1、薪資系統的設計 1.前言 中國人一向心口不合一，心中明明很在乎錢，口 中卻不愿提出，即便調薪時比別人只差個幾百元，都 可能將整個課搞得烏煙瘴氣，使得士氣大落。因此薪 資制度的好壞對公司影響的程度之大，從這里即可知道。 大多數的公司都知道薪資制度很重要，但制度設計很好的卻又不多，這中間有很多原因，但主要的有 幾項，一是有的老板認為薪資制度的設計不是專業知 識，於是請底下的人，向別人問一問就做了，想要他 花錢請參謀公司，那就別想了。另外一項為哪一項負責人事 的人不夠專業，試想有多少公司負責此項工作的人是 很專業，有很多公司是兼著人事的工作，因為還有其 他的工作要忙，人事的制度等有空再做。況且人事制

2、 度的事情，再怎麼急也沒有生產或銷售的事急，反正 不會死人，所以慢一點也沒什麼關系。最後一項為哪一項，有些人竟然認為制度越好彈性越小，何必給自己綁手 綁腳呢？所以根本不想去改良薪資制度，甚至荒唐地 認為沒制度也是一種制度。除了以上這些之外，當然還有其他的原因，不過 這些是最主要的。因為這樣的情況普遍存在很多公司，所以因薪資制度不好而延伸的管理問題，當然也就 一直困擾著公司。 因為人事薪資制度問題，會引起哪些困擾呢？ 2.1不知何時能調薪、晉升，員工看不到未來 2.2.到底何時是調本俸?何時要職等晉升? 好不容易遇到調薪時，有的人調本俸，有的人調職等 2.3仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪

3、資 2.4雖然連同獎金，薪資應不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因為獎金上下起伏太大，所以總認為獎金不知那一天會不見了 2.5主管窮於應付薪資制度產生的問題，影響了本身的核心業務 2.1.不知何時能調薪、晉升，員工看不到未來 員工第一天上班之後，可能心中就會產生我的薪資 是多少?以後何時可調薪?能調多少?這些問題如果未能透明化，那么有能力的員工，在看不到未來的情況下，就會萌生辭意，最後終於離開公司。如果公司一直無法留下優秀的員工，公司的成長終將因此而受害。而員工一直這樣進進出出，公司負擔的本錢也相比照擬高。所以建立一個明確的薪資制度是非常重要的事情。 2.2.到底何時是調本俸?何時要職等晉升? 好

4、不容易遇到調薪時，有的人調本俸，有的人調職等 薪資的調整如果沒有一個完整的制度，那么游戲規那么將過於凌亂，為什麼某人可多調一些?這個人為什麼就不行?調薪時要調哪一部份?獎金提高就好或是調整本俸?這些問題，如果沒也一個完整的制度做為依據，整個薪資制度將變為非常混亂。 2.3仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資 一定要當股長、課長、副理、經理才能獲得高薪嗎?如果制度是這樣設計，員工只好一直往這個方向鉆。筆者之前在職務設計與派工文章就提過，現在是專業導向的時代，沒有擔任管理職一樣能獲得高薪。所以在薪資制度如果能讓非管理職的專業人員一樣能獲得高薪，那么員工將能在自己的專長發揮，以防止有專長的員工因

5、無管理職可升遷而離職。此時在薪資制度上如何設計出專業人員的薪資系統，就是一個關鍵了。2.4.雖然連同獎金，薪資應不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因為獎金上下起伏太大，所以總認為獎金不知那一天會不見了另外大局部的公司都有獎金制度，但是獎金的設計也關系到整個薪資制度的優劣。獎金比重要占多少，起伏要多大? 這些一定很明確的定出規那么，起薪時，有無包含獎金，起薪的水準是否適當等等，這些都是在設計獎金時，應當一起考量的細節。每月的獎金占每月薪資的幅度如果太大，那么越基層的員工會越沒有平安感，尤其當習慣領高獎金之後，假設獎金變小，將無法適應。2.5.主管窮於應付薪資制度產生的問題，影響了本身的核心業務，所以

6、以上這些問題，如果沒有過一個適當的薪資制度協助管理者，那么管理者每天面對部屬這些煩人的問題，不僅要多花時間與部屬溝通，還因此耽誤自己的重要工作。 所以企業如何塑造一個留才的經營環境就非常重要，一個留才的環境，應包含: - 塑造公司開展的前景 - 合理的薪資水準 - 公平公開的薪資系統 - 公正公開的升遷制度 - 照顧員工的福利制度 而合理的薪資水準那么應包含: - 新進人員起薪，應符合公司需要及業界行情 - 起薪(含獎金)，要有一定的行情 - 獎金的比例與浮動比率 - 新人的保障調薪政策 - 為防止新人留不住，調薪要有明確的政策外界經驗與內部經驗的平衡性 - 防止新人比舊人薪資高(類似工作)

7、在公平公開的薪資系統方面: - 兼顧學歷及同工同酬 - 不同的學歷起薪雖不同，但做同一職務，那么職務加給要一樣 - 起薪要有一定的公開標準，各種常態性的加給也要有 公開的標準 - 明確的調薪政策及標準 - 任何薪資的異動皆有標準可行 - 新人保障調整金額亦須訂定標準 - 員工分紅，將獲利回饋員工 而在升遷局部，要建立公開公正的升遷系統(因為升遷與薪資息息相關): - 讓有能力及績效的出頭 - 不再以年資及拍馬屁為升遷的依據，讓有能力及績效的快速出頭，拔擢人才 - 建立公平客觀的考核制度 - 讓公司中很容易分出好的人與不好的人，企業最怕一群人一起打混帳，好人將會留不住 - 創造人才儲藏的環境 -

8、 能力好又有績效的人，職務沒有空缺，怎麼辦? 應該給予升等的時機 如何建立好的福利制度，是一項技巧，因為福利費用，也是公司的一項人事本錢，福利好，薪資差，員工不滿意，薪資好，福利不好，員工還是有抱怨，因此，如何將薪資與福利的支出，合并考量，就是一大學問了。 - 與升遷結合的教育訓練制度將員工的教育訓練，與升遷制度結合，一方面，讓員工有不斷學習的時機，另一面，學得的能力因晉升而留住人才，使公司獲益。 - 鼓勵員工在職進修，并給予補助 - 將員工可能需求的福利工程，規定某一定金額下，福利工程由員工挑選，并將該福利工程納入薪資所得，一方面保持一定水準薪資，另一方面，福利工程多樣化，對內或是對外，皆可

9、得到好名聲。(此點以後再詳細討論) 人才是企業最珍貴的資產，但是唯有在以上這些規劃薪資系統時，是需要全面考量的，不要再流於口號，員工才會相信，員工的眼睛是雪亮，企業有無用心，員工心理的最清楚了。3.薪資系統怎樣設計人力市場跟錢的市場是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場當中，挑到適合自己公司的人才，就非常重要的。這里特別強調適合的原因，是因為不是找到全世界最好的人才，就是最好。因為，每家公司有其薪資水準、規模大小、工作環境、企業文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺大畢業的，公司就會變得比擬好。對於一個負責設計薪資系統的人，心中一定要有結構圖，薪資應包含哪些工

10、程? 每一個工程在整個薪資系統中的意義是什麼? 將來要如何變化?大家常聽到與薪資有關的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個人，來解釋這些工程應如何應用，及其結構應如何設計，可能就不多了。 3.1薪資設計的根本精神 雖然不管薪資系統設計的多好，都有人會不滿意，但至少好的薪資系統，應包含以下層面: 3.1.1、合理薪資 - 重新以符合社會行情的薪資，進行薪資設計 - 薪資與員工自己辛苦及付出相等 效率、能力 - 須比擬公司內其他同職等、同性質工作員工的薪資 - 薪資須依職務(工作)來劃分、考量 - 解決各部門獎金差

11、異過大的情形 - 薪資調整的規那么透明化3.1.2獎金的來源 - 日常獎金 與員工本身效率的提升及部門績效有關 - 員工紅利 視公司獲利的情況 - 專案獎金 以登記有案之專案為主 - 年終獎金 逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個月) 3.1.3部門主管的薪資 - 權責、績效結合的薪資 - 采年薪制，依部門主管的權責制定其年薪總額 - 其中經、副理，視其職務情況需要者，亦納入年薪制 - 不管任何部門主管，依每年目標及績效，決定所得 - 薪資上下決定在自己 - 公司利益與主管息息相關 3.1.4一般水準以上的福利制度 4.薪資的設計步驟 一般情況，薪資的設計實在相當的麻煩，因為這中間牽涉相當多

12、的因素，有的是與公司政策相關，有的是外界行業間的比擬，如果不花費心血，真的不容易改變薪資結構。不過薪資設計的過程雖然繁雜，但還是有一定的順序與步驟，只要按照些順序進行，還是可以整理出頭緒的，有關薪資設計步驟大約以下幾項。 4.0 清公司的人事理念與人事政策 4.1.調查外界或同行(業)起薪水準 4.2.決定自己公司薪資政策-新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額 4.3.有相關工作經驗的薪資定義 4.4.設計薪資結構 4.5.主管薪資 4.6.年終獎金 4.7.調薪政策 4.8.升遷、工作調動與薪資的關系 4.9.各種加給的考量 4.10.薪資上限的觀念 4.11.福利制度 4.12將以上有關

13、薪資系統，整理成公司內部的規章制度 4.0 清公司的人事理念與人事政策 每家公司大多有其經營理念，負責人力資源的人，也應該針對其負責的人事工作，訂定人事理念及人事政策。因為，有了人事理念，才能讓人了解整個公司人事的主要大方向。例如歷史悠久的公司，總是充滿著一些大老、心態不平衡 的或是消極的員工，公司為何可容忍這些人員存在呢? 績效差的人，年終獎金也照領不誤，犯大錯的人，也沒有被開除，等等這些現象總是需要個解釋。所以訂定人事理念，有向員工宣示的意義，而且往後有關人事運作只要偏離此人事理 念，那么人事單位應主動修正，如此人事理念才能真正符合公司運作需要。 例如，訂定人事理念如下:高附加價值的員工，

14、是公司的最大資產。因此，暢通人事升遷管道，用人唯才，拔擢有能力的員工，塑造高素質、高效能、高待遇的工作環境，使企業宏揚國際，以到達員工、企業與客戶等大家滿意的境界。 這個人事理念，主要鎖定幾個重點，高附加價值、暢通晉升管道、拔擢有能力的員工、高待遇、高效能。所以這個人事理念下，就透露出，未來不能符合這個理念的人，不是被迫要離開公司，就是無法獲得高待遇、升遷。因此，為了 徹底落實這個理念，需要有搭配的人事政策來執行。根據上述的人事理念來制定人事政策，人事政策即是人力資源單位所有制度訂定的主要依歸。所有的人事制度如果與人事政策違背者，即應修正。例如制定的人事政策如下: 1.能力主義 2.資格認證(

15、派任職位前先取得資格) 3.管理職與專業職并重 4.工作輪調與管理職任期制 5.高素質、高效能、高待遇 能力主義： 以能力為取向，在公平的原那么下，內部拔擢有實力的員工，為公司奉獻實績并獲得相對報酬。 資格認證派任職位前先取得資格： 為使升遷管道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿申告或接受推薦，參加資格挑戰，取得資格認證，展現個人實力，作為擔當更高一層工作的時機。 管理職與專業職并重： 專業職是未來經營主流，企業永續經營的保證。公司除了要塑造和管理職并重的環境外，擔任專業職應受尊重、禮遇及享有應有的待遇福利，員工也應破除升任管理職才有出路的觀念，依適性追求個人最大的開展。工作輪調： 為使組

16、織活性化，并落實人才培育，一般職須充分輪調，專業職適當輪調，管理職那么實施任期制。高素質、高效能、高待遇： 高學歷不一定代表高素質的人力，唯有終身學習并發揮所長的人，才是公司需要的高素質人力。徹底工作合理化，做對的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)更重要，如此環境之下，有能力、肯奉獻的人，將獲得高待遇。一個公司先 清自己的人事理念與人事政策之後，在各種制度訂定時，即可遵循這個大方向。而所有的員工與干部在此理念與政策下，一方面共同遵守，另一方面也催促人力資源單位確實落實。因此在這種公開的環境中，一定可以塑 造出比別人更能留住人才的經營環境。4.1.調查外界或同行(業)起薪水準不管公司大小或行

17、業別，起薪都有個行情，差異只是上下而已。即便是工讀生都是有行情。因此負責設計薪資系統的人，一定要先調查外界一般的行情，例如工科的高工、專科、大學、研究所起薪是介於什麼范圍。 集資料的方法有向同業打聽、從報紙、各種雜志或是人力資源協會(聯誼會)等等，都可以得到一些資訊。即便是同業間，起薪都會不太一樣，因此了解薪資的過程要特別小心，以免將公司薪資設計成偏低或偏高都不好。因為日常性的薪資，是公司固定的人事費用，除非人走了，否那么公司就會一直背負著薪資費用。 另外，對同業調查時，要深入了解其薪資結構、福利、分紅等細節。以免誤解了同業間的薪資水準。尤其是聽員工所轉述的說法，更是會讓人摸不著邊。因為員工所

18、講的，一 定挑自己有利的局部來談，例如，別的公司起薪多高，但是 他們可能沒有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒有制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒有獎金等等，這些 因素一定要先弄清楚，才能 清自己公司的薪資系統如何變更或是認清自己公司所處的水準。沒有一家公司可以永遠是高薪，而且高薪通常伴隨著高壓力。所以公司的薪資水準，是要在同業中最高、中等或是再低一點，就要先設想好。因為對一部份的人來講，公司規模、知名度及長久開展意愿，也是影響一個人就業的意愿。因此一家小公司，除非公司根底雄厚，否那么是不可以較高的起薪水準在人力資源市場上，吸引新人的。因為那樣做法，對公司的效益并不會很明顯。一個公司的成

19、長，在初期總是漸進的，等到公司越來越好，在業界或是社會上越來越有名，在人才的招募上，自然就越來越順手。因此，在成為賺錢或是很賺錢的公司之前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是有困難的。不過，有時公司在特殊狀況下，總是會有吸收一些較高水準的人員之需要，這時薪資怎麼辦呢？這在薪資制度設計上，是可以有這彈性的。這點在以後的薪資制度實例當中，會有詳細說明。 一般得到調查資料，大致依學歷及行業別調查統計，例如就業情報1998年219期，的調查如下:高中職平均月薪慨況表(單位:仟元)排名 行業別 平均起薪 1 快遞業 28.33 2 營建業 24.93 3 制鞋業 24.67

20、 4 金融周邊業 24.66 5 化裝清潔用品業 24.66 6 補習文教業 24.46 7 成衣加工業 24.38 8 金屬工業 24.31 9 自動控制業 24.29 10 鋼鐵鐵業 23.64專科平均月薪慨況表(單位:仟元) 排名 行業別 平均起薪 1 造紙業 30.44 2 制鞋業 30.30 3 報紙雜志出版業 29.51 4 快遞業 29.33 5 貿易業 27.63 6 玻璃陶瓷業 26.98 7 通訊電信、營建業26.82 8 石化工業 26.80 9 成衣加工業 26.67 10 家電電機業 26.55大學平均月薪慨況表(單位:仟元) 排名 行業別 平均起薪 1 金屬工業 3

21、1.78 2 快遞、制鞋業 31.50 3 玻璃陶瓷業 30.23 4 環境工程業 29.60 5 五金業 29.14 6 資訊效勞業 28.46 7 補習文教業 28.34 8 自動控制業 28.14 9 食品業 28.07 10 汽機車制造業 28.02 碩士平均月薪慨況表(單位:仟元) 排名 行業別 平均起薪 1 金屬工業 38.39 2 造紙業 37.98 3 石化業 37.50 4 貿易業 36.09 5 營建業 36.05 6 玻璃陶瓷業 36.98 7 其他電子業 35.08 8 汽機車零件業 34.53 9 制藥業 34.43 10 鋼鐵業 34.13 參考上表之後，對於新人起

22、薪大約的落點可以有一些概念了，如果只參考一份怕不夠，也可以多參考其他機構的調查資料。4.2.決定自己公司薪資政策 4.2.1薪資系統的理念 薪資系統的設計，一定要考慮活性化的問題。所謂活性化，指的是不管個人工作調動或公司業績有所起伏時，員工的薪資不會長久停在某一金額。因為，這樣的系統，會使績效或能力好的人感到沮喪，最終會離開公司。績效或能力不好的人容易濫竽充數，躲在角落，反正大樹底下好乘涼。所以薪資系統如果能活性化，那么景氣不好時，新進人員(譬如年資叁年以內的人)可以調薪，表現好的員工也可調薪，資格晉升的人也可調薪，職務調高的人，也可調薪。即便是公司遇到不景氣要全體降薪時，該調薪的人也應該先調

23、整後，再整體調整，這樣對個人才是最公平的方式。如果遇到不景氣就全部不調薪，降薪時卻人人有份，那好的人怎麼會留在公司呢？所以，一個公司的薪資系統，不應該因為單純的因素或是決策者的好惡，就使整個薪資僵化，這是設計薪資系統的人，應該有的觀念。4.2.2新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額根據以上這些資料，即可開始擬定公司中不同學歷起薪的標準。不過在擬定時，也幾點因素需事先 清。第一，男女生起薪是否要不同? 第二，不同科系起薪是否要有所不同? 第叁 ，補校、夜校同等學歷是否要另外規定? 男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見解，因此事先要取得公司高層的認同，否那么將來要是女性同仁有所質疑或是群起

24、抗議時，總是要有個說法。一般說來，這是全世界共同的現象，不只是起薪，連擔任高階主管的女性人數，也是偏低。這是因為性別造成在工作負擔能力、壓力承受能力、體能狀態等等的差異，因此在薪資上有所差異。因此，男女生起薪要不要有所差異，要先做個決定，之後即可決定差異多少。一 般情況，同樣大學理工科，男女生差個二、叁仟元。 工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，這也是需要根據自己公司的特性決定，一般制造業，工科大局部比商科、文科起薪較高，這點也可參考一些薪資的調查報告。無論怎樣，起薪的決定是一個供需的關系。一般情況，因為文法商科的供應較多，因此薪資比理工科起薪低一點，這是很正常的。一般情況，同樣

25、大學畢業，理工科與非理工科，有的公司沒也差異，也的那么差個一、二仟元。 二專、叁專、夜校、補校，同等學歷是否要另外規定，這也是公司會遇到的問題。總是會有人是從這些學校畢業的人，除非公司嚴格規定某些學制畢業的人不用，否那么應該一并作個規定。例如二專、叁專不管夜校或日校，一律比照五專，補校依同等學歷任用。或是補校在本俸上給予酌減5001000。因為新人的學歷，只是晉用的一項參考而已。最終我們需要的員工，是在未來能奉獻及能力不斷的成長。如果兩個員工因不同學歷，擔任同一種工作，薪資卻永遠有所差距，這是不對的。薪資系統的設計，應該要防止這種事情的發生。如果一個專科與一個大學畢業生，擔任同一種工作，雖然兩

26、人剛開始起薪不同，假設兩人工作不變，那么經過多年之後，兩人的薪資應逐漸接近，最後一樣，這樣才是合理的狀況。因為對員工來講，雖然學歷不同，但是這只能在新進時，有差異，最後學歷較高的因為沒有持續進步，與學歷比他低仍擔任同一工作，對公司而言，兩人的奉獻已是一樣時，那么其薪資差異已沒有意義了。一般來說，要決定公司內大學畢業新人薪資應該給多少，要視公司內該學歷的人數比例有多少?及社會該學歷人數多寡。例如，現在專科的畢業學生人數大增，當然專科生比高中生起薪的差異就會比擬不大。另外公司人數中，哪種學歷比擬少，起薪的設計也會考慮進去。例如，公司中研究所畢業的人很少，那麼碩士的起薪可以有比擬最高的行情，這是因為

27、這樣才能夠吸引人才來公司上班。經過以上的考慮之後，就可試著決定不同學歷的起薪基準。例如以下的標準： 男生 女生 研究所 理工科 34,000 33,000 文法商科 33,000 32,000 大學 理工科 31,500 29,500 文法商科 29,500 28,000 專科 理工科 28,500 27,000 文法商科 26,000 25,000 高中職 理工科 25,000 24,500 文法商科 23,500 21,500 以職等分類表的做為薪資設計的依據為例，一位大學畢業的理工科新人，其起薪為31500。以之前薪資調查資料來看，并沒有超出最高者，且假設再參考就業情報調查電子通訊業的起

28、薪行情，大學工科畢業以31500來起薪應該算是中上了，如果在中部應該是不錯了。假定我們確定大學工科畢業以31500來起薪，即可依此來推論，一個課長級(五職等)大約要多少薪資才算合理。4.3.有相關工作經驗的薪資定義 以一個男生工科碩士為例，其起薪為34000，經過叁年工 作過經驗(請參考以下職等表)，表現水準以上時，可晉升至 五職等(課長級)，以第一年加薪2500、第二、叁年各加薪2000，那么經過叁年後，其五職等的薪資大約在40500左右。這個薪資水準，在就業市場應該是可以接受的。所以我們可以推論出，一個新任的五職等人員其薪資大約會是在40000元，而資深的五職等那么在45000左右。 經驗

29、認同與保障調薪從這邊也延伸出一個經驗認同及新人保障調薪的觀念。所謂經驗認同的問題是，在公司招募人員時，有時會需要有經驗的人，此時新招募的人薪資如何認定，就是一項技巧了。我們常看到公司在任用有經驗的員工時，薪資給於特別優渥，卻忘 記公司內部也是有一批有經驗的人。所以同樣大學畢業，一個在公司有兩年表現也不錯，但全公司卻兩年沒有調薪，一個有兩年外面工作經驗的人一進公司，薪資卻比同事高幾千元，這種情況下，老員工心里怎麼能服氣呢？新人鐵定會遭受到排擠，這是很現實的問題，同樣都是有經驗，為什麼他的經驗就比 較值錢呢? 所以，工作經驗的成認不能內外有別，在這種情況下，針對公司內部現有人員的薪資政策，這里有一

30、種保障調薪的概念來處理這一類的問題，因為公司會遇到新進人員比老員工薪資還高的情況。因此針對經驗認同須增加薪資的情況，需訂定一套標準，來標準內部員工與外部新進人員，如此就不會產生新人笑，舊人哭情況了。例如具相關工作經驗且持有證明文件者，本俸以下表給於增減: 教育程度性別滿一年滿二年滿叁年滿四年滿五年及以上 碩士男2,500 4,500 6,5007,5008,000 女2,000 3,500 5,0005,5006,000 大學男2,500 4,500 6,0006,5007,000 女1,500 3,000 4,0004,5005,000 專科男2,000 4,000 5,5006,0006,

31、500 女1,500 3,000 4,0004,5005,000 高中男技術2,000 4,000 5,5006,0006,500 職男行政2,000 3,500 4,5005,0005,500 女1,000 2,000 2,5003,0003,500 以上表的例子，新進人員根據其之前的工作證明，給於增加薪資，而對於公司內部的人，即變成保障調薪的概念了。所謂保障調薪并不是無論其表現不好也照調，根本上此一部份須與考績系統結合，一定是要績效表現達規定水準的人才能足額調整。因為績效不好的人，本來就希望他能自動離職了，哪有再給他 保障調薪的道理。除了上述的情況之外，還有另一種情況，就是起薪行情已經變了

32、，但是公司的薪資已經久未調升，因此新進人員起薪也會產生比他早一段時間進公司的人還高。例如，公司有一批專科學歷的人員進公司已一年半，當初進來起薪是23000，如今業界行情為25000，因此新進人員皆以25000續薪，而一年半以前進公司的人那一批人員，如果還維持23000，那么整個薪資系統將產生混亂。而領23000元的人，心中一定憤憤不平，整個士氣將變成一團糟，對公司的傷害一定不小。此時公司如果有保障調薪制度，那么無論新進人員起薪水準已經調高，也不會出現新人比舊人薪資較高的情況。 4.4.設計薪資結構 薪資結構指的是，一個月31500元，到底是由哪幾個部份組成? 還是單一薪俸?這是薪資系統設計時需

33、要考量的，根本上能越簡單越好。以往薪資結構中，一般人員會有伙食津貼、交通津貼，這是因為免稅的考量，目前已漸漸朝簡化的方向 規劃。一般公司大都有本俸、職務加給、獎金及因特殊職務產生的津貼，例如夜班津貼、管理津貼、特殊津貼等等，因此薪資結構的設計，就是要去 清各個工程在薪資結構中的用途及其比重。這個局部學問就比擬大了。以下所舉的例子，系以之前所提過的職務、職等分開管理的觀念，設計新的薪資架構，做一詳細說明，薪資架構如下：薪資 = 本俸 + 職等加給 + 職務加給 + 獎金 4.4.1本俸: 本俸有幾種特性，同樣職等，擔任同樣工作，但不同學歷，其薪資差異在本俸。同樣學歷，男女生起薪差異，也在本俸。通

34、貨膨脹，比照公教人員調薪時，調本俸。另外，有的公司發年終獎金，也用本俸計算，除了本俸可得到一致的 水平，對外可以說得很好聽，叁個月的年終獎金，總是比一個月的年終獎金好聽，外面的人誰知道，全薪與本俸有什麼差異。另外，年終獎金以本俸來發放，也有到達公平性的用意。由於公司從基層到高層，薪資差異很大。如果直接以全部薪資發放獎金，公平性較受質疑。試想一個月薪資十幾萬的人，到了年終獎金如果也以十幾萬來發放，是比擬沒道理的 ，尤其是其中假設是有一些特殊加給，在發放年終獎金時，一并發放，實在沒道理，例如管理加給、特殊加給、環境加給等等。除非年終獎金是績效獎金的一種，且與績效表現的考核充分結合。或是公司原先就言

35、明，保障年薪13或14個。否那么，年終獎金只發本俸還是會比擬合理。否那么基層人員，在發年終獎金時吃虧，分紅時又吃虧，每月薪資又覺得領比擬少，如此一來，基層與中高層差距過大，會造成基層人員不服氣、不甘心的心態。而且高階人員要領高薪，并不是從年終獎金而來，應該從分紅而來，而分紅須績效成績結合。如此才能激發中高以上人員認真奉獻。而不是，不管好壞，年終都可以領比別人高。其實在真正求績效的環境中，只要奉獻與績效一樣，薪資應該一樣。例如，總機小姐，一個有叁年年資與一個叁個月的年資，薪資是否應該一樣? 理論上，應該要一樣。但是有的公司為了顧及年資與熟練度問題，薪資有些差異化，最 後甚至失控，譬如，新舊總機薪

36、資差異達5000元甚至一萬元；這就不合理了。另外，本俸也需要有在上限的限制，也就是說，即便要考慮年資的差異，在比照公教人員調薪時，需要訂定上限規定，而有關熟練度的問題，可以在職務加給上，設定標準。如此一來，年資五年與七年的人，不管其學歷如何，如果擔 任同樣工作，理論上，本俸須接近或是一樣，這樣的薪資制度，才能真正反響薪資的價值。所以在薪資中，有關本俸的調整，須有個上限的限制，才不會形成做同樣工作，薪資卻因為年資的關系，差好幾萬元。例如，基層的總務小姐，一位年資14年，跟一位年資3年，她們的工作差不多，但是薪資差1至2萬，這合理嗎? 會形成這種不合理的現象，大多出在本俸的調整沒有注意所形成。另外

37、本俸的調整，也有一些技巧，才能做到，本俸逐漸拉進的地步。一般人常犯的錯誤是調整本俸時，每人皆依照比率調整，例如，這次公司預算調整本俸5%，結果每人皆按5%調整本俸，這種做法，會造本錢俸已較高的人，會越來越 高，較低的人會永遠追不上，這種擴散型的方式是不好的方式。所以最好的方式是，將同一職等的人之本俸求出平均值，當成基準，但凡同一職等的人，皆以該基數為準，這樣本俸低的可以多調一些，本俸高的就會少調一些，經過幾年之後，同一職等的人，其本俸就會逐漸接近。所以，假設一位 專科跟一位大學畢業的會計人員，雖然起薪不同，經過一段時間後，假設兩人的工作仍一樣，那么兩人的薪資應逐漸接近，最後一樣。這樣的薪資制度

38、才是合理。否那么同樣的工作，為什麼學歷不一樣，薪資就要永遠不一樣呢?其實，有些小企業，本來就有這種用人的精神，不管高中、專科或大學，來作會計，就是一個價。反而是公司規模越來越大時，卻喪失這個精神。而時下一般剛從學校畢業 的年輕人，對工作的價值觀也不對，一味地認為學歷較高，薪資就要較高，這些觀念，實在應該及早更正才對。4.4.2 獎金 獎金有許多種，例如公司司性的業績(或獲利)達成獎金、年終獎金、分紅獎金、業務人員業績獎金、研發人員的研發獎金等等，名目非常多。這里所提的獎金，指的是每月發放的績效獎金。起薪是否包含獎金，關於這一點，每家公司都可以有其想法，可以有，也可以沒有。這點是須事先 清。如果

39、不含獎金的薪資就是符合社會一般起薪行情，那獎金就是額外所給的。一般說來，起薪資中包含獎金，有其用途，例如每月 各部門有績效管理成績，為了鼓勵各部門做出更好的表現，又不增加公司過的負擔，因此薪資中有一部份，作為獎金，讓它跟績效成績起伏，這樣整個薪資才不會陷入不管公司經營好壞，薪資都是一成不變。好處是讓員工的薪資與公司的 經營實績結合。不過這樣設計的理念，起薪金額(含獎金)需要在起薪行情中屬於中上水準才可以。因為如果起薪(含獎金)已經很低了，獎金還來這一招，恐怕員工是無法接受的。另外一種設計是，獎金不含在起薪的薪資中，且起薪薪資已屬於行情價了。所以獎金是屬於額外，不定期的。這類的做法，大多是平常薪

40、資即是固定的，但碰到公司業績與獲利，達成或是超出公司目標，為了鼓勵員工士氣，而提撥獎金，因此是屬於額外的，此類獎金有點像是分紅的味道。此類獎金一般都有制定發放方法，其發放周期為每季或半年度。因此獎金是否包含再起薪薪資中，一定要說明，因為假設起薪薪資包含獎金，但卻不說明，新進人員一定以為起薪比外界低，尤其獎金的設計，有的人公司在試用期并沒有給獎金，假設不說明清楚，很容易造成新進人員認為公司薪資行情偏低。例如大學畢業工科，以31500起薪，其中獎金占4200，如果你跟新進人員或對外界說明時，說起薪31500或是27300另外加獎金4200，哪一種人家聽起來比擬舒服。依我的經驗來看，直接說31500

41、，是比擬吸引人的。因為一般人對獎金總是存有不確定性，總認為將來不知哪一天，獎金是不是有可能會領不到的顧慮。這點是沒錯，但是如果有一天公司經營虧損，出現慘澹經營，不得不減薪時，不管薪資當時所給的是何種名義，碰到要減薪時，還不是需要減薪。除非公司的業績與獲利在業界中，真的是屬一屬二的，否那么在薪資上就沒必要未含獎金的薪資，就高於一般行情 。試想光是薪資就高於行情，假設再加上額外獎金，公司的負擔會有多重。當然，如果真的出得起，那也是不錯的，一方 面可吸引更多好的人才為公司奉獻，另一面，對同業的薪資起薪行情，也會有帶頭作用。而績效獎金基數的訂定，系根據基層人員約占其整個薪資1520%，詳細請參考上表。

42、而獎金基數系與職務連動或是個人職等連動，主要是考量作業方便性。一般以與所擔任工作連動比擬好。例如個人叁職等，卻擔任二職等的企劃工作 ，那么其獎金應以二職等的獎金基數來計算較為合理。但是前提是，工作能確實掌握，薪資的異動也須考量變化有多大，員工能否接受。否那么將影響員工調動的意愿。因為調開工作後調升薪水當然好，假設是降低薪水，那么恐怕須費一番口舌， 甚至可能調不動。特勤工雖然沒有職等，但也可標準比照一職等的獎金基數，因為即便是特勤工，也需要日常績效考核，因此特勤工需要找一個獎金基數來套用。4.4.3 職務加給 職務加給，顧名思義就是與擔任的工作有關。因為不同的工作有不同的壓力、環境、聯絡溝通層面

43、與負擔的責任有關，因此如果能將全公司的工作做一評價，并將所得到的評價轉換成不同的職務加給，對公司職務的輪調會有相當的幫 助。試想工作越調越輕松，薪資卻沒有減少，那以後還有誰愿意調到負擔較重、較苦的工作呢? 大局部公司的情況是，將職務加給與資格加給混在一起，也稱為職務加給，但是員工晉升之後，工作內容沒變，職務加給卻增多了。未獲得晉升的人，薪資未獲得調高，卻可能去執行或擔任較高職務的工作，這樣員工的內心怎能獲得 平衡呢? 如果一個單位內同時存在上述的兩種情形，員工一定無法安心工作，甚至提出調動單位或離職的申請。這也是我一直強調，在組織情況允許的況下，有資格與職務分開管理的必要。所以職務加給的設計，

44、就是為了要到達同工同酬的理想。職務加給因為牽涉到工作評價的細節，因此除非規模較大的公司(例如500人以上或是職種幾十種的公司)，否那么大多數的企業都沒有針對工作進行評價。尤其是假設沒有整理工作執掌表，那更不可能根據不同的工作設計不同的職務加給。不過即便規模很小也可以用簡易的方法設計職務加給，這點以後會在說明。一般情形，仍須制定一份薪等薪級表及薪等與職務對照表，以便大家能從表中查出金額。 職務加給從下到上，稱為薪等，從左到右，稱為薪級。這樣的設計是有以下的目的:(1).薪等主要用於職務的落點: 其落點主要是根據工作評價而來，因為每個工作的職等雖然不同，但職務加給卻不可因此就認定要有所差異。而工作

45、評價主要是考量其工作知識、訓練時間、錯誤所造成的影響、職務本身的影響、督導范圍、創意與革新、復雜性質、協調面、工作壓力等等，之後所得的結果。例如，采購專員與人力資源專員，同樣是五職等，但經過評價之後，前者在七薪等，後者那么落在六薪等。薪等經過這樣公開評估之後，即可防止輪調時，大家搶著往薪資較高、工作較輕松的職務調動。而且因為資料是公開的，職務異動之後，職務加給的調整(調高或調低)，也就不是秘密了，如果員工已事先知道職務異動與薪資變化的情形(已變成規章制度)，即可以減少主管及薪資作業的困擾。(2).薪級主要用於同一薪等的職務加給之差異化: 同一薪等確有六個薪級，主要考量擔任同一職務確有年資不同的

46、差異，另外對於久未調動職務的人，如果就此喪失調薪的時機，似乎也有所交代不過去。另外對資格不符合的人，卻擔任該職務的人，如果職務加給沒有一些區別，也不合理。綜合這些原因，故有薪級的設計。 例如，公司比照的公教人員的調薪，有時會因為景氣不好或是獲利不佳而停止。但是職務初擔任與擔任一段時間之後，熟練度也會提高，效率也會比擬好，這些表現好及績效佳的人，總是需要一些鼓勵呀！這時可根據考績的基準定出 符合某一標準的人，可調整薪級。這樣他們雖然處在景氣不佳的時機，公司仍給於調薪，而薪資的金額，從薪等薪級表即可對照出來，大家也不用傷腦筋，這對員工絕對能產生莫大的鼓勵，所謂薪資制度的精神，就在這個時候表現出來。

47、另外對資格不符合的人，職務加給也可從第一級開始。例如張叁目前的資格是一職等，擔任品管行政助理，職務加給為二薪等二級，因為輪調的關系，調整至財務擔任二職等的出納工作，而出納為叁薪等，但因為張叁的資格為一職等，故擔任二職等的出任，屬資格不合，故其職務加給，以叁薪等一級處理，而不是叁薪等二級。且在該員未取得二職等的資格前，薪級不可往上調整。這樣的做法，是要員工有成長的壓力，不可因為占到較高的職務，就以為從此高枕無憂了。如果組織中，充滿了占缺可以不努力的心態，公司就會逐漸老化。屬於升遷的制度局部，以後會另辟專題說明。薪等薪級表 薪級 薪等 1 2 3 4 5 6 12 19,000 21,000 23

48、,000 25,000 27,000 29,000 11 16,400 17,600 18,800 20,000 21,200 22,400 10 15,200 16,200 17,200 18,200 19,200 20,200 9 14,000 14,950 15,900 16,850 17,800 18,750 8 12,800 13,600 14,400 15,200 16,000 16,800 7 11,600 12,300 13,000 13,700 14,400 15,100 6 10,400 11,000 11,600 12,200 12,800 13,400 5 9,200

49、9,800 10,400 11,000 11,600 12,200 4 8,000 8,500 9,000 9,500 10,000 10,500 3 7,000 7,600 8,200 8,800 9,400 9,400 2 6,000 6,400 6,800 7,200 7,200 7,200 1 5,000 5,300 5,600 5,600 5,600 5,600 薪等與職務對照表薪等 職務名稱 12 總經理 11 副總經理、總工程師 10 協理、特別助理、副總工程師 9 專案經理、機械高級工程師、人事高級管理師 8 專案副理、電機工程師、企劃高級專員 7 課長、采購專員、資訊系統管理

50、師 6 人力資源專員、電控副工程師 5 系統分析師、開發設計助理工程師 4 經辦會計、產銷助理專員、開發設計工程助理 3 經營企劃事務員、出納、開發技術員 2 品管行政助理、倉儲理貨員 1 清潔工、守衛 4.4.3 職等加給 職等加給就是為了區別每個人的資格，前面提過，職務與職等分開管理的精神嗎? 這是為了防止資格晉升之後，因擔任同一工作，薪資卻增加太多，造成公司的負擔。所以職等加給就是依據每一職等定出加給。每個員工都有職等，只要員工依照公司的晉升制度獲得晉升，資格提升一等，資格加給當然即可跟著調整。 團體 職等 職等薪 績效獎金基數 10 15,000 30,000 9 12,000 20,

51、000 8 9,800 10,000 7 7,800 8,000 6 6,500 6,000 5 4,900 5,400 4 3,700 5,000 3 2,700 4,600 2 1,900 4,200 1 1,300 3,700 4.4.4新人薪資結構 根據上述的原那么，即可推算出，一個新人的薪資結構，例如下表。其中不同學歷所列的職務加給，系以一般常態情況下，依據其可能擔任的職務，對表找出其職務加給。因此從下表，即可了解每一工程占其薪資的比重。以男生大學理工為例，從下表可看出是以31500為設計的根底。假假設張叁是大學機械工程系畢業，應徵擔任開發技術員，因其薪資就是本俸17800+職務加給

52、7600+職等加給1900+獎金基數4200，合計31500。假設該員進公司擔任的是開發設計工程助理，那么其職務加給為8000，屬四薪等一級。所以其合計薪資為31900。了解為什麼這樣嗎? 記得前面提過的同工同酬的觀念嗎？就是職務加給依擔任的工作而有所不同。這些看起來很麻煩的做法，其實是最能減少因職務調動所產生的薪資爭議，也節省主管因部屬職務調動所產的處理薪資的時間。男生 本俸 職務 職等 獎金 合計 研究所 理工科 18,200 8,500 2,700 4,600 34,000 文法商科17,200 8,500 2,700 4,600 33,000 大學 理工科 17,800 7,600 1

53、,900 4,200 31,500 文法商科15,800 7,600 1,900 4,200 29,500 專科 理工科 14,800 7,600 1,900 4,200 28,500 文法商科12,300 7,600 1,900 4,200 26,000 高中職 理工科 13,600 6,400 1,300 3,700 25,000 文法商科12,100 6,400 1,300 3,700 23,500 女生 本俸 職務 職等 獎金 合計 研究所 理工科 17,200 8,500 2,700 4,600 33,000 文法商科 16,200 8,500 2,700 4,600 32,000

54、大學 理工科 15,800 7,600 1,900 4,200 29,500 文法商科 14,300 7,600 1,900 4,200 28,000 專科 理工科 13,300 7,600 1,900 4,200 27,000 文法商科 11,300 7,600 1,900 4,200 25,000 高中職 理工科 13,100 6,400 1,300 3,700 24,500 文法商科 10,100 6,400 1,300 3,700 21,500 4.4.5 其他加給 一般人以為薪資結構訂定制度後，彈性好似少了。其實所 謂彈性，就是在其他加給這個局部的標準。這個局部如果標準的好，除了建立

55、整個薪資制度，也可保存彈性。這些彈性就是以其他加給的方式處理。其他加給包括包括特別津貼、夜班津貼、派駐津貼等等，總之這些津貼也都是在標準之內，只適合少數符合規定的員工，這樣整個公司就都可納入新的薪資制度。例如，前面提到的新人，以開發技術員任用的起薪是31500，假設該職務開發技術員在就業市場剛好很搶手，招募不易，如果不用35500起薪，多4000元，根本無法滿足，這個時候怎麼辦呢? 這時人事單位即可根據這個職務的需求提出簽呈，建議將擔任該職務的新進人員，給予特別津貼4000元，這樣一方面維護了原先的薪資結構，另一方面，對於公司薪起薪偏低的某一類人才，也可以彈性處理。當這一類的人才，已不再有上述情形時，此