1、吸奶器項目人力資源管理xxx有限公司目錄第一章 公司簡介4一、 基本信息4二、 公司簡介4三、 公司主要財務數據5第二章 項目基本情況6一、 項目概況6二、 結論分析6第三章 工作崗位分析研究9一、 工作崗位分析信息的主要來源9二、 工作崗位分析的程序9第四章 勞動定額的修訂13一、 勞動定額不定期修訂13二、 勞動定額修訂的步驟13第五章 企業應聘人員的初步甄選16一、 利用招聘申請表甄選應聘人員的方法16二、 筆試的適用范圍17第六章 招聘評估指標的統計分析19一、 人員錄用評估19二、 成本效益評估19第七章 基于培訓需求分析的項目設計20一、 培訓項目的設計與管理應關注的問題20二、

2、企業員工培訓項目的開發與管理21第八章 員工職業生涯規劃信息采集29一、 職業生涯規劃信息采集的途徑和方法29二、 職業生涯規劃的內涵與特征31第九章 集體合同管理分析33一、 集體合同概述33第十章 崗位評價的基本步驟38一、 崗位評價的特點38二、 崗位評價的基本功能39第一章 公司簡介一、 基本信息1、公司名稱：xxx有限公司2、法定代表人：廖xx3、注冊資本：1060萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2010-9-87、營業期限：2010-9-8至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx二、 公司簡介公司自成立以來，堅持

3、“品牌化、規模化、專業化”的發展道路。以人為本，強調服務，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多年來公司堅持不懈推進戰略轉型和管理變革，實現了企業持續、健康、快速發展。未來我司將繼續以“客戶第一，質量第一，信譽第一”為原則，在產品質量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙贏。公司秉承“誠實、信用、謹慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規經營”作為企業的核心理念，不斷提升公司資產管理能力和風險控制能力。三、 公司主要財務數據表格題目公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額10244.168195.337683.12負債總額5245.5441

4、96.433934.15股東權益合計4998.623998.903748.97表格題目公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入29304.2723443.4221978.20營業利潤5808.444646.754356.33利潤總額4866.433893.143649.82凈利潤3649.822846.862627.87歸屬于母公司所有者的凈利潤3649.822846.862627.87第二章 項目基本情況一、 項目概況（一）項目投資人xxx有限公司（二）建設地點本期項目選址位于xxx（以最終選址方案為準）。二、 結論分析（一）項目選址本期項目選址位于xxx（以最

5、終選址方案為準），占地面積約60.00畝。（二）項目實施進度本期項目建設期限規劃12個月。（三）投資估算本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資26292.47萬元，其中：建設投資21661.97萬元，占項目總投資的82.39%；建設期利息285.87萬元，占項目總投資的1.09%；流動資金4344.63萬元，占項目總投資的16.52%。（四）資金籌措項目總投資26292.47萬元，根據資金籌措方案，xxx有限公司計劃自籌資金（資本金）14624.16萬元。根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額11668.31萬元。（五）經濟評價1、項目達產年預期

6、營業收入（SP）：50400.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：42012.31萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：6115.19萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：16.82%。5、全部投資回收期（Pt）：6.09年（含建設期12個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：22807.28萬元（產值）。（六）主要經濟技術指標主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積40000.00約60.00畝1.1總建筑面積80649.43容積率2.021.2基底面積24800.00建筑系數62.00%1.3投資強度萬元/畝353.022總投資萬元26292.472.1建設投資萬元21661.9

7、72.1.1工程費用萬元18948.222.1.2工程建設其他費用萬元2232.612.1.3預備費萬元481.142.2建設期利息萬元285.872.3流動資金萬元4344.633資金籌措萬元26292.473.1自籌資金萬元14624.163.2銀行貸款萬元11668.314營業收入萬元50400.00正常運營年份5總成本費用萬元42012.31""6利潤總額萬元8153.58""7凈利潤萬元6115.19""8所得稅萬元2038.39""9增值稅萬元1950.88""10稅金及附加萬元23

8、4.11""11納稅總額萬元4223.38""12工業增加值萬元14868.58""13盈虧平衡點萬元22807.28產值14回收期年6.09含建設期12個月15財務內部收益率16.82%所得稅后16財務凈現值萬元6928.90所得稅后第三章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業中，一般都保存著各類崗位現職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組織中現有的崗位職責、招聘用的廣告等。2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。由于是任職者自己描述所做

9、的主要工作以及是如何完成的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對比，也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現場進行直接觀察也是一種獲取有關工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現在任職者的工作現場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。二、 工作崗位分析的程序（一）準備階段準備階段的具體任務是了解情況，建立聯系，設計崗位調查的

10、方案，規定調查的范圍、對象和方法。1、根據工作崗位分析的總目標、總任務對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。崗位調查的任務是根據崗位研究的目的，收集有關反映崗位工作任務的實際資料。因此，在崗位調查的方案中要明確調查目的。有了明確的目的，才能正確確定調查的范圍、對象和內容，選定調查方式，弄清應當收集哪些數據資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。（2）確定調查的對象和單位。調查對象是指被調查的現象總體，是由許多性質相同的調查單位所組成的一個整體。調查單位就是構成總體的每個單位。如果將企業勞動組織中的生產崗位作為調查

11、對象，那么每個操作崗位就是構成總體的調查單位。在調查中，如果采用全面調查的方式，必須對每個崗位（崗位即調查單位）一進行調查；如果采用抽樣調查的方式應從總體中隨機抽取一定數目的樣本進行調查。能不能正確確定調查對象和調查單位，直接關系到調查結果的完整性和準確性。（3）確定調查項目。在上述兩項工作完成的基礎上，應確定調查項目。這些項目所包含的各種基本情況和指標，就是需要對總體單位進行調查的具體內容。（4）確定調查表格和填寫說明。調查項目中提出的問題和答案，一般是通過調查表的形式表現的。為了保證這些問題得到統一的理解和準確的回答，便于匯總整理，必須根據調查項目，制定統一的調查表格（問卷）和填寫說明。（

12、5）確定調查的時間、地點和方法。確定調查時間應包括：明確規定調查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結束；明確調查的日期時點。在調查方案中還要指出調查地點，調查地點是指登記資料、收集數據的地點。最后，在調查方案中，還應當根據調查目的、內容，決定采用什么方法進行調查。調查方法的確定，要從實際出發，在保證質量的前提下，力求節省人力、物力和時間，若能采用抽樣調查、重點調查方式，就不必進行全面調查。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐

13、項完成。5、組織有關人員先行一步，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。這一階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛、深入地搜集有關崗位的各種數據資料。例如，崗位的識別信息，崗位任務、責任、權限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環境等。應詳細記錄各項調查事項的重要程度、發生頻率（數）。（二）總結分析階段本階段是崗位分析最后的關鍵環節。它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，然后采

14、用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務結構和關鍵的影響因素，并在系統分析和歸納總結的基礎上，撰寫出工作說明書、崗位規范等人力資源管理的規章制度。第四章 勞動定額的修訂一、 勞動定額不定期修訂根據有關規定，企業在發生以下情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間隔期的限制，對勞動定額及時進行調整。1、產品設計結構發生變動。2、工藝方法改變。3、設備或工藝裝置改變。4、原材料材質、規格變動。5、勞動組織和生產組織變更。6、個別定額存在明顯不合理。以上情況如屬于臨時的一次性改變，可給

15、予補加偏差工時，而不修改現行定額。此外，新產品經技術鑒定合格后，應在正式投產前對原試制定額進行修訂。勞動定額的修訂或臨時補加工時，均應填寫定額修改單或補加工時票，并錄入臺賬，以便隨時掌握勞動定額的動態，保持企業定額數據資料的一致性。二、 勞動定額修訂的步驟勞動定額的定期修訂是一項比較復雜、深入細致的工作，它涉及的范圍很廣，必須在企業主管部門的統一領導下進行。勞動定額定期修訂通常可按下述步驟進行。（一）準備階段1、思想準備。要做好調查摸底，了解各類人員的思想動態。結合形勢和生產管理現狀并根據今后發展的要求，由勞動定額部門擬訂修訂工作的宣傳提綱，其中包括形勢與任務、修改定額的意義和指導思想、定額的

16、作用和當前現狀、修訂定額的步驟與方法以及工作安排等。2、組織準備。在廠部和車間可分別成立定額修訂領導小組，吸收計劃、財務、技術等部門有關人員參加，并應邀請有實際經驗和管理經驗的老員工和管理人員參加，以利于集思廣益，妥善處理定額修訂中提出的各項問題。同時，為了便于修訂工作的順利進行，可適當選擇一兩個班組、工段進行試點，總結經驗后，再在全廠范圍內全面開展此項工作。本階段具體的工作步驟如下。（1）在定額修訂前，定額人員要調查摸底，切實分析定額完成情況和當前存在問題，為修訂定額提供充足的數據資料，包括廠內產品定額資料，廠內外典型定額手冊或綜合數據，各項定額完成情況和工時利用情況的統計分析報表，前一修訂

17、期內定額變化資料和分析說明，各車間、各工種、各產品定額水平比較，關鍵件、關鍵工序和設備定額完成情況，有關工藝文件和技術資料等。（2）在收集資料的基礎上，確定修改定額的控制數即調整幅度。有些企業下達的定額修改指標是壓縮率。壓縮率是指對工時定額水平的調整幅度，基礎較好的企業，由于各種條件比較成熟，一般可以采取下達壓縮率指標的做法；而基礎較差的企業，則不對壓縮率作硬性規定，而是根據所屬單位的具體情況，提出定額的修訂計劃。（二）修訂階段勞動定額的修訂關系到企業以及員工個人的經濟利益，關系到企業發展局部和整體、當前與長遠的利益。因此，首先應做好思想動員工作，提高員工的認識。然后組織員工認真討論，逐項細致

18、地對所承擔的各種產品、各道工序的定額提出修改意見，并匯總上報。組織員工討論的過程，也是發動群眾參加管理、推動改革、開展競賽的過程。（三）審查平衡和總結階段企業勞動定額管理部門應對各車間意見統一審議和平衡匯總后，呈報廠長（總經理）正式批準。同時，還應認真抓好本次修訂工作的經驗總結，收集積累有關勞動定額資料，以利于以后工作的開展。第五章 企業應聘人員的初步甄選一、 利用招聘申請表甄選應聘人員的方法招聘申請表的甄選方法與簡歷的甄選方法有很多相同之處，其特殊的地方如下。（一）判斷應聘者的態度在甄選招聘申請表時，首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。對那些態度不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪

19、費時間，可以將其淘汰掉。（二）關注與職業相關的問題在審查招聘申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯系，如應聘者是否標明了過去單位的名稱、過去的工作經歷與現在申請的工作是否相符、工作經歷和教育背景是否符合申請條件、是否經常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關注。（三）注明可疑之處不論是簡歷還是應聘申請表，很多材料都或多或少地存在內容上的虛假。在甄選材料時，應該用鉛筆標明這些疑點，在面試時作為重點提問的內容之一加以詢問。例如，在審查應聘申請表時，通過分析求職崗

20、位與原工作崗位的情況，要對高職低就、高薪低就的應聘者加以注意。為了提高應聘材料的可信度，必要時應該檢驗應聘者的各類證明身份及能力的證件值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經驗與主觀臆斷來決定參加復試的人選，帶有一定的盲目性，經常產生漏選的現象。因此，初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，盡量讓更多的人員參加復試。二、 筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力，判斷該應聘者對招聘崗位的適應

21、性。對基礎知識和素質能力的測試，一般包括兩個層次即一般知識和能力與專業知識和能力。一般知識和能力是指一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業知識和能力是指與應聘崗位相關的知識和能力，如財務會計知識、管理知識、人際關系能力、觀察能力等。現在有些企業也通過筆試來測試應聘者的性格和興趣，但性格和興趣通常要運用心理測試的專門技術來測試僅靠筆試中的一部分題目很難得出準確的結論。第六章 招聘評估指標的統計分析一、 人員錄用評估人員錄用評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。但是，這種說法未必完全正確，還要看應聘者的整體素質水平。試想，相同的錄用比，一個是在

22、高級人才市場招聘，一個是在初級人才市場招聘，那錄用者的素質顯然不會一樣高。二、 成本效益評估1、成本效益評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析，它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。2、招聘收益成本比。它既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益成本比越高，則說明招聘工作越有效。第七章 基于培訓需求分析的項目設計一、 培訓項目的設計與管理應關注的問題一是系統動態地對培訓需求進行分析。在考察培訓流程時，需求是從各個組織層次以不同的方式，如企業發展戰略需要、中層或員工的績效考察進一步分析其后面的素質和能力狀況而得出的

23、。在這個過程中，需要用系統論的觀點來考察企業培訓需求，包括系統分析自身組織領域內各層次相互聯系、相互作用情況下的培訓需求，系統分析管理者和員工的素質、能力、相互間作用及影響過程中的培訓需求，分析企業自身組織系統和外部環境關系下的企業培訓需求。二是培訓項目的設計要充分考慮員工自我發展的需要。按照馬斯洛的需求層次論，人的需求是多方面的，而最高需求是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足，培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個入職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略

24、目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓需求分析體系應當肯定這一需求的正當性并給予合理引導。二、 企業員工培訓項目的開發與管理（一）員工培訓項目材料的開發在明確培訓目標之后，下一階段的主要任務就是開發、購買或修改培訓材料，準備學員教材和培訓師教學資料等。培訓材料能夠幫助學習者達成培訓目標，滿足培訓需求。培訓項目材料具體包括課程描述、課程的具體計劃、學員用書、培訓師教學資料、小組活動設計與說明等。1、培訓項目課程描述。課程描述主要是提供培訓

25、項目的基本信息，具體包括課程名稱、目標學員的基本要求、培訓的主要目的、本課程的主要目標、培訓時間、場地安排及培訓師姓名等，示例培訓項目課程計劃。詳細的課程計劃主要是設計培訓的內容與活動，安排培訓活動的先后順序，以幫助培訓師順利完成課程的培訓，達到培訓目標。課程設計的指導思想是要貫徹和體現培訓項目目標，使項目目標通過一系列的課程內容能夠轉化為受訓者的行為表現和績效提高。因此，課程設計的第一步是要仔細研究培訓的項目目標。通常情況下，為了實現某一具體的培訓項目目標，需要安排幾個單元的培訓課程。也就是說，要根據培訓項目目標，確定培訓課程要分為幾個單元開展，并確定每一單元的授課主題。（二）員工培訓活動的

26、設計與選擇通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過12分鐘，這意味著在員工培訓過程中每12分鐘就要換一種培訓方式，在培訓活動的設計中，可以大量采用小組活動的方式，通過學員的討論與交流，鼓勵學員表達自己的思想和情感，強化學員對概念的理解，鼓勵人際交往和決策的制定。小組活動的形式包括案例分析、商業游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓練等。要求學員以小組為單位分析并討論問題，最終找到解決問題的方案。（三）內部培訓師隊伍的建設和培養內部培訓師。企業內部培訓師應該成為培訓師資隊伍的主體。內部培訓師的選拔是企業培訓活動的關鍵環節，培訓師的水平高低不僅直接影響到具體培訓活動的實施效果，而且可能會影響到企

27、業領導對人力資源部門和企業員工培訓工作的基本看法。內部培訓師能夠以企業歡迎的語言和成熟的本企業案例故事詮釋培訓內容，能夠總結、提煉并升華自身和周圍事物有益的經驗和成果，能夠有效傳，播和擴散企業真正的知識與技能，從而有效實現經驗和成果的共享企業人力資源部門應制定切實可行的內部培訓師選拔與培養制度，其中需要明確內部培訓師的選拔對象、選拔流程、選拔標準、上崗認證、任職資格管理、激勵和約束機制等具體工作，而且每一項內容都應具體、可操作。企業應本著公平、公正、公開的原則選拔內部培訓師。各級管理者應肩負起發現、推薦、培養內部培訓師的職責；各類業務骨干是企業內部培訓師資的重點培養對象與內部培訓師資后備隊伍的

28、主要來源。經過嚴格有效的篩選之后，企業可以確定內部培訓師的候選人，初步組建企業內部培訓師隊伍，并對這些培訓師進行專門的培訓，如有關課程設計、授課方法、課堂組織等技巧性的內容。企業可以將重點培養的內部培訓師當作企業聘請來的外部培訓師的助手，助手（內部培訓師）不僅要為外部培訓師準備企業內部的案例、素材，更主要的任務是要認真學習外部培訓師的授課方法，以提高自己的授課水平。定期組織內部培訓師進行模擬授課，共同研討企業內部培訓教材的開發、案例制作、授課技巧的問題，組成“內部培訓師俱樂部”以期共同提高。1、定期組織相應的活動，促進彼此之間的了解與交流外部培訓師。外部培訓師的選拔也應該和內部培訓師一樣，遵循

29、相應的選拔程序，要接受申請、試講、資格認證、評價、聘用、晉級等流程的管理。同時，為了促進外部培訓師授課成果的轉化，企業可以實行“外部培訓師助手”的制度，即為每一個正式聘用的外部培訓師配備專門的內部助手，助手的主要職責是通過向外部培訓師提供本企業的案例和實際素材豐富外部培訓師的授課內容，強化其授課的針對性、適用性，就外部培訓師的授課內容和授課方式提出建議，主動收集受訓者的反映和評價，并及時反饋給外部培訓師，從而促進外部培訓師授課成果的有效轉化。另外，這種方式還可以提升自己的專業知識和授課水平，有利于企業內部培訓師隊伍的成長。（四）統籌協調培訓部門管理功能培訓管理部門統籌協調培訓活動的有效開展是其

30、責無旁貸的職責，培訓管理部門應該從三個方面著手。1、制定系統內開展培訓的指導性意見。培訓管理部門是組織系統內培訓的統一領導機構，對系統的培訓活動負有全面指導和監督的職責，負責統籌各組織機構和各類人員的教育培訓，從培訓內容、實施方式、考核評價和組織保障等方面提出培訓目標和具體計劃，為培訓工作的開展提供指導性意見。2、制訂年度培訓計劃。年度培訓計劃既要有培訓計劃系統內主體班次的安排，還要有專題講座、組織調訓、業務研討等安排。年度培訓計劃要盡早發布，便于各部門協調安排參訓人員和安排本部門的培訓計劃。3、了解和掌握各部門的培訓情況。培訓主管部門要定期收集各部門的培訓計劃，了解各培訓項目的培訓內容、時間

31、和場地安排情況，為協調企業整體性的培訓安排打好基礎（五）實現企業培訓資源共享實現資源共享是企業內部開展培訓的優勢所在。一是企業的組織機構設置為資源共享提供了組織基礎。雖然各組織機構的性質和運行機制不同，但相同組織機構間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機構一般都贊同并支持培訓資源的共享。二是將各組織機構的優勢培訓資源向系統內推介，不但有利于企業組織系統內部之間的交流學習，而且可以降低培訓支出和提高培訓效率。1、培訓資源主要包括內、外兩部分。從企業當前對培訓資源的使用情況來看，培訓資源又可以分為即期資源與遠期資源。對培訓資源的有效管理可以確保企業更合理地進行費用的投入與人力資源的開發。適當

32、開發內部培訓資源可以降低課程采購費用，也可以激發員工相互學習、適時總結經驗。企業培訓部門應該在綜合考慮員工能力素質要求與企業目標等方面的基礎上，綜合考慮內、外部資源的搭配。2、內部培訓資源。（1）標準化培訓產品。各種類型的公開培訓教材，具有標準化、資源豐富、費用低廉等優點。使用公開培訓教材也為培訓的開展提供了便利條件，企業可以因時、因勢使用這些教材統一組織培訓，也可以為員工自我學習創造條件。（2）培養企業內部培訓師。企業內部培訓師崗位的設立，不僅可以節省部分培訓支出，也可以作為企業培養后備人才以維系業務發展的重要手段。內部培訓師通常在企業中工作多年，具有豐富的工作經驗和優秀的業績，可以將自己的

33、工作心得與實際問題結合起來，有針對性開展培訓工作。（3）經理人作為培訓資源。經理人主要是通過對下屬的工作進行指導（教練技術）、會議和專題講座三種形式發揮作用。利用經理人作為培訓資源的優勢在于：首先，這樣的培訓更能針對企業的特點進行；其次，經理人的參與會幫助一般員工從管理和經營的角度看待問題，擴展考慮問題的視野；再次，由于員工的廣泛參與，便于加強部門之間的相互了解和溝通；最后，經理人也會通過這樣的機會樹立個人威信。（4）成立員工互助學習小組。員工互助學習小組旨在通過相互交流提升小組成員整體技能水平。它可以隨時隨地根據需要進行，調動參與者的積極性。小組成員可以從更寬闊的視野去分析問題、了解企業整體

34、運作，也可以為崗位輪換等培訓手段的實施做準備。成功的員工互助學習小組也為企業集中精力去轉變培訓職能奠定了基礎。3、外部培訓資源。（1）專業培訓公司。專業培訓公司主要承擔大型公開課和企業內訓課程的設計、開發、實施工作，具有豐富的培訓組織經驗和培訓師資源，所開設的培訓課程可以根據企業需要細分為知識傳播、熱點問題討論與實戰經驗傳授等內容。（2）咨詢公司。以自有資源為主向企業提供服務是咨詢公司有別于一些專業培訓公司的首要特點。經驗豐富的咨詢公司對自己服務過的客戶及其行業有深刻的認識和了解，在這種情況下開展的培訓業務是為企業量身打造的，也能保證培訓的質量。（3）各級院校。企業可以通過多種形式與各級院校合

35、作，包括與院校開設聯合課程，為企業定向培養員工，派出員工到院校脫產學習，對院校的教學計劃提出修改意見，由院校提供長期的以知識傳播型為主的培訓，由院校與企業共同開展案例編撰、企業文化研究等專項課題。（六）建構配套的培訓制度與文化為確保企業培訓項目設計的有效落實，企業應使培訓制度與培訓資源相配套，以盡量避免可能出現的問題，或偏離培訓設計的初衷，使組織培訓發揮最大的作用。對此，一要建立配套制度，規范企業人員培訓流程；二要建立企業培訓檔案，根據培訓檔案組織針對性培訓，避免重復培訓和無效培訓；三要建立培訓獎懲制度和激勵保障體系，把培訓結果與獎懲掛鉤；四要建立培訓時間保證制度，保證企業培訓活動能夠系統化、

36、規范化開展和推進；五要營造良好的培訓文化，建立促進學習與成長的學習型組織。第八章 員工職業生涯規劃信息采集一、 職業生涯規劃信息采集的途徑和方法（一）采集員工職業生涯規劃信息的途徑采集員工職業發展信息的途徑包括：通過員工人事檔案查閱靜態信息；通過考核方法獲取業績信息；通過各級評價方法獲取綜合信息，如自我評價、直接主管評價、同事評價。（二）通過員工的自我評價采集相關信息1、寫自傳。要求員工回答關于個人背景、生活情況的問題，如接觸過的人、居住過的地方、生活中所發生的一些事情等，還包括員工對未來的打算、已經做過的工作調換等。2、志向和興趣調查。要求員工填寫一份調查問卷，通過對問卷的分析，了解員工的興

37、趣類型，如他們愿意從事什么職業、對什么樣的工作感興趣喜歡哪一類人群等，并將員工的興趣與現實生活中成功者的志向相比較，以此來了解每個員工的志向和興趣。3、價值觀調查。要求員工從不同的事物中選出若干項自己認為最有價值的事物，從而研究員工在理論、經濟、審美、社會、政治和宗教信仰方面的價值觀。4、日記。要求員工將他們在一個工作日的活動和一個非工作日的活動都記錄下來，可以通過這些日常活動記錄來證實員工所提供的有關信息的真偽。5、與“重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同事或者朋友中，邀請兩位來談一談對自己的看法并將談話錄音。6描寫生活方式。要求員工向有關人員描繪自己的生活方式，無論是用語言、

38、照片、圖畫還是別的形式都可以。（三）通過組織的各種評價獲取相關信息1、人事考核。人事考核預先規定考核項目和標準，根據員工的工作表現對其進行評價。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的所有素質，但由于基本依靠考核者的判斷，其效果不如人格測試和情境模擬。2、人格測試。人格測試是指對人的個性進行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質性的、比較穩定的心理特征的總和。進行人格測試前，必須明確崗位所要求的人格特征。明確這一點后，可以選擇合適的量表對員工進行測試，判斷其是否具有這樣的特質。常用的人格測試有卡特爾16種人格因素測驗、DISC測驗、艾森克人格問卷、明尼蘇達多相個性測查表等。3、情境模擬。情

39、境模擬用于能力的測量，它把受評人置于預先設定的一系列模擬的工作環境中，由評價小組根據受評人在模擬活動中的表現評價其能力或預測其潛能。主要方法有公文筐測驗、無領導小組討論等。其優點是評價的效果較高，可以發現和評價受評人的潛能，缺點是操作難度大、成本高。4、職業能力傾向測驗。職業能力傾向測驗是指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當一個員工希望在企業內橫向發展時，職業能力傾向測驗可以幫助預測其在期望崗位上的發展潛力。二、 職業生涯規劃的內涵與特征一般來講，職業生涯規劃是個人發展與組織發展相結合，對決定一個入職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業奮斗目標，并選擇實現這

40、一事業目標的職業，確定相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理安排。職業生涯規劃有以下特征。1、個性化。個性化是職業生涯規劃最重要的特征。每個人在人生發展過程中所處的環境都不盡相同，因此個人的個性、價值觀、思維方式及行為模式也都是千差萬別的。2、開放性。職業生涯規劃的開放性特征主要表現在：充分協商。企業在制定職業生涯規劃時應綜合多方面的意見，包括企業人力資源管理部門、直接上級、職業生涯發展顧問、企業中其他與自己相關的管理人員、家庭中的主要成員、企業外部的顧問。借助測評工具。除參加評價中心的正式測評外，還可以借助一些調查表了解員工的職業價值觀、工作動機和發展愿望。適

41、時調整。制定員工的職業生涯規劃并不是只需做一次就可以一勞永逸，而是需要定期檢查職業生涯目標是否與個人因素以及外部客觀環境（市場、技術發展、企業方向等）變化相適應，并根據檢查結果適時調整。3、預期性。職業生涯規劃體現著個人對未來職業發展的一種心理預期。根據員工個人和企業的發展變化，定期對這種心理預期進行分析、修正，可以將心理預期作為一種積極的配合方式加以利用，從而使個人愿望在時間和環境的變化中與企業的愿望相互適應。第九章 集體合同管理分析一、 集體合同概述（一）集體合同的概念集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福

42、利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。根據勞動法的規定，集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業簽訂。集體合同根據協商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體合同、行業集體合同、地區集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。針對一些地區中小企業較多且工會組建率較低的特點，我國一些省市在地區工會的指導下出現了區域性、行業性集體合同，這是一種很好的發展趨勢。（二）集體合同的特征集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性的特點外，還具有以下特點。1、集體合同是整

43、體性規定勞動條件的協議。集體合同反映的是以勞動條件為實質內容的關系，整體性地規定勞動者與企業之間的勞動權利與義務，現存勞動關系的存在是集體合同存在的基礎。2、工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂。集體合同的當事人一方是企業，另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定程序推舉的代表為其代表。3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。根據勞動法的有關規定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經審核通過的集體合同才具有法律效力。（三）集體合同與勞動合同的區別1、主體不同。協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會

44、組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。2、內容不同。集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容。它可以涉及集體勞動關系的各個方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。3、功能不同。協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。4、法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同絲定的標準低于集體合同標準的，一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。（四）集體

45、合同的作用集體合同制度在協調勞動關系中處于重要地位，其意義體現在以下幾個方面。1、訂立集體合同有利于協調勞動關系。通過集體合同的協商、簽訂，可以將經營者與勞動者在勞動關系中的不同利益追求以集體合同的形式統一起來，在勞動主體與用工主體之間建立相互依存、相互合作的關系，為建立利益協調型的勞動關系提供法律保障。加強企業的民主管理。集體合同約定的各項條款是經過民主協商制定的，簽訂和履行集體合同體現了勞動者參加民主管理的原則，因此集體合同是企業管理民主化的重要形式。2、維護職工合法權益。由工會代表勞動者與企業訂立集體合同，可以改善單個勞動者在勞動關系中的地位，就有可能以一種集團型的有組織的力量來維護自己

46、的利益，建立健全工會組織，使分散的雇員形成統一的意志通過集體協商與企業經營者進行溝通，就成為一種維護自己正當權益的正確選擇，可以有效地防止企業侵犯勞動者的合法勞動權益。此外，勞動關系各方面的內容都由勞動合同具體規定，必然增加協商、確定勞動合同的成本集體合同對勞動關系的主要方面和一般條件作出規定后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約定即可，從而可以提高建立勞動關系的效率。3、彌補勞動法律法規的不足。勞動法律規范對勞動關系調整的規定與實際運行的勞動關系總是存在一定的差距，無論勞動立法規定的勞動標準多么具體，它都難以覆蓋現實生活中的勞動關系的各個方面，集體合同可以具體規范勞動關系，對勞動立法的

47、某些不完備起補充作用，并且可以強化勞動法的操作性。同時，勞動立法關于勞動條件標準的規定屬于最低標準，對勞動者權益的保障只是法律所要求的最低水平，而這并不是經濟社會發展和勞動立法所要達到的根本目的。通過集體合同約定，密切結合企業經營的實際狀況，從而可以提高勞動者利益的保障水平。（五）訂立集體合同應遵循的原則1、遵守法律、法規、規章及國家有關規定。此項原則即為內容合法原則。集體合同的內容不得違反國家法律法規的規定；集體合同所確定的勞動條件標準不得低于國家規定的標準。2、相互尊重，平等協商。集體合同簽約人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主張各自權益的權利。因訂立集體合同是勞動者團體和企業兩個平等主體的自主行為，只能堅持相互尊重、平等協商的原則。國家不能采用強制命令、仲裁或司法強制的手段。3、誠實守信，公平合作。無論多么詳盡