1、我國 企 （申請管理學碩士學位論文） 業知 識 員 工 流失 管我國企業知識員工流失管理 理 萇娟 培養單位：管理學院 學科專業：企業管理 研 究 生：萇 娟 指導老師：劉國新 教授 武漢 理 工 大學2005年4月 分類號 密 級 UDC 學校代碼 10497 學 位 論 文 題 目 我國企業知識員工流失管理 英 文 The Management of Knowledge worker Turnover 題 目 of Enterprises in Our Country 研究生姓名 萇 娟 姓名 劉國新 職稱 教 授 學位 博 士 指 導 教 師 單位名稱 管 理 學 院 430070 申請

2、學位級別 碩士 學科專業名稱 企業管理 論文提交日期 2005. 4 論文答辯日期 學位授予單位 武漢理工大學 學位授予日期 答辯委員會主席 評閱人 2005年4月 武漢理工大學碩士學位論文 中文摘要 在知識經濟迅猛發展的今天，作為知識載體的知識員工是企業獲取競爭優勢的首要源泉，因而成為各企業爭奪的對象，這就為知識員工的流動提供了需求和可能性。再加上知識員工本身所具有的對職業的追求和選擇的多樣化的特點，以及經濟全球化的發展，使得知識員工在全球范圍內的日益頻繁流動，成為當今社會人才流動的一大特點。目前我國許多企業在這場人才爭奪戰中明顯的處于劣勢，知識員工大量流失，企業在經濟、聲譽上受到損失，甚至

3、影響到企業的長期戰略發展。正如美國學者凱瑞等人對在華外資企業的調查所得出的結論：企業知識員工的流失已成為中國企業人力資源管理面對的最大挑戰之一。如何減少我國企業知識型員工的流失，降低流失風險，成為我國企業管理者所需關注和解決的重要問題。 本文就以我國知識員工為研究對象，針對知識員工流失的現狀、特點及后果，揭示知識員工流失的內在動因，建立知識員工流失模型，分析我國知識員工流失的影響因素，力圖找到有效的防范和控制措施，以期對我國企業知識員工流失問題的管理有所啟示和幫助。 本文首先闡明有關知識員工流失的相關概念，包括知識員工的概念和特點，以及知識員工流失的概念。 接著本文在大量數據資料的基礎上描述知

4、識員工流失的現狀和特點，并分析知識員工流失給企業帶來的影響。 知識員工區別與一般員工的一個重要特點就在于受教育的程度不同，于是本文從人格發展與受教育程度關系圖出發，結合人的行為動力結構分析，對知識員工心理、行為體系進行研究，挖掘出影響知識員工流失行為的內在動因，并進行實證研究。在對知識員工流失內在動因分析的基礎上，結合相關理論模型和現實調查數據，本文建立了我國企業知識員工流失模型，分析影響我國企業知識員工流失的決策因素和現實影響因素。 最后在上述分析的基礎上，本文設計了一套全面的知識員工流失應對策略：構建報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的知識員工自我激勵機制及以企業文化和企業形象塑造為核心

5、的超我激勵機制，防止企業知識員工的流失；建立企業利益保護系統，減少知識員工流失給企業帶來的損失；進行知識員工離職管理，開發離職知識員工價值。 關鍵字：知識員工，流失原因，流失模型，流失對策 武漢理工大學碩士學位論文 Abstract With the rapid development of knowledge economy, knowledge workers, as the carrier of knowledge, are the primary origin of the competitive advantages of enterprises. Therefore, they b

6、ecome the targets enterprises fight for, which offers the demand and possibility for the flow of knowledge. In addition, due to their pursuits of careers and diversified choices, and the development of economic globalization, it is a great characteristic of talent flow that knowledge workers flow mo

7、re and more frequently allover the world nowadays. Nowadays, many enterprises of our country are at a disadvantage in this talents fightthe high knowledge worker turnover has damaged the interests or reputation of some enterprises, even influenced the long-term strategic development of some enterpri

8、ses. Just as some American scholars conclusion drawn from the investigation of the overseas-funded enterprises in China: knowledge worker turnover has become one of the greatest challenges faced by human resource management of Chinese enterprise. So, how to reduce knowledge worker turnover and the l

9、oss of knowledge worker turnover becomes the issue that enterprises administrators in our country should pay attention to and contrive to resolve. The thesis aims at knowledge workers of our country. Based on the cognition of the current situation, characteristics and consequence of the knowledge wo

10、rker, the author finds the intrinsic motivation of the knowledge worker turnover, sets up the model of knowledge worker turnover, analyses the factors affect their turnover, and contrive to find the effective precaution and control measures with the expectancy of enlightening and helping the managem

11、ent of the knowledge worker turnover of enterprises of our country. Firstly, the thesis defines the concepts concerned with knowledge worker turnover, including the concept and the characteristics of knowledge worker, and the concept of knowledge worker. Then, the thesis describes the current situat

12、ion and the characteristics of knowledge worker on the basis of a large number of data and concerned materials, and analyses knowledge worker turnovers influence on enterprises. One of the distinctive differences between knowledge workers and general ones is their education background, so the thesis

13、 starts with the relationship between the development of personality and education background, studies the mental and behavioral characteristics of knowledge workers on the basis of the analysis of the structure of mans behavioral motivation. Then, the thesis finds the intrinsic motivation of knowle

14、dge worker turnover in terms of psychology, and demonstrates it with data. Moreover, on the basis of the above analyses, and associated with the 武漢理工大學碩士學位論文 theoretical models and practical data concerned, the thesis sets up the decision model of the knowledge worker turnover of our countrys enterp

15、rise, finds the decisive factors influence their turnover, and analyses the realistic influence factors of that. Finally, the thesis designs a set of comprehensive countermeasures to manage knowledge worker turnover on the basis of the above analysis: structure motivation system composed of two part

16、s to prevent knowledge worker turnover; built up enterprises interests protection system to reduce the losses caused by knowledge worker turnover; carry out exit management to exploit the value of the lost knowledge worker. Key words: knowledge worker, the reason of turnover, the model of turnover,

17、countermeasures against turnover 武漢理工大學碩士學位論文 目 錄 第1章 引言.1 1.1背景分析. 1 1.2國內外相關研究.3 1.2.1企業雇員流動的必要性理論.3 1.2.2員工流失的基本模型5 1.2.3國內外關于知識員工流失問題的研究現狀9 1.3 研究內容與方法.11 第2章 我國企業知識員工流失特點及其影響12 2.1我國企業知識員工流失的相關概念界定12 2.1.1知識員工的概念及特點.12 2.1.2知識員工流失的概念界定.13 2.2我國企業知識員工流失現狀與特點14 2.3知識員工流失對企業的影響17 2.3.1知識員工流失給企業帶來的

18、消極影響.17 2.3.2知識員工流失給企業帶來的積極影響.20 第3章 我國企業知識員工流失原因分析21 3.1知識員工流失的內在動因分析21 3.1.1人格發展與受教育程度關系圖.21 3.1.2個體的自我行為動力體系和超我行為動力體系.22 3.1.3知識員工流失行為的內在動力分析.23 3.1.4知識員工流失動因的實證分析.24 3.2知識員工流失模型28 3.2.1知識員工流失模型.28 3.2.2知識員工流失決策因素.29 3.2.3知識員工流失的現實影響因素.33 武漢理工大學碩士學位論文 第4章 知識員工流失的對策研究43 4.1建立知識員工激勵機制，減少知識員工的流失意愿.4

19、3 4.1.1建立報酬、成就、機會三位一體的自我激勵體系.43 4.1.2建立以企業文化和企業形象為核心的超我激勵體系.53 4.2建立企業利益保護系統，減少知識員工流失給企業帶來的損失55 4.3進行離職管理，開發離職知識員工的價值.58 4.3.1進行離職管理的意義.58 4.3.2進行離職面談.59 4.3.3進行離職后續管理.60 第5章 結論62 參考文獻.63 致 謝.65 武漢理工大學碩士學位論文 第1章 引言 1.1背景分析 繼農業經濟和工業經濟之后，人類社會經濟發展的第三個階段知識經濟時代到來了。知識經濟是一個全新的經濟形態，它以知識和信息的生產、分配、傳播、使用為基礎，以創

20、造性的人力資源為依托，以高新技術產業和智力為支柱。在知識經濟時代，知識是社會經濟發展的決定力量，是最重要的生產要素和企業競爭力的源泉?，F代管理大師彼得·德魯克指出：知識是今天唯一深遠的資源。傳統的生產要素土地（即自然資源）、勞動力和資本雖然沒有消失，但已經變成第二位。假如擁有了知識，就能夠容易的得到傳統的生產要素。正因為知識如此重要，作為知識載體的知識員工，被視為企業競爭優勢的重要來源，受到越來越多的重視。 知識經濟方興未艾，以信息技術為核心的高新技術產業正在世界各國蓬勃興起，社會對知識員工的需求越來越大，然而知識的積累和知識員工的培養相對而言需要一個較為漫長的周期，知識員工空前短缺

21、。在日本，據官方估計，今后10年各類人才將短缺160萬人到445萬人。在歐洲，2002年僅網絡人才就急缺60萬人，發展中國家的高級人才自然成為一些發達國家爭奪人才的首選目標。德國總理施羅德已宣布將向從非歐盟國家引進的人才發放“綠卡”的規定，德國很快就開始了在中國“挖”人才的計劃，專門設立了“北京中德在線”，為希望到德國工作的中國人才提供服務；芬蘭對掌握先進技術的高收入外國人征稅的最高稅率已減至當地人的58%；原美國總統克林頓也曾向國會提出了一項人才引進計劃，計劃從2001年至2003年，引進高科技人才由以前的每年11.51萬人增加到20萬人。在這場人才爭奪戰中，多數發展中國家應對乏力，大量優秀

22、人才流失到發達國家，我國也未幸免于難。據統計，改革開放以來，我國出國留學人員累計達40多萬人，學成歸國的不足30%。清華、北大等涉及高科技專業的本科畢業生大部分都去了美國，中國移居美國的本科以上的各類專業人才已達45萬多人。正常的國際人才雙向交流變成我國的單項人才流失，發達國家通過虹吸效應，吸引、爭奪原本屬于我國企業的知識員工。 實際上我國企嚴重缺乏知識員工。據翰威特公司2001年亞太區最佳雇主研究中的資料顯示，中國企業中最短缺的四類人才情況為：一般科學技術人才短缺17%、信息與電子商務技術人才短缺20%；項目、客戶管理管理人才短缺32%；領導與管理人才短缺49%。其中，可以協調企業各部門正常

23、運轉、保證員工發1 武漢理工大學碩士學位論文 揮最大價值的領導與管理人才接近一半的缺口，嚴峻的知識員工短缺形勢擺在2了人們面前，為我國企業敲響了警鐘。 在經濟全球化的背景下，為了應對知識員工的短缺，許多實力雄厚的跨國公司已經將其觸角伸入我國國內。相對于他們豐厚的薪水待遇和完善的管理體制，我國許多企業不戰自敗，大量的知識員工流入到外資企業。調查數據顯示37.8%的企業的員工流失率都偏高，流失率處在1020%高度危險區的企業居然有近15%之多，而流失人員絕大部分都是知識員工。北京市工業系統150戶大中型國有企業，1982年以后引進的大學以上人員流失率高達64%，大多數流入外資和合資企業，而我國外資

24、企業中的高級技術人員、管理人員70%來自國有3企業。我國加入WTO之后，全球化的人才競爭將更加顯著地蔓延至我國，越來越多的外資企業正在或即將進入我國實施人才本土化戰略，這對于本已處于劣勢的我國許多企業來說無疑是雪上加霜。我國知識員工的大量流失，不僅給企業帶來了經濟、聲譽上的嚴重損失，而且還會影響到企業的長期戰略發展，我國企業知識員工流失現象不能不引起企業管理者的關注。 我國企業知識員工的大量流失，除了與知識員工的短缺而造成的人才大戰有關，還與知識員工本身所具有的流動傾向特點有關。知識員工具有自主性、個性化和創造性等特點，他們了解自身的價值，忠于自己的專業，重視個人價值的實現，更多的追求終生就業

25、能力而不是終生就業飯碗，這成為他們流出企業的內在推動力。在我國經濟轉型期，勞動人事制度也發生了很大的改變，戶口和檔案功能在不斷的弱化，各級人才市場的建立等等一系列改革打破了計劃經濟時期限制人才流動的壁壘，人才流動渠道得以暢通，市場在勞動力配置上發揮了越來越重要的作用。同時，信息技術的廣泛運用，使人們能夠快捷地得到更多的相關職位信息，交通運輸和通訊業的發展也使人們的流動變得更加便利和頻繁，這些變化都為社會人力資源的合理配置提供了條件，同時也促進了知識員工更便捷地在企業間流動。 早在1959年，管理大師彼得·德魯克就曾預言知識員工將成為社會勞動力的主體。美國2000年的調查顯示，知識員工

26、已占美國人才市場的59%，在我國這個數字也在逐年增長。在競爭激烈的知識經濟時代，如何看待知識員工在世界范圍內的流動問題，怎樣保留構成企業核心競爭力的知識員工，避免知識員工流失給企業帶來的損失，已經成為決定我國企業勝敗存亡的緊要問題。因此我們必須清楚了解我國企業知識員工流失的現狀及其影響，深刻分析流失原因，找到解決問題的有效方法，以提高我國企業的管理能力，緩解我國企業知識員工嚴重流失現狀，增加我國企業人力資本存量，提高我國企業競爭力，力爭在下一輪的全球經濟競爭中獲得勝利。 2 武漢理工大學碩士學位論文 1.2國內外相關研究 從20世紀50年代開始，世界各國的心理學家和管理學家們對企業人才流失問題

27、從不同的角度進行探討。經過半個世紀的研究，逐步建立了一些得以認可的企業員工流失理論和模型，主要包括企業雇員流動的必要性理論和雇員流失的理論模型。 41.2.1企業雇員流動的必要性理論 1.2.1.1勒溫的場論 美國著名的心理學家勒溫認為，個人能力與個人條件與其所處的環境直接影響個人的工作績效，個人績效與個人能力、條件、環境之間存在著類似物理學中的場強函數關系，用公式表示為： B=f（p，e） 其中，B為個人績效；p為個人的能力和條件；e為所處的環境。 該函數表示，一個人所能創造的績效，不僅與他的能力素質有關，而且與其所處的環境有密切關系。如果一個人處于一個不利的環境之中（如：專業不對口，人際關

28、系惡劣，心情不舒暢，工資待遇不公平，領導作風專斷，不尊重知識和人才），則很難發揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。一般而言，個人對環境往往無能為力，改變的方法是離開這個環境，轉到一個更適宜的環境工作，這就形成了人才流動。 1.2.2.2卡茲的組織壽命學說 美國學者卡茲對科研組織的壽命進行了研究，發現組織壽命的長短與組織內信息溝通情況有關，與獲得成果的情況有關。他通過大量調查統計出了一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。曲線表明，在一起工作的員工，在一年半至五年的這個期間內，信息溝通水平最高，獲得成果也最多。而在不到一年半或超過五年的時間段，成員溝通信息水平不高，獲得成果也不多?？ㄆ澢€告訴我們，一個科

29、研組織也和人一樣，有成長、成熟、衰退的過程，組織的最佳年齡區為1.5年至5年。超過三年，就會出現溝通減少、反應遲鈍，即組織老化，解決的辦法是對組織進行改組?？ㄆ澋慕M織壽命學說從組織活力角度證明了人才流動的必要性，同時也指出人員流動也不宜過快。流動間隔應大于2年，這是適應組織環境和完成一個項目所需的下限時間。一般而言，人的一生流動78次是可以的，流動次數過多反而會降低效益。 3 武漢理工大學碩士學位論文 （Y 組獲織得 內成的果信 的息數交量 流和水質 平量） 11.53452X(年) 組織成立年限組織的最佳年齡區 圖1-1 組織壽命曲線 1.2.2.3庫克曲線 美國學者庫克提出了另外一條曲線，

30、從如何更好地發揮人的創造力的角度，論證了人才流動的必要性。如圖1-2所示，庫克曲線是根據對研究生參加工作后創造力發揮情況所作的統計繪出曲線的。 Y 創造CB 力D發A E揮 程度 01.5年1年1.5年時間 3年 4年 圖1-2 創造力發揮變化曲線 圖中OA表示研究生在34年的學習期間創造力增長情況；AB表示研究生畢業后參加工作初期（1.5年），第一次承擔任務的挑戰性、新鮮感，以及新環境的激勵，促其創造力快速增長； BC為創造力發揮峰值區，這一峰值水平大約可保持1年左右，是出成果的黃金時期；隨后進入CD，即初衰期，創造力開始下降，持續時間約為0.5年至1.5年；最后進入衰減穩定期即DE期，創造

31、力繼續下降并穩定在一個固定值。如不改變環境和工作內容，創造力將在低水平上徘徊不前。為激發研究人員的創造力，應該及時變換工作部門和研究課題即進行人才流動。如圖1-2所示，創造力較強的時期大約有4年（AD）。人的一生就是在不斷開辟新工作領域的實踐中，來激發和保持自己的創造力的。 1.2.2.4中松義郎的目標一致理論 從理論上來看，日本學者中松義郎的目標一致理論較好的解釋了人才流動4 武漢理工大學碩士學位論文 的成因和必然性。如圖1-3所示，圖中F表示一個人實際發揮出的能力，Fmax表示一個人潛在的最大能力，Q表示個人目標與組織目標之間的夾角。 向方 人個 Q OF組織方向 圖1-3 目標一致理論

32、上圖表示出三者之間的關系：F=FQ (0°Q90°) max·COS顯然，當個人目標與組織目標完全一致時，Q=0°，Q=1，F= F ，個COSmax人的潛能得到充分發揮。當二者不一致時，Q0°，Q1，FF ，個人COSmax的潛能受到抑制。解決這一問題有兩個途徑： （l）個人目標主動向組織目標靠攏，引導自己的志向和興趣向組織和群體方向轉移，并努力趨于一致。但由于價值觀上的差異、人際關系的復雜以及專業興趣的長期性等原因，個人難以在短期內將個人目標與組織目標達到一致，并長久地保?窒氯馓跬揪對諳質抵脅惶煽俊?（2）進行人才流動，流到與個人目標比較一

33、致的新單位去。個人的努力方向與組織的期望比較一致，如魚得水，個人的積極性、創造性得到充分發揮，個人的行為容易受到組織的認同和肯定，形成良性循環。 1.2.2員工流失的基本模型 1.2.2.1馬奇和西蒙模型 馬奇和西蒙模型是最早嘗試將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究雇員流失行為的理論模型。他倆認為，雇員的許多心理或性格機制是連接雇員流失行為和經濟、企業及人口等變量關系的紐帶。馬奇和西蒙的模型可以被稱為“參與者決定”模型，模型實際上是由感覺到的從企業中流出的合理性模型（如圖1-4所示）和感覺到的從企業中流出的容易性模型（如圖1-5所示）這兩個模型共同構成的。馬奇和西蒙認為，工作的滿意程度及

34、其對企業間流動的可能性的估計是雇員感覺到從企業中流出的合理的兩個最重要的決定因素，而雇員所能夠看到的企業的數量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度又是決定雇員感覺到的流出的容易程度的最重要因素。 馬奇和西蒙引用了大量以往的研究成果來支持這一理論假設，但卻缺乏充分的實證和經驗性調查研究。盡管如此,馬奇和西蒙模型將勞動力市場和行為變5 武漢理工大學碩士學位論文 量引入到了對雇員流出過程的研究中的突出貢獻，為以后研究雇員流出奠定了堅實的理論基礎。 自我感覺到的對工作關系的工作于其他各種 雇員具有探索個人的視野工作滿足度 預知和把握 角色的和諧性的傾向或嗜好 企業商業活雇員可以看到

35、參與者的 雇員對工作感到滿意企業規模 動的層次的企業數量 個人性格 雇員認知的外界可對企業內部流動供選擇的企業數目 可能性的預期 雇員認為流出雇員感覺到的流出 是客觀需要 企業的容易程度 圖1-4 決定雇員感覺圖1-5 決定雇員感覺 到流出合理性的因素 到流出的容易程度的因 1.2.2.2普萊斯模型 美國學者普萊斯建立了有關雇員流出的決定因素和干擾變量的模型（如圖1-6所示）。 + 選擇機會工 資 + 融合性 + 基礎交流 感到滿意流 出 + 正規交流 +代表正相關關系 集權化 -代表負相關關系 圖1-6 普萊斯關于雇員流出決定的因素及中介變量模 普萊斯認為決定雇員流出的主要因素包括：工資水平

36、、融合性(雇員在首屬關系和次首屬關系中的參與程度)、基礎交流(直接影響到雇員所擔當的角色)、正規交流(通過正規辦公渠道傳遞信息)，以及企業的集權化(權力集中程度)。前四個決定因素與雇員流出呈正相關性，第五個因素與雇員流出呈負相關性。同時普萊斯模型指出，工作滿足程度和調換工作的機會是雇員流失和其決定因素之間的中介變量。 6 武漢理工大學碩士學位論文 普萊斯模型是建立在假設雇員能夠相應地衡量各種決定因素的后果的基礎上的，他的積極貢獻在于它嘗試將企業變量和個人變量結合起來探討雇員流出問題，但它的缺陷在于它不能明確回答個人是怎樣認知和估計流出影響因素和改變工作機會的。 1.2.2.3莫不雷中介鏈模型

37、許多研究都發現工作滿足程度和人員流出之間呈負相關關系，而且兩者的負相關性是一貫的，但是兩者之間的相關性不是特別強。莫布雷認為應該研究發生在雇員工作滿足與實際流出之間的行為和認知過程，并用這種研究來代替對工作滿足程度與流出關系的簡單復制。因此，他建立了自己的關于雇員流出選擇的理論模型（如圖1-7所示）。 對現有職位的評價 （1）其它形式的退出 對職位的體驗（滿意或不滿意）如：缺勤、消極怠工 考慮辭職 估計辭職的預期收益及成本 （2）非工作因素，如：為和配產生尋找其他職位的意圖偶一起生活會促進尋求新生活 尋找新職位 （3）如果有多個新職位對已經找到的新職位的評估 可供選擇，會刺激評估 （4）如果只

38、有一個新職位可供比較新找到的職位及現有的職位選擇，會導致退出勞動力市場 辭職或留下來的意圖 辭職或留下來（5）推動采取行動 圖1-7 莫不雷中介鏈模型 此模型的主要理論假設是，認為雇員打算辭職的意圖這一變量才是可能立刻導致雇員流出的因素，而不僅僅是對工作的不滿足。它強調將流出作為一個選擇過程，并對把工作滿足與流出的關系直接作為雇員流出的先兆的論點提出質疑。但如果將雇員流出作為一個過程來考察和對待，正如模型中所建議的必7 武漢理工大學碩士學位論文 須引入適當的反饋機制，這就需要建立一定的研究手段和方法來隨時跟蹤各變量的變化情況。令人遺憾的是目前仍未見到用這種研究方法和手段建立的模型。 1.2.2.4擴展的莫布雷模型 企業 經濟及勞動力市場 個體失業率 目標/價值 職業 個人 職位空缺率 政策 職業等級年齡 招聘廣告普及度 實踐 技術水平工齡 新雇員水平 報酬 職業地位興趣 交流渠道 職位內容 教育水平 專業 工作小組 個體特征 工作條件 家庭責任 氛圍 社會經濟地位 企業規模 對工作的態度 對現有工作的感覺對勞動力市場的感覺 個人價值觀 對現有工作的預期對改變工作的預期 1、 對將來工作報