1、中遠工業薪酬考評建議方案0中遠工業薪酬、考評建議方案此報告供客戶內部使用。未經遠卓管理顧問書面許可，其他機構不得擅自傳閱、引用或復制。2002年7月7日，北京機密中遠工業薪酬考評建議方案1方案將包括六個部分方案將包括六個部分調研診斷調研診斷薪酬方案薪酬方案績效考評績效考評考評激勵考評激勵KPI方案實施建議方案實施建議中遠工業薪酬考評建議方案2遠卓管理顧問以訪談和問卷調查為基礎，對中遠工業現遠卓管理顧問以訪談和問卷調查為基礎，對中遠工業現有考評及薪酬體系進行診斷有考評及薪酬體系進行診斷遠卓管理顧問在7月12日、13日對中遠工業公司周協東書記、張明華副總經理及大部分部門經理進行了一輪關于考評及薪酬

2、體系的訪談；7月13日遠卓管理顧問就部分訪談中得到的疑點與周協東書記及張明華副總經理進行了一輪溝通，求證了部分疑點，同時溝通了后續工作思路；7月18日至7月26日期間，遠卓管理顧問分別于中遠工業公司北京總部及天津涂料銷售部進行了隨機問卷調查，共發放問卷36份，其中北京29份，天津7份；回收問卷35份，其中北京28份，天津7份；經統計，共有34份問卷有效；7月17日至7月24日期間，受中遠工業公司員工休假計劃影響，部分計劃訪談對象發生變更，這期間的補充訪談也提供了很多有價值的內容；遠卓管理顧問向參加本次考評及薪酬訪談或問卷調查的中遠工業員工表示誠摯的謝意！中遠工業薪酬考評建議方案3問卷統計顯示，

3、大部分員工對現行考評及薪酬體系不滿問卷統計顯示，大部分員工對現行考評及薪酬體系不滿沒有沒有15%15%有/基本有/基本有有26%26%不知道不知道59%59%有效樣本數：34您認為公司各部門有沒有系統您認為公司各部門有沒有系統的考核指標？的考核指標？偏低偏低74%74%適中適中26%26%就您的了解，目前您的工資水就您的了解，目前您的工資水平和北京地區的同行相比，平和北京地區的同行相比，大部分員工對現有考評體系和薪資水平持否定態度其中最集中的表現是考評體系不公開和考評指標不科學員工對這次薪資調整的期望比較高對照北京市人力資源市場的情況，中遠工業員工收入出于中游水平，小幅度上調具有合理性中遠工業

4、薪酬考評建議方案4問卷統計顯示，員工不滿主要集中在對考評和薪資的聯問卷統計顯示，員工不滿主要集中在對考評和薪資的聯系方式上系方式上不知道如不知道如何計算何計算24%24%合理合理26%26%不合理不合理50%50%有效樣本數：34您認為現在收入各部分（尤其您認為現在收入各部分（尤其是獎金）的核算方法是否合理？是獎金）的核算方法是否合理？考評成績與收入的關系不夠明確，考評成績對收入的影響不夠大，導致員工傾向于降低工作量以追求心理平衡；包括中層經理在內的許多人都不清楚與自己相關的考評計算方法，考評體系無法對員工實際工作產生指導作用；認為核算方法合理的人員僅占四分之一左右，其構成都是非業務人員中遠工

5、業薪酬考評建議方案5工業公司部門間溝通較少，但憑借人際間的關系，工業工業公司部門間溝通較少，但憑借人際間的關系，工業公司目前內部氣氛比較融洽，但還有繼續改進空間公司目前內部氣氛比較融洽，但還有繼續改進空間一般一般47%47%融洽融洽44%44%不融洽不融洽9%9%您認為公司目前公司的人際關您認為公司目前公司的人際關系是否融洽？系是否融洽？有效樣本數：34分析各人群結構，可以發現，在中遠工業公司時間長的員工較時間短的員工更傾向于認為關系融洽目前人際關系主要依靠個人關系維系，由于部門間缺乏溝通，相對正式的人際關系（包括上下級關系）比較欠缺直接選擇“不融洽”的員工不多，但大多數員工選擇的是比較中性的

6、選項，可見內部溝通氣氛有進一步提高的空間和可能性中遠工業薪酬考評建議方案6對中遠工業現有薪資體系診斷結果和改善建議總結（一）對中遠工業現有薪資體系診斷結果和改善建議總結（一）薪資水平薪資水平診斷結果診斷結果改善建議改善建議薪資結構薪資結構總體分類不合理浮動工資變化非常小，不能體現變動性各種崗位的薪資結構沒有區分，不能體現崗位職責的不同總體水平出于中游銷售和高級管理崗位比市場水平低各項福利對員工的吸引力較大將月度業績獎金并入固定收入部分結合具體崗位現狀將固定薪水提高510保留現有各種福利，同時注意將“福利是收入”的意識強化薪資結構調整為固定加浮動加獎金，具體結構見本文件后續部分各個崗位根據自身對

7、工業公司的貢獻及工作特性等因素，固定與浮動比例隨之變化？中遠工業薪酬考評建議方案7對中遠工業現有薪資體系診斷結果和改善建議總結（二）對中遠工業現有薪資體系診斷結果和改善建議總結（二）考評指標考評指標診斷結果診斷結果改善建議改善建議考評與薪酬相考評與薪酬相關性關性考評指標與業績沒有直接相關性考評成績與當期收入沒有直接相關性考評指標與工作計劃沒有直接相關性考評本身與薪酬掛鉤程度受到員工置疑考評指標的選取帶有很大主觀性所有考評指標都無法量化，不能計算指標過多指標未能體現崗位差異KPI指標圍繞工作，設計客觀、可量化指標建議在3-6個不同的工作性質、不同崗位KPI指標應不同通過公司計劃分解，設計各個層次

8、與公司業績緊密相關的KPI指標個人收入直接與考核結果掛鉤拉大激勵部分差距就將執行的考核激勵方案充分與各層級員工通過，宣傳？中遠工業薪酬考評建議方案8對中遠工業現有薪資體系診斷結果和改善建議總結（三）對中遠工業現有薪資體系診斷結果和改善建議總結（三）晉升空間晉升空間診斷結果診斷結果改善建議改善建議公平性及公平性及競爭性競爭性目前的職級序列和薪資序列不能讓員工看到自己的晉升空間現在的薪資內部公平性是簡單的平均性，不是真正公平外部競爭性在市場檢驗下，經由關鍵人才的離職已經顯現設計多階梯晉升通道，讓員工可以預期自己的發展道路通過人員培養調整人才結構變季度獎為半年獎，拉開一次性業績收入差距調薪不僅根據薪

9、點表，更要結合當時的市場價格充分利用中遠的福利和聲譽吸引員工？中遠工業薪酬考評建議方案9中遠工業新的薪酬體系建立的原則：公平且富有競爭性中遠工業新的薪酬體系建立的原則：公平且富有競爭性公平且具競爭力的薪資體系是公司實施人力資源戰略的基本保障公平且具競爭力的薪資體系是公司實施人力資源戰略的基本保障 確定薪資水準的兩維準則確定薪資水準的兩維準則強內部公平性內部公平性外部競爭性外部競爭性高低通過薪資調查，使薪資在市場上具有競爭力薪資由崗位技能、責任及條件等因素 界定，不同崗位薪資具可比性。中遠工業合理的薪資體系中遠工業薪資體系制定過中遠工業薪資體系制定過程中，需要重點考慮的問程中，需要重點考慮的問題

10、題： -國營企業特點和中遠集團背景對薪資結構的影響弱業績導向業績導向責任導向責任導向行為導向行為導向中遠工業薪酬考評建議方案10方案將包括六個部分方案將包括六個部分調研診斷調研診斷薪酬方案薪酬方案績效考評績效考評考評激勵考評激勵KPI建議實施方案建議實施方案中遠工業薪酬考評建議方案11由于業務性質的不同，在方案設計時，分為三個層次的由于業務性質的不同，在方案設計時，分為三個層次的人員來考慮人員來考慮中遠工業公司經營總部銷售人員的薪酬直接與銷售業績緊密相關非銷售人員是指經營總部的管理專業人員，薪酬與銷售業績相關其他部門人員指總部人員，薪酬與銷售業績沒有直接的相關性。其他部門人員中遠工業薪酬考評建

11、議方案12我們將采用規劃年收入的方法設計公司薪酬結構我們將采用規劃年收入的方法設計公司薪酬結構提成年獎年獎基本工資基本工資薪酬構成 依據工作性質的不同，經營總部需建立不同的職級序列給與各類人員不同的上升通道 參照市場水平建立職級、職段以及相應的薪級 根據崗位和個人情況對應職級序列和薪酬序列明確其基本工資利潤分享計劃 銷售人員每個季度以回款額為基數，根據銷售目標考核情況計算提成 當經營管理部實現利潤目標時，進行獎金分配，分配范圍為經營總部經營總部經營總部銷售人員銷售人員中遠工業薪酬考評建議方案13我們將采用規劃年收入的方法設計公司薪酬結構我們將采用規劃年收入的方法設計公司薪酬結構獎金年獎年獎基本

12、工資基本工資薪酬構成 依據工作性質的不同，公司需建立不同的職級序列給與各類人員不同的上升通道 參照市場水平建立職級、職段以及相應的薪級 根據崗位和個人情況對應職級序列和薪酬序列明確其基本工資行政輔助人員的獎金由經營總部銷售額中提取，與經營總部目標聯系非銷售人員非銷售人員利潤分享計劃 當經營管理部實現利潤目標時，進行獎金分配，分配范圍為經營總部中遠工業薪酬考評建議方案14我們將采用規劃年收入的方法設計公司薪酬結構我們將采用規劃年收入的方法設計公司薪酬結構獎金年獎年獎基本工資基本工資薪酬構成 依據工作性質的不同，公司需建立不同的職級序列給與各類人員不同的上升通道 參照市場水平建立職級、職段以及相應

13、的薪級 根據崗位和個人情況對應職級序列和薪酬序列明確其基本工資 當工業公司實現利潤目標時，進行獎金分配根據崗位性質，不同序列以及同一序列中不同層級的獎金收入占總收入比例有所不同；獎金與KPI考核掛鉤獎金將在以前的基礎上，切實拉開差距，體現業績其他部門其他部門利潤分享計劃中遠工業薪酬考評建議方案15現有薪酬結構的調整，我們提供以下建議現有薪酬結構的調整，我們提供以下建議獎金/提成年獎年獎基本工資基本工資設計薪酬構成年獎年獎崗位工資崗位工資+業績獎金業績獎金現有薪酬構成 由崗位工資和業績獎金兩個部分組成 考核結果聯系不緊密員工認為基本工資偏低與業績聯系不緊密年終獎沒有與公司利潤聯系半年獎季度獎 目

14、前的業績獎金和崗位工資合并為基本工資 基本工資年度根據考核結果調整 在年度內不與績效直接聯系 可以考慮在兩個考核周期內給予一定的調整，如半年度績效考核聯系在后10%內 獎金密切與績效考核結果聯系 拉開差距 在季度獎金和半年獎金中選取一項 年獎分別與經營總部的利潤和公司利潤聯系中遠工業薪酬考評建議方案16關于采用季度獎金或是半年獎金，我們提供以下考慮關于采用季度獎金或是半年獎金，我們提供以下考慮半年獎金季度獎金延續歷史習慣減少變革帶來的阻力直接在考核周期激勵員工，但隨機誤差偏大差距小，激勵小操作煩瑣便于操作拉大差距，激勵增加減少隨機誤差打破歷史慣例，有接受風險?中遠工業薪酬考評建議方案17根據公

15、司情況，建立職級序列根據公司情況，建立職級序列經營總部根據現實情況和將來的發展，建議將經營總部所有人員分為四個職級序列：并劃分職級專業管理人員序列：根據技能及資歷分級經理人員序列：根據管理職位高低分級 初級經理高級經理中級銷售人員初級銷售人員見習銷售人員銷售人員序列：根據技能及資歷分級中級經理資深銷售人員序列劃分序列劃分：工作性質專業領域職級劃分職級劃分應負責任職位對公司的貢獻知識、技能初級技工見習技工中級技工技工序列：根據操作熟練程度高級技工中級專業人員初級專業人員見習人員資深專業人員專家中遠工業薪酬考評建議方案18根據公司情況，建立職級序列根據公司情況，建立職級序列其他部門總部所有人員分為

16、三個職級序列，并劃分職級初級輔助人員見習人員后勤輔助人員序列 ：根據崗位及操作熟練程度分級經理人員序列：根據管理職位高低分級中級輔助人員初級經理高級經理中級專業人員初級專業人員見習人員經營管理專業人員序列：根據技能及資歷分級中級經理資深專業人員專家高級輔助 人員中遠工業薪酬考評建議方案19依據不同職級序列及業務特點，設計年收入規劃值，為依據不同職級序列及業務特點，設計年收入規劃值，為薪酬計算確定假設數據薪酬計算確定假設數據3：75：58：2浮動比例 設定各個不同浮動標準的收入結構中各部分與基本工資的比例 適當的浮動比例保持有效激勵 浮動比例應該是風險可接受范圍內浮動比例3：75：58:2基本工

17、資111獎金比例-0.25提成比例年獎比例-0.5-收入平均數額參考值：職位收入競爭對手行業收入初步確定的人工成本為計算提供原始假設數據需要最后進行套入計算業務人員經理人員輔助人員職位序列預算年收入銷售序列預算年收入高級經理15 銷售總監20中級經理10 大區主任15初級經理8 區域經理12高級輔助10 中高級銷售人員10中級輔助8 初級銷售人員8初級輔助6后勤序列3注：表格中均為假設數據注：表格中均為假設數據中遠工業薪酬考評建議方案20后勤輔助：根據崗位及操作熟練程度分級依據不同職級序列以及序列中不同層級，設計收入結構依據不同職級序列以及序列中不同層級，設計收入結構依據不同職位對公司業績的貢

18、獻及影響力決定其獎金部分比例。浮動比例較高的職位，其收入與公司業績關聯性高，收益和風險同比上升 不同序列職位與業績實現的相關度不同，用不同浮動比例體現工作與業績實現的掛鉤程度銷售序列：提成是決定收入的關鍵因素（3：7）初級經理高級經理中級專業初級專業見習專業管理序列：根據技能及資歷分級中級經理資深專業專家經理人員序列：根據管理職位高低分級中級銷售人員初級銷售人員見習銷售人員資深銷售人員初級輔助人員見習人員中級輔助人員高級輔助人員8：27：36：4設立四個薪金浮動級別，比值為基本月薪：績效工資4：6中遠工業薪酬考評建議方案21建立中遠公司完整的職級與薪酬序列建立中遠公司完整的職級與薪酬序列建議基

19、本工資在原來基本工資的基礎上增加5%10%總部薪酬序列經營總部薪酬序列職級序列職級序列職級序列職級序列職級序列職級序列經營管理專業人員經營管理專業人員輔助后勤人員輔助后勤人員輔助后勤人員輔助后勤人員S11S12A11S13A12S21A13S22A21S23A22S24A23T11S31A24T12S32A31T13S33A32T21S34A33T22S41A34T23S42A41T24S43A42T31S44A43T32S51A44T33S52A51T34S53A52T41A53T42T43薪酬序列薪酬序列基本工資基本工資專家基本工資基本工資薪酬序列薪酬序列基本工資基本工資基本工資基本工資見

20、習技工初級技工中級技工高級技工見習專業人員初級銷售人員見習銷售人員薪酬序列薪酬序列資深銷售人員中級銷售人員資深專業人員高級專業人員中級專業人員初級專業人員職級序列職級序列職級序列職級序列職級序列職級序列經理人員經理人員經營管理專業人員經營管理專業人員后勤輔助人員后勤輔助人員M11M12S11M13S12M21S13M22S21M23S22M24S23M31S24M32S31A11M33S32A12S33A13S34A21S41A22S42A23S43A24S44A31S51A32S52A33S53A34A41A42A43見習初級輔助見習初級專業基本工資基本工資薪酬序列薪酬序列基本工資基本工資薪

21、酬序列薪酬序列基本工資基本工資中級專業薪酬序列薪酬序列資深專業高級經理中級經理初級經理中級輔助高級輔助專家中遠工業薪酬考評建議方案22職級序列職級序列經營管理專業人員經營管理專業人員S118500S127800S137200S216900S226300S235700S245100S314500S324000S333500S343000S412600S422300S432000中級專業初級專業薪酬序列薪酬序列基本工資基本工資專家資深專業 根據員工工作性質和崗位確定其職級序列 確定工資水平確定職級確定職級基本工資： 3500 元元/月月確定薪級確定薪級資深專業中級專業初級專業專業人員序列專業人員序

22、列舉例舉例注：人員定位時，對較高職級對位需要更嚴格的任職要求和認證。專家根據職級和薪級等因素確定每個員工的月基本工資根據職級和薪級等因素確定每個員工的月基本工資中遠工業薪酬考評建議方案23套入試算結果套入試算結果中遠工業薪酬考評建議方案24方案將包括六個部分方案將包括六個部分調研診斷調研診斷薪酬方案薪酬方案績效考評績效考評考評激勵考評激勵KPI考評指標考評指標中遠工業薪酬考評建議方案25KPI關鍵業績指標考評體系關鍵業績指標考評體系三三 大大 基基 本本 功功 能能 考考 核核 定 量 地 實 現 績 效 考 核 隨 時 間 進 步 的 情 況 分分 析析 、 計計 劃劃 分 析 工 作 問

23、題 的 工 具 計 劃 工 作 的 重 點 匯匯 報報 、 指指 導導 向 上 匯 報 的 重 點 向 下 指 導 的 方 向 KPIKPI業績考評體系定義業績考評體系定義 KPIKPI業績考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層級業績考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層級的關鍵業績指標管理系統，是從分析和計劃、匯報和指的關鍵業績指標管理系統，是從分析和計劃、匯報和指導、考核等三個方面實現管理規范化，提高業務水平。導、考核等三個方面實現管理規范化，提高業務水平。中遠工業薪酬考評建議方案26KPI關鍵業績指標考評體系在操作中分為兩個層面關鍵業績指標考評體系在操作中分為兩個層面公司個人中遠工業薪酬考評

24、建議方案27KPI關鍵業績指標考評體系主要步驟：管理公司及部關鍵業績指標考評體系主要步驟：管理公司及部門的績效門的績效根據預算明確各崗位工作目標和重點，確定關鍵業績指標依據三個判斷依據選擇職位的關鍵業績指標：對公司價值對公司價值/ /利潤的影響程利潤的影響程度度指標計算的可指標計算的可操作程度操作程度該崗位對指標該崗位對指標的可控程度的可控程度每年初，董事會下達下年度公司經營目標和預算編制要求，公司相關部門制定公司年度預算大綱并發布公司各部門根據大綱編制部門經營計劃和預算上報，由相關部門匯總上報公司高層召開年度預算會議，確定公司及各部門經營計劃和預算考核期末根據關鍵業績指標的表現實施獎懲針對不

25、同業績表現的人員給與分別處理以指標為中心進行獎懲和后續管理工工 作作要要 點點定期計算指標并制作報表確定各崗位關鍵業績指標制訂經營計劃與財務預算每個約定考核期末，公司人事部負責生成公司當期業績考核報表將報表作為公司上下級討論業績的依據公司召開工作會議，針對當期業績和預算數據進行上階段工作總結及下階段計劃計劃計劃指標指標計算計算獎懲獎懲中遠工業薪酬考評建議方案28營業收入和成本預算業務、維護、管理、財務費用預算營業稅、所得稅等各項稅費固定資產投資、基建投資預算模擬損益表、資產負債表、現金流量表部門部門部門部門部門部門部門部門財務預算市場發展計劃市場份額客戶滿意度人力資源計劃新投資項目經營計劃協協

26、 調調 與與 相相 互互 融融 合合經營計劃用計劃方式表達,預算的制定往往從計劃開始財務預算用財務指標表達，是計劃的貨幣化體現方式兩者必須協調制訂公司經營目標財務目標非財務目標公司明確經營目標后需要將整體目標分解到各個部門公司明確經營目標后需要將整體目標分解到各個部門舉例舉例計劃計劃 指標指標 計算計算 獎懲獎懲中遠工業薪酬考評建議方案29公司高層和財務部編寫公司預算大綱并由各部門細化部公司高層和財務部編寫公司預算大綱并由各部門細化部門計劃和預算，細化后匯總編制公司經營計劃和預算門計劃和預算，細化后匯總編制公司經營計劃和預算內容：內容：負責人：負責人：具體內容：具體內容： 工業公司預算和經營計

27、劃 工業公司高層經理、財務部 財務目標 業務組合目標 成本目標 人力資源目標 部部 門門 計劃與預算計劃與預算 銷售額及實施計劃 代理銷售政策 銷售費用預算 融資計劃 財務費用 納稅成本 財務部門 銷售部門舉例舉例計劃計劃 指標指標 計算計算 獎懲獎懲中遠工業薪酬考評建議方案30公司公司KPI計劃表計劃表指標權重*目標計算公式資料來源考核周期責任部門利潤該表格每年初由管理部門下發，分為公司和各部門。*：公司KPI表可以不考慮權重中遠工業薪酬考評建議方案31KPI報告表報告表指標權重*目標達成情況原因分析提升計劃利潤KPI報告表由管理部制作，在公司季度會議上討論KPI報告表建議在全公司范圍內公布

28、中遠工業薪酬考評建議方案321月月3月月9月月12月月6月月示意示意年度預算實際業績微調下月度預算月度預算微調月度預算微調通過月度預算的微調，可以在實際業績與預算發生差異時，較為迅速的調整日常經營活動，以保障其按照預算順利執行。半年度預算調整半年度預算調整在每半年度結束時，應當對年度預算進行調整，重新審視宏觀政策、行業趨勢、競爭者動態、需求變化、內部資源變動等相關因素。通過預算的階段性調整，用一個可以爭取的目標不斷的引導公司各個部門調整經營活動，最終實現公司預算目標根據公司實際經營情況，需階段性調整經營目標和計劃，根據公司實際經營情況，需階段性調整經營目標和計劃，使其更符合實際使其更符合實際計

29、劃計劃 指標指標 計算計算 獎懲獎懲中遠工業薪酬考評建議方案33以計劃預算為基礎，每年年初公司人事部與公司高層經以計劃預算為基礎，每年年初公司人事部與公司高層經理協商決定各部門及部門經理的關鍵業績指標理協商決定各部門及部門經理的關鍵業績指標總經理利潤投資回報率成本控制戰略執行員工滿意度辦公室人事部資財部綜合管理部投資回報率項目投資投資項目管理下屬企業監控管理規范財務費用財務制度綜合稅率財務報告人均產出（人均利稅率）員工滿意度人均培訓時數人員流動率舉例舉例總經理事務處理行政服務滿意度固定資產管理計劃控制副總經理利潤投資回報率成本控制戰略執行分管業務計劃計劃計算計算 獎懲獎懲指標指標中遠工業薪酬考

30、評建議方案34不同職位的考評指標需反映其工作特征、并指導其不同職位的考評指標需反映其工作特征、并指導其工作重點工作重點公司總經理綜合管理部經理財務經理人事部數據庫高層中層不同層級人員應有適合于其職位的關鍵業績指標所有的考核指標的數據來源應該一致舉例舉例利潤投資回報率成本控制戰略執行員工滿意度投資回報率項目投資投資項目管理下屬企業監控管理規范財務費用財務制度綜合稅率財務報告人均產出（人均利稅率）員工滿意度人均培訓時數人員流動率計劃計劃計算計算 獎懲獎懲指標指標中遠工業薪酬考評建議方案35根據公司年度經營計劃與預算，組織制定各崗位的具體根據公司年度經營計劃與預算，組織制定各崗位的具體業績指標，并制

31、定部門及部門經理年度業績指標，并制定部門及部門經理年度KPI計劃表計劃表銷售大區經理年度KPI計劃表KPI計劃表被考評人姓名部門職位填表時間指標目標權重KPI計算公式資料來源考核周期銷售額回款額區域銷售毛利區域市場培育銷售隊伍建設銷售政策執行業績指標溝通結果：被考評人簽字：舉例舉例計劃計劃計算計算 獎懲獎懲指標指標中遠工業薪酬考評建議方案36召開月度召開月度/季度經營總結會，總結上一階段公司經營情況，季度經營總結會，總結上一階段公司經營情況，并制定下階段工作的具體安排，并將公司經營情況公布并制定下階段工作的具體安排，并將公司經營情況公布目的：目的： 在KPI考核的基礎上，對各部門的工作業績作全

32、面總結和考核，并制定下月/季度的工作計劃參加者：參加者： 工業公司部門經理以上人員主持者：主持者： 工業公司總經理會議時間：會議時間：半天至一天月度月度/季度經營會議議題：季度經營會議議題： 總結本期各部門工作成果 以KPI考核結果為基礎，對各部門本經營期間的工作績效進行全方面的總結 充分討論各部門本經營期間工作，各部門間的協作，協調各部門間的矛盾 制定下期各部門工作計劃舉例舉例計劃計劃計算計算 獎懲獎懲指標指標中遠工業薪酬考評建議方案37員工績效管理程序：計劃、輔導、評價、激勵員工績效管理程序：計劃、輔導、評價、激勵計劃輔導績效管理制定季度考核指標、目標由主管與員工填寫季度KPI計劃表定期溝

33、通，提供解決問題的指導和幫助根據實際情況調整目標對作出的工作進行總結，評價制定下一個季度的目標提出改進計劃計算提成、獎金提出晉升、個人發展、工資、調整建議激勵評價二級考核，明確管理層級管理者與員工深度參與評價結果可以用比例作為控制參考半年度進行管理者進行360度評估中遠工業薪酬考評建議方案38KPI計劃表由主管與員工在每季度初第一周內填寫完畢計劃表由主管與員工在每季度初第一周內填寫完畢KPI計劃表被考評人姓名部門職位填表時間指標目標權重KPI計算公式資料來源評分標準銷售額回款額區域銷售毛利區域市場培育銷售隊伍建設銷售政策執行KPI目標結果溝通：被考評人簽字：部門經理的KPI計劃表由年度的KPI

34、計劃表進行分解中遠工業薪酬考評建議方案39也同時完成上季度也同時完成上季度KPI評分表填寫，季度初一周日內評分表填寫，季度初一周日內KPI評分表被考評人姓名部門職位填表時間指標目標權重得分評價說明改進計劃銷售額回款額區域銷售毛利區域市場培育銷售隊伍建設銷售政策執行考核結果溝通：被考評人簽字：部門經理KPI評分表由人力資源部組織評價部門經理填寫員工的KPI評分表，交給人力資源部門中遠工業薪酬考評建議方案40季度季度KPI評分流程，根據評分流程，根據KPI系數計算獎金、提成系數計算獎金、提成計算綜合計算綜合KPI得分得分參照評分標參照評分標準進行打分準進行打分統計實際完統計實際完成情況成情況期初制

35、定期初制定目標標的目標標的 根據公司經營計劃及各部門計劃、預算取得各KPI指標的標的工工 作作要要 點點 舉舉 例例-銷售額：銷售額：2000萬-目標：目標：每月提交報告 取得實際完成情況的數據或資料，進行必要的調研、統計或計算-實際銷售額：實際銷售額：1900萬-實際：實際：經常延遲5天提交報告 參照評分標準進行打分，-KPIKPI得分：得分：2.5分-KPIKPI得分：得分：2分 將各項KPI得分加權平均，得出KPI綜合評分計劃計劃計算計算 獎懲獎懲指標指標中遠工業薪酬考評建議方案41KPI指標中關于內部滿意度的考核結果，來自于對被考指標中關于內部滿意度的考核結果，來自于對被考核人周圍人員

36、的調查核人周圍人員的調查戶戶客客下下 屬屬被考核人被考核人上上 級級相相關關部部門門：滿意度綜合評價：滿意度綜合評價計劃計劃計算計算 獎懲獎懲指標指標中遠工業薪酬考評建議方案42年度評價：每年年終進行年度業績考評，確定年度獎金年度評價：每年年終進行年度業績考評，確定年度獎金分配方案分配方案實施獎懲實施獎懲方案方案溝通結果溝通結果決定獎懲決定獎懲自我總結自我總結交流溝通交流溝通收集收集業績數據業績數據 人事部負責平均本年度常規KPI考評分值,形成年度KPI分值，填寫部門經理人員和部門年度業績考核表相關部分 部門經理負責填寫本部門員工部分，上報給人事部 部門經理、員工分別對本年工作進行小結，并對K

37、PI考核中的問題進行解釋 由直接上級與各被考評的經理人員進行個別交流 聽取該被考評經理人員的意見和對初步考核結果的陳述 初步決定該部門或個人的獎懲方案 人事部匯總各獎懲方案編寫公司總體獎懲方案 由總經理主持召開高層經理經營總結會議，決定公司的獎懲方案 總經理將獎懲方案向董事會匯報、批準 人事部記錄并實施獎懲結果，撰寫各部門經理人員本年度的考核報告，并存檔 由直接上級通知下屬經理獎懲方案，并進行必要的溝通計劃計劃計算計算 獎懲獎懲指標指標中遠工業薪酬考評建議方案43年度評價：各經理人員、員工對本年工作進行小結，并年度評價：各經理人員、員工對本年工作進行小結，并對對KPI考核中反映出的問題進行解釋

38、考核中反映出的問題進行解釋姓 名部 門職 位就任本職位的時間工作總結：（工作成績、對KPI考核結果的解釋，以及對下年度工作和自我發展的規劃。 如本頁不夠，可用其他紙張）經理人員年終自我總結表經理人員年終自我總結表本人簽名： 日期：中遠工業薪酬考評建議方案44年度評價：由直接上級與被考核人在年度經營總結會年度評價：由直接上級與被考核人在年度經營總結會議前單獨進行溝通交流議前單獨進行溝通交流交流溝通程序：交流溝通程序： 被考核人匯報年終工作總結要點和下年度工作目標和自我發展規劃 直接上級向被考核人通報KPI綜合評分結果 被考核者就考核結果提出意見和解釋可能存在的問題 雙方就考核結果達成共識目的：目

39、的：參加者：參加者：時間：時間： 交流溝通初步的考核結果 給被考核人提出意見和解釋問題的機會 被考核人直接上級 被考核人 約1小時中遠工業薪酬考評建議方案45年度評價：總經理主持召開年度經營總結會議，討論確年度評價：總經理主持召開年度經營總結會議，討論確定公司年終獎懲方案，并上報公司董事會審批定公司年終獎懲方案，并上報公司董事會審批目的目的: 在KPI考核的基礎上，對部門經理以上管理人員和各部門本年度的工作績效作全面總結，決定年終獎懲方案參加者參加者:工業公司中高層經理主持者主持者: 工業公司總經理會議時間會議時間: 半天至一天年度經營會議議題：年度經營會議議題： 總結本年度公司經營工作成果

40、以KPI考核結果為基礎，對各部門經理本年度的工作績效進行全方面的總結 充分討論各部門本年度工作，討論本年度各部門間的協作，協調各部門間的矛盾 討論確定本年度部門具體獎懲方案，下年度員工的工資調整幅度討論需要改善工作業績的經理個人發展問題工業公司高層經理的獎懲另行安排人事部匯總獎懲方案上報工業公司董事會審批后執行中遠工業薪酬考評建議方案46年度評價：董事會同意工業公司上報的獎懲方案后，由年度評價：董事會同意工業公司上報的獎懲方案后，由直接上級與被考核人單獨交流獎懲決定直接上級與被考核人單獨交流獎懲決定交流溝通程序：交流溝通程序： 直接上級向被考核人通報獎懲決定 回答被考核人可能提出的問題 雙方就

41、獎懲決定達成共識目的：目的：參加者：參加者：時間：時間： 通報獎懲決定 進行必要的溝通 被考核人直接上級 被考核人 約半小時中遠工業薪酬考評建議方案47年度評價應該包括年度評價應該包括2個部分，個部分，KPI及及KCI評價評價舉例舉例工作績效工作績效組織能力組織能力團隊精神團隊精神職業道德職業道德發展潛力發展潛力KPI關鍵業績指標評價關鍵業績指標評價特點：對現實的已發生的工作進行評價目的：考核獎懲素質及潛力指標評價素質及潛力指標評價特點：對未來的能力進行評價 評價周期一般較長目的：崗位 提升 激勵 全面發展解決現實問題關注未來發展中遠工業薪酬考評建議方案48年度評價：年度考核報告舉例年度評價：

42、年度考核報告舉例舉例舉例年終考核報告KPI指標權重得分評分分析60KCI評價（個人能力及潛力評價）權重得分評分分析40總經理評價：中遠工業薪酬考評建議方案49年度評價結果的應用年度評價結果的應用業績表現潛力和能力高低失敗者淘汰出局好壞超級明星表現尚可表現尚可保留原位保留原位表現尚可考慮發展業績不佳者-學習能力-思維能力-解決問題-影響能力-團隊意識-管理意識潛力和能力的評估潛力和能力的評估提出警告，提供針對性發展支持中堅力量中堅力量業績表現的評估業績表現的評估-關鍵業績指標體系中遠工業薪酬考評建議方案50方案將包括六個部分方案將包括六個部分調研診斷調研診斷薪酬方案薪酬方案績效考評績效考評考評激

43、勵考評激勵KPI方案實施建議方案實施建議中遠工業薪酬考評建議方案51考評激勵方案由以下內容組成考評激勵方案由以下內容組成銷售人員提成計算方案銷售人員提成計算方案經營總部專業人員獎金計算方案經營總部專業人員獎金計算方案總部人員獎金計算方案總部人員獎金計算方案年獎金計算方案年獎金計算方案中遠工業薪酬考評建議方案52提成方式采取底線控制，以回款額為提成基數，并采取提成方式采取底線控制，以回款額為提成基數，并采取累進計算累進計算6060-8080-100100-120提成點數根據銷售額目標、利潤情況、提成點數根據銷售額目標、利潤情況、行業情況及員工總收入預算進行試算、行業情況及員工總收入預算進行試算、

44、調整調整季度計算提成季度計算提成累進計算提成累進計算提成提成底線提成底線底線額度底線額度經營總部盈虧平衡點經營總部盈虧平衡點提成底線一般為銷售目標額度提成底線一般為銷售目標額度4060%4060% 提成計算公式提成計算公式=當期回款額當期回款額*提成點數提成點數*KPI考核系數考核系數-不合理超支費用不合理超支費用提成人員：直接承擔銷售額指標的經營總部人員，包括銷售人員、市場部、大客戶部提成人員：直接承擔銷售額指標的經營總部人員，包括銷售人員、市場部、大客戶部中遠工業薪酬考評建議方案53提成底線及基準提成點根據財務數據進行計算，并根據提成底線及基準提成點根據財務數據進行計算，并根據員工收入總額

45、進行平衡員工收入總額進行平衡M1=固定成本總額M2=提成底線M1公司最低利潤目標 提成底限M1 M2目標銷售額目標利潤額銷售收入曲線總成本曲線固定成本變動成本基準提成點數基準提成點數=公司目標銷售額提成點數公司目標銷售額提成點數目標銷售額對應的提成點數a由以下因素確定：公司利潤目標員工收入平衡行業慣例中遠工業薪酬考評建議方案54不同的產品提成的低線和提成點數應根據實際情況而調整不同的產品提成的低線和提成點數應根據實際情況而調整產品低線（萬）基準點數（%）防火涂料202建筑涂料203裝飾涂料304專業涂料105確定不一致的主要考慮因素：公司利潤公司發展方向有效牽引銷售行為中遠工業薪酬考評建議方案

46、55不同的部門提成的點數和低線應該不一致，目前要考慮不同的部門提成的點數和低線應該不一致，目前要考慮銷售線與市場線的區別銷售線與市場線的區別部門銷售人員市場部點數3？中遠工業薪酬考評建議方案56KPI考核系數是目標完成率考核系數是目標完成率指標指標目標目標得分標準得分標準權權重重資料來資料來源源54321A產品銷產品銷售額售額50目標達成20管理部B產品銷產品銷售額售額80-25管理部回款額回款額100-40管理部費用控費用控制制不超支-15管理部匯報與匯報與執行執行不及不超過2次-10管理部例：某銷售人員A完成目標，KPI系數為1，由于在業務剛啟動，在計劃方面會存在比較大偏差，為了避免偏差，

47、有效激勵目標的KPI系數控制在0.61.5之間KPI評分表評分表中遠工業薪酬考評建議方案57提成的計算提成的計算根據基準提成點數，討論確定累進提成點數扣除當期不合理超標費用提成提成=銷售毛利銷售毛利*提成點數提成點數*KPI考核系數考核系數不合理超標費用不合理超標費用根據經營總部計劃，確定季度考核目標，在季度末確認考核系數提成累進表20-3010%30-4012%40-5016%50-6018%60-8020%指標指標目目標標得分標準得分標準權權重重資資料料來來源源54321A產品產品銷售銷售額額50目標達成20管理部B產品產品銷售銷售額額80-25管理部回款回款額額100-40管理部實際費用

48、標準及預算費用超標費用25205扣除不合理超支費用3萬中遠工業薪酬考評建議方案58銷售經理在提成的計算方面的考慮銷售經理在提成的計算方面的考慮隨著銷售經理的管理責任不斷加大，業務提成應該逐漸取消，采取綜合提成或年薪制等方法銷售經理業務目標提成與銷售人員一致操作建議管理責任職位工資在管理區域內提成業務目標管理責任職位工資業務提成在管理區域內綜合提成綜合提成計算方法：區域回款額*提成點數中遠工業薪酬考評建議方案59銷售費用管理是銷售管理的重要方面，應根據不同的業銷售費用管理是銷售管理的重要方面，應根據不同的業務不同銷售額制定不同的銷售費用標準務不同銷售額制定不同的銷售費用標準合同額防火涂料建筑涂料

49、專業涂料50以下15%-50-10012%-100-200-200-300-300-400-400-500-500以上-銷售費用實行標準預算申報制銷售費用實行標準預算申報制固定類費用嚴格按照標準實際銷售過程發生費用根據標準預算審批業務初期階段，費用控制彈性進一步理順費用管理流程不合理超支費用抵扣提成節約費用按比例返回獎勵個人費用應該盡快明確，以有效激勵費用管理流程：每周兩周申報，劃撥款項管理部每兩周匯總費用中遠工業薪酬考評建議方案60經營總部專業輔助人員的獎金在銷售收入中提取，與經營總部專業輔助人員的獎金在銷售收入中提取，與KPI考核結果聯系考核結果聯系獎金基數=回款額*b%*銷售目標完成情況

50、個人KPI考核系數x計算：計算：調整：調整：將計算出來的獎金總額匯總，根據分配基數進行調整b%由獎金比例試算，由公司確定銷售目標為以下指標的達成率：銷售額回款額費用區間在0.6-1.5獎金分配系數x個人工資/工資總額分配到部門再進行分配個人績效考核系數中遠工業薪酬考評建議方案61其他部門人員獎金分配是根據確定的計算指標進行，與其他部門人員獎金分配是根據確定的計算指標進行，與績效考核聯系，拉開差距績效考核聯系，拉開差距績效獎金績效獎金 = 基本工資基本工資 獎金比例獎金比例 KPI綜合評分綜合評分8：27：36：4設立四個薪金浮動級別，比值為基本月薪：績效工資5：5初級經理高級經理中級專業初級專

51、業見習中級經理資深專業專家初級輔助人員見習人員中級輔助人員高級輔助人員中遠工業薪酬考評建議方案62年度利潤分享計劃實施前提是實現利潤目標年度利潤分享計劃實施前提是實現利潤目標舉例舉例可分配利潤可分配利潤總公司回報員工超額利潤分享公司提取-員工分享公司完成利潤與KPI考核掛鉤-中遠工業薪酬考評建議方案63年度利潤分享計劃實施前提是實現利潤目標年度利潤分享計劃實施前提是實現利潤目標舉例舉例舉例舉例獎金基數=公司可分配利潤*獎金比例個人KPI考核系數x計算：計算：調整：調整：將計算出來的獎金總額匯總，根據分配基數進行調整獎金比例由公司確定獎金比例在年度經營總結會上確定經營總部與公司獨立獎金分配系數x

52、個人工資/工資總額分配到部門再進行分配個人績效考核系數中遠工業薪酬考評建議方案64方案將包括六個部分方案將包括六個部分調研診斷調研診斷薪酬方案薪酬方案績效考評績效考評考評激勵考評激勵KPI方案實施建議方案實施建議中遠工業薪酬考評建議方案65為了實現為了實現KPI考評體系的三大功能，涉及的管理流程考評體系的三大功能，涉及的管理流程公司經營計劃預算KPI管理績效考評薪酬激勵1、明確公司年度經營目標銷售額成本控制利潤產品開發人力資源2、將經營目標分解至各個部門及關鍵崗位制定KPIKPI定期匯總KPI變更、修訂計劃溝通輔導考評改進工資確定薪酬包設計獎金計算中遠工業薪酬考評建議方案66KPI管理流程管理

53、流程根據預算明確各崗位工作目標和重點，確定關鍵業績指標依據三個判斷依據選擇職位的關鍵業績指標：對公司價值對公司價值/ /利潤的影響程利潤的影響程度度指標計算的可指標計算的可操作程度操作程度該崗位對指標該崗位對指標的可控程度的可控程度每年初，董事會下達下年度公司經營目標和預算編制要求，公司相關部門制定公司年度預算大綱并發布公司各部門根據大綱編制部門經營計劃和預算上報，由相關部門匯總上報公司高層召開年度預算會議，確定公司及各部門經營計劃和預算每年初由年度計劃會議下發公司、各部門、各職位KPI指標及考核目標每季度生成公司KPI及部門KPI報告每半年度在公司計劃調整會議上，公司檢視KPI及目標的合理性

54、，進行調整，需要變更的指標進行審批KPI指標必須經過一個季度以上的考核周期，才能申請變更確定KPI管理部門KPIKPI管理及變更管理及變更工工 作作要要 點點定期計算指標定期計算指標并制作報表并制作報表確定各崗位關鍵確定各崗位關鍵業績指標業績指標制訂經營計劃與財制訂經營計劃與財務預算務預算每個約定考核期末，公司人力資源部門負責生成公司當期業績考核報表將報表作為公司上下級討論業績的依據公司召開工作會議，針對當期業績和預算數據進行上階段工作總結及下階段計劃中遠工業薪酬考評建議方案67KPI指標的制定原則指標的制定原則公司年度經營計劃部門職責工作職責工作流程KPI指標及目標的來源KPI導向業績導向責

55、任導向行為導向中遠工業薪酬考評建議方案68經營總部銷售人員經營總部銷售人員KPI指標：銷售人員指標：銷售人員指標權重目標計算公式、定義、目的資料來源考核周期銷售額30數字，分解到產品實際完成/目標*權重商務部季度回款額30數字實際完成/目標*權重商務部季度費用控制10不超預算超過該項為零管理部季度客戶建設20A級客戶5B級客戶5C級客戶15根據工作匯報進行計算，評價大區經理管理部季度計劃與匯報10周報、月工作總結及時完成，每月不超過1次大區經理管理部季度需要完善的工作：管理部客戶管理制度周報、月報表格設計中遠工業薪酬考評建議方案69經營總部銷售人員經營總部銷售人員KPI指標：銷售經理指標：銷售

56、經理指標權重目標計算公式、定義、目的資料來源考核周期銷售額30數字，分解到產品季度回款額30數字，分解到產品季度區域內銷售毛利10數字，根據公司要求計算季度區域內銷售隊伍建設20*高級銷售人員2中級5初級2半年度區域內市場建設20A級客戶5B級客戶5C級客戶15管理部季度銷售政策執行10管理部季度部門建設10*部門有效管理，通過360度評估計算*：在季度，該項權重按其余各項權重比例分配到到其余各項。*：部門建設是100分以外的分數。為半年度、年度計算。所有部門經理都包含此指標中遠工業薪酬考評建議方案70經營總部銷售人員經營總部銷售人員KPI指標：高級經理指標：高級經理指標權重目標計算公式、定義

57、、目的資料來源考核周期銷售額回款額銷售毛利市場拓展銷售隊伍建設品牌建設銷售政策中遠工業薪酬考評建議方案71經營總部專業輔助人員經營總部專業輔助人員KPI指標：管理部及管理部經理指標：管理部及管理部經理指標權重目標計算公式、定義、目的資料來源考核周期銷售管理20在下發周期內的5號下發計劃在上報周期的5號前上報總結銷售計劃及時下發，超出2天后該項無分。銷售報表及時上報，超過2天該項無分。管理部季度銷售隊伍建設30銷售隊伍建設目標人均銷售額人均培訓時數績效考核執行及時性及效果銷售隊伍的人數、質量管理部季度費用控制20報銷審核差錯率費用預算偏差率，20%內管理部季度管理規范20銷售管理完善計劃的執行2

58、002年完成至少5個管理制度并執行管理部季度行政管理10協調部門的滿意度經營總部內部門行政服務滿意度管理部季度定性指標評分以5分為基本單位。需完善的工作：管理部銷售人員的職位發展管理中遠工業薪酬考評建議方案72經營總部專業輔助人員經營總部專業輔助人員KPI指標：商務部及商務部經理指標：商務部及商務部經理指標權重目標計算公式、定義、目的資料來源考核周期銷售毛利15銷售毛利保持在公司目標水平正確計算每個合同的銷售毛利，提供價格及商務的建議。管理部季度發貨及時率20100%及時發貨定單/總定單管理部季度項目費用10項目費用報告每月及時提交管理部季度客戶投訴處理20客戶投訴處理及時率管理部季度客戶滿意

59、度提高率20提高5%點調查客戶滿意度，為銷售及工程實施制定客戶滿意度標準，提高公司形象管理部季度回款完成率15及時制定回款計劃及回款總結督促回款定性指標評分以5分為基本單位。需完善的工作：商務部及管理部客戶投訴處理的流程制度客戶滿意度流程制度及問卷中遠工業薪酬考評建議方案73其他部門其他部門KPI指標：財務部及部門經理指標：財務部及部門經理指標權重目標計算公式及定義、目的資料來源考核周期財務信息準確率及時報送到公司領導層及相關部門的有效財務報告數占所需財務報告總數的比例 財務信息及時準確率：報送報告總數*及時率*質量系數/相應報送報告總數 人事處季度產品銷售成本降低率 在同等銷售價格水平下，分產品的銷售成本比上年銷售成本的降低率，牽引財務金融部組織各部門有效開展成本控制工作產品銷售成本降低率：（上年銷售成