1、 績效考核方案V1.0版本號V1.0擬稿部門人事行政部擬稿人xxx簽核人擬稿時間2018-08-01一、 考核目的為進一步規范公司人力資源管理制度，建立、培養一支高素質高效率的員工隊伍。創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速發展和高效運作提供保障，特制定本方案，通過推動獎懲分明的績效考核機制提升員工工作效率調動員工積極性，使每個員工做到自覺與公司共成長。二、 績效考核的基本原則1、堅持公開、公平、公正的原則。2、逐級考核、上級考核下級的原則。3、崗位工作目標的設置，堅持量化原則。4、以崗位職責為主要依據，堅持定性與定量考核相結合的三、績效管理組織和職責組織執行

2、部門主要是人事行政部，負責公司各部門績效管理的計劃、組織、實施監督。各級管理人員協助配合本部門及下屬的績效管理全過程工作。四、考核周期 月度考核：按照本制度規定的相關流程實施；每月的5號前對上月度的所有人員進行考核，提交電子檔至人事行政部績效專員進行復核；績效專員核準電子檔后發給各部門進行簽字留存紙質檔備案。 年度考核：按照當年年末公司發布的具體考核細則執行。每年度1月10日綜合整年的月度績效進行評估，依據年度的平均績效予以對應的年終獎金發放。五、考核對象公司實行全員考核，包括銷售人員和職能人員。1、 入職人員：入職后10日后開始考核,第一個月考核周期為入職10日后截止到當月月底；所有人員第一

3、個月考核通用版內容，其中分為銷售人員和職能人員兩個版本；第二個月開始正常考核。2、調崗與借崗人員：以考核周期為單位，由任職較長的部門考核；如果任職時間相等，由原部門對其進行考核。3、缺勤人員：“缺勤”包括事假、病假、婚假、產假等。原則上缺勤天數超過考核周期1/2以上工作日者不參與當期常規考核。4、離職人員：所有人員離職當月都需考核 ，考核周期為當月實際出勤時間，若考核時已離職由主管與離職員工核實代簽。 六、考核分類1、 管理層管理層業績考核占比70%，行為考核占比30%；統一自評后提交至績效專員處進行初審，核定后轉呈至總經理進行復評。其中業績考核項由員工自評和總經辦復評；行為考核評分細則如附件

4、1，其中各部門協調溝通有效率由相關部門進行互評取平均值。2、 員工層員工層業績考核占比80%，行為考核占比20%；員工自評后由直接上級進行復評，行為考核評分細則如附件2。3、 銷售崗GLEEBILL銷售業績指標占比90%，行為考核占比10%；員工自評后由直接上級進行復評，按照目標的達成率來進行評分。其中GLEEPAY銷售以及海外銷售行為考核項不計入績效發放比例，以業績得分為最終績效總分，業績指標及分值占比如下表：GLEEPAY銷售指標指標分值占比商戶拜訪數40%商戶洽談數30%商戶接入30%海外銷售指標指標分值占比累計走交易量的商戶數量10%交易量達標率70%交易量增長率20%七、考核流程1、

5、績效計劃 考核開始前，直接上級要與被考核人共同確定業績目標，在25日之前簽訂下月績效目標簽字反饋至績效專員處，將此作為輔導和考核的依據。 若考核期間績效目標發生變更，須在績效考評前重新訂立約定。2、績效考核績效考核期內 績效輔導：直接上級應實時關注下屬工作進度，在必要時或下屬提出請求時進行工作指導，及時協助下屬解決問題、提供資源。 績效控制：對考評者綜合評估，進行適度的人才規劃，期間發現工作動向或者特長有偏差的時候，主動進行溝通，協助調整方向，使得人適其崗，盡其崗。 績效考核內容 常規考核：直接上級必須在每月5日前完成對被考核人上月工作任務的績效評估； 關鍵事件考核：個人記功記過事件加分項認定

6、由部門主管發起，經績效專員評估，CEO審批后生效；減分項由部門主管及人事部門監管。 重大貢獻獎勵標準：獎勵分類獎勵標準積極協助部門內部或其他部門做好其他事宜加2分免費投放公司相關廣告上網頁加5分公司大會上被總經理表揚加5分提出合理化建議并采納加5分推薦合適的銷售人員并入職加10分行業資源共享給內部人員并產生交易量按產生交易量的萬分之一加分開戶費、新開商戶數量、交易量、交易量增長超過目標值30%以上任意一項對應考核指標分值*超出比例/2，最高分不超過100分附加加分項內容完成加分項備注滿勤+1績效面談和改進計劃（5+1） +2績效B、C、D的員工進行績效面談重大失誤懲罰標準：懲罰分類懲罰標準違反

7、公司人事、行政、財務及業務等相關規章制度扣5分與同事或領導發生爭執扣5分其他員工手冊中未列及處罰標準的口頭警告及書面警告扣10分由于工作失誤，給公司帶來經濟損失損失在10000以內，扣10分損失在10000-30000元，扣10-30分；損失在30000-50000元，扣30-50分；損失50000元以上，扣50-100分丟失公司重要文件資料或泄露公司機密等扣50-100分3、績效結果及應用 3.1 考核等級：職能崗績效等級劃分標準表績效結果得分區間等級績效系數結果P>95A+1.1優秀86P95A1合格76P85B0.7需提升61P75C0.5不合格P60D0不勝任 銷售崗績效等級劃分

8、標準表績效結果得分區間等級績效系數結果P>95A+1.1優秀86P95A 1合格76P85BP/100需提升61P75CP/100不合格P60DP/100不勝任注：以上P為當月績效得分績效標準基數劃分表層級月度績效標準基數管理層全部薪資*30%員工層全部薪資*20%銷售層全部薪資*50%績效發放方式：月度績效標準基數是從全體員工的全部薪資中抽取定額的比例作為考核，管理層抽取30%,員工層抽取20%,銷售層抽取50%，績效工資和當月工資一起發放。績效工資核算方法：月度績效工資=月度標準績效工資*月度績效系數3.2 績效結果的應用： 績效獎金：a、全年累計6個月考核分數95分（含95分），發

9、放年終績效獎金3000元；b、全年連續3個月考核分數95分（含95分），發放季度績效獎金1000元c、全年累計或連續有3個月考核分數60分（含60分），公司予以辭退。調薪比例：全年績效分數平均值為95以上者，分調薪比例為基本工資（含學歷工資）15%-20%；全年績效分數平均值為90-95分者，調薪比例為基本工資（含學歷工資）10%-15%；全年績效分數平均值為80-89分者，調薪幅度為基本工資（含學歷工資）5%-10%；全年績效分數平均值為70-79分者，調薪幅度為基本工資（含學歷工資）5%；全年績效分數平均值為70分以下者，無調薪資格。年終獎：年終獎=全年工作月份/12*底薪*系數，年終獎績

10、效系數發放如下：全年績效分數平均值為95分以上者，年終獎系數為1.5倍；全年績效分數平均值為86-95分者，年終獎系數為1.2倍；全年績效分數平均值為76-85分者，年終獎系數為1.0倍；全年績效分數平均值為70-75分者，年終獎系數為0.8倍；全年績效分數平均值為60-69分者，年終獎系數為0.5倍；全年績效分數平均值為60分以下者，年終獎系數為0.3倍。人才培養：績效結果突出者可優先列為公司關鍵崗位人才儲備對象；績效結果不佳的員工，應進行有針對性的培訓。轉正任用：a. 試用期員工：績效結果作為是否可以轉正的主要依據之一；b調崗：除“不勝任”情形外，原則上連續3次考核“不合格”，需調離本崗位

11、；調崗后仍考核“不合格”，公司將有權與員工解除勞動合同。4.績效面談考核成績審批通過后3個工作日內（常規是每月10號），績效專員將結果內部公示給各部門；結果公布后, 每個月15號前，直屬上級應與B、C、D等級的員工進行績效結果反饋與面談；銷售部門確認下一考核周期的績效目標，包括部門目標以及員工個人目標，目標擬定后由銷售主管呈簽給總經理進行批準。績效面談全過程：面談準備：考核結果審批結束，考核人應與被考核人進行溝通面談，反饋考核結果，提出改進方向。面談前，考核人應提前確認好被考核人的時間，準備并熟悉面談的資料，包括面談提綱、記錄表，被考核人考核資料、日常工作表現等。面談的時間、材料、流程等都要安

12、排妥當。面談過程：a.開場階段：考核人以輕松的話題開場，創造一個輕松、融洽的氛圍；b員工自評階段：員工就前段時間的工作進行總結，對已完成的工作進行總結，對未完成的工作進行原因分析，找出改進措施，考核人應該認真的聽；c.考核評價階段：除考核結果以外，考核人對各項考核指標進行評價，指出成績和不足，分析其優劣勢；d.確定考核結果階段：考核人就考核結果和評價與員工達成共識，有分歧時應耐心溝通并關注績效標準及相關事實，最終達成一致。e.結束階段：雙方針對不足制定改進計劃，制定下階段工作目標，考核人給員工以鼓勵和表達謝意。面談注意事項：a注重日常積累：注意平時的溝通反饋和改進情況b不遷就：懂得說不 ，要堅

13、定、簡明 、友好c. 注意傾聽：有同理心，多采用反問句，互動的方式聽取對方的意見d. 事實數據為依據：多用量化的數據說明e. 表達正面動機：注意激勵，多鼓勵式的分析優缺點，引導式的進行交談f明確目標差距：降低期望值g對事不對人：因人而異，根據性格而特點不同進行5.績效反饋與改進 每個月度15號前各主管需與B、C、D等級員工進行一對一的績效面談，員工先填寫績效面談記錄表提交至主管，主管批閱后安排面談。與主管面談之后簽署績效改進計劃表提交至人力資源處，如附件3。每月的15號之前提交，挑選5名優秀員工及1名優秀管理層次月額外加2分，標準如下：層級 標準面談及時率面談覆蓋率面談效果反饋管理層（1名）面

14、談截至時間：每月15日 15號之前面談完畢，優秀 15號完成，中等 超過15號面談完成，一般覆蓋率100%，優秀 覆蓋率80%-90%，中等 覆蓋率低于80% ，一般 每個部門抽查20%比例的員工進行反調研，調查面談滿意度員工層（5名）挑選出本月改進較優秀的員工總經理處審批 八、績效申訴績效考核的過程中，人事行政部負責根據員工對考核事項的申訴，并與部門負責人溝通了解后上報總經理，由總經理針對員工申訴理由及人事行政調研反饋的結果審批決定。被考核人如對績效結果有異議，且與部門上級溝通后仍然不一致者，應在收到郵件考評成績后2個工作日內向人事行政部提出書面申訴，提交績效申訴表，如附件4。人事行政部在收到員工的績效審核后進行調研了解并呈報總經理，并于5個工作日給到員工最終的申訴結果反饋。九、考核說明1、凡以上情況中未涉及到而實際應予以獎勵