1、施工企業如何做好人才培養企業要發展，人才是關鍵。善于發現人才、合理培養人才、有效使用人才是施工企業持續發展的重要保障。因此， 施工企業應當注重人才儲備特別是對年輕管理技術骨干的提拔和培養，緊緊抓住吸引、培養、用好人才三個環節，把促進人才發展作為人才工作的根本出發點。下面， 結合我項管部人力資源管理的一些實踐，淺議施工企業在人才培養方面的幾點做法：關于公司目前人才現狀分析作為一家施工企業，我公司的項目建設生產流動性強，生活艱苦，收入偏低，因此人才流失比較嚴重，高學歷的員工比例和高技能等級的員工比例比較低。從現實情況看，公司目前比較缺乏以下三種人才：一是缺乏具有良好市場觀念和開拓能力的經營人才。他

2、們既要有一定的專業理論知識，又要有創造性工作的才能和綜合素養，對市場的變化和發展有比較敏銳的洞察力和判斷力。二是缺乏知識面寬，掌握多種技能，能解決實際問題的復合型人才。他們既要有扎實的、系統的專業理論功底，又要有與專業相關領域的知識基礎，具備豐富的實踐經驗和處理現場問題的能力。三是缺乏優秀管理能力、能應付復雜局面的項目經理。他們不僅需要有很強的計劃與控制能力，還要有良好的溝通協調能力，能夠解決現場實際問題，能夠為施工企業創造效益。不斷充實施工企業后備人才庫建設當務之急就是有針對性地建立各專業多層次的優秀人才儲備庫。當然， 后備人才庫并不是固定不變的，公司可以通過在“233”青年職業生涯導航工作

3、的全面開展， 定期對進入后備人才庫的人才進行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，并將其分為接近成熟、重點培養和一般掌握三個層次，不斷把表現優秀的后備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現一般的后備人才淘汰出人才庫，再把有一定管理水平的新鮮血液補充進來。這樣的動態化管理，在保證人才庫相對穩定的同時，也實現后備人才的優勝劣汰。此外，在生產任務緊張，自身技術管理人員不足的情況下，公司還可以通過社會招聘引進技術人才，充實技術力量，提高管理水平。采用各種形式加大培養力度，努力營造成人才環境要始終堅持把人才的培養，作為企業發展的動力源，搭建良好的培訓平臺，開闊人才事業發展空間，創建優良的培訓環境，不斷強化內部的親

4、和力和凝聚力，穩步推進人才隊伍建設。1. 公司領導要高度重視人才培養工作。公司領導班子在每年初要與所屬各單位簽訂管理目標責任書，其中也要明確人才培養的目標、數量、及相關內容，同時指定單位作為人才培養的“第一責任人” ，采取績效與獎勵掛鉤機制，并把優秀年輕人才培養、管理、使用工作進行宏觀控制，納入重要議事日程，對人才的引進、培養、使用等環節進行定期分析研究。2. 不斷加大人才培訓和繼續教育力度。結合優秀年輕人才的專業素養、潛能等各方面的條件，分別制定優秀年輕人才的培養目標，并組織開展多層次、多渠道的各類培訓，同時加強針對性培養，提高培訓的個性化，對優秀技術和管理人才按照各自的發展類型分類安排有針

5、對性業務培訓，不斷提高其知識水平和創新能力。此外， 公司還要有意識地強化各類高層次專業培訓，努力讓他們掌握更多生產經營和企業管理的新知識和新理論，培養一支”會管理、懂經營”的技術和管理力量。通過培訓，員工的大局意識和組織觀念，全面提高后備人才的綜合素質及組織協調能力，增加后備人才的潛在價值。3. “壓擔子，促成長”，利用重點工程培養優秀施工管理人員。應積極為理論基礎扎實、創新能力強的人才創造各種機會，有目的地安排他們到重點工程、復雜的技術崗位等進行一線鍛煉，給他們壓擔子、交重任，豐富他們的專業知識，進一步提高他們的實踐能力、獨立工作能力和創新才能。借助重大工程施工建設，力求做到：建一個重大工程

6、，出若干名技術和管理專家。4. 以“師徒帶教”形式重點培養新進大學生職工。對于新進大學畢業生的鍛煉培養，公司更要高度重視，充分開展“233”青年職業生涯導航工作，采取“師徒帶教”的形式重點培養。在青年職工生涯導航的第一階段，應先安排他們到生產一線跟專業對口的施工班組，技術水平又高的班組長負責跟進，這樣做既可以使他們熟悉本專業的生產流程，消化在校學習的理論知識，又可以和以后的被管理者進行有效的溝通，便于日后的施工管理；然后選派技術水平高、施工經驗豐富的施工管理人員帶領他們見習施工管理，傳授施工管理知識；第一階段的帶教結束后，項管部或公司應當專門安排兩周時間，安排他們去經營部門學習工程預決算，為今

7、后結算工作和二次經營打好基礎。這樣有重點地“傳幫帶”和輪崗培訓，使年輕的大學畢業生拓寬了工作視野，掌握了更多方面技能，企業也建立了一支技術過硬、各有特長的管理人才隊伍。5. 暢通溝通渠道，加強與員工溝溝通交流。公司每年都要組織員工召開座談會，領導班子與他們直接對話，傾聽他們的意見， 解決他們的問題，鼓勵他們積極投身生產經營一線，在實踐中成長鍛煉自己。 同時， 積極倡導他們進行在職學習，鼓勵各類人才盡可能獲得各類資格證書，不斷充實自己。6. 認真抓好技術工人培訓，保持施工企業技術優勢。對于工作經驗豐富、勤奮好學、有潛力的技術工人，一方面，公司根據他們的專業特點和特長，選送他們參加各類技術培訓，增

8、加他們的技術理論知識；另一方面，選派技術好，責任心強、經驗豐富的老師傅來重點培養，同時挑選責任心強、技術穩定的技術工人擔任重要施工機械的操作負責人。積極創造有利條件，形成有效激勵人才的新機制加大對人才的激勵作用，吸引和留住急需的人才。1. 改革收入分配制度，提高人才的福利待遇。施工單位流動性強，工作環境艱苦，人才流失率一般比較高，要留住人才，提高收入是激勵最直接的方法。為了穩定人才隊伍，公司要改革分配制度，在效益允許的前提下，致力于提高員工收入。出臺一些管理制度并落實，打破分配平均主義，提高施工管理人員的收入，充分發揮經濟杠桿的調節和激勵作用。2. 建立公平合理的人才選拔機制，讓優秀人才脫穎而

9、出。要建立競爭上崗制度，堅持對重要崗位實行競爭上崗，重點考察德、能、 勤、績、 廉五方面及口頭表達能力與應變能力，擇優錄取，達到選好人用好人的目的。通過競爭，逐漸形成“優秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機感” 的良性循環。在人才使用上始終堅持以實績用人才，注重實際貢獻和所起 的作用，重視發展潛力，而不唯學歷，不唯資歷，不唯職稱。對于管理能力強、 溝通能力好，素質高的管理人員，及時把其調整到項目副經理的管理崗位， 并安 排有經驗的項目經理進行引導，讓他們在壓力和磨練中快速成長，條件成熟時再 賦予重任；對于專業技術水平突出，創新能力強，但管理能力相對較弱的管理人 員，安排擔任技術負責人，鼓勵他們向技術方向發展。3. 加強企業文化建設，創造和諧的成才環境健康向上的企業文化是企業成功與否的基石，也是企業能否留住人才的關鍵。正是意識到這一點，公司應當努力為人才營造一個“企業是我家”的軟環境， 從根本上穩定人心，留住人才。每年開展“優秀員工”評選活動，同時對年度考核優秀的員工進行公開表彰， 從而體現出企業對人才價值的肯定，形成“建功立業、爭先創優”的競爭氛圍。 同時，對生產一線涌現出的先進人物和優秀典型， 公司要以各種宣傳工具積極宣 傳，激勵