1、提升員工幸福指數增強電訊發展動力馮琳當前,油田實施了系列精細管理的舉措,正在開展“比學趕幫超”、“創先爭優”等特色創建活動,我想其基本思路是一致的,即在“什么是發展、為什么要發展、為誰發展、發展什么、靠什么發展、如何發展”等六個問題上達成共識,最終目標是實現油田科學有效和諧發展;那根本方法是什么呢?是以人為本;那如何檢驗呢,那就是是否提升了員工的幸福指數。一、員工幸福指數的內涵時下,發生了富士康悲情12跳事件,廣州本田員工不滿薪資待遇全體罷工,一系列事件使“員工的幸福指數”成為一個不可回避的問題。我曾經在油田隨機做過一次幸福調查:你在本單位工作幸福嗎?你為什么(有時感到不幸福?你覺得怎樣才是幸

2、福的?通過不同單位、不種層次、年齡段的人的反饋信息來看,答案各有不同。3/4的受訪者認為油田工作穩定、壓力合理、生活安穩;3/5的人對工作環境和工作關系較為滿意;大多數的人對油田足額按時交納“三金”表示滿意;但同時,也有近1/2的人對自己在單位的前途不夠有充足信心;近2/5的人不喜歡自己的工作;超過2/3的人對薪酬不太滿意,有時表現為愛崗不敬業、出勤不出力、專業不鉆業的“亞健康”現象。通過過濾和分析,可得出以下結論和啟示:1、幸福是一種主觀感受。幸福不是一個目的,而是一種態度。所謂員工幸福指數,實質上就是員工對企業和工作的滿意度。2、幸福是一種總體感受。構成幸福指數的因素很多,既包括物質因素,

3、也包括精神和文化的因素。3、幸福是一種動態感受。幸福實質上是比較上的幸福,只有感到現在比過去好,將來比現在好、自己比別人(至少一樣地好,才會感到幸福。二、提升員工幸福指數的意義員工幸福是企業發展的起點和歸宿。發展為了員工,發展依靠員工,發展成果由員工共享。企業發展的本質是員工的發展員工需要的滿足、員工價值的實現、員工潛力的發揮。關鍵在于使員工成為油田經濟發展的主體和動力即上一次幸福是下一次幸福的起點。“提升企業員工的幸福指數”當前已經成為現代企業發展的最根本和最重要的目標之一。眾所周知,管理的根本在于管人“心”。俗話說高薪不如高壽,高壽不如高興。一個人一生時間有1/3在企業,工作幸福是個人幸福

4、的重要部分。以水電訊處為例,經過統計調查,從2005年2009年以來,隨著員工收入的提高、住房的改善,工作環境的優化,員工滿意度、幸福度逐步提高,全員勞動生產率增加了36%,勞務收入增加了49%,服務滿意度連續10年以上被評為A類,可見,員工幸福度跟企業的效益和外部客戶的滿意度有著必然的聯系。企業若能有效地提高在職員工的幸福感,就能提高工作效率,增強企業競爭力人是企業效率的決定因素。三、如何進一步提高員工的幸福指數越來越多的人都迫切呼喚提高“幸福指數”,這不僅是企業管理者的一項任務,更是一項挑戰。如何以科學發展觀為指導來為本企業員工謀取更大的幸福?我認為,可以從以下四個方面做起,真正提高企業員

5、工的幸福指數。實現工作幸福科學的績效管理是保障,員工也是上帝激發“工作幸福感”,并把這種幸福感轉化為生產力,是很多企業正在嘗試的新人力資源戰略之一。科學的績效管理是員工幸福感的保障,提高績效意味增加盈利、提高收入、讓員工實現自我發展目標,提高職工幸福指數。1、管理者要重視績效管理。作為方法和工具的績效管理,能為管理者提供管理和考核員工的便利,使績效考核的結果更具公平性;而作為思想和哲學的績效管理,則能幫助企業更加科學地決策,幫助管理者更加高效率和職業化地做好管理工作,幫助員工更好地規劃自己的工作和職業生涯。2、管理手段是基礎,業績輔導是手段。績效考核應實現“三級跳”:一級跳:量化考核標準,有的

6、放矢;二級跳:你“考”我“考”大家“考”;三級跳:是最后一個環節,也是最重要、最薄弱的一個環節:即“有一是一”的評估,必須根據考核結果與員工進行一對一交流。既可幫助企業更有效地了解員工動態,提高工作效率;對于員工個人來說,可以幫助員工改善和調整,提高員工自我認知,較理性的設定幸福感的區間。3、持續溝通是核心,雙向溝通是橋梁。績效管理是一個持續的溝通過程。要讓員工在企業中感到幸福,加強企業與員工的溝通非常重要,油田在合理化建議月、職代會提案、改善經管管理建議等措施上體現出較好的成效。實現生活幸福企業發展、收入增加與員工幸福成為良性循環1、合理的薪酬是員工幸福感的基礎。薪酬是員工的基本動力,是幸福

7、的根本。2、員工對薪酬的期望。員工認為工資應該與企業的效益同步上漲。當企業業績好而工資上漲幅度遠遠小于效益上漲幅度時,就會引起員工的普遍不滿。能力強、業績突出的員工希望能多拿一份報酬,當他的期望值未能滿足,工作積極性會明顯下降。工資的有限激勵問題。當工資低時,稍有上調激勵作用就很明顯;而當工資達到一定幅度后,員工更關注的是事業的感受、成就的認同、職業前景等非工資性因素,滿意度也會從這些方面來衡量。3、重視發錢的藝術。節假日員工的期望。逢年過節,多數單位都會給員工表示一下,是選擇發錢,還是發東西?答案很簡單:發錢啊,很多人會說:有了錢愿意怎么用就怎么用。其實不然!對員工而言,得到金錢,他們只是覺

8、得欣慰。可是得到問候和禮物,他們才會真正地開心起來,比如:中秋節發點慰問金,再發一盒月餅,就能皆大歡喜!獎勵要從重從快,獎勵的輕了,員工覺得不符合自己所做出的貢獻,起不到刺激的作用;要是拖到年底,那份激動感、幸福感早就消泯了。實現成長幸福積極培養人才,暢通職業發展通道1、給員工良好的培訓。教育是最好的投資,培訓是最好的福利。應把握以下5個注意點:培訓目標明確,突出有效激勵。使員工感受到培訓目標來自于工作又高于工作,是自我提高和發展的高層延續,有利于個人職業的發展。突出針對個體的差異化培訓。提供實踐機會。反饋培訓效果:反饋的作用在于鞏固學習技能、及時糾正錯誤和偏差,反饋的信息越及時、準確,培訓的

9、效果就越好。(5培訓效果延續性:對其中確有工作能力、真正優秀的員工,應委以重任,直至為提供晉升機會。2、給員工一個良好的工作環境。倡導“努力工作,快樂生活”的工作生活觀,創造有趣味的工作環境。3、給員工一個自我表現的舞臺。按馬斯洛“需求層次理論”,對于現在的員工來說,生存與安全的需求已處于低層次,自尊和自我表現才是更高層次的需求。因此,“經營每一個員工”應成為管理者的座右銘。重視經營好每一個員工。對人人寄予厚望、給人人提供機會。要想“眾人拾柴火焰高”,管理者就要強化四種意識:強化“每個人都是資源”的意識,為員工設立良好的職業前景規劃,暢通職業發展通道,充分開發和有效利用寶貴的人力資源,最大限度

10、地提高人力資源的利用率;堅持“每個人都是資本”的觀念,重視人力資本的投入,見物又見人,造物先造人,把企業打造一個學習型的組織,讓員工在持續不斷地學習實踐中提升價值、體現價值、實現價值;確立“每個人都是要素”的思想,優化配臵、合理組合這些要素,任人惟賢,使人各得其所;深化“每個人都是生產力”的認識,重視人的因素,挖掘人的創造潛能,即使是一個不起眼的“螺絲釘”也給其“用武之地”,發揮不可或缺的作用,努力構建企業的人才合力。以企業發展“愿景”感召人。從重視物的管理轉移到重視員工的管理,從對員工行為管理轉移到對員工情緒情感管理,從而引導員工樹立正確的價值觀和共同愿景。擅于管理,更擅于授權、分權。分權為

11、生,集權為升。“授權成長授權”是一個循環圈,能否支持員工的成長也是授權水平有效性的評判標準之一。管理者的一個首要任務就是內部人才培養,而授權是一個必經、必須的手段。讓員工參與管理,如果管理者有什么新打算、新設想和新規劃,一定不要讓自己的員工最后才知道。心情舒暢員工與企業共擔風雨,共享陽光1、為員工的成績叫好。上級對下屬的熱情和興趣是管理成功的主要因素。領導對員工表揚得越狠,員工對成功的大腦記憶就越深刻,進步得就越快,就越容易感到幸福和滿足。今天,你表揚員工了嗎?2、點燃員工的熱情。美國食品公司總裁弗朗克說:“你可以買到一個人的時間,也可以買到一個人到指定的工作崗位,但你買不到熱情”。只有燃起員

12、工的熱情之火,我們的企業才會更加興旺發達。那就從三個“多一點”做起吧:多一點關愛和親情。關心員工要真心實意。從小事做起,哪怕是一雙手套，一束鮮花，一份生日蛋糕，在過節、過生日時送上幾句祝福的問 候語。這將會給員工極大的心靈撫慰。多一點微笑和撫慰。微笑是最好潤 滑劑。笑容能使屬下恢復自信，感到上司的關懷與溫暖，會用功績來彌補差 錯。多一點傾聽和贊賞。即使是不成熟的意見，也要耐心聽下去，并給予 解答， 好的建議給予獎勵。 稱贊是激勵員工工作的動力， 獎勵是稱贊的深化。 3、增強員工成就感和歸屬感 不斷創新激勵機制，培養員工的歸屬感和成就感。建立起具有本單位 特色和員工需求的薪酬、獎懲、福利、休假等激勵體系，培育“超越理念” 、 “團隊精神”和“陽光心態” ，不斷增強員工對企業的認同感和成就感； 建立企業交流平臺，消除和轉化員工的負面情感。通過暢通信息與情感溝通 渠道和交流平臺，推行上下級定期雙向溝通交流