1、作為一個普通的公民，我們可能終生都不會遭遇刑事、 經濟和一般的民事糾紛，但勞動法卻關系到我們每一個人的 生活，我們無時無刻不在勞動法的保護和約束之中；在求職 和就業中了解基本的勞動法律常識對于維護我們的合法權 益是很重要的；我們不可能也沒有必要成為勞動法律專家， 勞動法律事務和勞動糾紛一般事實清楚，勞動者只是不明白 具體法律適用，勞動法律咨詢對于勞動者是必要、經濟和有 效的，勞動者可以判明是否和如何通過法律維護個人的合法 權益。鑒于目前中國勞動立法的嚴重滯后和勞動法制的巨大 混亂，我們一定不能期望法律解決我們所有的問題，也一定 不能期望我們都能從仲裁和訴訟中贏得正義和公平員工勞動法手冊目錄1

2、勞動合同的簽訂1.1 建立勞動關系時扣押勞動者的證件合法嗎1.2 沒有簽定勞動合同就不受勞動法保護嗎1.3 簽定勞動合同要注意哪些問題1.4 畢業生分配就業中特有的勞動法律事項1.5 應聘外國企業常駐代表機構工作的特殊性2 勞動合同的解除2.1 員工提前解除勞動合同賠償責任法律分析2.2 員工辭職應當履行哪些手續2.3 解除勞動合同時的經濟補償問題2.4 解除勞動關系后單位扣留人事檔案可以申請勞動仲裁嗎2.5 事業單位員工辭職的辦理和糾紛的解決2.6 員工辭職和戶籍法律關系初探3 社會保險3.1三資企業應該為職工提供哪些社會保險3.2職工患病期間的法律規定3.3女職工生育期間的權益保障3.4如

3、何申請失業保險金3.5失業保險金的領取標準3.6工資、薪金個人所得稅的計算4 勞動爭議4.1 勞動監察 - 解決勞動爭議的另一途徑4.2 如何申請勞動爭議仲裁4.3 勞動爭議仲裁中的常見問題5 企業勞動法律專題5.1求職擇業中的競業避止和商業秘密的保護全文內容1.1建立勞動關系時扣押勞動者的證件合法嗎?律師：我今年4月份從來打工，到一家汽車裝飾中心工作時， 老板把我的收走，并且扣發我第一個月的工資600元作為抵押，講好在離開汽車裝飾中心時還給我，我想問問老板這樣 作合法嗎？瀟峰小:在外省市來京務工人員中確有少數亂紀分子利用工作的便利條件，損害用人單位的利益；同時由于他們流動性較 大，不易于管理

4、和索賠，導致個別用人單位在雇傭外省市來 京務工人員時采取了一些過激的作法，如收取風險抵押金、 抵押物或扣押等等，這樣作都是不合法的；更有甚者，一些 犯罪分子利用務工人員求職心切，收取高額抵押金后逃之幺 幺，造成新的社會不安定因素。1994 年 3 月 4 日原勞動部、公安部、全國總工會在關于加 強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權 益的通知中規定 " 企業不得向職工收取貨幣、實物等作為 入廠押金 " ，也不得扣留、抵押職工的居民、暫住證和其他 個人件。對擅自扣留、抵押職工居民等證件和收取抵押金 （品）的，公安部門、勞動監察機構應當責令企業主立即退 還職工本人

5、" ；原勞動部辦公廳在對 "關于國有企業和集體 所有制企業能否參照執行勞部發 1994 年 118 號文件的有關 規定的請示 " 的復函中規定 "國有企業和集體所有制企業應 當參照執行上述規定 " 。故此，你可以要求老板返還居民和 第一月工資 600 元，如果老板不予配合，你可向汽車裝飾中 心所在地的公安派出所和區、縣勞動局的勞動監察科投訴協助解決。（人才市場報）1.2沒有簽定勞動合同就不受勞動法保護嗎？律師：我應聘一家公司工作已近兩月，而公司卻根本不提簽定勞動合同的事，我想知道是不是沒有簽定勞動合同就不受勞動法保護？我該怎樣辦才好？鋼先生：您

6、好！類似您這種情況在中、小型企業還是比較多見，勞動法第十六條明確規定 "勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同 " ；公司在聘用勞動者后不簽定勞動合 同是違反法律的。究其原因，一方面是由于我國勞動法 實施時間尚不長，建立勞動雇傭關系時應當簽定勞動合同的 觀念尚未廣泛在企業中建立；另一方面是由于企業認為只要 不與勞動者簽定勞動合同，就可以不受勞動法律的約束，在 辭退勞動者時較為便利，并且不必支付經濟補償。實際上這種理解是錯誤的， 原勞動部 關于貫徹執行 中 華人民國勞動法若干問題的意見中規定 " 中國境的企業、

7、 個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者 事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并且為其提供有 償勞動，適用勞動法。 " ；并且在關于勞動爭議受理問題 的復函中規定 " 對于事實勞動關系當事人之間發生的勞動 爭議，勞動爭議仲裁委員會應當根據中華人民國企業勞動 爭議處理條例第二條規定精神予以受理" ；也就是說，即使用人單位不與勞動者簽定勞動合同，勞動者依然受勞動法 律的保護。鑒于我國勞動力市場供大于求的局面將長期存在，并且勞動者在求職和就業時處于弱者的地位；為了更好地保護勞 動者的合法權益和進一步規企業行為， 原勞動部在 違反中 華人民國勞動法行政處罰

8、辦法中規定" 用人單位故意拖延不簽定勞動合同，勞動行政部門應當責令其限期改正 " 。 根據違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法中 " 用人單位故意拖延不簽定勞動合同，對勞動者造成損害的， 應當賠償勞動者損失 " 的規定，勞動者還可以要求賠償，賠 償圍包括勞動者工資收入損失、勞動保護待遇損失和工傷醫 療待遇等損失。雖然有以上法律的保護，簽定勞動合同還是很必要的， 它可以對勞動容和法律未盡事宜作出詳細、具體的規定；在 發生勞動爭議時也是解決糾紛的重要證據。您應當向公司提 出簽定勞動合同，如果公司執意不簽，您可以向公司所在地 的區、縣勞動局的勞動監察科投訴；如

9、果公司就此或以后因 此而辭退您，您可以向區、縣勞動爭議仲裁委員會提請仲裁， 要求公司賠償損失。（人才市場報）1.3簽定勞動合同要注意哪些問題？律師：我最近應聘到一家公司作財務工作，馬上就要簽定勞動 合同，想問一問簽定勞動合同要注意哪些問題？周悠梅周小姐：你好！勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確 雙方權利和義務的協議，也是維護勞動者和用人單位合法權 益的法律保障；社會生活千變萬化，勞動合同的種類和當事 人的情況也非常復雜，我國勞動法只是對勞動合同的原則性、綱領性指導和規，不可能對每個勞動合同都作出詳細 的規定，況且有些合同條款是無法用 勞動法加以規定的 勞動合同可以對勞動容和法律未盡事

10、宜作出詳細、具體的規 定，使雙方明了權利和義務，促進雙方全面履行合同，防止 因違約而導致責任發生；勞動合同在發生勞動爭議時也是解 決糾紛的重要證據，使用人單位和勞動者解決糾紛更為便 利，降低爭議解決成本和社會耗損費用。故此，簽定一份完 備、公平合理的勞動合同對于你和公司來說都很重要。用人單位和勞動者簽定時勞動合同地位平等，應當在自愿 的基礎上協商一致。為了提高簽約效率和節省簽約勞動量， 實踐中較為常見的是用人單位事先擬好勞動合同，由勞動者 作出是否簽約的決定而不允許改變合同容，也就是簽定格式 合同；雖然格式合同中單方面限制勞動者主要權利和免除用 人單位主要義務的條款因違反公平和誠實信用原則而歸

11、于 無效，但勞動者簽約時仍然應當注意完全理解格式合同的條 款容，并對其中的不合理部分提出異議。勞動合同的必備條款為： 一、勞動合同期限 二 工作容 三 勞動保護和勞動條件 四 勞動報酬 五 勞動紀律 六 勞動 合同終止的條件 七 違反勞動合同的責任；雙方還可以協商 約定勞動合同的補充條款。其中違反勞動合同的責任條款比 較重要，因為勞動法和違反勞動法有關勞動合同 規定的賠償辦法規定雙方可以協商約定責任的認定、賠償 的圍、計算方法和承擔方式，所以由用人單位提供的格式合 同的 "霸王條款 "常見于此處，一旦發生糾紛用人單位常常持 此" 尚方寶劍 " 提請仲裁，

12、而使勞動者處于不利的地位。當前我國人才流動比較頻繁，為防止不正當競爭，用人單 位一般與高級職員在勞動合同中約定，勞動者在終止或解除 勞動合同后的一定期限，負有義務，不能到生產同類產品或 經營同類業務，且有直接競爭關系的其他單位任職，這是勞 動合同中的競業避止條款。因為競業避止肯定會限制勞動者 的職業自由，直接影響勞動者離開用人單位后的職業發展和 經濟收入，所以用人單位應向勞動者支付一定數額的補償 費，在競業避止的年限，補償額一般不低于避止人員原工資的5 0%,而且競業避止的年限應當適當，一般不超過兩年勞動者在簽定競業避止條款應特別注意工資補償、避止年 限、避止圍等，進行有效的自我保護。還應當注

13、意：勞動合同約定的試用期是包括在合同期限 的，最長不得超過 6 月；工作容可以規定勞動者從事某一項 或者幾項具體的工作，也可以是某一類或者幾類工作，但都 要求明確而具體。用人單位不得將勞動合同的法定解除條件 列為約定解除條件，借以逃避用人單位在解除勞動合同時應 當承擔的經濟補償義務。如果勞動者家庭駐地離工作單位特 別遠，在合同中還應有食宿的解決方案。由于國務院目前尚 未對企業職工帶薪年休假制度作出具體規定，對于企業高級 職員來說，應當要求在勞動合同中明確。同時用人單位和勞 動者必須依據法律參加社會保險，這并不是合同所能約定和 雙方所能協商解決的，但雙方可以就醫療、養老和人生意外傷害等補充商業保

14、險訂立相應的條款。（人才市場報）1.4畢業生分配就業中特有的勞動法律事項市澤普律 師事務所東升律師目前大專院校畢業生分配在即，學子們在努力尋找最為優越、最能發揮自身才能的工作單位，在找到合適的工作單 位后需要與工作單位簽定勞動合同或者協議書，這時畢業生 需要了解和注意一些大專院校畢業生分配中的特有勞動法 律事項，盡量避免在以后的工作中發生不必要的糾紛。目前很多企業單位包括市的一些國有大型企業在接收畢業生時與畢業生簽定畢業生服務期協議書來代替勞 動合同，在協議書中只規定畢業生定期服務的義務和 違反約定時賠償，而不提用人的單位提供的工資標準、工作崗位和工作條件等在勞動合同必備的約束用人單位的條 款

15、，其用意非常明顯，就是要達到既不與畢業生簽定勞動 合同又要通過高額的違約賠償限制畢業生的辭職；用人單 位要求簽定 畢業生服務期協議書 的依據是 1989年 3月 2 日教育部頒布的 高等學校畢業生分配制度改革方案 第 14 條" 高等學校畢業生實行定期服務制度。服務期一般為五年， 隨著人事、勞動制度的改革，具體服務年限和辦法也可以由 用人單位與學生根據實際情況商定 " ，該方案中關于 " 定 期服務制度 " 僅有的這一條款并沒有規定畢業生違反定期服 務賠償責任； 1995 年我國頒布實施勞動法以后企業實行 勞動合同制，企業單位與員工勞動關系應當由勞動法與

16、 勞動合同來調整， 教育部頒布的 方案 本身法律效力很低， 畢業生到企業工作時與企業簽定的應當是勞動合同 ，而 不應是畢業生服務期協議書 。畢業生到國家機關、事業單位工作時可以應用人單位要 求與用人單位簽定畢業生服務期協議書 ，但畢業生無論到企業、國家機關還是到事業單位工作，無論是簽定畢業 生服務期協議書或者勞動合同 ，畢業生提前辭職的賠 償責任不應當過高，一般不應當超過畢業生年工資；畢業生 在就業時處于弱者的地位，在約定賠償責任限制上學校有責 任綜合協調，保護畢業生的辭職權利的行使，不使畢業生的 權利與義務根本失衡，切實保證畢業生以后自由擇業權利。市的部分用人單位包括一些國家行政機關、事業單

17、位為了 保證畢業生在本單位長期工作， 還在畢業生服務期協議書 或者勞動合同中約定畢業生提前解除勞動合同需要賠償 外地生源進京安置費，有的甚至約定用人單位有權將畢業生 的戶籍轉回畢業生原籍或者是學校所在地。首先，市人民政 府 1999 年就停止征收城市容納費，目前用人單位在接收畢 業生時也不需要交納其他任何費用，也不存在所謂" 外地生源進京安置費 " ，其次，戶籍管理是公安部門的職權圍，公 安部門依據國家和市政府的法律、法規管理戶籍，戶籍的轉 入轉出不是也不應當是用人單位和畢業生能通過畢業生服務期協議書或者勞動合同來約定的，事實上市公安部 門對于用人單位要求將員工戶籍轉回原籍

18、的一概不受理，也 還沒有員工辭職就將其戶籍轉回原籍貫的先例；所以畢業生 在簽定畢業生服務期協議書或者勞動合同時注意不 應當有"外地生源進京安置費"和"戶籍"條款。（精品購物指 南1.5應聘外國企業常駐代表機構工作的特殊性律師：我即將應聘到一家外國公司駐代表處工作，想知道在外國公司就職和在國公司就職法律上有哪些不同規定？錢新長錢先生：市人民政府關于外國企業常駐代表機構聘用中國雇員的管理規定的規定，外國企業常駐代表機構（包括、澳 門、企業駐京常駐代表機構）招聘中國雇員，必須委托外事 服務單位辦理，不得私自或者委托其他單位、個人招聘中國 雇員；中國公民也必須通

19、過外事服務單位向外國企業常駐代 表機構求職應聘，不得私自或者通過其他單位、個人到外國 企業常駐代表機構求職應聘。外事服務單位應當按照中華人民國勞動法的規定與 中國雇員簽訂勞動合同，并依法為中國雇員繳納社會保險費 用；外事服務單位應當自簽訂勞動合同之日起十五日向市工 商行政管理局申請領取雇員證或者代表證，辦理登記手續，并向市公安局備案。外事服務單位與中國雇員發生 勞動爭議，應當按照中華人民國勞動法的規定處理。按照以上規定，外國企業常駐代表機構中的中國雇員的勞動合同關系是中國雇員與外事服務單位之間建立的，中國 雇員是根據外事服務單位與外企駐京辦事處間的勞務服務 合同向外國企業常駐代表機構提供勞務的

20、。因此，中國雇員 和外國企業常駐代表機構發生的勞動糾紛應由外事服務單 位與外企常駐代表機構按照他們之間的勞務服務合同予以 解決；中國雇員則應當依據其與外事服務單位之間的勞動合 同解決勞動爭議。外商投資企業（中外合資、合作和獨資企業）是依據中華人民國法律設立的中國企業法人，不是外國企業，外商投資企業可以依據勞動法直接招聘員工，求職者也可以直接應聘，直接和外商投資企業簽定勞動合同。（人才市場報）2.1員工提前解除勞動合同賠償責任法律分析市澤普律師事務所東升律師目前由員工辭職引起的勞動糾紛日益增多，其專院校畢 業生在分配工作不久辭職引發的勞動糾紛占絕大部分，單位 要求辭職人員按照勞動合同約定賠償損失

21、，巨額的賠償金的 合理性和合法性受到辭職員工的質疑，學子們發出 " 踏入社 會就挨上一刀 " 凄婉呼喚，員工辭職賠償畸重的問題受到勞 動仲裁、司法和律師界的廣泛關注，也存在不同的認識。勞動法第 31 條規定 "勞動者解除勞動合同，應當提 前 30 日以書面形式通知用人單位 " ，確立了勞動者的單方辭 職權，對勞動者辭職并沒有設立實質性要件，只需要履行提 前通知的義務即可； 勞動法的立法意圖是相當明確，具 有積極社會意義，目的是為了保護在勞動法律關系處于弱者 地位的勞動者，保護勞動者的自由選擇職業的權利，有利于 勞動者根據自己的能力、特長、志趣和愛好，選擇

22、最適合自 己的職業，最大限度地發揮自己的潛能，實現自身的價值， 更好地為社會創造財富，符合現代社會發展和社會主義市場經濟勞動力資源配置的需要；勞動者在履行" 提前通知義務后與用人單位解除勞動合同關系是行使法定授權，不違反 勞動法，不構成 "違約" 。自從勞動法實施以來，用人單位對于第 31 條的疑 義頗多，認為如果勞動者解除勞動合同無任何限制，勞動合 同沒有約束力，用人單位的用人權就得不到保證，影響用人 單位的工作、生產的正常安排；用人單位的這種看法沒有看 到勞動者的 " 可替代性 " ，在社會生產勞動中用人單位和勞動 者建立勞動合同關系時，用

23、人單位要求勞動者具有一定專業 知識、勞動技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動者 能夠完成所擔負的工作，用人單位招聘或者聘用并不是定位 于某一人的特定勞動者，這就是勞動者具有的" 可替代性 "，任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔負的 工作，任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成 的，中國民間有句俗話 " 死了屠戶非吃帶毛的豬？ " 非常通俗 和準確地表達了這層意思。勞動法第 31 條規定了勞動者的 " 提前 30 天" 與" 書 面通知 " 的義務，保證用人單位有充分的準備時間，在勞動 者辭職前

24、招聘、雇傭新的員工來完成交接工作和接替工作， 不會影響用人單位工作、生產的安排。勞動者提前解除勞動合同可能對用人單位造成一定的 經濟損失，勞動者應當賠償只是用人單位由于勞動者辭職所 造成的經濟損失，國家通過法規嚴格限制經濟損失的圍，原 勞動部違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法第 四條 "勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對 用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失： （一）用人單位招收錄用其所支付的費用； （二）用人單位 為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理； （三） 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失； （四）勞動合同 約定的其他賠償費用 "

25、 ；而且當用人單位存在以上經濟損失 時才發生賠償，在用人單位沒有以上經濟損失時勞動者也不 需要賠償 目前我國許多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同要求勞動者在提前解除勞動合同時支付違約金，并且與勞動者的 月工資相比較 " 違約金 " 畸高，一般都超過勞動者的年工資 2-3 倍；勞動者在履行 " 提前通知義務 " 后與用人單位解除勞 動合同關系是行使法定授權，不違反勞動法 ，不構成 " 違 約" ，也不存在支付違約金問題；即便是將所謂"違約金 "理解為 "勞動合同約定的其他賠償費用 " ，勞動者提前解

26、除勞動 合同的賠償責任應當合理限制。用人單位在經營發生重大變化和經濟性裁員時可以依 據勞動法的授權單方面解除勞動合同，用人單位不承擔 違約責任，對于勞動者所作的不是違反勞動合同的賠償而是 經濟性補償，根據原勞動部違反和解除勞動合同的經濟補 償辦法用人單位補償的金額也 " 按勞動者在本單位工作的 年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償 金" ，相比較而言，勞動者辭職賠償責任畸重，限制了勞動 力資源的合理流動，用人單位和勞動者權利義務根本失衡。在建立勞動合同關系時，雖然勞動者和用人單位在法律 上講是平等的，但是由于勞動者事實上處于弱者地位，勞動 者和用人單位地位是

27、對等而非平等的，勞動合同中并不完全 適用普通民商合同的意識自治原則，勞動合同中勞動者辭職 責任畸重條款應當在勞動爭議仲裁或者勞動爭議訴訟中得 到糾正，目前市勞動爭議仲裁委員會的判例采用勞動者解除 勞動合同約定賠償金最高不得超過勞動者年工資來限制勞 動者的賠償責任；如果片面適用合同法領域的意識自治原 則，對于勞動者損害很大， 不符合我國勞動法立法本意 （精品購物指南）2.2員工辭職應當履行哪些手續？律師：我去年和公司簽定了 3年的勞動合同，上月我找到一個更好職業的發展機會，想從公司辭職，不知道勞動法 對于辭職是如何規定的？弘麗小姐：中華人民國勞動法第 31 條規定： " 勞動者解除勞

28、動合同，應當提前 30 日以書面形式通知用人單位 " ，明確賦 予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解 除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務 （即提前 30 日書面通知用人單位）即可。原勞動部辦公廳 在關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函也指出： " 勞動者提前 30 日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動 合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前 30 日 以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單 位的同意。超過 30 日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理勞動法一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方

29、 面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。 勞動法 第 102 條規定： " 勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同 或者違反勞動合同中約定的事項，對用人單位造成經濟損失 的，應當依法承擔賠償責任 " ；原勞動部在違反勞動法 有關勞動合同規定的賠償辦法的第 4 條明確規定了賠償的 圍： "勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對 用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失： 1 用人單位招收錄用其所支付的費用； 2 用人單位為其支付的 培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理； 3 對生產、經營和 工作造成的直接經濟損失； 4 勞動合同約定的其他賠償費用H

30、"。職工主動提出與企業解除勞動合同后部分職工在以書 面通知用人單位 30 日后主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手 續，職工離職后人事關系和檔案長期留置在原用人單位；造 成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政 審手續、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報 考國家公務員的機會。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發生爭議后應當在60天及時向用人單位所在地區、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。（人才市場報）23解除勞動合同時的經濟補償問題律師：我原先在一家化妝品公司作銷售工作，公司規定每月有一定的銷售任務

31、，連續 2月沒有完成任務就解聘；最近市場疲軟，業務員都未能完成銷售任務，公司將我們解聘，我想知 道，公司是否應當給予我們一定的解聘費?翠亭小姐：目前我國市場疲軟、 銷售不旺， 許多企業大量裁減人員， 由此引發了大量的類似你這樣的勞動糾紛。我國勞動法規定，解除勞動合同有以下幾種類型：1 勞動合同的合意解除： 勞動法第二十四條規定 " 經 勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除 " ；勞動者和 用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當 對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如 說，用人單位對勞動者提出的保守商業秘密和補償一定的培 訓費用，勞動者對用人單

32、位提出的解除勞動合同經濟補償金 條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是 勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未 提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。2 過失性辭退： 勞動法第二十五條規定 " 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間 被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單 位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造 成重大損害的；被依法追究刑事責任的"。由這種辭退所引起的勞動爭議較為少見。3 非過失性辭退： 勞動法第二十六條規定 " 有下列情 形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當

33、提前30日以書面形式通知勞動者本人：勞動者患病或者非因工負 傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另 行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調 整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據 的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當 事人協商不能就變更勞動合同達成協議的4 經濟性裁員： 勞動法第二十七條規定： " 用人單位 瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困 難，確需裁減人員的，應當提前 30 日向工會或者全體職工 說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報 告后，可以裁減人員 " 。其中按照第一、三、四種類型

34、解除勞動合同的，由于勞 動者本身沒有過錯，重新找工作需要一定的時間，所以用人 單位應當給予勞動者一定的經濟補償，使勞動者在失去工作 后生活不至于發生困難；這樣符合社會公正的原則，也有利 于社會穩定；故此，我國勞動法明文加以確認。象你這種情況，化妝品公司應當按你在公司的工作年 限，每滿一年發給相當一個月工資的經濟補償金，工作時間 不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金，但最多不超過十 二個月；工資的計算標準是指正常工作情況下你在解除合同 前十二個月的月平均工資。如果公司拒不支付經濟補償金，你可以向公司所在地的勞動局勞動監察科投訴，也可以提請 勞動爭議仲裁。（人才市場報）2.4解除勞動關系后單位扣留

35、人事檔案可以申請勞動仲裁嗎？律師：我已經在一家國有工程設計公司工作5年了，最近在提請30天向單位提出辭職報告后離開公司到新的單位工作， 但是原公司不予辦理人事檔案件調轉手續，請問我應當怎樣 辦嗎？周先生：在解除勞動關系勞動者和用人單位發生爭議時，用人單 位往往不愿提請勞動爭議仲裁，也不給勞動者辦理人事檔案 調轉手續；沒有人事檔案既影響勞動者求職，也造成勞動者 無法與新的用人單位建立合法、完備的勞動合同關系，還影 響勞動者辦理社會保險、出國政審手續、技術職稱評定和使 勞動者喪失進一步求學深造、報考國家公務員的機會；對于 勞動者極其不利，是當前勞動糾紛中的熱點問題。根據中華人民國企業勞動爭議處理條

36、例第二條： " 本條例適用于中華人民國境的企業與職工之間的下列勞動 爭議：（一）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自 動離職發生的爭議； （三）因履行勞動合同發生的爭議" 和中華人民國企業勞動爭議處理條例若干問題解釋 （原 勞動部 1993年 9月 23 日頒布和實施的 （1993）244號文件） 第五條： " 中華人民國企業勞動爭議處理條例第二條第（三）項規定的"因履行勞動合同發生的爭議 "具體包括因執 行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議"規定，您在辭職中和原用人單位發生糾紛，原單位不予辦理人事檔案調轉 手續，是屬于辭職糾紛

37、的勞動爭議，您可以向原單位所在地 勞動爭議仲裁委員會提請解除勞動關系的仲裁申請，在勞動 爭議仲裁裁定您與原單位解除勞動關系后要求原單位辦理 人事檔案調轉手續，如果單位拒絕辦理您可以向當地勞動局 勞動監察科投訴要求處理。（人才市場報）2.5事業單位員工辭職的辦理和糾紛的解決市澤普律師 事務所東升律師我國事業單位人員分為與單位簽定勞動合同員工和未 與單位簽定勞動合同員工兩部分，其中與單位簽定勞動合同 的員工與單位的勞動關系適用勞動法，其辭職條件、辭職程序和辭職糾紛的解決均適用勞動法及調整勞動關系 的行政法規；目前大部分事業單位人員比如學校的教師、科 研院所的研究人員與單位不簽定勞動合同，這部分人員

38、與單 位的關系就不適用勞動法，其辭職適用國家相關人事管 理法規。依據全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭 職暫行規定全民所有制事業單位的專業技術人員和管理人 員可以提出辭職，并按人事管理權限，向所在單位或主管部 門提出書面申請，所在單位或主管部門從收到辭職申請起應 在三個月，予以辦理辭職手續、發給辭職證明書并且按國家 關于流動人員人事檔案的規定，進行人事檔案移交、接轉手 續，一般事業單位人員的辭職是沒有實質性的要件的，只需 要履行提前通知的義務即可；但是以下四類人員辭職必須經 過所在單位或主管部門批準，否則是不能辭職的：（一）國家和省、市（地區）重點科研項目的主要負責人和業務骨干，辭職后

39、對工作可能造成損失的；（二）在邊遠地區、少數民 族地區工作的； （三）從事特殊行業、特殊工種的； （四）從 事國家工作，或曾從事國家工作，在規定的期的。未與單位簽定勞動合同的事業單位人員辭職爭議適用 人事爭議處理暫行規定 ，爭議雙方人應當在爭議發生之 日起 60 日，以書面形式向單位所在地認識爭議仲裁委員會 申請仲裁。目前事業單位人員辭職爭議很多，一般是事業單位員工 提出辭職而單位不同意， 員工單方離職， 單位留置人事檔案； 我國現實條件下員工沒有人事檔案其可選擇的工作圍受到 很大的限制， 無法進入國際大企業工作， 找不到理想的工作， 無法辦理社會保險事宜，也無法辦理出國相關手續，員工非 常苦

40、惱；此類人事檔案與員工分離的現象非常之多以至也成 為社會問題， 建議事業單位人員在發生辭職爭議后及時在 60天提請人事爭議仲裁。 （精品購物指南）2.6員工辭職和戶籍法律關系初探市澤普律師 事務所東升律師作為特大型首都城市一直在積極控制城市人口的增長， 每年均嚴格控制進京工作大專院校畢業生的數量和比例，大 專院校畢業生進京條件比其他任何城市都高，市人民政府從 1994年開始征收城市容納費達 5年，1999年才停止征收； 以往也只有國家機關、事業單位、國有大中型企業才有資格 申請大專院校畢業生進京指標，近來為發展高新技術產業廣 泛吸引高科技人才，市允許取得高新技術企業認定的中小科 技企業和計算機

41、軟件企業不受限制申請相關專業的大學畢 業生進京工作；與全國其他城市的辭職糾紛相比，市員工辭 職糾紛中的"戶籍"問題具有鮮明的特色而且越來越多。目前大專院校畢業生進入市工作首先要與市的用人單位簽定勞動合同，再由用人單位向市人事局申請審批；為了"跳保證畢業生在本單位長期工作，用人單位一般在勞動合同中 約定畢業生在單位工作若干年限，畢業生提前解除勞動合同 需要賠償用人單位違約金、外地生源進京安置費等等，有的 勞動合同甚至約定用人單位有權將畢業生的戶籍轉回畢業 生原籍或者是學校所在地。由于畢業生特別是外省市院校畢 業生在畢業分配時選擇工作的時間有限，可以選擇的市單位 也有

42、限，為了進京工作取得戶籍，大多抱著先進以后再 槽" 的想法。來工作后部分畢業生因個人發展、工資待遇、 工作條件等等原因提出辭職，用人單位稱依據勞動合同要將 其戶籍轉回原籍，大多數員工首先感到的是恐慌，繼而是困 惑和極大的憤慨，筆者作為律師多次接到此類咨詢。我國勞動法立法宗旨相當明確，保護在勞動關系中 處于弱者地位的勞動者的自由擇業權，勞動者有權利根據自 己的能力、特長、志趣、意愿、教育程度在考慮社會實際需 要的情況下選擇職業、工種和就業單位； 勞動法第 31 條 規定"勞動者解除勞動合同，應當提前 30 日以書面形式通知 用人單位 " ，確立了勞動者的單方辭職權，

43、對勞動者辭職沒 有設立任何實質要件，只需要履行提前通知的義務，給用人 單位合理、必要的準備時間即可； 勞動法保護勞動者自 由擇業權具有積極社會意義，有利于勞動者最大限度地發揮 自己的潛能，在實現自身價值的同時更好地為社會創造財 富，符合現代社會發展和社會主義市場經濟勞動力資源配置 的需要，也是國際勞動立法的通例。首先，正如用人單位在經濟性裁員和經營發生重大變更 時辭退員工不是違約，而只是支付員工經濟補償金一樣，員 工行使法定授權在履行 "提前通知義務 " 后辭職也不是違約， 沒有過錯，不存在轉移 " 戶籍 " 問題，勞動者辭職可能對用人 單位造成一定經濟

44、損失，勞動者應當賠償只是用人單位由于 勞動者辭職所造成的經濟損失，如果企業向市交納城市容納 費，該費由員工承擔，企業沒有交納該費用的也不存在 " 外 地生源進京安置費其次，戶籍管理是公安部門的職權圍，公安部門依據國 家和市政府的法律、法規管理戶籍，戶籍的轉入轉出不是用 人單位和勞動者能通過勞動合同來約定的，勞動合同的 " 戶 籍" 條款是無效的。筆者就員工辭職后戶籍問題專門走訪市 基層派出所，派出所認為：勞動糾紛應當由勞動仲裁和法院 受理，而且仲裁機構和法院無權對于戶籍問題作裁決或者判 決，員工戶籍與員工辭職是否違反勞動法律和勞動合同沒有 關系，目前在員工辭職后戶

45、籍問題上市既沒有相關條例和規 定，也還沒有員工辭職將其戶籍轉回的先例，派出所對于用 人單位要求將員工戶籍轉回原籍的一概不受理；曾經有一段 時期市為了照顧殘疾人解決婚姻問題，允許與殘疾人結婚的 外地戶籍人員落戶市，為了防止有人不當利用，非正式規定 外地人員在落戶后與殘疾人離婚的將其戶籍轉回原籍，由于 違反 "離婚自由 "的原則，實際根本無法執行，結果是不了了 之；目前籍罪犯服刑完畢后也還要就業和生活，即便員工辭職違反勞動法律和勞動合同也絕對不能" 吊銷戶籍 "誠然，部分畢業生是借企業為 "跳板"進京工作和取得戶 籍，這個問題不是現在才存

46、在，也不是現在才提出來，早在 國有大中型企業處于困難時期就有"跳板"說指責員工的"欺騙"行為；筆者認為只所以在辭職時產生"戶籍"問題是由于我國目前的戶籍管理制度越來越不適應社會的發展造成，不 能由勞動者承擔戶籍管理落后造成的負面影響，勞動者自由 擇業的權利應當得到保證。（精品購物指南）3.1三資企業應該為職工提供哪些社會保險待遇？律師：我今年大學畢業即將應聘一家合資企業工作，很想知道三資企業應該提供哪些社會保險?白曉歐白小姐：外商投資企業（中外合資、中外合作經營和外商獨資企 業）是依據中華人民國法律在中國設立的中國企業法人，應 當按照

47、中國法律、法規和市的地方法規為企業員工提供社會 保險和住房公積金；這也是法律、法規強制性規定的，并不 是勞動者和企業能在勞動合同中所能協商的。目前市的企業應當為員工提供以下社會保險和住房公 積金：一、基本養老保險按照市企業城鎮勞動者養老保險規定規定：基本養 老保險費由企業和職工共同繳納。企業按全部職工工資基數 之和的 19繳納基本養老保險費。 職工以本人上一年月平均 工資為繳費工資基數， 1999 年以 6交納。職工月平均工資低于上一年本市職工最低工資標準的，以上一年本市職工月最低工資標準為基數繳納基本養老保險費；職工月平均工資 高于上一年本市職工月平均工資300以上的部分，不繳納基本養老保險

48、費，也不作為計發基本養老金的基數；職工無 法確定本人上一年月平均工資的，以上一年本市職工月平均 工資為基數繳納基本養老保險費。二、基本醫療保險以市職工上年社會月均工資為基數，用人單位應當按照6%，職工按照 2%交納基本醫療保險費。三、失業保險按照國家失業保險條例規定，用人單位按照工資總額的 2%繳納失業保險費，職工按照本人工資的1%繳納失業保險費四、住房公積金按照國家住房公積金管理條例規定：職工住房公積 金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以職工住 房公積金繳存比例；用人單位為職工繳存的住房公積金的月 繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積 金繳存比例。如果對于社會保險的交納

49、有不清楚的地方，可以向市社會保障中心咨詢（：66079001）。隨著社會保險體制的不斷完善，目前市大部分企業都參加了社會保險；但是還有小部分企業既不與職工簽定勞動合同，也不為職工交納社會保險金，逃避法定義務，損害職工的合法權益；如果職工發現用人單位還未參加社會保險或拖欠繳納社會保險費，可以向市勞動監察大隊（：63011322）舉報或者提請勞動爭議仲裁。（人才市場報）3.2職工患病期間的法律規定律師：我在一家合資企業的作通訊工程師已經4年，今年7月份患肝炎住院，現在家里休養，想問問國家對職工患病治療期間有哪些保護性的法律規定？周少友周先生：人食五谷雜糧，難免會患病，職工在得病后如果因此而失去工作

50、，不吝是雪上加霜，不利于疾病的治療和康復，有 違社會公正，也不利于社會的穩定。因次， 勞動法在第 二十九條中規定：勞動者在患病或者非因工負傷，在規定的 醫療期，用人單位不得解除勞動合同；即使在經濟性裁員和 企業客觀情況發生重大變化時，用人單位也不得與勞動者解 除勞動合同；原勞動部在企業職工患病或非因工負傷醫療 期規定中具體規定了不同的工作年限所對應的醫療期，如 果您工作不滿 10 年，在本企業工作不滿 5 年，您所應有的 醫療期為 3個月，并且是按照 6 個月累計病休時間計算的； 在 3 個月的醫療期所在單位不得解除勞動合同。現在市企業絕大部分已經參加了大病醫療保險，勞動者 醫療費用的報銷應當

51、按照大病醫療保險規定辦理；在醫療期 工資待遇根據所在企業的規定不同而有所不同，一部分國有 企業是發給原基本工資，也有一些企業是按照簽定的勞動合 同中的約定辦理；但是所在企業都應當支付不低于市最低工 資標準 80%的病假工資或者疾病救濟費。如果醫療期滿后，勞動者不能從事原工作也不能從事由 用人單位另行安排的工作的，用人單位可以依據勞動法 第二十六條的規定，在提前 30 日以書面形式通知勞動者本 人后，和勞動者解除勞動合同，但是應當依據原勞動部違 反和解除勞動合同的經濟補償辦法規定支付經濟補償金和 醫療補助費；勞動者在本單位工作每滿一年，用人單位應當 發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時單位還應發給勞 動者不低于六個月工資的醫療補助費；患重病和絕癥的還應 增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的 50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%；其中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者 解除合同前 12 月的月平均工資，勞動者的月平均工資低于 企業月平均工資的，按照企業月平均工資的標準支付。如果 單位不按規定給予勞動者經濟補償