1、!科技情報開發與經濟SCI-TECH INFORMATION DEVELOPMENT &ECONOMY 2006年第16卷第3期The Optimization of the Organizational Structure andthe Competitive Superiority of the CorporationZHOU Nan,DING Xiao-zhi,ZHOU Wen-xueABSTRACT:In the organizational structure of the enterprise there is no the difference of the good a

2、nd the bad,and only the difference of the adaptable and the inadaptable.The organizational structure model will vary along with the variety of organization s mission and surroundings,the proper organizational structure is very important for realizing the targets of the organization.The traditional o

3、rganizational structure based on the mission can t adapt it to the competitive situation because of the influence of the environment.The enterprises must readjust their design concept of the organizational structure,and establish such an organizational structure to fit in with the surroundings and f

4、ace the market for building and maintaining the competitive superiorities.KEY WORDS:organizational structure;enterprise management;competitive superiority1可持續發展的含義可持續發展最早是由生態學家提出來的,著重從自然的角度考慮“保護和加強環境系統的生產和更新能力”。我們共同的未來報告中又給出了可持續發展一個范圍更廣的闡釋:可持續發展是指既滿足當代人的需要,又不損害后代人需要的能力和發展。1996年7月29日,國務院辦公廳轉發的國家計委、國家

5、科委關于進一步推動實施中國21世紀議程意見的通知,對可持續發展提出了一個更明確的定義:“可持續發展就是既要考慮當前發展的需要,又要考慮未來發展的需要,不以犧牲后代人的利益為代價來滿足當代人利益的需要;可持續發展就是人口、經濟、社會、資源和環境的協調發展,既要達到發展經濟的目的,又要保護人類賴以生存的自然環境和資源,使我們的子孫后代能夠永續發展和安居樂業”。本文引入可持續發展的概念,主要指經濟的可持續發展,即酒店能不斷持續穩定地發展,在市場競爭中立于不敗之地,逐漸發展成為國際性的大酒店。2我國酒店業現狀據有關統計資料顯示,我國酒店業全行業虧損,僅2001年上半年虧損額就達72億元人民幣,全行業共

6、有客房80萬間,而長期閑置的竟高達30萬間。與此同時,外資酒店的效益卻非常好,他們僅擁有20%的客房,卻創造了80%的經營利潤。面對現實,如何扭虧為盈、提高客房出租率,并使自身在激烈的競爭中處于優勢,實現企業的可持續發展成為酒店經營者首要考慮的問題。酒店業出現如此現狀原因有很多,但筆者以為關鍵在于經營者的經營理念,即“以資為本”還是“以人為本”。2.1經營觀念落后目前大多數酒店經營者仍然固守“以資為本”的思想,盡管“顧客是上帝”的口號喊得震天響,但落實到行動上就成了“顧客是肥羊,能宰就宰”。于是出現了“三天不發市,發市吃三天”,就有了河北南戴河的北京天鵝賓館打傷用餐客人的事件。同時,酒店業普遍

7、存在著服務不達標問題,一些內陸城市的酒店往往只在酒店星級評定時,各方面指標合格,一旦評定工作結束,其管理和服務便不再嚴格要求,讓人感到名不符實。因此,往往造成客人慕名而來,敗興而歸。在個性化服務要求越來越高的今天,酒店的現狀顯然不能滿足顧客的需求。2.2酒店用人制度不合理酒店的經營者在對待員工方面存在一系列問題:首先薪酬制度不合理。一味強調多勞多得而忽視質與量的協調,造成員工在追逐數量的同時降低質量,最終引起客人投訴,從而影響酒店聲譽;淡旺季實行統一的工資標準,招致員工的不滿,影響其工作質量。其次是用人存在短期行為,員工流失率高。目前很多人的觀念中認為酒店業是吃青春飯的行業,因此不愿從事該職業

8、。這與酒店的用人機制有關,大多數酒店在員工招聘時過分注重其年齡及婚姻狀況。即使是在職員工(尤其是女性,到了婚育年齡時也面臨被解聘的危險。基于此,很多員工不是把酒店作為一項事業來做,而是一個跳板,一有機會就會另謀他就。第三是員工缺少必要的培訓。既沒有就業后的繼續教育,更妄論以領導人才的培養為目標的員工深造。這使得員工的工作熱情受挫,認為沒有前途,看不到未來,因而加劇了人員流動。由于酒店在員工培訓上不肯花費精力,導致員工整體素質下降,已經不適應酒店的發展。第四是員工中實習生比重過大。大中專院校酒店管理專業的教學計劃中,都有相當長時期的實踐安排,由于實習生報酬相對較低,酒店便非常愿意大量使用學生,目

9、前大部分酒店中實習學生所占的比重過大,有的甚至過半。從另一角度,實習學生的存在,就像為酒店準備的人力蓄水池,讓酒店不用發愁員工的招聘問題,更加使得酒店不愿意花費精力考慮在職員工的培訓問題。3以人為本推進酒店的可持續發展針對以上問題,筆者認為應從以人為本的角度出發來解決。酒店面文章編號:1005-6033(200603-0179-02收稿日期:2005-08-28以人為本是酒店可持續發展的根本途徑廖佳麗(山東工商學院工商管理學院,山東煙臺,264005摘要:酒店的可持續發展,取決于酒店的競爭力,而酒店競爭力的關鍵則在于人。從顧客的忠誠度和員工的忠誠度兩方面,探討了酒店“以人為本”的可持續發展之路

10、。關鍵詞:可持續發展;以人為本;顧客忠誠度;員工忠誠度;酒店中圖分類號:F270文獻標識碼:A179!Study On the Evolvement of the Engineering PurposeDU Ting ,LI Ben-zhouABSTRACT :Engineering is a kind of human being s practice ,which has reflected the purpose of human being s activities since ancient times.The first is for military engineering ,a

11、nd the second is for civil engineering .However ,with the improvement of the civilization ,the purpose of the main body of the engineering activities has been changing continuously ,the single purpose has been replaced by the multipurpose ,and economic purpose is of vital importance of all.KEY WORDS

12、 :main body of engineering activities ;purpose of engineering ;evolvement history對的顧客是人,為客人提供服務的還是人,因此,決定酒店經營成功與否的關鍵在“人”。要做到以人為本,應從以下幾方面入手。3.1提高顧客的忠誠度顧客的忠誠度主要取決于其對該企業及其產品的認同度。關于這一點,我們可以理解為“回頭客”。在全球科技進步和勞動生產率提高的態勢下,市場總是呈現為一種買方市場,商品和服務過剩,各家企業都盡力討好顧客。客人憑什么在眾多同類酒店中獨選你這一家?靠得就是客人對我們的認同,而這種認同是建立在我們為客人提供的高質

13、量、超值的、個性化的、充滿人情味的服務的基礎上的,靠得是我們企業的員工為客人所提供的獨特的、無人替代的服務。所以,提高客人的忠誠度實際就是提高我們自身的服務水平,而服務水平的提高取決于員工的工作態度和熱情。因此,歸根結底,培養和提高顧客的忠誠度,實際還是培養員工對企業的忠誠度。3.2重視人力資源管理以培養員工對企業的忠誠度作為酒店的經營者要了解員工的實際需要,切實滿足員工的需要。著名的酒店集團馬里奧特就以“員工第一,顧客第二”作為其立身之本,只有員工滿意了,他才會真正發自內心地令顧客滿意。要做到這一點應從以下方面入手:(1建立合理的薪酬制度、完善用人機制。提高酒店員工的工資待遇,實行薪酬與貢獻

14、掛鉤,對有突出業績的員工給予重獎。薪酬問題對酒店員工來說是最關心的問題之一,所以高薪是留住人的一種有效手段。改進用人制度,不以年齡、婚姻狀況為決定員工去留的標準,而以工作能力做衡量標準,與業績好、能力強的員工簽訂較長期的用人合同。這樣可以解除員工的后顧之憂,有助于留住人才。(2建立職業晉升階梯,加強員工培訓。作為酒店行業本身,畢竟大部分工作是沒有什么吸引力的,如果不是對企業有很高的忠誠度,有誰愿意一輩子作清潔、上菜之類的工作呢?因此要留住人,光靠高薪是不夠的。赫茨伯格的雙因素激勵理論,把激勵因素分為保健因素和激勵因素,薪水問題只是保健因素之一,要提高員工的工作熱情和服務水平就必須在激勵因素方面

15、下功夫,而員工更高層次的需求即實現自身價值的需求,就是有效的激勵因素之一。研究表明,酒店員工對職業發展有強烈愿望,那些熱愛酒店業并希望把它作為一項事業來做的人,更注重的是升職,而不是加薪。他們更看重個人能力的展現和成就感,因此注重優秀人才的培養和選拔是提高員工忠誠度的有效手段。(3改變用人觀念,加強溝通。目前包括酒店業在內的很多企業仍然把員工和領導之間的關系看成是一種純粹的上下級關系。領導者高高在上,很少與下屬溝通,既不了解員工的實際工作感受,也不知道員工有什么實際困難需要解決,更不了解員工為什么情緒不高,當員工出錯時只會一味地批評。這樣日積月累,員工的積極性就會大大受挫,最終只能是服務質量下

16、降或員工走人。馬里奧特最著名的管理經驗就是“走動式管理”,即打開門,走出去,與一線員工一起,時時了解他們的問題和需要并及時解決。只有讓員工真正覺得“企業是我家”,產生“我個人的興衰與酒店的興衰是一致的”的念頭,他才會保持對酒店很高的忠誠度,進而以更高的熱情投入工作,為顧客提供高質量的服務。正確對待實習生問題。企業要真正獲取高額利潤,只在減少員工的薪酬投入上下功夫是解決不了問題的,那樣做可以說是本末倒置。因此,企業在用人方面,應該減少實習生的比重。同時對錄用的實習學生,也應該像對待正式員工一樣,給予合理的薪酬和工作安排。總之,酒店業作為以服務這種無形產品為主的行業,要實現可持續發展,在國際競爭中

17、立于不敗,首要任務就是抓“人”,即“以人為本”。相信酒店企業只要在“人”上做足功夫,就一定會有一個光明的未來。參考文獻1董鴻安.旅游消費者行為特征與酒店服務創新J .中小企業科技,2004(1:14-15.2王大悟.滿意度敬業度認同度關于旅游企業服務利潤鏈的另類思考J .旅游學刊,2004(2:66-69.(責任編輯:劉翠玲第一作者簡介:廖佳麗,女,1971年7月生,1994年畢業于中國煤炭經濟學院,講師,山東工商學院工商管理學院,山東省煙臺市,264005.The People-based Concept Is the Basic Path for the SustainableDevelopment of the HotelLIAO Jia-liABSTRACT :The sustainable development of the hotel depends on the competitive power of the hotel ,and the competitive power of the hotel depends on the people.From two aspect