1、第七章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬與薪酬管理 一、薪酬及其組成薪酬是一個(gè)綜合性的范疇，它通常包括以下內(nèi)容：1.根本薪酬。它是以員工的勞動(dòng)熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度為依據(jù)，并考慮勞動(dòng)者的工齡、學(xué)歷、資歷等因素，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬。它包括等級(jí)薪酬、崗位薪酬、結(jié)構(gòu)薪酬、技能薪酬和年功薪酬等幾種主要類型。2.獎(jiǎng)勵(lì)薪酬獎(jiǎng)金。根本薪酬雖然能幫助員工防止收入風(fēng)險(xiǎn)，但它與員工的工作努力程度和勞動(dòng)成果沒有直接聯(lián)系。3.成就薪酬Merit Pay。成就薪酬是指當(dāng)員工在組織內(nèi)工作卓有成效，為組織作出重大奉獻(xiàn)后，組織以提高根本薪酬的形式付給員工的報(bào)酬。

2、4.附加薪酬津貼，指根據(jù)員工的特殊勞動(dòng)條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬，其作用在于鼓勵(lì)員工在苦、臟、累、險(xiǎn)等特定崗位工作。習(xí)慣上，一般把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的稱為津貼，屬于生活性質(zhì)的稱作補(bǔ)貼。 二、薪酬的性質(zhì)與功能薪酬的功能可從組織和員工兩方面考察：從組織方面看，薪酬具有以下功能：1增殖功能。2鼓勵(lì)功能。3協(xié)調(diào)功能。4配置功能。從員工方面看，薪酬具有以下功能：1勞動(dòng)力再生產(chǎn)保障功能。2價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。 三、薪酬管理的內(nèi)容與原那么一薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理一般包括以下內(nèi)容：薪酬水平及其調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)的改善；薪酬制度的設(shè)計(jì)；薪酬形式的采用；薪酬本錢的控制。二薪酬管理的原那么1補(bǔ)償原那

3、么。2公平原那么。3透明化原那么。4鼓勵(lì)性原那么。5競(jìng)爭(zhēng)性原那么。6經(jīng)濟(jì)性原那么。7合法性原那么。第二節(jié) 薪酬水平與結(jié)構(gòu)管理 一、薪酬水平管理一薪酬水平及其影響因素薪酬水平是指從某個(gè)角度按某種標(biāo)志考察的某一領(lǐng)域內(nèi)員工薪酬的上下程度。在組織外部，薪酬水平主要取決于：1.市場(chǎng)勞動(dòng)力的供求狀況。2.政府的政策與立法。3.價(jià)格水平。在組織內(nèi)部，薪酬水平那么主要取決于：1.員工的勞動(dòng)和績(jī)效差異。2.組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。3.組織的分配方式與結(jié)構(gòu)。4.勞資雙方的談判。5.生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)率。6.心理因素。由于薪酬是與人的行為，人的活動(dòng)緊密聯(lián)系在一起的，因此，心理因素在微觀薪酬水平?jīng)Q定中也占有重要地位。這些心理

4、因素主要包括：現(xiàn)有的薪酬水平；人們對(duì)提高薪酬水平的心理期望及其程度；其他行業(yè)同類企業(yè)薪酬水平的示范效應(yīng)和攀比效應(yīng)；消費(fèi)方式的變化對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)與水平的影響等。二薪酬水平的衡量對(duì)薪酬水平進(jìn)行衡量的最常用指標(biāo)有兩個(gè)，薪酬平均率和增薪幅度。 1.薪酬平均率。薪酬平均率的計(jì)算公式為：薪酬平均率薪酬平均率的數(shù)值越接近于1，那么實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理想；當(dāng)薪酬平均率等于1時(shí)，說明用人單位所支付的薪酬總額符合平均趨勢(shì)；假設(shè)薪酬平均率大于1時(shí)，表示用人單位支付的薪酬總額過高，因?yàn)閷?shí)際的平均薪酬超過了薪酬幅度的中間數(shù)。2.增薪幅度。增薪幅度是指組織的全體員工的平均薪酬水平增長(zhǎng)的數(shù)額。計(jì)算

5、公式為：增薪幅度本年度的平均薪酬水平上一年度的平均薪酬水平增薪幅度越大，說明組織的總體人工本錢增長(zhǎng)得越快，要注意控制其在組織所能承當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)。三國家對(duì)最低工資水平的管理最低工資是指國家和地方政府通過立法形式規(guī)定的用人單位在不破產(chǎn)和勞動(dòng)者按照合法勞動(dòng)合同從事了規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)得或用人單位應(yīng)付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。 二、薪酬結(jié)構(gòu)管理一薪酬結(jié)構(gòu)管理的一般原理一個(gè)組織的薪酬結(jié)構(gòu)要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下三個(gè)特征：1完成工作所需知識(shí)和技能越多的工作得到的報(bào)酬越多；2所處環(huán)境越惡劣的工作得到的報(bào)酬越多；3對(duì)實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)奉獻(xiàn)越大的工作得到的報(bào)酬越多。二工作評(píng)價(jià)方法在薪酬結(jié)構(gòu)管理中的運(yùn)用工作評(píng)價(jià)

6、方法主要包括工作排序法、工作分類法、因素比擬法、點(diǎn)數(shù)法等。1.因素比擬法Factor Comparison因素比擬法是一種改良的工作排序法。其運(yùn)用的根本步驟是：1確定工作要素。2在每一類工作中選擇標(biāo)準(zhǔn)工作作為比擬的根底。3將標(biāo)準(zhǔn)工作分要素排序。有兩種方法，一是按等級(jí)順序排列標(biāo)準(zhǔn)工作，二是按標(biāo)準(zhǔn)工作排列等級(jí)順序。4將標(biāo)準(zhǔn)工作的現(xiàn)行薪酬分要素配置。各種標(biāo)準(zhǔn)工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得的報(bào)酬金額的總和就是這種標(biāo)準(zhǔn)性工作的現(xiàn)行薪酬，如表8-1所示。5編制要素比擬尺度表。將上述步驟綜合起來，形成一張要素比擬尺度表，該表顯示：不同種類的工作因工作要素地位相同，會(huì)有相同的薪酬率。如表8-2所示。6評(píng)價(jià)其他工作，

7、確定其相應(yīng)的薪酬。表8-1 工作要素與小時(shí)薪酬率工作名稱腦 力分技 能分體 力分責(zé) 任分工作條件分現(xiàn)行薪酬額元/小時(shí)裝配工171526149螺旋機(jī)工3440282625制動(dòng)機(jī)工1924291619木工2632362117監(jiān)督工391924288保衛(wèi)121038812機(jī)工2935412213材料搬運(yùn)工98506100.83磨料25油漆03管子工1923331718記時(shí)工3211242080.95工具及制模工37454031131.66卡車司98車工24313320161.24 資料來源：康士勇編?工資理論與工資管理?中

8、國勞動(dòng)出版社1998年5月第1版第329頁。2.點(diǎn)數(shù)法Point System在薪酬管理中的運(yùn)用點(diǎn)數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值。其應(yīng)用的步驟一般是：1進(jìn)行工作分類。表8-2 要素比擬尺度表價(jià)格美元智力要求體力要求技能要求責(zé) 任工作條件0.20起重工起重工沖床工焊工警衛(wèi)警衛(wèi)焊工警衛(wèi)沖床工檢驗(yàn)員警衛(wèi)沖床工沖床工警衛(wèi)檢驗(yàn)員板鉗工檢驗(yàn)員檢驗(yàn)員起重工扳鉗工沖床工沖床工起重工焊工扳鉗工檢驗(yàn)員扳鉗工焊工焊工資料來源：Gary Dessler：Human Resource Management,Prentice Hall International,I

9、nc., 1997, P462.表13-3 知識(shí)分檔表 說明分級(jí)知 識(shí)一能進(jìn)行整數(shù)的讀、寫、加減運(yùn)算；會(huì)使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說明書，但不需要講解能力二能進(jìn)行整數(shù)、小數(shù)、分?jǐn)?shù)的四那么運(yùn)算，會(huì)運(yùn)用簡(jiǎn)單的公式，會(huì)使用可調(diào)的度量衡器具；會(huì)寫檢查報(bào)告，進(jìn)行記錄，使用可比性顏料，需要講解能力三會(huì)進(jìn)行數(shù)學(xué)運(yùn)算，并使用復(fù)雜的圖表說明，能使用各種類型的精密的度量衡器具，受過相當(dāng)于1-3年的專業(yè)訓(xùn)練四能運(yùn)用高等數(shù)學(xué)知識(shí)進(jìn)行數(shù)量運(yùn)算和分析，能使用各類精密的測(cè)量?jī)x表，受過某種行業(yè)或社會(huì)公認(rèn)的技巧訓(xùn)練，或受過相當(dāng)于四年制技術(shù)?？茖W(xué)校專業(yè)教育五會(huì)運(yùn)用高等數(shù)學(xué)，應(yīng)用數(shù)學(xué)知識(shí)；具有機(jī)械、電力、化工、土木工程等有關(guān)

10、應(yīng)用工程理論及實(shí)踐的綜合知識(shí)，受過相當(dāng)于四年制技術(shù)專科或大學(xué)本科的專業(yè)訓(xùn)練 三、薪酬調(diào)整一薪酬水平調(diào)整在為不同工作或不同技能水平的員工調(diào)整薪酬水平時(shí)，一般是工作為根底或以技能為根底，結(jié)合薪酬市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果分兩步來進(jìn)行。其方法是以市場(chǎng)調(diào)查得到的薪酬水平為縱軸，以薪酬等級(jí)為橫軸，建立各種工作的薪酬市場(chǎng)線，如圖8-1所示。二薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整1. 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的方法導(dǎo)向1工作導(dǎo)向法和技能導(dǎo)向法薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整最常用的方法導(dǎo)向是以工作評(píng)價(jià)為根底，以員工所承當(dāng)?shù)墓ぷ鳛閷?dǎo)向來調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。2市場(chǎng)導(dǎo)向法即根據(jù)市場(chǎng)上本組織競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來調(diào)整本組織的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。表84是一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)導(dǎo)向法的例如。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整

11、通常是與薪酬水平的調(diào)整結(jié)合在一起進(jìn)行的，其步驟如下：1調(diào)整薪酬等級(jí)數(shù)目。2調(diào)整各工作職務(wù)、工種的薪酬等級(jí)。3調(diào)整薪酬等級(jí)線。表84 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的市場(chǎng)法本公司公司公司公司公司外部平均水平 A薪工作AAA薪酬BB酬工作BBA水工作CB水C平C平工作DCDDDCD 資料來源：George T. Milkovich and Jerry M.Newman, Compensation, 4th edition, Homewood4調(diào)整各等級(jí)的薪酬水平。其方法已如前述。5綜合分析調(diào)整薪酬關(guān)系。，如圖8-2所示。6將調(diào)整過的薪酬制成薪酬表，建立正式的薪酬結(jié)構(gòu)。上述薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整過程可用圖8-3示意如下：3.

12、薪酬級(jí)差參數(shù)設(shè)計(jì)。薪酬差異主要指薪酬的差異所考慮的因素，就是這里所說的級(jí)差參數(shù)。4.薪酬的調(diào)整方式設(shè)計(jì)。主要是決定薪酬調(diào)整的頻率及幅度。所謂薪酬調(diào)整頻率，就是調(diào)整薪酬的時(shí)間間隔，是每年調(diào)整一次還是二、三年或不定期調(diào)整。薪酬調(diào)整幅度，就是每次調(diào)整的平均薪資額。根本模式有二種，即快頻小幅調(diào)整與慢頻大幅調(diào)整。四、薪酬方案設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)一薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的在于：1了解當(dāng)?shù)仄渌M織中相同或相似工作的薪酬水平, 為本組織所有職位訂立起薪點(diǎn)提供依據(jù)；2比擬組織現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的差異,以便調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持本組織的競(jìng)爭(zhēng)地位，防止人才的流失；3顯示出不同職級(jí)之間的薪酬差異,為本組織制定薪酬政策提供必要

13、的依據(jù)；4為組織確定合理的人工費(fèi)用提供必要的參考資料。薪酬調(diào)查首先要選擇調(diào)查范圍,調(diào)查范圍應(yīng)依調(diào)查目的而定。對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查后，還須對(duì)調(diào)查資料進(jìn)行分析、整理和統(tǒng)計(jì)。二薪酬總額的測(cè)算廣義的薪酬總額即人事費(fèi)用總額，包括組織支付給所聘員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、退休金、福利平安費(fèi)用、職業(yè)教育訓(xùn)練費(fèi)用等工程。一般情況下，人事費(fèi)用總額與規(guī)定時(shí)間內(nèi)工資的比例約為倍，不同規(guī)模的企業(yè)比例值可參考表8-5確定：表8-5 企業(yè)規(guī)模與人事費(fèi)用企業(yè)規(guī)模人事費(fèi)用總額/規(guī)定工作時(shí)間內(nèi)工資5000人以上倍10004999人倍300999人倍100299人倍3099人倍平均值倍資料來源：文躍然、劉昕著：?工資管理卷?，中國

14、人民大學(xué)出版社，1993年10月第1版。薪酬總額的測(cè)算必須考慮三個(gè)因素：一是組織的支付能力，二是員工的根本生活費(fèi)用，三是一般的勞動(dòng)力市場(chǎng)行情。三薪酬制度類型的選擇薪酬制度歸納起來有四種類型：一是以員工的自身?xiàng)l件技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力等為主來劃分薪酬的能力薪酬制；二是以員工所從事的工作為主來劃分薪酬的工作薪酬制；三是以員工的工作年限為主來劃分薪酬的年功序列薪酬制，四是將多個(gè)薪酬制度要素綜合起來劃分薪酬的組合薪酬制。1能力薪酬制。2工作薪酬制。3年功序列薪酬制。4組合薪酬制。 (四)薪酬水平與結(jié)構(gòu)的安排薪酬水平是指在一定時(shí)間內(nèi)某一組織中按某種標(biāo)志劃分確定的員工平均薪酬的上下狀況。薪酬結(jié)構(gòu)是指某

15、一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不同員工之間的薪酬差異和分布。在薪酬水平和結(jié)構(gòu)的安排中，應(yīng)特別注意以下方面：(1)歷史上的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)存在哪些問題？(2)工資曲線上是否有特別歪曲的年齡層？(3)學(xué)校畢業(yè)后進(jìn)入組織的初任職人員與中途進(jìn)入組織的員工間薪酬差異是否必要？(4)根據(jù)業(yè)績(jī)考核確定薪酬時(shí)，其差異和分布的估計(jì)怎樣？(5)薪酬水平能否彌補(bǔ)物價(jià)上漲？是否低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高？(6)薪酬水平與同類組織相比，有無競(jìng)爭(zhēng)力？7薪酬水平與結(jié)構(gòu)的安排是否能充分反映薪酬的根本功能。 五、薪酬方案設(shè)計(jì)的約束條件一個(gè)組織在薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮圖84所示的制約：圖8-4 薪酬方案設(shè)計(jì)的約束條件第三節(jié) 薪酬等

16、級(jí)制度 一、薪酬等級(jí)制度的特點(diǎn)和作用一薪酬等級(jí)制度的特點(diǎn)薪酬等級(jí)制度是薪酬制度中的最核心的制度。其特點(diǎn)如下：第一，它主要從勞動(dòng)質(zhì)量上來區(qū)分和反映各個(gè)等級(jí)之間而不是等級(jí)內(nèi)部的勞動(dòng)差異；第二、它是以勞動(dòng)者的潛在能力作為評(píng)定薪酬等級(jí)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，反映了勞動(dòng)的潛在形態(tài)；第三、薪酬等級(jí)制度中的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在一定時(shí)期內(nèi)具有相對(duì)穩(wěn)定性；第四、薪酬等級(jí)制度合理與否，主要表現(xiàn)在是否在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上對(duì)復(fù)雜勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)、熟練勞動(dòng)與非熟練勞動(dòng)、繁重勞動(dòng)與輕便勞動(dòng)規(guī)定了明顯的差異、二 薪酬等級(jí)制度的作用第一，有利于貫徹按勞分配原那么；第二，改善不同工作和員工的薪酬關(guān)系；第三，鼓勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)能力；第四，政府宏觀決策的

17、重要依據(jù)；第五，確定員工福利和退休費(fèi)的重要依據(jù)。 二、薪酬等級(jí)制度的根本構(gòu)成薪酬等級(jí)制度主要由薪酬等級(jí)表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以及職務(wù)工種統(tǒng)一名稱表等內(nèi)容所組成。一薪酬等級(jí)表薪酬等級(jí)表是反映各等級(jí)之間薪酬差異的一覽表，通過薪酬等級(jí)表可以確定各職務(wù)工種的等級(jí)數(shù)目和各等級(jí)之間的薪酬差異，一般由一定數(shù)目的薪酬等級(jí)、職務(wù)工種等級(jí)線和薪酬級(jí)差組成。1.薪酬等級(jí)。2.職務(wù)工種等級(jí)線。3.薪酬級(jí)差。二薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)是指單位時(shí)間時(shí)、日、周、月的薪酬金額，它是計(jì)算和支付勞動(dòng)者標(biāo)準(zhǔn)薪酬的根底。薪酬標(biāo)準(zhǔn)可分為固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)兩種。前者一經(jīng)規(guī)定便具有相對(duì)穩(wěn)定性，后者隨一定的勞動(dòng)成果和支付能力上下浮動(dòng)

18、。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)有三種：一是單一型的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。二是可變型的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，即在每個(gè)職務(wù)崗位等級(jí)內(nèi)設(shè)假設(shè)干檔的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，允許同一職務(wù)崗位的員工有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。三是涵蓋型薪酬標(biāo)準(zhǔn)。三技術(shù)業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)它是對(duì)員工擔(dān)任某項(xiàng)工作職務(wù)、崗位所應(yīng)具備的勞動(dòng)能力的技術(shù)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)文件，是劃分工作等級(jí)和評(píng)定員工任職能力及薪酬等級(jí)的重要依據(jù)。它一般包括“應(yīng)知、“應(yīng)會(huì)、“職責(zé)、“任職資格、“工作實(shí)例等內(nèi)容。 四職務(wù)工種統(tǒng)一名稱表職務(wù)工種統(tǒng)一名稱表是指在職能分工根底上，由有關(guān)部門通過對(duì)各工作的內(nèi)容進(jìn)行橫向和縱向比擬分析、定位歸類后所確定的職務(wù)工種序列和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職務(wù)工種名稱系列表。 三、薪酬等級(jí)制度的操作過程薪酬等級(jí)制度的操作

19、必須建立一整套完整而標(biāo)準(zhǔn)的程序來保證其質(zhì)量。必須經(jīng)過的幾個(gè)環(huán)節(jié)和步驟是：1.確定組織的付酬原那么與策略。2.進(jìn)行職務(wù)設(shè)計(jì)與分析。這是薪酬等級(jí)制度操作中的根底性工作，這一活動(dòng)將產(chǎn)生一幅組織工作結(jié)構(gòu)圖，產(chǎn)生組織系統(tǒng)內(nèi)所有職務(wù)工種的說明與規(guī)格等文件。3.開展職務(wù)評(píng)價(jià)。4.實(shí)施外界薪酬?duì)顩r調(diào)查分析。5.確定薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)。6.建立薪酬結(jié)構(gòu)。7.薪酬等級(jí)制度的運(yùn)行、反響與調(diào)整?！颈菊轮匾拍睢啃匠?、薪酬管理、根本薪酬、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)查、薪酬級(jí)差、最低工資、薪酬幅度、薪酬體系、薪酬等級(jí)制度【本章小結(jié)】1.薪酬主要由根本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、成就薪酬和輔助薪酬等局部構(gòu)成，每局部具有不同的功能。薪酬

20、管理的目的為保持薪酬的公平性和宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)薪酬的鼓勵(lì)性和分配效益。薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持七項(xiàng)原那么。2.薪酬管理主要是對(duì)薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理，做好這一管理必須深入分析影響薪酬水平和結(jié)構(gòu)的因素，掌握薪酬水平與結(jié)構(gòu)管理的一般原理與方法，并適時(shí)對(duì)薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。3.薪酬方案的設(shè)計(jì)是薪酬管理中的一項(xiàng)重要工作，掌握薪酬方案設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容、根本環(huán)節(jié)和約束條件是薪酬方案設(shè)計(jì)的主要工作。4.薪酬等級(jí)制度是薪酬制度的核心，也是薪酬方案設(shè)計(jì)的根底，因此，掌握薪酬等級(jí)制度的特點(diǎn)與功能、熟悉薪酬等級(jí)制度的根本構(gòu)成，熟練地操作薪酬等級(jí)制度是做好薪酬管理工作的重要一環(huán)。【本章思考題】1.什么是薪酬？薪酬管理的

21、目的是什么？它包括哪些領(lǐng)域？2.何謂薪酬水平？決定薪酬水平的因素有哪些？3.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的方法有哪些？4.薪酬方案的設(shè)計(jì)主要包括哪些步驟？5.薪酬等級(jí)制度的形式有哪些類型？怎樣進(jìn)行有效的操作？【本章討論題】1.薪酬管理有何重要意義？為什么薪酬管理被認(rèn)為是最不討好的工作？2.怎樣建立一個(gè)既保證公平分配，又能同時(shí)促進(jìn)組織開展和員工進(jìn)步的薪酬制度？3.某公司的員工薪酬如下：會(huì)計(jì)經(jīng)理5年經(jīng)驗(yàn)，月薪2000元；生產(chǎn)經(jīng)理5年經(jīng)驗(yàn)，月薪1400元；會(huì)計(jì)員甲3年經(jīng)驗(yàn)，月薪1000元；會(huì)計(jì)員乙3年經(jīng)驗(yàn)，月薪700元。市場(chǎng)一般薪酬為：經(jīng)理月薪1800元；會(huì)計(jì)員月薪850元。試就該公司的薪酬結(jié)構(gòu)作一評(píng)價(jià)，并分析其犯

22、了什么錯(cuò)誤，怎樣解決?！景咐?白秦銘的跳槽 本案例選自余凱成主編的?人力資源開發(fā)與管理?企業(yè)管理出版社，1997第219頁。白秦銘在大學(xué)時(shí)代所學(xué)專業(yè)是日語，不知何故，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員了。他對(duì)這個(gè)崗位挺滿意，不僅工資高，而且尤其令他喜歡的是這個(gè)公司給銷售業(yè)務(wù)員發(fā)的是固定工資，而不采用傭金制。這樣他不用擔(dān)憂自己沒受過這方面的專業(yè)訓(xùn)練，假設(shè)拿傭金，比不過別人，比人少了丟臉。剛上崗位的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績(jī)只屬一般?？墒请S著他對(duì)業(yè)務(wù)的逐漸熟練，又跟那些零售商客戶們搞熟了，他的銷售額漸漸上升。到第三年年底，他覺得自己已可算是全公司幾十名銷售員中頭20名之列了。不過公司的政策是不公布每人的銷售額的，也不鼓勵(lì)互相比擬，所以他還不能很有把握地說自己一定是坐上了第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25，可到了9月初他就完成了全年銷售定額。10月中旬時(shí)，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。聽完他用日語做的匯報(bào)后，那經(jīng)理對(duì)他說：“咱公司要有幾個(gè)像你一