計劃應承擔的重要職能，為福利計劃的制訂指明方向。2、了解國家立法和企業所在地的相關規章。國家立法要求企業為員工的健康和安全提供保障，同時還要提供各種各樣的福利以彌補員衛生病、遭受工傷、失業和退休時的收入損失。法律還規定了企業應該如何建立并運營某些特定的福利項目。無論企業是否愿意提供這些福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規定的福利項目，企業就必須提供。就企業而言，員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關系。從成本角度考慮，員工福利的提供實際上是以降低直接薪酬水平為代價的。當然，法定福利可能不被員工視為福利，因為他們認為直接薪酬與雇傭關系聯系在一起，但是，法律所規定的福利與此不同。因此，如果不能讓員工意識到企業的福利支出是要付出很大代價的，或者員工認為企業并未提供有價值的福利，企業