1、核心員工培訓 企業如何留住核心員工? 編者按：現代社會，人才看重的大多是發展前景和待遇，這就為吸納人 才提出更高的要求，無論政府還是企業，要想吸引人才、留住人才，必 須為人才創造良好的發展前景，做到事業留人、感情留人、待遇留人。 今天，本周話題欄目特別邀請到山西恒山實業有限公司人力資 源負責人呂琪、山西南自晉能自動化成套有限公司行政綜合部副主任馬 宇，就“企業如何引進人才，留住核心員工”這一話題進行探討。 核心人才 無法替代 主持人：什么樣的人才是核心人才呢？您怎么看核心員工的呢？ 呂 琪：我認為核心人才是專業技術人才和高級經營管理人才。被 企業認可的員工就是核心員工。比如從銷售角度來說，業績

2、高的也是核 心員工。不過，最重要的是對企業的文化融合度最高的人肯定是核心員 工。在企業可以穩定的人，一定是核心員工，因為他的忠誠度高。核心 員工不僅在技術、管理上都有自己的專長，更重要的是他們的技術、知 識、客戶關系和資源在短期內別人無法替代，往往因為他們的離去而使 企業元氣大傷，因此，要解決這個問題，企業就需要進行知識管理。 各種方式 吸引人才 主持人：您認為企業在引進人才時，最看重哪些方面？他們又是如 何吸引人才的？ 馬 宇：我認為企業在引進人才時，除了個人的自身所具備的能力 外，個人對企業的忠誠度也是我們在選人時最看重的。因為人才對企業 的忠誠度越高，他自身的潛力才能得到最充分的發揮，對

3、企業的貢獻才 會達到最大值。 企業用加強對員工的培訓來吸引人才。培訓作為是現代企業管理的 重要內容和手段，已越來越被企業所重視。一方面，通過培訓，可以改 變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能， 提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益，另一方面，也增強員 工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，就會認識到培 訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時，從 企業未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而 且凝聚力也會大大加強。 呂 琪：要想吸引人才，首先公司要有良好的團隊氛圍、人性化的 管理、公司教育及自己接受教育的空間，同時公

4、司有優厚的薪酬、福利 政策向重要的技術人才崗位傾斜等。 其次還要靠合理的激勵機制和良好的培訓機制。要導入有關人力資 源管理培訓，以提升全體管理人員的觀念和技能。還要建立以崗位分析 為起點，績效考核為中心，薪酬分配為結果的基礎人力資源管理體系。 企業應有的培訓包括員工職前培訓，專業技能培訓，再到專業性以及領 導能力培養。 合實際 把握政策 主持人：現在，有一些企業想要留住人才，卻采取了一些不好的方 式。您對此有什么看法？ 呂 琪：每年的歲末年初都是員工跳槽頻繁的時節。員工為什么會 跳槽？對企業不滿是一個很重要的原因。就比如有些企業要求員工的工 作時間要長，這樣就像溫水燉青蛙一樣，都快給燉熟了，你

5、想它還能呆 在那里不動嗎？員工也是如此啊。 企業留不住人才的一個很重要因素還在于對人才缺乏有效的激勵。 談到激勵，許多企業自然就會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪 是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵，成就感、認同感才 是留住人才的重要因素，但這一點卻往往被許多企業所忽視。 馬 宇：企業挽留人才是很正常的事情，但是有的企業通過交納風 險抵押金來留住人才卻是不可取的做法。其一，員工的宣傳效力會為企 業帶來信譽損失，給企業今后的工作帶來不便，比如再次招聘人才，人 家就不會再來了。其二，企業職工的法律意識在不斷增強，他們會拿起 法律的武器來保護自己的合法權益不受侵犯，這時候企業就被動了。

6、 企業吸引人才、培養人才、留住人才是一項系統工程，并不僅僅是 通過提高待遇來實現的，企業不僅要提高員工的技術水平，更重要的是 要培養員工對企業的忠誠度。這就要求企業要有得到員工認同的目標和 理想，企業還要為員工提供實現抱負和價值的舞臺，形成一整套人才培 養與管理的體系，這樣才能真正留住人才。 滿足需求 區別對待 主持人：企業之間的競爭說到底是人才的競爭，如何吸引人才、留 住人才？您對此有何獨特的見解？ 呂 琪：企業留人很重要，涉及面很廣，方方面面的細節對留人都 有關系。我們不是常說細節決定成敗嘛。從員工的自身角度來說，培訓 和激勵是留人的較有利地方式。甚至還有企業文化，企業文化也是一種 培訓。

7、它與企業是密切相關的。每個企業都有不同的企業文化。新進員 工是否能與企業文化融合，能不能在企業待長久，主要看核心員工對企 業的忠誠度。核心員工是企業忠誠度的基礎。忠誠度是相對的，而不是 絕對的。 企業都希望員工對企業忠誠，但忠誠是相互的，一味的要求員工忠 誠而忽略企業對員工的忠誠，最終將會失去員工的信任。所以，要建立 透明的制度，公平的對待每一位員工，不搞暗箱操作；對員工的承諾一 定要兌現，不能說一套做一套。 要想留住員工，企業必須滿足員工以下幾點需求：1.滿足員工的基 本工資，以便滿足員工生活的需求。2.如果員工僅為了生活而在企業工 作，那樣是比較低層次的，現在必須有更高層次的需求，就是要被

8、尊重， 可以實現其價值。3. 員工要在工作中發揮自己的才能，實現自己的目標。 馬 宇：無數企業因為人才的流失而陷入低谷，企業培養人不容易， 培養一個人才更不容易。每一位企業的高層領導，不得不思量這樣一個 問題每個人才的離職一定是經過深思熟慮的。決不會因為一時沖動 而扔掉飯碗，更不會因為一點小事而草率辭職，當員工心意已絕、堅持 離去時，公司的老總們需要反思員工為什么會走？企業怎樣才能留住人 才？ 常識告訴我們，只要一個企業的薪資優厚，對人才就具有吸引力， 員工的離職率就低。優厚的薪資當然重要，但是許多其它的事物同樣是 激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發展性等。不同員工能被激 勵的方式不同，

9、例如年輕工作者比較重視擁有自主權及創新的工作環境， 中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業發展的機會，老年工作 者則比較重視工作的穩定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式 激勵所有的員工，在擬定每一個激勵計劃前，先應當花時間了解各層次 員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。 寬松環境 留住人才 主持人：您認為怎樣才能降低離職率呢？我們應采用哪些措施及對 策來引進及留人，并使企業持續發展呢？ 呂 琪：留住人才是一門管理學問，過去我們所采取的一般策略是 增加工資、獎金、持有公司股權、期權以及提供特殊福利待遇等，這些 措施對少數人有著立竿見影的效果，但又會觸及和傷害更多人的心理平 衡，

10、所以這些措施很難保證人才不為更高的報酬而跳槽。 開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進人才的流動。而人 才的流動是正常的，任何一家公司的離職率保持在 5%-10%是比較合理 的。處理頻繁離職的問題，宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井。想挽留人才， 有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率。 馬 宇：我認為應當改進創新人才引進、培養和選用機制。制定優 惠的經濟政策，采取引智合作、兼職招聘等形式多渠道引進企業急需的 高層次人才；通過重要崗位鍛煉、基層實踐鍛煉、“先進后出”、“內 部交流”等方式，全面培養選拔年輕優秀大學生；建立人才庫，實行輪 訓教育深造，集權管理調配，杜絕待崗，有計劃、有控制地培養管理

11、專 業技術干部。改進人才選拔方式，大力推行競爭上崗和公開招聘，改“伯 樂相馬”為“賽場選馬”。 呂 琪：員工跳槽的主要導火索是員工心理的平衡。跳槽是日積月 累的，可能也是必然的。員工跳槽有眾多的因素，那么，工資一定是一 個綜合因素，是其中的一個主要因素。這個過程是從一個量變到質變的 過程。 大部分企業引進人才的方法都差不多。但我們這里有不同的方法， 我們組建了人力資源群。在這里面，我們就可以相互交流。 現代社會，人才看重的大多是發展前景和待遇，這就為吸納人才提 出更高的要求，無論政府還是企業，要想吸引人才、留住人才，必須為 人才創造良好的發展前景，做到事業留人、感情留人、待遇留人。 馬 宇：我覺得企業可以靠發展職業生涯規劃，來提高員工對自己 的關注度。如今企業的人力資源趨勢也已經發展到可以給員工做職業生 涯規劃了。那些有經驗的、發達的、完善的企業都已經給員工做了職業 生涯規劃了。我們太原的企業做的還比較少。企業還需要有良好的企業 念，可以