1、薪酬管理卷答案、不定項(xiàng)選擇題（每題分，共分，錯選和漏選都不得分）、概念題（每題分，共分）.薪酬是指雇員因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng) 濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利 保險(xiǎn)收入。.寬帶薪酬作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等 新的管理戰(zhàn)略匹配的新型薪酬設(shè)計(jì)方式，它指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍 進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范 圍。.員工福利又稱職業(yè)福利或勞動福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要， 在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的貨幣、 實(shí)物及一些服務(wù)形式。企業(yè) 薪酬的

2、性質(zhì)和管理模式?jīng)Q定了員工福利的性質(zhì)與構(gòu)成。.社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在 遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時，可以通過國家和社會的力量獲得基本的物質(zhì)保障。主要包括社會救濟(jì)、社會保險(xiǎn)、社會福利、社會扶優(yōu)。.指企業(yè)在薪酬管理過程中的一系列成本開支方面的計(jì)劃、權(quán)衡、取舍的控 制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費(fèi)用的資金。薪酬預(yù)算的對象為人工成本。三、簡答題（每題分，共分）.（）薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)薪酬制度密切相關(guān)，在不同的薪酬制度下，有不同的 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。一般來講，主要有以下四種薪酬結(jié)構(gòu)類型。）以保障為主的薪酬結(jié)構(gòu)；）以短期獎勵為主的薪酬結(jié)構(gòu)；）以效益為主的薪酬結(jié)構(gòu)；）以長

3、期激勵為主的薪酬結(jié)構(gòu)。（）影響薪酬的因素分為企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)員工的個人因素、企業(yè)外部的 社會因素）企業(yè)內(nèi)部因素大概包括企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力、經(jīng)營狀況、遠(yuǎn)景、薪酬政策、文 化及個人價(jià)值觀。）企業(yè)員工的個人因素包括工作表現(xiàn)、資歷水平、工作技能、工作年限、工 作量、崗位及職務(wù)差別。）企業(yè)外部的社會因素包括地區(qū)及行業(yè)差異、 地區(qū)生活指數(shù)、 勞動力市場的 供求關(guān)系、社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境、現(xiàn)行工資率、與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)。. （）一般來說，企業(yè)薪酬調(diào)查主要有以下幾個目的， ）幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)； ）幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位； ）幫助了解同行業(yè)企業(yè)的調(diào)薪時間、水平、范圍等； ）了解當(dāng)?shù)毓べY水平

4、并與本企業(yè)比較；）作為勞資雙方溝通的依據(jù)； ）保持企業(yè)競爭地位；）了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。（）企業(yè)薪酬調(diào)查注意事項(xiàng)，）企業(yè)薪酬調(diào)查時間的選擇； ）對職位的描述是否清楚；）職位層次是否清晰；）調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新； ）勞動力市場是否合適； ）確定參與了薪酬調(diào)查的公司； ）注意數(shù)據(jù)處理的方法； ）了解數(shù)據(jù)搜集的方法；）明白平均數(shù)、中位數(shù)、和之間的關(guān)系； ）確保每年參加調(diào)查的對象的一致性。. （）創(chuàng)業(yè)階段選擇滯后策略；（）高速增長階段選擇領(lǐng)先策略； （）成熟平穩(wěn)階段選擇跟隨策略；（）衰退階段選擇滯后策略； （）再造階段選擇領(lǐng)先策略。. 企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬體系時應(yīng)分三個階段進(jìn)：（）準(zhǔn)備階段。 第一，要根據(jù)組

5、織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和企業(yè)類型來決定是否引入寬 帶薪酬體系。 要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化， 健全配套的管理制度， 主管人員有較 高的素質(zhì)。 第二，提前優(yōu)化和改革企業(yè)的管理方式和文化等內(nèi)部因素。 推行參與 式管理機(jī)制，弱化等級文化觀念。（）實(shí)施階段。）了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平， 調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平； ） 確定職位的相對價(jià)值，保持內(nèi)部公平性； ） 把不同職位歸類并確定寬帶數(shù)量； ） 確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍； ）寬帶的定價(jià)；）確定員工在寬帶中的特定位置。（）完善階段。第一，完善員工技術(shù)進(jìn)步標(biāo)準(zhǔn)和輪崗機(jī)制；第二，改進(jìn)配套 的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃；第三，配備積極的員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。寬帶薪酬體系實(shí)施中可能存

6、在的問題： （）寬帶薪酬可能導(dǎo)致企業(yè)人工成本 增加；（）寬帶薪酬可能因績效管理不利而導(dǎo)致不公平； （）寬帶薪酬對傳統(tǒng)文化 的沖擊可能帶來負(fù)面效應(yīng)； （）晉升的激勵問題。解決措施：（）管理層與員工進(jìn)行溝通； （）要有配套的員工培訓(xùn)計(jì)劃和開發(fā) 計(jì)劃。. 目前企業(yè)福利設(shè)計(jì)的一般做法，主要有以下幾類。 （）基于相關(guān)法規(guī)和制度，這是比例最高的一類。有的企業(yè)，設(shè)計(jì)福利體系 只是保證自己不違法， 按照法律和制度的要求提供給員工相應(yīng)的保障， 比如四險(xiǎn) 一金。（）基于企業(yè)的承受能力， 在符合相關(guān)法規(guī)制度的基礎(chǔ)之上， 根據(jù)企業(yè)的承 受能力做一些調(diào)整或者補(bǔ)充。（）基于行業(yè)的一般做法， 根據(jù)行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的一般做法，

7、 其他企業(yè)設(shè)立 了這個福利項(xiàng)目， 本企業(yè)也要設(shè)。 一般情況下， 不同行業(yè)對福利的作用有不同的 偏重：高科技行業(yè)更偏重激勵性福利，而制造業(yè)提供更多的則是保障性福利。（）基于企業(yè)文化， 把企業(yè)建成一個家， 讓員工有歸屬感， 讓他們認(rèn)同企業(yè)。 在這種情況下企業(yè)就會增加很多福利補(bǔ)充項(xiàng)目，比如集體性活動等。四、論述題（題分，題分，共分）. 答案要點(diǎn)： 人員報(bào)酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報(bào)。 組織在制訂人員報(bào)酬時應(yīng)遵循下列原則：（）成本補(bǔ)償原則。 這一原則要求：）報(bào)酬要能夠維持員工勞動力的再生產(chǎn)； ） 報(bào)酬要能夠補(bǔ)償勞動能力形成過程中的經(jīng)濟(jì)消耗。（）效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。 要

8、在堅(jiān)持以員工的生產(chǎn)效率為主確定 報(bào)酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。（）短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。 要求組織在利潤率較高時為維持長 期優(yōu)勢應(yīng)首先加大利潤留存水平， 而不是首先增加員工工資； 在經(jīng)營發(fā)生困難時 應(yīng)盡量維持員工的實(shí)際報(bào)酬水平。（）工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。 報(bào)酬的增長水平一般應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長水平（）貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則。 實(shí)際工資是指一定時期內(nèi)用貨幣工資 可以交換得到的商品和服務(wù)量。貨幣工資和實(shí)際工資本相符的原則。 要求：員 工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資； 員工的本期實(shí)際工資水平應(yīng)等于或大于前期的 實(shí)際工資水平。. 答案要點(diǎn)： 特點(diǎn)：）崗位評

9、價(jià)越來越來越成為企業(yè)制定工資制度、衡量勞動報(bào)酬的重要 依據(jù)。）集體談判將越來越在員工薪酬福利的決定中扮演重要角色。）中國企業(yè)經(jīng)理人收入將越來越規(guī)范化。）企業(yè)的核心員工持有股票期權(quán)和期股越來越為人們關(guān)注。）多元化、符合中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目將不斷推出。發(fā)展趨勢：）全面薪酬制度）薪酬高比重與績效掛鉤）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)日益流行）雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化）重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系）薪酬制度的透明化）有彈性可選擇的福利制度）薪酬信息日益得到重視五、案例分析（共分）答案要點(diǎn)：（）本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項(xiàng)基本功能， 集中折射出薪酬 構(gòu)成、如何保證薪酬制度的公平、如何實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵功能等問題。（）數(shù)次鬧事的主要原因在于分配不公、 不合理，其深層次原因在于管理層 在制定時不作調(diào)查，不聽取員工建議。（）本案例體現(xiàn)了薪酬系統(tǒng)中至少應(yīng)包括直接金錢部分和非直接金錢部分 （福利，住房補(bǔ)貼僅是其中的一種福利形式） 。無論在分配薪酬構(gòu)成的哪一部分時，都應(yīng)堅(jiān)持以下原則：）補(bǔ)償原則。保障員工收入能足以補(bǔ)償勞動力再生產(chǎn)的費(fèi)用。 ）公平原則。考慮員工的績效、能力及勞動強(qiáng)度、責(zé)任、外部競爭性、內(nèi)部 一致性等因素，使員工感受到薪酬的橫向公平和縱向公平。）激勵性原則。薪酬