1、盧控蹭斂憐啪燭倦襟孰二欺瘤溫模槍隊潔降簡述績效管理培訓的內容一、 績效考核的目的首先要讓員工了解，清楚的知道為什么要推行績效考核？推行績效考核與員工的切身利益有什么樣的關系？所推行的績效考核周期如何？追求企業效益的最大化并激勵員工工作積極性，企業獲得效益越大，員工的收入及福利就會相應得到提升，績效考核分為月度考核與年終考核，產生的Q值將直接影響其本人的月薪資與年終獎。下面我們用一個簡單的圖例來給予績效說明：提供產品和服務 企業 利潤營業額收入 成本 顧客 績效從這張圖上我們看出：企業為顧客提供他們所需要的產品和優良的服務，那么顧客回報給企業的又是什么呢？那就是資金，也就是所謂的營業額收入；那么

2、這是不是企業追求的最終目的呢？不是；企業最關心的是利潤；而利潤又從哪里來？那么我們又得考慮成本的節約，這樣企業才會獲得越來越大的利潤；而上圖的三角型生存鏈靠什么來維持它的運作？是績效管理。事實上企業就是創造績效的系統和機器。推行績效考核并不是剝削員工利益，而是激勵和回報那些付出辛勤努力的員工，并給員工的職業生涯進行系統規劃、提供相應的有關能力提升方面的培訓，給他們有一個在馮氏企業的發展平臺。讓他們明白在馮氏企業面前人人平等，給每個人的機會也是一樣的。而如何給員工定位、按業務水平劃分層次，則需通過績效考核管理來實現；通過定期的考核為管理者提供與下屬進行深度溝通的機會，以促進相互理解與信任，關注下

3、屬的發展。而績效考核則遵循合理和諧的原則。圖解1：發展維持 高培訓調離/辭退 低 高二、 績效文化1、 以績效管理為綱帶動企業發展，并完善公司管理體系。2、 企業評價員工的標準：企業與任何人的關系不如與績效的關系；獎勵只針對績效，不針對困難戶，我們只獎勵功勞不獎勵苦勞，功勞就是指你在某階段超額超標準的優異完成了某項工作，苦勞是指你很辛苦卻沒有完成你應該完成的工作。三、 了解目標管理與績效考核之間關系 目標管理是過程控制，就是隨時掌握員工的工作動態，對當中出現的問題部門領導將會對此進行分析與指導，能幫助你及時掌握正確的工作方法，使你在行為動作過程中不會偏離方向（實現目標達成）；績效考核就是對你所

4、擔負的工作完成的結果進行最終檢驗。講到底就是如何給你們發錢。兩者之間重在前者（管理）。而后者只是前者的體現。 圖解2：崗位職責確定：主要職責工作目標價值觀的行為表現個人發展計劃職責履行：被考核人：完成工作目標考核人：激勵/反饋/輔導薪酬與獎勵：薪酬調整其它獎勵績效考核：工作目標完成的結果價值觀的行為表現工作能力的評估 從這張圖表上不難看出，績效管理的實施是一個循環的過程，從考核到考核結果的運用。最終優化了我們的團隊，使我們的整體團隊更有凝聚力和戰斗力。四、 學會能根據部門目標及部門重點工作自己定出個人目標 目標來源：職位說明 內外客戶需求 上級交辦1、 什么叫職位說明？其內容包含主要職責、工作

5、目標、價值觀的行為表現以及個人發展計劃在這個崗位上你要行使哪些職責？這里的職責是指主要的職責，可以是重復性的工作。（比如生產部文員怎么考核？那么她就會有較多的重復性的工作，好不好考核？好考核，例如她每天完成的某份同樣的數據統計表格，也可以從質量上，數量上及時間上等對她進行考核；如：上級滿意度達85%，每天17：00之前上交一份，等等一些重復性的工作）你的工作目標是什么？（企業目標 部門目標 部門重點工作 個人工作目標）價值觀行為表現主要為嚴格認真、主動高效、客戶意識、團隊協作、學習總結幾大方面；這方面的考核可根據日常的一些具體事例來評分。我們將會對一些沒有明顯的過錯也沒什么明顯的表現的員工評定

6、中等分。個人發展計劃關系到其本人在公司未來的職業規劃，有了依據就可以給予員工一些針對性的培訓與幫助，給你們提供必要的外部資源以幫助你們有更好的發展或成長為公司的骨干或進入管理層；但是這是給那些有上進心和能抓住機會的員工的發展平臺。 接下來我們來用“九宮圖”給大家演示： 9種情況（也可以說是根據績效考核結果確定你們在企業內部所處的位置）： AA BA CA AB BB CB AC BC CC注：A 完全勝任 B 尚需培養 C 不能勝任 那么在這九種人群里，我們肯定是以AA、AB、BA、BB為主，作為主體、骨干，企業的發展也是主要依靠他們，他們是企業的中堅力量；那么AC怎么辦？AC我們可以繼續留用

7、（因為目前他們的能力適應目前的工作沒有問題）；CA我們將會作為下一階段工作發展的儲備；如果在工作當中你們不思進取，抱著小富即安的心態的話，被別人擠入BC、CB、CC群，那么最終將會成為公司下一階段考慮淘汰的對象；那么在此九種人群中哪些人又是可以得到晉升機會的呢？AA、BA，也可以適當給予AB機會。那么從這張圖上我們不難看出：整個績效考核體系將會給我們提供企業內員工個人職業生涯規劃及發展的依據。 目標的定義：今年或本月要做的工作及做到什么程度。2、 什么叫內外客戶需求？ 講到底就是第三方對你的期望。將內部和外部客戶的需求落實為個人的工作目標3、 什么叫上級交辦？ 此項為不可預知項，可能為上級在工

8、作當中突遇事情而臨時交辦，但此項權重不會超出20%，考核標準按實際事件而定。 書寫目標遵循原則： 具體 目標書寫時，自己或別人是否能清楚的知道要做什么？要完成什么？書寫時文字是否清楚？是否通俗易懂？如果寫出來的目標連你自己都不清楚做什么？怎么去做？ 可衡量（量化） 首先拿到考核表要知道考核此目標有沒有什么依據或標準，可不可以衡量；能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化、流程化。 可達成 目標一定要是可以實現的，可以達成的，不切實際的不稱為目標（比如說我在馮氏再過三年要通過努力做到蘇州市委書記位置上，你覺得可能嗎？） 現實 目前和你工作有關的內容，而且要具有挑戰性的，沒有挑戰性的又不稱為目標(比喻

9、：業務部某業務員，他定本月目標接單需達到500萬，而正常情況下可以達到400萬，而達到500萬必須建立在加班加點，付出超乎尋常的勞動才會完成此目標，這說明他定的目標是合格的) 時間性書寫目標時一定要有時間限制，在規定的時間內完成某項工作，無限期的任務對于考核來說沒有任何意義。（舉以上同樣例子：如果這個業務員把500萬的目標定的沒有時間限制，那么他是要在1個月內達到呢？還是2個月內達到呢？還是3個月.4個月？如果是在2個月內完成了500萬或時間更長那也是毫無意義的）書寫目標注意事項：目標以“事”為主，不記錄過程，只是明確最終結果目標有“大”有“小”，以崗位中主要的、重大的為主，不小于5%權重具體

10、某項工作目標可通過季度中將目標細化只要是清晰的、可考核的就是部門目標，形式不必拘泥，考核標準選取最主要的考核指標五、 對如何評分及權重等問題進行說明 這樣有助于員工最終考核時，自己對照考核表就能把自己本次考核能得到多少分評的八九不離十，也有助于上級與被考核人的面談與溝通的順利進行。 對工作計劃考核最終評分乘以其權重累加對其行為表現評分乘以其權重再與考勤評分乘以起其權重相加最終得出其績效考核分。 自評時必須以事實為依據，態度必須端正，認真對待每一次考核，六、 對計劃考核表與行為表現考核表內容及填寫進行說明 在填寫計劃考核表時一定要遵循1、2、3、4、5、6原則；所謂1全公司只用一張表格（格式）；

11、2就是指參與評價者只能是項目負責人和虛線上級，其他人員不參與評價，這樣的評價才會公平，才會真實；3是指填寫目標的主要來源只限于3個方面：職責、內外客戶需求、上級評價，其他方面內容不稱為目標；4是指資源與承諾欄只能填寫“人財物權”四方面內容，只就是說你要達成該項目標所需要的人員支持、需要花費的資金、需要提供哪方面物質上支持和上級賦予什么樣的權力；5是指考核標準的填寫，"考核標準"要具體而且可衡量,一般從數量、質量、成本、時間、客戶(上級)評價等5方面確定，而此5項又以質量為重（考核指標），在此項填寫時禁止使用形容詞（如：可能、基本上、一般、差不多等等）；6是指月度主要工作的填

12、寫內容一般不超過6項，不能確定的可以用“上級臨時交辦的任務”來表示；要求管理人員在業績方面必須要賦予20%40%的權重,從計劃組織、指導與監控、決策與授權、團隊建設和管理、內部管理制度的建設等方面制定。評分時統一以75分為中等分。 衡量標準的寫法有三種：1、 定性可以是特性（準確性、及時性、完備性、可靠性）可以是一種行為或者一系列結果性運作（完成、認可、批準、同意、通過、使用）2、 定量一種物理單位或結果。如臺數、人次、分析報告3、 確定以上級認可的最能反映目標本質的標準為準 對行為表現方面進行評分時，應對一些具體事例進行詳細說明，那就要求平時對具體事例做好詳細記錄，登冊在案；有據可循。七、 面談 面談為績效考核中重中之重，在這里首先要知道為什么要進行面談？面談談什么？通過面談就是要讓你們知