1、 官網：談談企業員工流失的原因及對策員工的正常流動無疑會給社會經濟帶來增加企業活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時，就企業來說，人才的流失、員工忠誠的下降，又會給經營發展戰略、企業形象造成重大的損失，有時甚至會產生災難性的后果，一般來說，員工的流動率應該控制在5%范圍內，在這個范圍內，員工的流動對公司的負面影響不大，但是超過5%就意味著公司在某個方面存在問題，就會給公司的發展帶來障礙。 員工流失的成本（損失） 不要變為其他企業的員工培訓基地。任何一個員工，從一個生手變為熟手，都需要一個成長的過程，而在這個過程中企業需要付出一定的代價。所以企業總是

2、希望招收熟練的員工，那么熟練的員工從哪里來呢？如果你的企業人員流動過大的話，你的企業就會很不幸的成為其他企業的員工培訓基地。相信每一企業都不愿意做這個冤大頭。 企業為人員流失付出的代價（成本）究竟有多大呢？讓我們一起來算幾筆帳。一般來說，人員流失增加的企業經營成本，具體可以分為直接的成本和間接的成本： 一、員工流失的直接成本： A.員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本。 B.培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。 C.內部員工填補空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要

3、額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。 D.新員工適應工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。 按照目前南京的標準保守估計的話，一個員工工作半年即辭職的員工給公司帶來的直接經濟損失也在3000元 以上，而工作時間越長給公司帶來的損失就會越大。 二、員工流失的間接成本： 1、人員流失使團隊士氣渙散的成本 員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其

4、他員工的心理。據有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業員工正在找工作。試想企業員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態，那么這種現象給企業造成的損失成本將會有多大？ 2、人員流失造成企業后備力量不足的成本 頻繁的人員流動，使企業今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使企業如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。 3

5、、人員流失造成企業核心機密泄露的成本 這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業的核心競爭力，這樣很可能會使企業一蹶不振。 4、人員流失造成企業聲譽被破壞的成本 如果一個企業的員工流動頻繁，一方面，離開企業的員工，自然會對企業存在的問題有些自我的評價，并且大多數是對企業負面的評價；另一方面，企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業

6、名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關于企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。 如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業領導者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業高層管理人員已經意識到了人員流失給企業造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經成為很多企業關心的問題。 員工流失的原因 企業對于員工的流失應該承擔主要責任。絕大多數人是不喜歡變化的，所以絕大多數的員工，在一個企業工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有

7、當前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質的因素，但是作為企業這個主體，對員工的流失有著更多的責任。     1.薪酬分配模式落后。應該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足由于多種原因，。     2.缺乏良好的企業文化及氛圍。良好的企業文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環境，可以構建一個比較和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理，反之，如果一個公司內部人際關系緊張，公司整

8、體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態和理想追求，進而產生離職的念頭。     3.選用人才不當。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業最為常見的現象。民營企業往往是家族企業，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德（或品德）不佳，這也是導致員工日后離開企業的原因之一。     4.不

9、注重員工的發展與培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇。 減少員工流失的對策 企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作： 一、建立良好的選人和用人制度 企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要慎重錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值

10、觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說:“我們只要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。” 二、創新薪酬的分配模式 在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。 應該看到，無

11、論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，各個企業可以根據自己的情況，決定自己薪酬的分配模式。 三、構建公平公正的企業內部環境 公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：     1 報酬系統的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效

12、率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。     2 績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。     3 選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧

13、、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。      當然，公平還體現在企業管理的其他方面，企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺余力地奉獻才智。 四、創建以人為本的企業文化 一個企業要想得到長久的發展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益

14、。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那么這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。 五、拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向。 開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，

15、使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。例如，惠普公司在因特網上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。 如何減少員工流失給企業帶來的危害     員工的流失對于企業來說是不可避免的，對于已經要發生的員工離職，企業所能做的工作就是盡可能的減少員工離職給工作帶來的負面影響。 離職并不意味著背叛。企業對于員工的離職，要有一個正確的態度，目前很多企業認為員工離職就是一種背叛，基于這種觀點，企業對于離職的員工常常采取一種敵對的態度，實際上，這種做

16、法是極為錯誤的，它將在以下幾個方面進一步加大員工離職給企業帶來的危害： 1、不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何一個員工，在企業工作一段時間以后，對于其所從事的工作總是有一些自己的感悟和理解，而這些東西對于繼任者會有很好的幫助作用，如果出現敵對的情緒的話，必然帶來員工的不滿情緒，于是在交接工作時，離職的員工就會采取一種被動的、消極的態度，僅僅進行一些表面上的交接工作，這顯然不利于繼任者迅速地進入工作狀態。     2、加大員工離職后對企業的負面評價。對于已經對公司不滿的離職員工來說，這種敵對的情緒會進一步加大其不滿，對于一些修

17、養較高的員工來說，在以后提及該企業的時候可能不會說什么有損企業聲譽的話，但是對于很多員工來說，會說些什么就是可想而知了。長此以往，企業的社會聲譽就會受到嚴重影響。 3、如果矛盾激化的話，還有可能給企業帶來訴訟。目前的很多企業在勞動用工方面都存在著違法的地方，如果激化矛盾，離職的員工就可能一氣之下，將企業告上法庭，給企業的發展帶來不必要的麻煩。 為了減少員工流失給企業帶來的危害，企業管理者需要端正態度，正確面對員工離職。所謂生意不成仁義在，企業管理者要有大的氣度，不要把離職的員工作為敵人對待，只有具備這個態度，才能最大限度的減少損失。 基于這種處理的原則，企業需要做好以下幾個方面的工作： 一、和離職員工有一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發現企業在管理中存在的問題和缺陷。對于一個即將離職員工來說，他可以比較大膽的說出平時不愿意說的事情，這些東西往往直接的擊中企業管理的弊端，對于完善管理不無裨益。至于由誰來進行這次對話，筆者建議由企業的管理者直接進行最好。 二、請員工妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有敵對情