1、WORD完美格式陽泉市專業技術人才隊伍建設情況調研報告為了深入貫徹我市中長期人才發展規劃綱要，進一步摸清和掌握我市專業技術人才工作現狀、找準存在問題，切實提高專業 技術人才服務“四大戰略”和轉型跨越發展的能力和水平，根據 市委人才工作領導組和市委組織部的部署，市人社局組成了專業技術人才課題調研組，于五月中下旬先后對城區、市一中、市十 一中、市中醫院、市豫劇團、市國土資源監察支隊以及山西舜天 農業科微生物科學技術研究院、山西銀隆市政工程集團等十幾家重點企事業單位進行了專題調研。在匯總、分析調查表的基礎上， 調研組又專門進行了討論，交換看法，形成以下調研報告。一、專業技術人才隊伍建設基本情況截止2

2、012年末，全市在職在崗專業技術人員 5.42萬人，每 萬人擁有量393人。其中，碩士研究生350人，大學本科18729 人，大學專科22839人，中專以下學歷12278人；35歲以下17047 人，35-45 歲 22907 人，45-50 歲 7385 人，50 歲以上 6857 人； 高級職稱3438人，中級職稱21288人，初級職稱29470人。根據調查分析，我市專業技術人才隊伍建設有以下特點：1、人才數量持續增長。兩年來，我市專業技術人才數量穩 步上升。2011年新增專業技術人員1983人，其中，高級89人、 中級1635人、初級259人。2012年新增專業技術人員 2090人, 其

3、中，高級212人，中級1008人，初級870人。2、人才結構漸趨合理。我市在崗專業技術人員中的高級、 中級、初級職稱比例為1: 6: 9,中級以上職稱人員占到總量的 45.6%;高學歷人員所占比重呈逐年上升趨勢，大學本科以上人 員所占比重達到35.2%;年輕化趨勢比較明顯，45歲以下人員的比重占到74%,中青年人員成為專業技術人才隊伍的主體力 量。3、人才素質明顯提升。高層次優秀人才有所增加。高級職 稱人員3438人（其中正高級251人），高級專業技術人員比例 為 7.3%。4、人才作用更加凸顯。近兩年，我市新建成海外高層次人 才創新創業基地1個、博士后創新實踐基地 1個，院士工作站1 個，技

4、術創新力量達到歷史最好水平。二、近兩年來專業技術人才隊伍建設取得的主要成就（一）創新機制，專業技術人才政策逐步配套完善。為認真貫徹落實市委、市政府關于做好人才工作的一系列決 策部署，進一步分解細化陽泉市中長期人才發展規劃綱要（2010年一2020年），我市有針對性地出臺了促進專業技術人 才隊伍建設的政策文件。2010年，印發了陽泉市專業技術 職務任職資格評審有關問題的說明，拓寬了職稱評審服務 范圍，充實和細化了評審條件，完善了推薦、評審、公示、審批 程序，豐富了評審方法，暢通了專業技術人才評價晉升渠道；2012 年，經市委人才辦審定，出臺了陽泉市專業技術人才隊伍建設中長期規劃（2011-202

5、0年）。同時，聯合教育、科技、財政、 農業、文化、衛生等部門制定了陽泉市專業技術人才知識更新 工程實施意見，成立了專業技術人才知識更新工程協調領導小 組，統籌規劃、宏觀指導專業技術人才培養工作。通過體制機制 創新，我市專業技術人才隊伍建設的政策措施逐步配套完善，保證了黨管人才制度的落實，形成了政府牽頭部門、行業主管部門、 企事業單位上下聯動、齊抓共管的良好局面。（二）落實政策，專業技術人才隊伍整體素質明顯提升。配套的專業技術人才政策， 有力促進了人才的優化配置， 專 業技術人才隊伍建設取得實質性進展。一是優化結構，中青年人才成為主體。近年來，我市專業技術人才數量持續增長，在崗專 業技術人員中，

6、大學本科以上人員所占比重達到35.2%,高學歷人員所占比重呈逐年上升趨勢，而45歲以下人員的比重占到74%,年輕化趨勢比較明顯，中青年人員正成為專業技術人才隊 伍的主體力量。二是強化培訓，隊伍整體素質有所提升。近兩年， 圍繞全市經濟結構調整、高新技術產業發展和自主創新能力的提 高，在煤炭、電力、現代煤化工、裝備制造、現代農業、生物醫 藥、物流、文化旅游等經濟發展領域，依托行業主管部門，注重 發揮各行業主管部門的主導作用， 強化分口學習，自主辦班培訓， 大規模開展專業技術人員繼續教育工作。三是深化職稱改革，專業人才貢獻力增強。專業技術人員是我市經濟社會發展的重要支 撐力量，尤其是在農業技術推廣、

7、工業新品研發、實用技術研究 以及重大科技攻關項目和教育、 衛生等公益事業中發揮著主力軍 作用。2012年，我市新建成博士后創新實踐基地個，院士工作 站1個，全年取得市級科技成果 44項，專利申請量達到820件, 同比增長25.2%,有17個項目列入省級科技計劃、9個項目列入 國家級科技計劃，充分體現了科技人才在成果轉化中的重要作 用。（三）引培弁舉，高層次人才隊伍建設取得明顯成效。為了引進高層次人才，近兩年，先后組團赴西安、深圳、 太原等人才智力密集城市開展招才引智活動，引進了一批急需 緊缺人才。同時，堅持柔性引才，積極開展技術培訓和學術交 流。僅市口腔醫院就多次主動參加海外人才招聘活動，先后

8、聘 請了包括香港、英國、以色列牙科專家等在內的多名國內外高 層次人才組成顧問團隊。2012年4月，還邀請到50多名省內 外醫學專家，以及多名國際合作方專家在口腔醫院召開了科研 課題的研討會。該院聘請的菲律賓籍專家陳凰還獲得“山西省 政府友誼獎”。為了給我市高尖端人才引進培養提供更好的平臺，為高層次人才創業實踐提供廣闊舞臺。 近兩年，我市加強了高層次人才實 踐基地建設。2011年，市經經濟技術開發區東區被省委組織部 授予海外高層次人才創新創業基地。2012年，盂縣吉天利科技有限公司又被省人社廳授予博士后創新實踐基地，陽泉煤業設立了院士工作站。經市人社局命名陽泉口腔醫院、陽泉友愛醫院為陽泉市引進國

9、外智力示范單位。同時，為充分發揮高層次人才的引領作用，實現我市專業技術人才隊伍建設的整體推進，加大了高層次人才的選拔力度。2012年，在全市范圍內組織了高層次 人才選拔工作，經過嚴格初審，向省廳推薦10名高技術人員參加享受國務院政府特殊津貼、山西省新興產業領軍人才、山西省 學術技術帶頭人的選拔，最終有3名同志獲評山西省學術帶頭人。另有94名專業技術人員獲得了 “陽泉市第四屆拔尖人才” 稱號。三、目前專業技術人才隊伍建設存在問題及原因分析與實現我市“工業強市、文化興市、擴城闊市、生態靚市”， 打造“千億陽泉、百萬新城”的戰略目標相比，與我市專業技術 人才隊伍建設中長期規劃要求相比，我市專業技術人

10、才隊伍建設仍然存在一些問題，還不能滿足我市轉型跨越發展的需要，一些深層次的矛盾和問題亟待解決。（一）存在問題1、專業技術人才數量不足，增速緩慢。根據我市專業技 術人才隊伍建設中長期規劃要求，到 2015年，我市在崗專業 技術人才總量目標為6.4萬人。按照目前全市在崗在職專業技術 人才總量5.42萬人計算，要實現規劃要求，需要年均增加 3267 人、增速達到6%然而，據統計資料顯示，2011年人才增速僅為3.96%,增長1983人，2012年增速為4.01%,增長2090人。 依目前增速4.01%計算，今后三年也只能達到6.1萬人，尚有0.32萬人的缺口。由于人才外流和大中專院校畢業生回市率低等

11、多種 因素的疊加，會使我市人才數量不足的問題更加突出，這對我市專業技術人才隊伍的壯大發展極為不利。2、專業技術人才行業分布不合理，結構不優。一是人才行 業分布不均衡。我市在崗高、中級專業技術人才密集于非物質生 產部門的事業單位，又以教育和衛生兩大部門的專業技術人才數 量居多。而在煤、電、鋁、耐火、磁材、煤化工等優勢產業的人 才反而較少，顯然與我市轉型跨越發展要求不相適應。二是人才結構不優。調查統計數據顯示，我市專業技術人員中，有高級職 稱的只占6.34%,正高僅有251人；碩士以上學歷的350人，僅 占0.65%,而中專（高中）以下的多達 22.6%;年齡在35歲以下 的雖然占到31.5%,但

12、具有高級職稱的不足10人。高級、中級、 初級職稱比例為1:6: 9,與1:3: 6的“金字塔”式合理結構 模式還有很大差距。3、專業技術人才隊伍整體素質不高，高層次人才匱乏。從 典型調研中也發現，相當部分的專業技術人員過分看重職稱晉 升，在出成果、做貢獻上投入的精力與其職稱不相稱。相當部分 的單位又重使用輕培養，缺乏系統培訓和針對性培養。特別是對 海外人才和高層次人才引進不足、培養不力。我市專業技術人員 的科研、創新能力不強，整體素質不高。真正能夠突破關鍵技術、 引領產業升級的創新型高端人才比較匱乏。這也是近幾年我市專業技術人員難以入選“國家特貼專家”、“百千萬人才工程國家級人選”的一個重要原

13、因。（二）原因分析1、專業技術人才引進力度不夠。我市自然地理條件、環境 條件、經濟發展水平等客觀環境相對較差，科研經費、住房、子 女入學入托等硬條件跟不上，擇業觀念、創業意識和創業機遇等 也整體滯后，這些都增加了人才的引進難度。 我市一些地方與部 門之間、條塊之間從各自利益出發，互相制約，缺乏統一的大人 才觀念，沒有將專業技術人才隊伍建設擺在全局的、戰略的高度。大型招商、高層次人才招聘會等活動，缺乏信息共享，多是各自 組團、各自為戰，沒能形成合力。同時，吸引人才的政策和機制 不配套、不完善，缺乏全面系統的可操作性，對專業技人才特別 是高層次人才缺乏足夠的吸引力和凝聚力。2、專業技術人才成長環境

14、不優。從教育環境來看，我市大 專以上的教育事業相對比較落后，高校數量少，學術水平和科技實力低，培養人才的數量、質量及其結構尚不能很好地滿足經濟 建設和科技事業發展的需要；從社會環境來看，在人才待遇方面， 多數單位沒有與專業人員貢獻掛鉤的激勵措施，職稱評聘還存在靠學歷、熬資歷的問題，缺乏一個靠業績選才、用人的良好環境； 從企業環境來看，由于我市大多國有企業效益差， 近幾年專業技 術人員增長最快的是民營企業，大多數沒有建立研究開發機構， 人才缺乏相應的創業平臺； 在文化環境方面，我市不少地方還一 定程度地存在人才意識不強的問題， 對人才的地位和作用還缺乏 足夠的認識，對人才價值的社會認同感不高，

15、這些都不利于專業 技術人才的健康成長，不利于專業技術人才隊伍的建設。3、專業人才隊伍建設投入不足。人才的引進、培養、 使用， 人才學習、生活、成長環境的改善，各項人才政策的落實，都需 要政府的支持，需要資金的投入。近幾年，隨著全市經濟社會的 不斷發展，各級各部門對高層次人才研發的投入逐年增多，對專業技術人才工作、生活條件的改善力度逐年加大， 但距我市轉型 跨越發展對急需緊缺人才的需求還有較大差距，無法實現待遇留人、事業留人的目標。四、加強專業技術人才隊伍建設意見建議（一）完善措施，進一步加大專業技術人才引進力度。1、創新人才引進政策。2012年，省人社廳相繼出臺了山 西省引進重點高層次人才計劃

16、實施方案、 山西省高端創新型 人才培養引進工程實施意見，我市也要盡快制定出臺引進國內 外高層次人才的具體實施辦法， 在人才引進的政策措施上大膽創 新，鼓勵和吸納國內外優秀人才來我市創業、工作。2、拓寬人才引進渠道。根據我市經濟社會發展和重點工程、 重大項目的需要，加強對急需緊缺人才的需求預測， 定期發布人 才需求目錄，提高緊缺人才和高層次人才引進的針對性和有效 性。主動走出去，組織人才招聘團到全國各地開展人才招聘活動， 引進各類緊缺人才；堅持與高等院校及職業技術學院的協作，擴 大緊缺專業畢業生輸送渠道； 堅持舉辦“海外博士陽泉行”活動， 讓引智單位都來參與，通過市委人才辦的組織， 密切部門間的

17、聯 系協調能力，提升我市人才引進工作的合力， 爭取每年舉辦一次 吸引全國各地人才的大型招聘會。 強化人才市場功能，發揮人才 市場作用，通過人才交流大會、網上人才交流、專場招聘會等多 種形式，為用人單位引進人才。3、完善柔性引進機制。發揚市口腔醫院“不求所有但求所 用，不求常在但求常來”的柔性引才方式，鼓勵企事業單位采取 咨詢、講學、兼職、短期聘用、技術合作等方式，實施開放型的 人才引進戰略。吸引和鼓勵國內外各類人才帶成果、 帶項目來我 市研發新產品、新技術。（二）更新觀念，進一步優化專業技術人才發展環境。1、提高認識，轉變觀念。為了實現我市經濟跨越式發展， 努力構建有利于專業技術人才創業發展的

18、平臺和環境，各級各部門要樹立科學的人才觀，站在“人才資源是第一資源”的高度， 樹立強烈的人才意識，充分認識加強專業技術人才隊伍建設的戰 略意義，增強人才資源開發的緊迫感和責任感， 積極實施人才優 先發展戰略，不斷提高專業技術人才工作整體水平。2、創優人才發展的各種軟硬環境。作為經濟欠發達、環境相對落后的地區，必須創優有利于人才發展的各種軟硬環境，以更靈活的政策、更大的投入、更好的學習、生活、工作條件來吸 引人才、留住人才。要大力推進“四大戰略”，盡快改善自然環境，打造生態文明、平安和諧的宜居家園；要進一步弘揚陽泉歷 史悠久、“文獻名邦”的傳統文化優勢，開展各種形式的精神文 明創建活動，營造良好

19、的人文環境；要大力宣傳高層次人才勇于 創新工作，帶動地域發展的典型事例， 使廣大專業技術人才見賢 思齊，使全社會真切地感受到人才對經濟社會發展的重要性，形成尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好社會氛圍。（三）人盡其才，努力構建專業技術人才使用機制1、創新專業技術人才評價機制。 進一步深化職稱制度改革， 建立社會和業內認可的專業技術人才評價制度，發揮好職稱工作的導向作用。完善以能力和業績為導向、 科學的社會化的人才評 價機制，完善人才評價標準，克服在人才評價中重學歷、資歷， 輕能力、業績的傾向。積極探索資格考試、業績考核與同行評議 相結合的社會化評價辦法，加快實行執業資格制度。2、健全專業技術人才

20、流動機制。進一步疏通黨政機關與企 事業單位之間、公有制與非公有制組織之間、 城市與農村之間的 人才流動渠道。完善專業技術人員的“三支一扶”服務制度，大 力開展“千人百縣”專家服務基層活動。鼓勵專業技術人才通過 兼職、定期服務、技術開發、科技咨詢等方式進行流動。3、完善專業技術人才激勵機制。加快完成事業單位崗位設 置工作，實行按崗位定酬、按業績定酬，形成向關鍵技術崗位、 優秀人才傾斜的分配機制，實現專業技術人員由身份管理向崗位 管理的轉變。完善人才獎勵機制。堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，建立以政府獎勵為導向、 用人單位和社會力量獎勵為主體的 人才獎勵體系，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。（四）群策群力，進一步健全專業技術人才培養機制1、加大對專業技術人才