1、企業財務激勵約束機制形成的理論探討         06-08-04 16:15:00     作者：吳長煜    編輯：studa20一、企業財務激勵一約束機制形成的理論基礎現代企業理論 企業財務活動及其管理是在一定的企業制度背景下展開的，對企業財務激勵一約束機制的研究是以現代企業理論作為基礎的。     科斯對傳統企業理論的責難，開創了對于企業基本問題研究的新階段。科斯認為

2、，企業最顯著的特征，就是作為價格機制的替代物，在企業內部組織的交易比通過市場進行同樣的交易費用要低。受到科斯理論的啟發，阿爾欽和德姆塞茨沿著科斯開辟的交易成本的分析方向進行了進一步的探討，認為企業的實質是通過各種要素投入者的合作來組織生產，也就是所謂的“團隊生產”，它產生了一個比所投入的要素分別使用所得到的產出總和更大的產出。“團隊生產”雖然能導致較大的產出效率，但也產生了較大的“道德風險”，為要素投人所有者的偷懶或“搭便車”行為提供了可能，從而形成所謂動力問題或刺激問題。動力問題又可以分解為兩個問題：一是激勵問題，即如何使人采取某種行為的問題；二是約束問題，即如何使人不采取某種行為的問題。因

3、此，阿爾欽和德姆塞茨的“團隊生產”企業理論特別強調進行團隊生產的企業成員的激勵問題，也就有了何種權力安排能更有效地提供激勵，減少偷懶、搭便車行為的選擇。     與阿爾欽和德姆塞茨理論相關或互補的是詹森和麥克林的代理理論觀點。他們認為，企業本質是與員工、供應商、客戶和貸款者的一組契約關系。代理理論強調的是這樣一種契約關系：委托人授予代理人某些決策權，要求代理人提供有利于委托人利益的服務，然后假定雙方都追求效用最大化，那么就有理由相信在信息不對稱的條件下，代理人不會總是根據委托人的利益采取行動。這樣，所有這些契約關系都存在代理成本和監督問題，也就

4、出現了對代理人的激勵與約束問題。     綜合上述觀點，我們可以看到，代理理論強調的是契約關系的確立過程，而科斯強調的是契約關系的貫徹過程，將二者結合起來，企業的性質既為一組契約關系的連接點，同時又是作為市場對立面的一個層級組織。而作為現代企業制度典型代表的公司制企業，以剩余索取權相對分散，所有權與經營權相分離的產權結構為特征，形成了股東（股東會）一董事會一經理這樣一種內部層級管理制度。其中，有關財務管理層次的特征是：股東作為出資人，擁有對財務事項的最終決策權，處于第一管理層次；董事會作為出資人的代表及代理人，負責公司重大財務事項的決策和管理，

5、處于第二管理層次；總經理作為受托管理公司的代理人，按照與董事會簽定的合同規定的職責權限，行使經營權，處于第三管理層次；財務經理及其財務管理職能部門作為財務決策的執行者及日常管理者，處于第四層次。因此，建立何種財務激勵約束機制，使各層次代理人有盡責盡力的激勵與行為約束，也就構成了建立現代企業制度的一個重要問題。 二、建立企業財務激勵一約束機制應明確的幾個問題 構建企業財務激勵一約束機制，首先必須界定誰是激勵者及監督者，分清監督主體，這樣才能明確建立財務激勵一約束機制的目標。     1、誰擁有企業。界定企業財務激勵及監督主體的

6、實質就是企業（特別是股份有限公司）屬于誰，應該為誰的利益服務的問題。該問題在過去好像是不言自明，人人皆知的。但在90年代初，對“公司是由股東所有”的論點開始出現爭議。其背景是隨著對企業社會責任的廣泛關注，企業相關利益者的影響不斷擴大。1989年，美國賓夕法尼亞州的公司法的修改引起了關于公司所有權的爭議。美國重要思想家布魯金斯對此進行了大量研究，于1995年出版了所有權與控制權：重新思考21世紀的公司治理結構一書，其核心思想是：將股東視為“所有者”是一個錯誤。同時；人們認識到，企業所有權具有狀態依存性，企業在正常經營狀態下，股東對剩余索取權與剩余收益權擁有控制和分享權力，但在企業特殊狀態下（如發

7、生財務危機），剩余索取權與控制權就會轉移給債權人，即在一定條件下企業控制權會在相關利益者之間轉移。另外，將公司簡單地視為股東所有會損害其他投資者，影響他們的投資積極性，因此，相關利益理論的提出對傳統的業主所有觀念提出了挑戰。但這種理論的出現是否就意味著要淡化企業所有權了呢？答案是否定的。因為我們知道，所有權的意義在于剩余控制權和索取權，這兩方面的結合，是所有權產生激勵的關鍵。而股份有限公司的主要特征就是其產權結構已不再是單一所有者的業主制，而是一種多元產權結構，從而使得所有權模糊起來。但是，所有權仍然是重要的，根據公司內部產權規范，股東仍是公司權力的最終來源，股東大會作為資本所有權的代表，是公

8、司的最高權力機構，他們控制著董事會，從而間接決定著經理的人選，他們只是把對經營決策的控制權轉化為對經營者的選擇權。因此，作為最終控制者的股東理所當然地被看作是公司的所有者。     2、企業財務激勵約束機制的目標取向。人們從事任何經濟活動都有其特定的目標，財務活動也是如此。從某種意義上說，財務目標在企業目標體系中居于支配地位，因此，研究財務目標實際上就是探討企業目標的問題。企業經濟活動的多樣性、管理的層次性以及以企業為中心的相關利益主體的多元性，決定了影響企業目標形成因素的復雜性。從企業實體理論出發，作為具有法人地位的企業，具有長遠與現實不同的

9、經營目標，追求永續生存是其長期追求的目標，而技術的進步，產品質量的提高，市場份額的擴大，則是企業現時經營目標。同時，企業的社會責任也是影響企業目標形成的重要因素。另一方面，企業的各種活動是人的意志的體現，企業不同的參與人對企業有不同的期望，在從事企業的活動時必須考慮這些期望。處于企業第一層次地位的股東，其目標是實現資本的最大增值；處于較高層次的企業經理集團及更低層次的員工，從本質上看，都屬于企業的從業人員，他們追求的是個人利益的最大化，而這往往會與股東資本增值的目標相沖突，這也是建立財務激勵一約束機制的動機所在。企業財務激勵約束機制的目標依存于企業的終極目標。那么，企業的終極目標應該是什么呢？

10、企業的終極目標是能夠支配企業的活動方向并能制約其它具體目標的最高層次目標。從前述分析中我們已經知道，在企業眾多相關利益者中處于支配地位的是企業的出資人即所有者，企業所有者對企業的期望構成了企業的長期發展目標及其實現目標的戰略類型。因此，企業所有者（股東）的目標成為企業的最高目標，其它目標只能在一定范圍和一定領域起作用，是實現企業終極目標的制約因素。所以企業財務激勵約束機制的目標服從于所有者的目標，由此企業財務激勵約束機制中居主導地位的是企業的所有者。     3、企業財務激勵約束機制是控制經營者的機制。由于經理人員及員工都屬于企業的從業人員，是

11、企業人力資本的提供者，他們不僅有自己的效用函數，而且要使自己的效用最大化，他們的利益通常與所有者的利益不一致，所有者必須借助于特定的激勵一約束機制督促他們采取有利于所有者的行動。所有者對經理層的激勵與一般員工的激勵的關注程度是不一樣的。就企業一般員工而言，其從事的大多是具體工作，這些工作可分解為若干固定的程序或動作，因此，對其行為結果的計量也較為容易，對其進行激勵與約束的機制也比較簡單明了，且一般情況下，對一般員工的激勵與約束是由企業各層次的管理者完成的。而經理人員在現代企業中的地位要比一般員工重要得多。現代企業為精通業務的支薪經理提供了專門的管理職業，也就不可避免地出現了兩權分離。企業經理在企業財務決策中已處于核心地位，不論是有關企業長期持