1、精選優質文檔-傾情為你奉上溝通專業話題庫話題目錄一、與HR交流話題招聘旺季篩選簡歷初步判斷應聘者話題背景：簡歷太多了，只看簡歷也不能代表本人實際情況，如果都通知面試，人多顯得公司亂亂的，領導看了會生氣的。建議：1、您在應聘者來公司時，盡量讓其寫一份應聘登記表，通過登記表可以發現很多應聘者的特質，比如字跡潦草，亂涂亂畫，涂改超過3處，說明此人粗心，可能存在說謊，不夠誠實。2、看年齡、職級、待遇是否匹配，中層管理人員年齡一般在25歲以上，高層管理一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理，此人的發展潛力值得考慮，而且要注意提升的速度，一般從普通員工到中層管理，大約需要2-3年的時間，從中層管理到高層

2、，大約需要3-5年時間，時間太短，要么公司在提升方面不夠規范，要么本人有超凡的個人能力，應該進行追問；待遇水平可以參考所在地工資狀況，非在合理范圍內，需要仔細確認并做背景調查。3、登記表填寫是否完整，如出現空白2處以上，且空白的地方是不需要保密的，說明此人求職態度比較隨意，進公司后不太服管理，而且在公司呆不長。4、工作經歷是每個公司都比較關注，特別是工作經歷的連續性，如出現工作經歷斷層，不是個人創業、身體原因，就是找不到工作，如為后者，說明此人工作能力有問題，需詳細了解原因，如職務比較重要，一定要做背景調查。5、工作穩定性，在一家企業工作2年為合格，3-5年為穩定，1年內出現1次以上跳槽，可視

3、為穩定差或工作能力不能勝任，需要慎重考慮。6、企業背景，從知名企業到不知名企業，職務和收入層次一樣，可能是能力水平有問題，從不知名企業到知名企業，層位上有提升，可能存在水分，需認真考查，如果長期在非規范企業工作，此人的層面、素質、水平不會太高。7、如果幾次工作異動都是跨行業的，則此人職業規劃、自身定位比較模糊，沒有長遠打算，走一步算一步。8、離職原因也是必須重點考查的，可以判斷此人的價值取向，發展欲望，結合公司自身情況，能判斷此人能否留住。我們能幫客戶解決1、推薦招聘系統，幫助客戶篩選簡歷，統一簡歷格式，提升工作效率；2、后臺系統幫助客戶定向篩選或按需求篩選二、與HR交流話題如何應對不屑的求職

4、者話題背景:在電話面試或面試過程中,很多應聘者發出不屑的聲音,覺得自己很牛,懂的很多,導致HR很沒面子,遇到這種情況怎么辦呢?要提高求職者的重視度，我們問問題就要問的有價值，比如面試一個質量工程師，就請他/她用一到兩句話定義一下什么是質量工程師。如果應聘者能用簡潔明了的語言來定義這個崗位，他/她對該崗位的認知度可想而知，同時我們還能意外地發現應聘者的表達能力也不錯。如果他/她怕你不懂還用了“類比法”等等，通俗易懂地解釋給你聽。可以肯定應聘者具有良好的溝通技巧和溝通影響力。 “你能告訴我，這個崗位在公司的價值嗎？”價值即為存在的理由，進而在這里可以等同于工作目標或需達成的工作績效。公司招人來是為

5、了創造價值的，如果招一個有“工作經驗”，不知道工作價值的人來，絕對是對公司成本的浪費，如果是關鍵崗位對公司可能是一種災難。三、與HR交流話題天天有招聘，人總招不夠，怎么辦？話題背景:客戶向你抱怨，天天有招聘，費用很大，人卻總招不夠，怎么辦？ 某公司是一家中外合資的大型通訊設備供應商。最近，該公司連續簽訂了四個大型項目，公司人員吃緊，很多職位都需要盡快補充。該公司在員工招聘方面下了很大力氣。不但在知名招聘網站發布招聘啟事，在當地發行量最大的報紙連續刊登巨幅廣告，大型人才招聘會上也經常出現該公司人力資源部職員的身影。他們招聘的是“項目經理”，要求28歲以上，碩士以上學歷，三年以上工作經驗，曾經從事

6、過項目管理；文秘，要求28歲以下，本科以上學歷，英語六級，一年以上工作經驗，品貌皆優；此外，還招聘大量技術人員、市場人員這些崗位都要求大型企業工作經驗，有獨立思考、工作的能力和良好的創新意識、團隊合作意識”每天，人力資源部都會收到大量通過傳真、郵寄、電子郵件等途徑遞交的應聘簡歷，也陸續有應聘者被邀請到公司來參加面試。先測評，然后是兩次面試、筆試、實際操作，還有中高層管理人員的測評中心等等。就這樣忙碌了近兩個月，投入了廣告費13.71萬元，收到簡歷1654份，各個職位參加面試人員356人，錄用32人，離要求的60人卻仍然存在著大量缺口。我們可以幫客戶解決這樣的批量招聘，我們完全可以去做項目執行，

7、減輕HR部門的壓力。四、與HR交流話題如何面試關鍵崗位話題背景:中小企業容易出現重要職位人員離職，對于這些職位的招聘老板都比較重視，如何短時間選出合適的候選人呢？1、為什么在你們網站上做了廣告，簡歷很多但是就是挑不出合適的候選人？任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，可是通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發現找到的人并不理想。這個問題我曾經和幾個客戶探討過，有部分原因是“審犯人式的面試”，這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題,于是面試也就失去了意義。我們能幫客戶解決招聘面

8、試手冊2、對于重要崗位的招聘面試程序是人力資源部門的初步面試把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這種職位的面試需要“聊”，聊，不同于講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放松后易于發揮出真實水平。否則過于一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。3、面試的時候如何去談待遇應聘者第一關注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。關于職位的薪水待遇等常規問題，最好應該在前3分鐘內告訴應聘者，

9、或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應聘者，免得應聘者不好意思追問而繞來繞去。這不是俗，這是對應聘者負責，也是對自己負責。4、什么樣的人不能要如果面試時遇到應聘者與你吹牛，夸海口，有多少種能力，有多少的資源關系，能完成多少銷售任務等，只有一個辦法：“千萬拒之門外”。因為，這樣的應聘者有兩種人：一是騙子，二是瘋子。這兩種人是對企業破壞性很強的人，千萬不能要。試想，外來一個和尚，對企業的內部信息根本不了解，隨便念一個經，就能把企業做到什么程度，他不是瘋子或者騙子又是什么呢？五、與HR交流話題客戶某個職位的招聘效果不佳話題背景：某公司在招聘某個職位時效果一直不佳；（幫其分析原因） “

10、5;×先生/小姐，您好，聽說咱公司最近在××職位上的招聘不是很理想，那您看咱聊聊，或許會對您接下來的招聘有幫助。我呢，以前有這樣一個客戶，他呢一直想招一個高級供應商品質管理工程師，于是采取緊急招聘的形式，可發現招聘效果一直不佳，于是我們幫他分析分析了以下原因：首先呢，市場上符合這個職位任職資格的人數本來就相對較少，再加上受目前經濟危機的影響，在職人員跳槽也都比較謹慎；再者就是我這個客戶他們公司位于××區，相對來說有點偏僻，而職位所要求的年齡段的候選人多已安家落戶于××區，而這兩個區又相對較遠，所以考慮到照顧不到自己的家庭很多

11、求職者也不愿意過去；還有就是他招的這個崗位的就業面比較窄，對那些工作穩定的在職人員來說沒什么誘惑力；最后就是有一部分候選人的英語實際運用能力沒有達到所要求的水平，就因為這些因素而導致了他們公司的招聘效果一直不佳，所以他們公司最后適當調整下招聘策略，一方面延長了這個職位的緊急招聘周期，而另一方面類，也啟用了獵頭資源和拓寬其他的渠道資源，最后他們招到了合適的人選，您看看這對咱公司接下來的招聘是否有用類？” 六、與HR交流話題如何選擇合適的候選人話題背景：某公司在招人的時候遇到了A和B兩個候選人，且都符合職位要求，這時該如何選擇？“××先生/小姐，您好，聽說咱公司最近在招人的時候

12、遇到了兩個都合適的候選人，是不是不知道該選擇哪個啊？這個啊，確實有點令人頭疼。我以前有這樣一個客戶，他們公司當初在招人的時候同時遇到了A先生和B女士，而且也都符合條件，但是類，他們從公司文化、工作風格以及未來發展期望幾個角度綜合考慮了A、B兩個候選人，覺得A先生在短期內可能適合他們公司的發展，但A的工作風格屬于較強勢的那種，不是很穩定，基本上不能滿足公司快速發展后的長期穩步提升期望；而B女士類，雖然在業務拓展方面較A先生弱，但她是一個適合和公司共同發展的人，也更適合公司文化，所以我這個客戶他們最后選擇了B女士，您看咱公司是不是也可以從這么幾個方面來權衡下那兩個候選人，從而選擇出適合咱公司發展的

13、那個類？”七、與HR交流話題如何制作有效的招聘計劃話題背景：某公司在招聘計劃的制定上有問題，這時我們該如何做呢？“××先生/小姐，您好，上次聽您說咱們公司每次在制定招聘計劃時都會遇到一些小問題，所以我回去查了查，覺得這個關于招聘計劃“六步曲”的內容還不錯。首先類，咱們公司可先做好人才需求分析，制定一個完整的人力資源規劃，同時還要對咱公司現有人員進行分析，對需要配備的人員進行統計與預測；其次就是制定一個完整的崗位說明書，將咱公司為什么要設立這個崗位以及這個崗位的職責、權限以及任職要求等解釋清楚，這可是保證咱公司招到合適人才的基礎；再者就是選擇合適的招聘渠道，咱可以根據需要招聘

14、人員的層次而選擇不同的招聘渠道，像如果是基層員工就可以選擇當地的電視和報紙招聘，如果是知識型員工和中層管理人員就可以選擇人才市場和網上招聘，當要招的人是高級管理和專業技術人才時就要選擇資質和信譽較好的獵頭公司了，另外還有一個方法就是熟人推薦了，這樣一來就可以保證一定數量的候選人；接下來就是面試環節，咱們需要通過初選選擇有效簡歷，設計面試問題及評價表格，選擇面試人員，針對不同的應聘人設置不同的面試人，根據崗位需求選擇合適的面試方式，其中比較重要的是要考慮應聘人的能力與所聘崗位以及公司文化的匹配度；最后就是聘用以及試用期內的跟蹤考核了；您看我這樣說對您是不是會有點幫助類？當然，這都可以根據咱公司的

15、具體情況進行適當調整的。”八、與HR交流話題如何正確把握招聘需求話題背景：當某公司的用人部門在招聘需求上不能“落地”時，我們該怎么辦？“××先生/小姐，您好，上次聽您說咱們公司在招聘需求上難以得到“落實”，總存在一些或大或小的問題？這其實是現在HR部門普遍遇到的問題，我覺得可以從這么幾個方面來看，所以耽誤您幾分鐘希望我說的能對咱公司的情況多少起到點作用。首先，咱公司對職位的重視是應該的，但如果過度緊張希望找個全才來的話就會提高了招聘的門檻，也就相對加大了招聘的難度，像現在市場上招聘前臺這樣的一些低端職位，都要求漂亮端莊而又踏實、工作積極主動而又安守本位、會外語最好聽說讀寫、

16、本科學歷最好文秘相關專業、辦公軟件用的好、有相關工作經驗年齡還不能大您覺得符合這些條件的有幾人啊？所以不能高估職位，求高大全；其次，咱們在招聘時要全面了解與職位的相關信息，如業務發展對這個職位的連帶提升，對相關職位的支持性，以及職位發展的延展性等，這樣一來，就可以合理預估咱們要招聘的職位價值。再次，就是每個職位都會有其關鍵點，而不同公司的關鍵點也會有所側重，所以在與用人部門溝通時要準確把握潛伏的關鍵點，這樣就能夠大大提升咱公司的面試通過率。接著就是，在招聘過程中，我們要“硬件”和“軟件”并駕齊驅，而這個“軟件”就是企業文化和團隊特質，當咱們公司軟硬兼備的時候，選擇的候選人也就是與咱公司匹配度最

17、高的人。還有就是，一般的公司在確認招聘需求時都會要求明確到崗位的時間，當然這會出現對時間預估錯誤的信息，這在一定程度上就會造成招聘工作的浪費和人選落實的推遲，因此，這時候我們就要堅持“要多快有多快”的思想去進行招聘，這樣會提高時間、資源的有效利用率，也會使得咱公司的招聘需求及時“落地”。最后一步就是拍板了，而這個拍板剛好是由HR和用人部門共同確定的，二者的配合也是招聘需求“落地”不可或缺的因素。總的來說，影響招聘需求的因素很多，需要專業素養+職業敏感+多向溝通，以客觀的視角來使得招聘需求“落地”，進而獲得理想的人才。 九、與HR交流話題如何對待儲備生話題背景：當某個公司招入儲備生之后，我們該如

18、何對他們進行有效利用？ “ ××先生/小姐，您好，聽說咱公司最近招入了幾個儲備生，而我剛好前段日子看到了一些關于如何管理儲備生的計劃，覺得還挺好，所以打電話給您，看是不是對咱公司管理儲備生的計劃有點幫助？首先，人力資源部與用人部門為儲備生設計職業發展道路的想法是不錯而必要的，這就需要咱們公司在執行過程中，及時指定出崗位說明數，并明確儲備生未來的工作職責，這樣在一定程度上就確定了儲備生的工作定位。其次，就是咱們公司在儲備生見習期間最好制定出比較詳盡且得當的見習安排，這樣可以使每一位儲備生的較早進入工作狀態，形成工作意識。接著就是，對與儲備生的招、用、育、留環節要嚴密、謹慎，每

19、個工作環節的小疏漏或盲點都容易導致儲備生計劃的“流產”；同時咱公司還可以做好部門與部門之間、人力資源部、導師與儲備生之間的溝通、協調及疏導工作，這樣可以確保各項管理制度執行到位，形成上下齊心協力的好局面。最后就是關于儲備生自身的要求了，這時候咱們公司可以給儲備生設置一些難題使他們提到自我認知能力，學會辨證思維，從而在正式工作時遠離浮躁，拋開情緒，扎實的做好每項具體工作，形成良好的職業心態。十、與HR交流話題中層招聘的幾大攻略話題背景：“贏在中層，首先就要贏在招聘”，當一個公司需要招聘中層人員時，該如何“贏在招聘”呢？“××先生/小姐，您好，聽說咱們公司需要招一批中層人員，不

20、是有句話叫贏在中層，首先就要贏在招聘，不知道咱們公司在中層的招聘流程上有什么策略？依我看，我覺得首先要重視基礎工作，畢竟基礎工作是否穩固和扎實直接關系到整個招聘流程的進展速度和最終的招聘效果，而這個基礎工作呢又主要包含這么幾方面，一個方面就是要審核招聘需求的必要性，我們可以分析招聘需求產生的源頭、審視招聘職位的重要性、權衡是否有其他方法等；第二個方面就是明確招聘目標和招聘概念，這樣我們可以做到有的放矢，從而保障招聘效果，最后一個方面就是完善崗位分析說明書了，當咱公司人力資源部與用人部門負責人采用協商的方式制定和完善崗位分析說明書，就基本上奠定了整個中層招聘活動的基石。其次是要讀懂招聘甄選渠道的

21、“理性”，對于這一點，咱們公司首先要想到的是“需要什么樣的人？”然后是“怎樣去找到這樣的人？”，而對于這個“理性”呢，我覺得咱們公司可以做好招聘渠道的特性和招聘崗位特性的結合工作，這就需要我們首先清晰招聘崗位的特性，像：崗位的層次、崗位的重要成都以及所屬類別和招募的緊急程度等一系列的信息；其次可以分析各招聘渠道的優缺點，這是我們做到“理性”選擇的基礎；最后就是做好結合工作，進行優化組合。接下來就是面試環節了，這時候咱們公司要做到知己知彼了，俗話說“知己知彼，方能百戰不殆”，要想做好這一點，就有賴于咱們公司做好三方面的事：第一就是組建一支科學的面試隊伍，選擇HR部門資歷深厚的員工或者還可以對外聘

22、請專家；第二就是明確欲知信息，像：招募崗位的素質要項有哪些、面試者的專業能力有哪些以及如何獲得綜合素養的信息等，這樣一來咱們采取“目標方法”式的策略擬定一個面試提綱，從而使得面試工作有的放矢；第三就是選擇合適的面試工具和面試方法，當然咱們在面試中還需要注意細節，重點突出“以人為本、尊重人才”的分為，這樣就可以使得我們的中層招聘效果事半功倍。然后就是錄用決策，找準依據了，這是中層招聘的關鍵。在這一點上，咱們公司應該關注自身的文化是否與擬錄用者相協調和匹配問題了，這牽涉到應聘中層人員的工作經驗以及職業道德，同時還是咱公司的企業自身文化，考慮到這三個方面在一定成都上可確保錄用決策的準確性。最后就是招

23、聘評估了，大家也都知道企業中層招聘評估的焦點就需要集中在已發生的招聘活動的過程和招聘結果這兩大方面。首先，在過程評估方面，咱們公司要關注是否有突發事件，突發事件是否得到了合理解決、計劃與實際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標，而在招聘結果方面，咱們公司有可以主要鎖定在成本核算、實際到位人數以及招聘人員質量三大基本指標。與此同時，在開展招聘評估工作時，企業還需要把握的一個關鍵點就是及時性，通常來講，在完成每個項目或階段性的招聘活動后的一個月內，企業就需要開展招聘評估，因為一旦績效評估與招聘活動的間隔時間過長，績效評估的激勵力度就會呈現出遞減之勢,所以招聘評估的及時性工作也是整個中層

24、招聘流程需要把握的一個重點。總的來說，通過以上幾個方面的考慮，基本上可以確保中層招聘人員的質量和效果，從而為咱公司做出貢獻。”十一、與HR交流話題老板什么時候適合面試？話題背景:很多職位老板提出要參與面試，可是老板平時比較忙，什么情況下老板面試比較合適呢？我接觸過不少企業老板，他們的企業規模，有的本來就不算大，還學“正規化”管理。各個職能部門很齊全，招聘自然是人力資源部的事了。有一回，我問其中的一個老板，“為什么不親自面試新員工呢？”他說，“我只負責高管的最后面試，我覺得一般員工不是很重要，所以就沒有直接負責這事。”我又問：“一年大概能進多少人呢？”他說：“一百人左右吧。但員工流動率很高，素質

25、也不是很好，導致工作質量較差，管理難度很大。”他反問我該怎么辦。我就建議他，除了常規做法，如改善工作環境及待遇外，今后新進的每個員工都應由老板親自面談。這樣，算起來也用不了老板多少精力，效果卻會好很多。因為，雖是普通員工，如果老板親自面談的話，會使員工有一種被重視、被尊重的感覺，他因此會對企業產生好感，這對他今后的工作態度及對企業的認同感都會產生積極的影響。十二、與HR交流話題招聘留人問題話題背景: 招來的人留不住，我們都快成培訓中心了，怎么辦？上海的一家中德合資企業，成立于2003年，注冊資本為一億二千萬德國馬克，主要從事GSM移動通信系統以及手機的開發、制造、銷售和工程服務，產品面向中國和

26、亞太市場，2008年底共有正式員工1014人。這個公司2007和2008年的雇員流失率為18%、22%。被其他的競爭對手形象地比喻為“培訓中心”，經理人員和工程師主動流失率較高已成為公司發展的一個瓶頸問題。后來在公司進行了以“員工滿意度”為主題的抽樣調查。為了保證調查的真實性，調查采用了匿名形式；第二階段在第一階段問卷分析的基礎上，進行由公司管理人員、市場人員和工程師參加的典型組討論，其中兩次在公司的一般員工中按部門隨機抽取，三次在公司的骨干員工中按部門隨機抽取。討論以員工滿意度和員工跳槽為主題，每次有510名人員參加。使員工感覺到公司對他們的重視，增強員工歸屬心。我們可以幫助客戶解決1、 員

27、工滿意度和敬業度調查2、 員工核心素質模型建立3、 【附】導致雇員產生辭職想法的原因和可能的解決途徑（每一點都可以作為與HR交流的話題）l 薪酬方面導致員工產生辭職想法的原因分析1.薪酬缺乏行業競爭力2.收入分配不公平3.收入與貢獻不掛鉤是深層次的原因可能采取的員工保留策略1. 注意市場薪酬水平的變化，參加薪資調查2. 完善績效評估體系3. 考慮員工持股方案，做好內部股的規劃、實施方案l 晉升方面導致員工產生辭職想法的原因分析1. 晉升的機會太少，有種做到頭的感覺2. 公司的業務領域不擴大，職位的數量就很少可能采取的員工保留策略1. 工作輪換2. 給專門走技術路線的人設計技術發展道路，不一定非

28、要有個人升遷3. 偏重內部提升4. 職業生涯設計，使員工感到有發展前途l 管理制度方面導致員工產生辭職想法的原因分析1. 存在部門作風，相互協作不夠2. 上下級之間存在較嚴重的溝通障礙3. 公司的組織構架復雜、層級多，下面的信息層層上去很慢4. 管理結構不穩定、不明晰，往往會感到多頭領導5. 管理層的決策慢6. 管理的關鍵是在公司里促進交流和溝通可能采取的員工保留策略1. 上級能安排出專門的時間和員工做面對面的交流，如在績效評估時2. 能夠建立一個提出合理化建議的方式，如專用的電子郵箱3. 可以舉行一些活動讓員工相互了解、認識4. 定期開展員工座談會，了解員工的思想動態5. 明確每個人的權限6

29、. 實行目標管理7. 高層管理人員要提倡溝通和交流l 成就感方面導致員工產生辭職想法的原因分析1. 工作發展設想和個人預想不一致2. 研究開發人員渴望接觸新的技術，而不是原地踏步可能采取的員工保留策略1. 內部換崗2. 提供細致的技術培訓3. 研究開發人員能接手新的任務十三、與HR交流話題員工激勵問題話題背景: 不給員工加工資還可以讓員工努力工作，有沒有好方法？公司為了增強員工歸屬心，提高銷售業績，需要做一份激勵方案，老板比較摳門不愿意多花錢，有沒有好方法。其實額外得來的現金很快會被員工花掉并很快被遺忘。我們也是這樣，獎金一到手，就花了，根本不會重視獎金的含義，而公司希望的激勵卻是長期性的。事

30、實上，一些非現金方法也可以非常有效地激勵員工。如：1.認可員工2.稱贊員工3.幫助員工做職業生涯規劃4.給員工一個工作頭銜5.舉行一些主題競賽活動等等。十四、與HR交流話題做好招聘工作，讓老板放心話題背景: 有客戶說：我們公司老板事兒特多，對人總是不放心，招聘來的人他都要自己再過一遍，選什么招聘渠道，他也參與，錢把的特緊。我們可以從以下幾點與客戶溝通：您那邊可以加強招聘成本控制 一、改被動變主動，主動找部門負責人溝通人員情況，提前了解、預測他們的需求；二、做到未雨綢繆，通過各種渠道大量收集人員簡歷，建立企業人員簡歷庫并與其中優秀人才保持良好聯系，不斷跟進，了解現狀。還要有良好的人際交往能力，同

31、時廣開招聘渠道，包括鼓勵員工介紹，朋友介紹，與人才市場、中介建立良好的關系等等，這樣我們就可以多渠道獲得更多信息，而這些信息都會分門別類進入我們的企業簡歷庫。如此操作，大大減少了去現場參加招聘會的次數，費用也就自然降下來！十五、與HR交流話題網絡招聘之我們有自己的渠道，不需要網絡招聘話題背景: 有客戶習慣于用招聘會或者報紙、行業雜志招聘等，不認可網絡招聘。可以和客戶溝通：“*經理，咱們有這么多招聘渠道，看來公司的招聘預算還是比較充足的？我們來做一個橫向比較，比如報紙招聘一個廣告也許1000元，但是到了招聘網站可能就需要2000元。我們建議他們從效果來比較，比如同樣的報紙招聘，1000元收到50

32、份簡歷，而招聘網站2000元能收到200份簡歷，那么報紙招聘單個簡歷成本20元，而網絡招聘只需要10元，到底哪一個成本高，自然很清楚了。另外一個是招聘效果：造成招聘效果不好的原因是多方面的，我們可以一起來分析：咱們的職位描述是否合格？職位描述不僅是描述的職位信息，另外還向求職者傳遞這個公司情況，過于簡單的職位描述會給求職者留下壞印象。另外有些企業會使用英文職位說明，那么在招聘無英語要求的求職者的時候就不適用了。還有職位分類和名稱是否準確？一般的有職業目標的求職者在搜索職位的時候會有一個習慣，先定位職位，后定位行業；或者先定位行業，在定位職位。那么我們在發布職位時候的分類是否準確，職位名稱是否準

33、確呢？影響了求職者的搜索結果。再次，一些行業的高端人才應該使用獵頭或者其他渠道，有些比較特殊行業的高端人才很少會把簡歷放在招聘網站供你挑選。最后，企業需要的這類人才是否存在呢？有很多特殊人才，目前市場上這部分人才就很少，比如飛行員，那么自然收到的簡歷一定會少。十六、與HR交流話題我們只做免費的話題背景:招聘預算，網絡招聘太貴了，我們都做免費的品牌好的招聘網站，不會為了這種惡性競爭去免費破壞這個市場秩序，企業選擇人才網站，看重的是信譽度與品牌知名度和企業實力。企業招聘官與招聘網站的合作應該是一個雙贏的合作。招聘官作為人才網站的客戶，要從成本上去考慮；而人才網站作為供應商，會從服務、品牌、信譽度方

34、面和客戶最終收益角度去考慮。對于招聘費用的預算，主要是參照整個招聘的過程中，所有涉及費用支持的活動，如招聘廣告費用、招聘所需的資料費用、招聘人員固定支出費用、跨地區招聘中的差旅費用、背景調查費用等。我們雖然省了一些廣告費用，無形中其他費用也會增加，招聘效果也是顯而易見的。十七、與HR交流話題企業招聘流程問題話題背景：招聘需求緊急且專業背景要求較高，招聘專員缺乏技術背景，篩選的簡歷讓用人部門總監很不滿意，遭到嚴厲批評。人力資源部應如何應對？首先制定招聘溝通體系流程，有序作戰：招聘專員找候選人資料，在向工程總監推薦候選人資料前，招聘經理和人力資源總監應做好監督，否則招聘結果會出現很大的落差，要對整

35、個項目的招聘進度掌控，招聘專員應從上級招聘經理處得到的足夠的工作支持。就像我們常常在電視上看到一些戰爭片時，當要沖鋒時，在指揮部里，軍隊的首長首先是要地圖，然后分析需要進攻的對象在何處？敵方的兵力部署如何？敵方指揮官的作戰特點如何？通過分析后，才發了發出進攻命令，對于戰場上的突變，在瞬間就做出了應對之策，似乎常人認為不可能的事，但卻取得了意想不到的好效果，其實，這與指揮員長期積累的作戰經驗分不開的。招聘地圖應包含以下內容：招聘人力資源的位置、獲得這些人力資資源的方法、負責人、進度安排、可能發生問題的預見和整體招聘策略等，尤其是對于突發項目的招聘更需要招聘地圖，因為通常這類型的招聘項目是帶有時間

36、限制的，這類方案成功與否最能體現人力資源團隊的整體作戰能力的配合。建議作為招聘人員必須將“招聘地圖”刻在大腦里，靈活運用，將不致勿忙工作。 十八、與HR交流話題如何做好雇前背景調查話題背景：你的客戶跟你提起有兩個重要崗位要做背景調查，現在在思考如何開展“張經理您好，我非常理解您的心情，希望能招聘到非常合適的人才，為了降低招聘雇傭的風險，尤其是對于重要的崗位都會做背景調查，根據我們公司獵頭的經驗，我這里有點資料，跟您溝通下。咱們做背景調查的出發點是一定要基于素質模型。也就是說，這個職位這個人才最重要的能力和關鍵素質是什么？有針對性、有目的的性的去調查和了解，這樣能幫助企業對人才進行甄別和選拔。除

37、此之外，我們還要對候選人做誠信的背景調查，需要了解的是這個人的人品如何？誠信如何？我有一個客戶就曾經遇到過這樣的例子，企業需要招聘一個采購方面的人才，這個企業就希望了解到這個人才以往和供應商有沒有回扣方面的交易。一般來說咱們調查的范圍首先是候選人的學歷，這個比較容易判斷，現在很多的學歷證書、英文證書網上都可以查出來。為了給學校提供實事求是的證明。我們一般都是聯合學校來查，讓學校出具證明其學歷的真偽性。除非是一些年代比較久遠的學校或者是已經不存在的學校，一般的學校的檔案館都會存放學生的學歷證明。但是，我們再進行背景調查的過程中，發現假學歷居然也是最多的。主要有幾種類型，一種是完全偽造，根本就沒有

38、在這個學校讀過書，拿過學位。一種是入學的時間不對，或者是專科寫成本科。還有一種是確實在該學校讀過書，但是不是該專業。我們曾經遇到過一個很搞笑的假學歷，該學歷證書上寫的是這個人是2001年的時候畢業于江西南昌某大學，學歷證書上赫然蓋了校長的大印。我們把這個學歷證書一傳真給學校，那邊負責人收到傳真以后馬上告訴我們學歷是假的。我們很納悶，老師居然這么火眼金睛。僅看一份傳真，不到2分鐘就判斷出來了？結果老師給我們道出了原委，原來學歷證書上蓋的校長的大印就不對，這名校長是2003年的時候才新調任到學校來的。怎么可能在2001年的畢業證書上給他們蓋章呢？這個候選人買假學歷也買到了“假貨”。除了學歷以外，平

39、常查得比較多的還有一些英文證書之類的。這些都比較好查，一般網上都可以查到了。或者是一些人才大市場也可以幫忙進行驗證。第二類是工作經歷的核查了。我們一般會對候選人近10年的工作經歷進行調查，年代太久遠的意義也不大。在對人才進行工作經歷的調查的時候，方便的話我們可以要求被調查人簽署一份背景調查的授權信，它做到了對被調查的人的尊重；在進行背景調查的時候，它作為一項證據具有說服力。而且在調查時盡可能的多調查證明人，不是有句話說叫360度的專業背景調查，就指的就是一個全方位、立體化的背景調查。比如一個銷售總監，我們調查的時候，調查的范圍會涉及：“上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部”幾個跟銷

40、售總監接觸比較多的部門。找到了證明人，怎么有效的獲得信息呢？大家應該都有一個感受就是中國人都愿意當老好人，不愿意說人家的壞話。在調查時，我可以推薦“結構化面試”的提問方式，把這些問題具體化和量化客戶才能得到我們想要的答案。不知道我上面所說的對您有沒有幫助，總之，以后您在工作中遇到了任何問題和需求，可以隨時來找我，我是您忠實的合作對象哦，呵呵。”十九、與HR交流話題應該如何撰寫招聘廣告話題背景：你跟客戶簽完合同后，正就廣告上線的事情跟客戶溝通“張經理您好，合同簽好了接下來我們就可以安排廣告上線的事情了，為了能招聘到最合適的人選，招聘廣告特別重要，是吧。一個企業的招聘信息也是應聘者對招聘單位的第一

41、印象，同時招聘廣告是招聘廣告的內容也可以反映出咱們企業的實力和管理水平。隨著招聘活動的進行，應聘者對招聘單位的印象會更加深刻。這些印象足以讓應聘者決定是否愿意加入咱們企業。您說是吧！招聘廣告等于是企業與應聘者建立聯系的第一座橋梁嘛，我也幫助不少客戶寫過招聘廣告，方便的話在電話中我跟您交流一下？一個好的招聘廣告除了真實、合法、簡潔之外，要重點突出招聘的崗位名稱、任職資格、工作職責、工作地點、薪資水平、社會保障福利待遇等內容、聯系方式等內容。同時我們要重點突出咱們企業在同領域、同行業中的競爭優勢，并充分表現企業對員工的吸引力。總體說來，總之咱們在設計招聘廣告時應該注意：客觀準確、引人注意，設計人才

42、招聘廣告要能抓住讀者的注意力，促使他們深人閱讀，內容詳細、條件清楚，就像我們剛才所說的那些項目要簡簡潔清楚的列出來， 通過這樣設計的廣告一定能獲得應聘者的青睞，作用舉足輕重。您看我這里正好有一份優秀的廣告模版，方便的話傳給你看看，供您參考，好嗎？”二十、與HR交流話題突發性招聘時如何選擇渠道話題背景： 你的客戶的公司上了新項目，急需招很多人，客戶正在篩選招聘渠道，你在與她溝通“張經理您好，咱們企業最近上了新項目急需招聘很多人，您一定壓力很大吧，一般對企業來說像這種突發性的人才招聘，就好比是一場戰役，您就像戰場上坐鎮指揮的將軍，呵呵，您說呢？這場戰役的成敗決定于很多因素，而渠道是咱們考慮的首要因

43、素，它決定了咱們可供選擇的人才數量與質量。您說是嗎？有句話是這樣說的，對于時間與資源都有限的突發性招聘來說，把渠道選擇比作“命脈之選”，一點也不為過。無論是何種招聘渠道,都沒有先進與落后之分,最重要的是能夠在既定的時間內招聘到足夠的合適的人才，滿足企業發展所需，所謂“不管白貓黑貓,能抓到老鼠的就是好貓”。其實招聘渠道是與企業所在行業的特性、企業發展的階段、招聘職位的特點以及人才市場的供給情況密切相關的，不同行業、不同企業、不同招聘時期、不同招聘職位都會導致招聘渠道各異，您說呢？招聘突發期的招聘渠道要求更特殊，必須快速、有效，成本反倒可能成為次要考慮的因素；未雨綢繆，多管齊下的前瞻性考慮；可能還

44、需要靈活變通，動態調整，看是否有必要重新選擇招聘渠道并調整資源分配，保證招聘目標的順利實現。它要求先解決核心重要崗位再解決次要崗位，急業務之所急；咱得出奇制勝，得考慮一定的組合性與搭配性，只在“一顆樹上吊死”的渠道方式帶給企業的潛在危險是極大的，甚至造成無法挽回的后果，若在某種招聘渠道花費了20%的既定招聘時間卻發覺沒有明顯效果，就要及時調整，關鍵得看“企業所需人才多出現在什么地方”與各種招聘渠道的特點與著手，您看我根據您所招聘的這些職位幫您做兩個方案供您參考，您看如何？”二十一、與HR交流話題如何有效招聘銷售代表話題背景：客戶的企業在大量招聘銷售代表，但是選人標準和用人部門總是有些分歧，簡歷

45、數量不少，但是看起來真正符合用人部門需求的卻不多“張經理您好，咱們的銷售職位應該收到的簡歷數量也不少吧，噢，您是說簡歷數量不少，但是真正讓用人部門滿意的不是很多，是嗎？您的意思是說這些銷售經理意見都不一致，不太好處理？是的，我非常理解您，銷售這樣一個職位，應該說是最好招聘的，也是最難招聘的。很多HR都會遇到這樣的困惑，往往招聘官看重的銷售代表，銷售主管不滿意，是吧？一般來說，HR的面試和考核更注重應聘者的個人能力、所掌握的技能，還有工作或是實習經歷。而銷售主管更注重的是產品的銷售額。銷售額又是從哪里來的呢？產品和客戶！所以，更多的銷售團隊的直屬主管更看重銷售代表與產品的契合度，與客戶的磨合度。

46、銷售與產品的契合度，指的是我們銷售什么樣的產品，需要具有與之相適應特性的銷售代表。比如說接觸終端客戶的銷售代表，如果做化妝品，我們就需要面貌相對姣好的銷售代表，這一點上，Dior做得比任何一個化妝品牌都要出色，同樣，同一賣場的銷售額，Dior也是最棒的；如果是做電腦，我們會發現更多的銷售工程師都是計算機專業出身，技術支持上非常專業，應該說做得最好的是Dell，所以更多的公司愿意成為Dell的大客戶。這樣的例子舉不勝收，這就是產品與銷售人員的匹配度，做什么樣的產品，我們需要怎樣特性的銷售代表。而銷售代表與客戶的磨合度，銷售代表不只是在推薦產品，更多的是推銷自己，我們怎樣能推銷出自己的產品，這便成

47、了客戶一種主觀上的抉擇。有些客戶希望能從一場飯局中一錘定音，所謂秀色可餐，誰都喜歡對面坐的是美女，那我們的銷售代表確實需要考究自己的穿著和打扮；而有的產品的使用群體是技術人員，我們唯有讓更專業的業務員出馬，方能取勝；還有的產品在特色上沒有競爭力，那我們就需要更勤快的推銷員，至少跟各個老板混個臉熟。好比做KA店的銷售人員就需要和大超市有契合度，而做流通領域的銷售人員需要和小店有契合度一樣。您說我說的有道理嗎？招聘，說到底還是一個匹配的問題，以上供您參考哈，若您有任何需求，請記住一定要聯系我啊！” 二十二、與HR交流話題招聘官如何減負話題背景：你的客戶所在的公司業務發展速度較快，負責招聘模塊的只有

48、她一個人，工作量負荷很大，你想幫助她“張經理您好，近來很忙吧，咱們公司的招聘工作是您一個人來負責，的確很辛苦，平時多注意身體。咱們公司最近人員需求量很大，而招聘又是一項系統工程，確定招聘需求、選擇招聘渠道、發布招聘信息、篩選應聘簡歷、筆試面試考核，直至最終錄用咱哪樣也少不了。我有一個客戶也是這種情況，他設計了一個新的招聘流程，提高了時間和精力的配置，方便的話我和您分享下？他是這樣設計招聘工作流程的1、招聘官與業務部門負責人共同確定招聘需求；2、招聘官選擇合適的招聘渠道；3、招聘官發布招聘信息；4、業務部門負責人或指定他人篩選應聘簡歷；5、業務部門負責人或指定他人對應聘者進行筆試面試考核；6、招

49、聘官對應聘者進行面試考核以及背景調查；7、招聘官對應聘者完成錄用。這個招聘流程具有以下幾大優點：1、能夠保證招聘官專注于做更多的高技術含量工作；2、能夠讓招聘官有效地控制招聘的進度，而不再整日面對業務部門的催促3、能夠與業務部門進行充分的溝通，了解一線部門的業務情況，更好的提供更加專業的服務。以上希望對您有能多幫助啊，若您需要的話以后有類似的成功案例我再和您分享啊！”二十三、與HR交流話題關于面試者的爽約話題背景：電話中你和客戶溝通了解到，他們在面試時經常會遇到約的人沒來的現象，這令客戶很懊惱 “張經理，您好，您的意思是約面試者的時候總是爽約啊，是啊，我有其他的客戶也經常遇到這種情況，但是我有

50、一個客戶在這方面解決的有些經驗，您有時間的話我跟您分享下？一般首先他除了分析自身在篩選簡歷時，一部分不合適的人選在里面；面試通知信息不完整，不清晰會從自身在外，會自信分析應聘者方面的原因：1、應聘者屬于騎驢找馬型，確實因為時間沖突，沒辦法赴約。這種情況比較普遍；2、公司的地理位置可能不在應聘者的考慮范圍內，而應聘者在接到電話時不能及時正確判斷；3、應聘者投遞簡歷的過程中，并不是逐一查看選擇，而是批量海投，目標并不明確，接到面試通知才查詢，結果發現和他們的期望相差甚遠；4、應聘者在面試前收到滿意的offer；5、也有可能是公司的簡介讓應聘者看了后不很明確，感覺水很深，于是自動放棄；6、當然也不排

51、除有個別應聘者情緒化原因。您覺得呢，他分析的有道理嗎，所以您也不用太煩惱，具體來說，他在篩選簡歷和通知面試時做好更多的細節工作：1、認真篩選簡歷，找出相對匹配度較高的候選人安排面試。2、完整清晰的面試信息-公司名稱，崗位情況，時間，地點，適當提供附加信息-乘車路線，公司簡介，競爭優勢等。3、要求電話通知人員注意電話信息和禮儀，因為咱們的用語和聲音都要傳遞給應聘者這樣的信息：這家公司人員很親切，尊重并重視每一個候選人。4、電話欲面，通知面試本身就可以作為一次簡短的電話面試。簡單的幾個問題，可以從應聘者的答案里聽出他的求職動機和意愿強度。5、直接告知應聘者如果你不能來的話請在XXX時前告訴通過電話

52、或者郵件通知我，便于進行別的安排。做好了事先準備，再遇上實發狀況，就會比較好處理。6、另外還分析下這個人處于招聘過程中的哪一階段；這個人的情況與崗位的匹配度情況；這個人的實際反應；呵呵，以上不知道對您有沒有幫助，相信您也一定有很多好方法，到時候我向您請教啊。不管您有任何需求，請隨時聯系我哦。”二十四、與HR交流話題當銷售團隊意見不統一時，如何招聘到最合適的銷售人員話題背景：客戶在招聘銷售代表時各個銷售經理觀點都不一致，似乎眾口難調，你和你的客戶溝通“張經理您好，剛才聽您說起咱們公司在招聘銷售代表時公司內部標準不一致，比較不好招聘，是啊，這種情況很普遍，很多公司都存在。杜拉拉升職記里面有一段就是

53、杜拉拉在招聘銷售時總結的觀點，我覺得還蠻有意思的，方便的話我和您分享下？”根據所負責的產品的不同特點，對銷售代表有不同的要求。有的產品，使用原理復雜，需要銷售代表的專業知識非常強，才夠分量去對客戶施加影響；而有的產品，和競爭對手的產品相比在使用效果和價格上都差別不大，缺乏明顯優勢，可替代性強，就需要銷售代表特別勤快，特別善于和客戶搞好關系。根據所負責的區域的不同特點，對銷售代表的要求也不同。重點區域是商家必爭之地，外部競爭激烈且公司增長要求奇高，小區經理就很強調對銷售代表綜合能力的要求，準確判斷目標客戶的能力、與重點客戶建立長期穩定的關系的能力，以及要求生意的能力，哪樣都不敢放松要求；假如負責

54、的是個小區域，產出潛力低，客戶的要求也簡單，對銷售代表的要求就可以相對放松一些。比如，有的區域指標完成情況已經明顯落后，小區經理就會非常強調新招的銷售代表應具備快速提升銷量的意識和能力。又比如有的區域由于商業回款問題不能保障供貨，導致銷售代表在年內可能拿不到獎金，就不能招有經驗的老資格銷售人員，招來了也留不住，因此寧愿要沒有多少銷售經驗但潛質好的新人。諸如此類的溝通顯得很合理，也很體面，拉拉果然收集到各色要求，從中總結出一些共性的東西。銷售人員果然招聘的效果很好。呵呵，我看了后覺得挺有收獲，就跟您分享下，希望能有所幫助。張經理，不管您以后有任何需求，隨時找我啊。”二十五、與HR交流話題關于員工

55、跳槽和人員流失的溝通話題背景：你的客戶所在的企業有兩個核心員工跳槽了，現在要面臨重新招聘，對于員工跳槽，你的客戶感覺有些傷心，你準備在電話中安慰一下他張經理，您好，上次聽說您公司的兩個核心員工跳槽了，其實您也不用太傷心，員工跳槽并不一定是件壞事，我這樣跟您溝通并不是因為我是招聘網站的銷售，方便的話我們聊一下，我個人傾向于認為員工跳槽不是件壞事。我有一個客戶6年前，聘了一位年輕的工商管理碩士。小伙子聰明風趣，工作努力，上進心強。客戶覺得他能長期合作。當客戶轉到另一家公司時，便熱切地邀他加入。此前，他們已合作三年，而且他一直負責審計。因此，客戶打算讓他繼續負責審計部門。然而，這兩個公司的環境迥然不

56、同。他的素質使他在原公司做得有聲有色，在這兒卻無用武之地。一年后，他離開了。他們是知己，有點難舍，但他的離去已成定局。后來，他在別的公司做得不錯，而本公司接替他的人也干得很出色。就在這家公司，同樣的事在別的員工身上也曾發生過。公司成長了，他們卻踏步不前。不能順時應變，他們遲早會跳槽，至少會覺得有必要跳槽。而且在許多企業，員工已不能發揮其應有作用，卻依然身居要職。我早年工作過的一家企業有名經理無所事事達1年之久。其實流失也能帶來些好處呢，咱們公司或許會說“員工流失的代價不菲。登招聘廣告、重新培訓員工要花不少錢。”其實換個角度想，員工流失能省下的錢比所花成本大得多。您看員工跳槽可為留下的員工創造機

57、遇、提高他們的士氣。比如，一個企業的財務部有20人。其中一人離職后，他的工作被分給其他19人。結果，這19名員工中有1人(或更多)得以升職，填補了離職員工留下的位置。因此，最后登廣告招聘的是升職員工空出的較低職位，從而節省了企業的支出。至于培訓費，只要做得好，交叉培訓，關鍵職能讓員工輪流負責。這樣，就不會出現企業成敗系于一人的現象。而且員工跳槽后新招的員工可為企業注入新觀念。“這是我們做事的規矩，我們的企業文化就是這樣。”誰沒聽過這種話？企業需要通過員工流動來招聘新生力量，尋找解決問題的不同方法。二十六、與HR交流話題面試競爭對手的員工話題背景：客戶所在的行業競爭比較激烈，業內人員流動率較大，客戶最近面試了兩個來自競爭對手的人員“張經理您好，咱們行業的人才流動是不是比較大，您說您上次們面試了一個來自競爭對手的員工，噢，正好前兩天我學習了個資料覺得還不錯。在孫子兵法第十三篇“用間篇”中寫到：“凡軍之所欲擊，城之所欲攻，人之所欲殺，必先知其守將、左右、謁者、門者、舍人之姓名，令吾間必索之。”就是說，凡是要攻擊敵人的軍隊，攻占敵人的城池，刺殺敵方的重要人物，對于敵方的主要將領、親信的人、負責傳令的人、守門官吏和幕僚的姓名，我方務必事先偵查清楚。 對咱來說，來自競爭對手公司的候選人，不光是因為競爭對手公司的產品和崗位與本公司類似，他們的員工僅需簡單培訓就能快速熟悉崗