1、淺析人力資源中的人格資源    摘要：文章從心理的角度豐富了人力資源的概念，認為人力資源包括體力資源、智力資源、人格資源。并闡述了人格資源對人力資源管理各個職能模塊的啟示。關鍵詞：人力資源 人格資源 人格人力資源是社會發展的第一資源，在信息化和知識經濟時代，人力資源更是社會發展的主要動力，更是企業賴以生存與發展的基礎，因而作為企業的管理者要關注人力資源的各個方面。一、人力資源的涵義所謂人力資源是與自然資源或物力資源相對應的，以人的生命機體為載體的社會資源，是指在一定時空范圍內具有現實或潛在的勞動能力的人的總稱。另外一種解釋是指在一定范圍內能夠推動整個社會

2、和經濟發展的，具有一定智力和體力勞動能力的人或人群的總和。仔細分析這些定義，其中一個比較明顯的問題是學者們或企業界的管理者關注的人力資源的焦點在于知識、能力、健康，即員工的體力資源、智力資源。自2003年底中共中央提出了科學的人才觀，在人才工作的根本目的上，強調“以人為本”，把人才工作的出發點定位在發展上；在人才使用上，提出要努力形成科學的人才使用機制，企業經營管理人才的評價重在市場出資人的認可，專業技術人才的評價強調社會和業內認可；在人才激勵上，提出以鼓勵勞動和創造為根本目的，加大對人才的有效激勵和保障。在這一科學人才觀的指導下，相應的管理理念正在發生著前所未有的變化，即從原來的“剛性管理”

3、到現在的“柔性管理”。“柔性管理”是一種“以人為本”的權變管理方式，主要依據組織的共同價值觀和文化精神進行人格化的管理。這恰恰是提示管理者一個不容忽視的人力資源人格資源。因此可以認為企業擁有的人力資源包括體力資源、智力資源、人格資源。人格是各種心理特性的總和，也是各種心理特性的一個相對穩定的組織結構，在不同的時間、地點，都影響著一個人的思想、情感和行為，使他具有區別于他人的、獨特的心理品質。從人格特性看，人格具有獨特性、整體性、穩定性、功能性，外界環境的刺激是通過人格的中介才起作用，即人格對個人的行為具有調節作用。從人格結構來看，需要和動機是人格的動力，表現了人格傾向，是人格中最活躍的因素，是

4、人格積極性的源泉，人格的傾向決定著人對現實的態度，決定著人對認識對象的趨向和選擇。二、人格資源對人力資源管理的啟示相應地，人力資源管理應是運用現代化的科學方法，對員工進行合理的培訓、組織和調配，使人力和物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，挖掘主體潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標和員工價值。人力資源管理的各個職能模塊都必須重視員工的人格資源。（一）崗位分析崗位分析的目的之一就是選拔和任用合格的人員，實現恰當的人崗匹配。通過崗位分析不僅要提出有關人員的知識、技能要求，還要明確該崗位所需人員的心理、思想特點，更要注重

5、個性、興趣、價值觀以及努力、態度等。試想一下，如果人與崗位、人與人的匹配只重視知識、技能，而不結合個人的興趣愛好，就不可能把合適的人才放在合適的崗位上，更不能使人才的潛能發揮充分的效應。（二）員工培訓無論是新員工的培訓還是在崗員工的培訓，都是為了幫助員工掌握新知識，提高職位勝任能力，增添生活的意義和光彩。作為企業的管理者，培訓課程的設置就不能只有以豐富知識、提高技能為目標的培訓項目，更要灌輸企業文化，讓員工了解并認同企業的價值觀，培養員工對企業的歸屬感，還要開展以改善員工工作態度和心智模式為目標的培訓項目。同時，對培訓課程活動的具體設計也要考慮員工的興趣、價值觀、態度、情感等要素。（三）員工招

6、聘招聘是根據職位需求和任職資格的規定，對應聘者采取各種甄選方法，為企業挑選崗位所需要的具備相應知識、能力、經驗、健康、個性、興趣、價值觀的人才的過程。在這個過程中，要時時刻刻注意考察應聘者的人格資源，挑選真正的人才。不同的人格特征適合不同的職業，大五人格和霍蘭德職業類型測試是很好的參考依據。（四）薪酬管理薪酬管理與員工的激勵是密不可分的，從心理學的角度講，薪酬是激勵組織中個體行為的手段。提到薪酬很多人都將它與工資聯系起來，這是大錯特錯的，薪酬是一個比較寬泛的概念，它包括內在薪酬和外在薪酬。外在薪酬是指員工從生產勞動和職務之外所獲得貨幣或非貨幣性報酬，這是人們通常所關注的薪酬，即企業對員工的物質

7、回報。內在薪酬是員工從生產勞動和職務過程本身所獲得的利益，這種薪酬往往被人們所忽視。內在薪酬充分考慮了人格資源因素，特別是直接內在薪酬，如對員工來說有興趣的工作，富有挑戰性和責任感，個人的成長、成就感等等都是激勵因素。因而在進行薪酬設計時要把握這一激勵原則，最大限度地利用人格資源。（五）職業生涯管理職業生涯管理更要考慮到人格因素，強調在分析組織環境的基礎上，使員工的知識、能力、個性、興趣、價值觀等與職業發展路徑相匹配。員工的職業選擇是其人生事業發展的起點，只有充分了解自己的人格特征，并選擇與自己人格特征相適應的職業，才能做出正確的職業選擇。人格傾向（價值觀、動機、需求）是決定一個人選擇何種職業

8、的一個重要因素，比較著名的理論就是霍蘭德個性與職業匹配理論，基本假設是工作有不同的類型，個體在人格方面存在差異，所以當個體人格類型與工作相協調一致時，會產生更高的工作滿意度和更低的離職率。國外在職業選擇上有一種新的趨勢，就是在評價一個人是否適合一種崗位時，更多地考慮其性格因素。因為能力不足可以通過培訓獲得某種程度的提高，但如果性格對崗位不適合，要改變起來就困難多了。（六）績效管理績效考核是績效管理的基礎和手段，績效考核的指標不僅有工作績效指標，還有工作能力指標、工作態度指標。工作績效指標不言而喻。工作能力指標是考核員工在工作中發揮出來的能力，目的是鼓勵員工個人能力的積累。工作態度的指標是員工在

9、工作中付出的努力程度，即對工作積極性的衡量，目的是培養員工良好的職業習慣。常見的態度考核維度有敬業精神、創新精神、忠誠感、責任感、進取心、團隊精神等。如果不考慮這些因素，如果員工不努力、沒有敬業精神、責任感、進取心等積極態度，即使員工的知識、技能再好，經驗再豐富，身體再健康，也不會給企業創造更多的價值。參考文獻：1 于桂蘭，魏海燕：人力資源管M. 北京：清華大學出版社，2004.9.2 彭劍峰：人力資源管理概論M. 上海：復旦大學出版社，2003.3 鄭雪：人格心理學M. 廣州：暨南大學出版社，2001.3.    相關論文    · 人力資源管理中人力資源問題探析· 人力資源戰略管理之對人力資源的認識和定位