1、XKHWZP-005招聘管理制度發布日期：2020 年 12 月 15 日實施日期：2020 年 12 月 15 日*公司人力資源管理部發布【密級：公開內部秘密】第 1 頁 共 27 頁XKHWZP-005人力資源招聘管理制度第一章總則第一條 目的：為規范企業人才招聘流程，健全人才選用機制，明確招聘權責，及時獲取合適、優秀的人力資源，提升雇主品牌，保證公司永續發展。第二條 適用范圍：本管理辦法適用*公司。第二章招聘原則第三條公開公平公正原則。第四條適材適所、適用適才原則：知人之所長，用人之所長。第五條人崗匹配原則：招聘最適合的人，而不一定是最優秀的人（研發人員除外）。第六條內部優先原則：出現崗

2、位空缺時優先考慮內部招聘，無合適人選時考慮外部招聘。第七條真實性原則。第三章人才理念第八條公司的用人理念：“以德為先，專業為本，團隊協作，激情感恩”。第九條誠信專業，簡單務實，認同公司的企業文化。第十條公司唯賢是用，歡迎公司員工推薦符合公司人才標準和理念的人才來公司服務。第十一條 中、高級管理人才標準：一、正確的是非觀、價值觀、健康的道德標準及企業認同感走向； 二、具有奉獻精神與團隊精神；三、豐富經驗與科學的管理才能；【密級：公開內部秘密】第 7 頁 共 27 頁四、高度職業化與創新精神。第四章招聘分工第十二條 人力資源管理部統一組織和實施招聘活動，各用人部門在人力資源管理部的組織和協調下參與

3、招聘工作。第十三條 公司人力資源管理部負責： 一、招聘制度的制定和修改； 二、招聘政策的制定；三、招聘策略及渠道的策劃、招聘費用的審批；四、全公司年度人力編制、招聘計劃的審核，以及報總經辦批準； 五、全公司性招聘活動的統籌安排（校園招聘、跨區域招聘或招聘推廣活動）；六、公司招聘計劃的審核、招聘實施、初試并對初試結果具有決定權； 七、招聘工作的總結、分析與檢討；八、外部人才庫的建立。第十四條 用人單位負責：一、招聘計劃的擬定及提交申請（若是新增崗位，須整編及提交崗位說明書（附件 1）及考核標準）；二、招聘復試，并對復試結果具有決定權； 三、輔導、培訓新進員工；四、外部人才的推薦。第十五條 對一些

4、重要職位的招聘和特殊的招聘過程，可由人力資源管理部牽頭組成臨時招聘小組或臨時招聘委員會來完成（例如應屆畢業生校園招聘、內部競聘等）。第五章招聘計劃第十六條 年度編制原則，年度編制原則是招聘實施的基礎，制定年度編制必須遵守以下原則：一、總量控制原則：結合公司年度經營目標，規劃年度的人員編制需求， 預測年度內可能出現的內部人員調劑及人員流失率，從而規劃年度內招聘的規模數。二、梯隊互補原則：明確需求崗位的能力水平標準，形成梯隊人才組織結構，組織既不斷層又有活力。三、時間劃分原則：是對招聘計劃的時限要求。將年度計劃按月劃分， 使工作有序進行。并且由此控制以老帶新的合適比例，利于協調工作、同化新人。四、

5、統一協調原則：人力資源管理部對用人部門的招聘計劃進行統籌審核、協調，以保證公司人員發展總體上平衡。第十七條 年度人員編制的制定與審批流程：一、 每年元月至二月份，由各部門結合年度工作目標總結之際，進行部門人力盤點分析，并提交人力配置申請表（見“附件2”），報各總經理審核。二、 每年 2 月底之前，各中心審批后的人力編制需求提交給股份公司人力部匯總；股份人力資源管理部根據公司的年度經營計劃與戰略布局，擬制公司的人員配置總數和各類人員的結構比例分析，并對照各中心審批后的部門人員需求，編制全公司年度人員定崗定編計劃，報送總裁辦審批，并形成公司年度人員編制文件予以執行。第十八條 實際需求計劃：一、 用

6、人單位以年度編制計劃為指導，遵循“擴編補足、員工離職補足、員工升遷崗位補足、戰略性崗位儲備”的原則，即時提出崗位人力的增補需求。二、 需求單位在 OA 上填寫“人力增補需求表”（見 OA 人力資源流程），提出詳細的崗位能力要求（若是新增崗位，則需整編及提交崗位說明書及考核標準），經逐級審批后，由人力資源管理部即時募集人選。三、需求計劃及人員到位時間：職 務 職 位申 請 時 間經理助理及以上干部/銷售經理/工程師及以上崗位提前 2 個月普通職員/技術員/技工提前 1 個月后勤人員/一線員工等提前 2 周第十九條人員擴編的申請條件與審批流程：一、人員擴編的申請條件：1） 組織架構或者業務流程發生

7、較大變更時，可以申請擴編；2） 部門財務性指標超過年初預測的 10%及以上時，可以申請擴編；3） 公司戰略性人才儲備且經總經辦批準為不受編制限制的項目組人力需求等；4） 人均產能增加（需提供工時等數據對比、分析），可以申請擴編；二、人員擴編的審批流程：1） 由用人部門提起申請：須提供部門現有人員及預計新增人員的工作量分析。2） 人力資源管理部復核；3） 逐級報批至分管副總裁審核；4） 提交總裁辦批準后，修改編制。第六章招聘渠道第二十條 招聘渠道和費用由股份公司人力資源部統一策劃和安排，各子公司及部門根據相應的招聘需要，提報本區域渠道和費用的需求方案至股份公司人力資源部，經股份公司人力資源部經理

8、和人力總監批準后執行。第二十一條 股份公司人力資源部牽頭，每年配合招聘計劃的檢討對招聘渠道和費用進行分析和總結，并確定今后的招聘渠道和費用支出。第二十二條 招聘渠道：根據發布職位的特點，在高效率、低成本的原則基礎上，充分整合資源，合理選擇發布渠道。一、 招聘渠道種類：(一)外部招聘渠道：報紙廣告、網絡招聘、校園招聘、現場招聘會、人才中介機構、獵頭公司；(二)(三)內部招聘渠道：內部推薦、內部競聘；原則上考慮先內部招聘后外部的招聘原則，優點如下：、改善閑置與人力不足的狀況，達到內部人員的最優化配置； 、可以發揮輪換的作用，將那些不適合現任職務的人或對現任職務有倦怠的人另換一個工作，使其更能發揮所

9、長；、利于培養人才的多方位經營管理能力，避免或消除內部組織僵化的現象；、因人員已熟悉公司環境，可以節省基本培訓費用和時間。二、招聘渠道的詳細要求及說明：渠道詳細要求及說明1. 股份公司人力資源部每年評估選擇 2-3 家全國性的招聘網站進行合作，各子公司或部門可共享該資源。網 絡 招2.由各子公司提報區域招聘網站需求，經人力總監批準聘后執行。3.各辦事處、服務站原則上不允許另行開通當地收費網外絡招聘渠道。部校 園 招由股份公司人力資源部牽頭，每年以專案形式組織實招聘施。聘1.由各子公司人力資源管理部根據批準后的招聘計劃組渠織實施。道現 場 招2.各辦事處、服務站可根據實際需要以郵件或傳真形式聘會

10、提出參加當地現場招聘會的申請，報人力資源管理部批準后實施。招聘結束后應及時以量化數據提報招聘效 果。獵 頭 公由股份公司人力資源部統一協調，各子公司可根據實際XKHWZP-005人力資源招聘管理制度司需要提報方案。內內 部 推公司鼓勵員工為企業推薦所需人才，推薦成功的人員將部薦根據內部推薦獎勵辦法給予獎勵。招聘內 部 競人力資源管理部根據崗位的要求，不定期通過OA 或內刊發布內部競聘崗位。具體見內部競聘章節。渠聘道第二十三條 各辦事處、服務站招聘人員時，應首選公司現有招聘渠道，如需要另行增加當地招聘渠道，應先提報股份公司人力資源部審批，未經批準的相關招聘費用由辦事處、服務站自行承擔。第七章 招

11、聘實施第二十四條 由股份公司人力資源部制定雇主形象政策，并形成招聘信息發布模板，公司人力資源管理部應根據模板發布招聘信息（見“附件 3”），招聘信息需包含：一、崗位職責； 二、崗位要求；三、福利待遇等（必要時發布）。第二十五條若參加現場招聘會，應注意以下事項：一、廣告制作簡潔、大方（字體要足夠大，三米開外能一目了然）；二、現場回答問題熱情、禮貌、不厭其煩；三、注意自身的言行舉止，維護公司的良好形象。第二十六條應聘資料，一般包括：【密級：公開內部秘密】第 10 頁 共 27 頁一、簡歷、個人設計方案或設計圖等（提醒其留意規避別家公司的機密信息）；二、論文、學歷（學位）證書、技術資格證書等； 三、

12、原單位的離職證明；四、身份證原件及復印件。第二十七條初步簡歷過濾：收集、歸類、整理應征資料，達不到基本要求的人員，直接過濾淘汰。一、人力資源管理部根據招聘要求對應聘簡歷進行初步篩選，達不到基本要求的人員，直接過濾淘汰。二、專業性較強的崗位和中高級崗位，可以請用人部門協助對簡歷進行初步篩選。三、對初步篩選者，由人力資源管理部負責通過遠程進行“性格測評”、“價值傾向測評”，不適合者直接淘汰。四、通過者，通過電話或郵件等方式，發出面試通知書（見“附件4”）。第二十八條面試與復試的主考官：人員類崗位類別初試官復試官別副經理、經理及以上人力經理、部總經理、中心領導、干部管理類經理助理門經理人力經理、部門

13、經理人力總監、總經理、中心領導、職員類高級職員及部分核心人力專員、部部門總監、人力經崗位類門經理理、中心領導人力專員、部一般職員類部門總監、副總經理門經理后勤類（前臺、清潔、人力專員部門經理廚師等）人力專員、部技工崗部門總監、副總經理門經理操作類人力專員、部操作崗門經理第二十九條對面試、復試官的要求：一、參加面試前，須認真閱讀并了解應試者的資訊信息； 二、嚴格遵循約定時間；三、無正當理由不得缺席或中途退場；四、將通訊工具調整至靜音狀態（禁止在面試過程中接聽手機）；五、全程和全場禁止吸煙；六、熱情接待應聘人員，耐心解答應聘者的求職提問，但涉及公司機密的問題應委婉拒答；七、認真填寫“面試記錄表”；

14、八、不得有不文明或不尊重的舉止，如交頭接耳、頻繁進出現場以及發出碰撞器具的聲音等；九、 提問要科學、準確、專業和禮貌（提倡使用“行為面試法”），不得詢問和面試無關的問題，特別是個人隱私問題，必須了解應聘者私人問題的，口氣必須婉轉和尊重。XKHWZP-005人力資源招聘管理制度十、主考官必須注意控制時間及場面氣氛，避免出現冷場、搶問和爭吵。第三十條 面試：一、招聘專員應主動、熱情接待應聘員工，為應聘者倒一杯水，引導應聘者正確填寫應聘申請表（見“附件 5”）。二、在應聘者等待面試的時間里，招聘專員需提供公司宣傳資料冊讓其對公司有更多的了解。三、由人力資源管理部對應聘者進行嚴格的資格審核，審核的內容

15、如下：1） 個人資料審查：包括個人基本情況、應聘申請資料、各種證書審查。2） 筆試：原則上中級與初級管理干部崗位，銷售類、研發類、技術類、專業類崗位員工的招聘，需要通過專業知識筆試，筆試試題由用人單位提供以及批改。筆試包括專業崗位知識及綜合知識與能力水平測試或文字能力及其它特殊技能測試，（有標準答案的，可以委托給人力招聘專員批改）。3） 崗位技能操作考試：原則上技能工及一線普通員工的招聘， 要盡量安排崗位技能操作考試。4） 初試：筆試及崗位技能操作考核合格者，由初試官與應聘者進行初試，面試要點包括：考察應聘者的興趣、動機、經驗、技能、穩定性、舉止行為以及崗位綜合能力要求，并填寫面試記錄表（附件

16、 6）。5） 綜合面試結果，進行初步篩選，剔除明顯不合格人員，對通過初試者在面試評價表（附件 7）上簽署意見。【密級：公開內部秘密】第 19 頁 共 27 頁第三十一條復試：一、初試合格的人選，由人力資源管理部預約相關主管并安排時間進行復試，必要時可與初試合并，或者緊接于初試時間之后，安排復試。二、用人部門對應聘者進行專業能力測評，并在面試評價表上簽署意見。第三十二條面試結果：一、人力資源管理部與復試考官共同確認擬錄用人選、薪酬待遇，并報分管領導審批；二、所有應聘者的資料，人力資源管理部負責收回；三、背景調查：管理、銷售、核心技術、財務等關鍵崗位人選被確定后，人力資源管理部必須進行背景調查，并

17、填寫背景調查表（附件 8）。調查結果與應聘者提供的資訊明顯不符者，原則上取消錄用；四、錄用結果分正式錄用、候選儲備、淘汰三種：1） 正式錄用人選于復試后三天之內，由招聘專員以書面或E-Mail 形式發出錄用通知書（附件 9）并電話告知應聘者，同時確認好薪酬及福利待遇等。2） 候選儲備：納入公司外部人才庫中，其簡歷資料、考試、面試情況等信息的書面檔案亦予以編寫且妥為保管，必要時給予“致謝函”（附件 10），并保持適當的跟蹤；當第一候選人出現異常波動時，直接在第二候選名單中挑選。3） 大學校園招聘的所有應征者的上海生源，其檔案信息資料等，原則上全部納入公司外部的人才庫中；并保持適當的跟蹤；當有適合

18、崗位出現時，直接挑選物色。4） 淘汰的資料，保留半年后予以銷毀。5） 用人部門不得自行通知錄用，未經人力資源管理部審批的通知一律無效，由此產生的一切費用由用人部門承擔。第三十三條對于特殊人才，經總裁批準后，可簡化流程或直接聘用。公司高管人員（董、監、高人員）的聘用，由董事會按公司章程實施審批。第三十四條以下人員，一律不予錄用，若因隱瞞情況而被錄用，一經查出， 視同嚴重違反公司規章制度，將立即予以辭退。一、負案在逃者； 二、有犯罪前科者； 三、吸毒者；四、有賭博、酗酒等不良嗜好者； 五、喜歡尋釁滋事，好勇斗狠者；六、犯有經濟錯誤，被其它公司開除者； 七、與其它公司簽有勞動合同尚未解除者； 八、有

19、宿疾和傳染病者；九、不誠實，調查證實其所提供的個人資訊與事實不符者； 十、提供假的證明、證件、證書；十一、其他不適宜錄用者。第八章內部招聘/競聘第三十五條內部招聘或競聘信息的發布：由人力資源管理部統一在 OA 或公司宣傳欄或內刊等渠道發布內部招聘信息；第三十六條應聘：有意向應聘的員工，可在取得現部門主管同意的情況下， 提交應聘申請及提交相應的應聘資料。第三十七條面試：由招聘單位和人力資源管理部按照社會招聘的流程，對內部應聘人員進行篩選，符合應聘崗位需求條件者，安排面試及復試。第三十八條錄取：面試合格者，由人力資源管理部發出“面試合格通知單” 給原部門及新部門的領導簽批后，知會其本人。第三十九條

20、 正式調動：由人力資源管理部在 OA 上啟動“崗位調動申請單”，調動崗位的員工，應盡職盡責地在在公司規定的日期前完成崗位工作交接，并在規定的時間里到新部門報到；對于故意推諉或移交不清者， 人力資源管理部有權啟動取消其崗位調動的流程。第九章 新人入司第四十條 新員工入司，人力資源管理部培訓專員需在新員工入司的一個月之內，完成對新員工以下公共培訓課程的安排（新員工入職培訓的課程，盡量對內部培訓的授課錄制成培訓光盤，可以反復使用，以節省內部培訓師的授課時間）：一、公司簡介、公司愿景； 二、公司文化；三、好員工要有好心態； 四、如何成為職業化員工； 五、公司制度、員工手冊； 六、產品說明；七、7S 管

21、理等課程學習。第四十一條新人入司，用人部門主管需盡量做到：一、歡迎新員工的加盟，并介紹全體團隊老員工與新員工認識； 二、當面指定新員工的輔導老師；三、有新員工入職第一天，盡量請新人一起吃飯，說明吃飯的原因是歡迎新人，談話內容要積極正面鼓勵；四、每周與新進員工及其輔導老師溝通一次，當面解惑及鼓勵。第十章新人試用考核第四十二條試用期：一、原則上新員工的試用期為三個月（內部轉崗的試用考核期可為一個月），經考核合格后方可轉為正式員工。二、對于一些由于特殊人才及經驗豐富的管理類人才，可以申請免試用，應由用人部門在錄用過程中明確提出申請，報人力資源管理部和分管領導批準。三、對試用期內表現特別優秀并有突出業

22、績的人員，可由用人部門提出提前轉正要求，交由人力資源管理部提前發起轉正考核流程。第四十三條新員工的考核及跟進：一、新人到崗一周內，新員工與直接上司共同完成該員工的年度考核目標和試用期期間考核目標。二、 新人到崗一周內，用人單位主管應為其指定導師（項目經理、客戶經理或部門經理及以上級別除外），導師應根據公司導師管理制度規定對新人進行指導，并與用人單位主管一并對新員工進行考核，到新員工轉正為止，人力資源管理部負責督促此項工作的落實。詳見導師管理制度。三、試用期間，用人部門應對新員工進行嚴格的月度目標達成情況考核，考核結論需反饋至人力資源管理部存檔。四、當新員工的能力達到崗位任職資格要求標準，并能自

23、覺遵守公司的各項紀律和規章制度，用人部門應及時提出可以轉正答辯考核申請， 人力資源管理部在一周之內安排轉正答辯。五、 在試用期結束前 10 天之內，用人部門仍未提出應新員工的轉正答辯考核申請的，可由人力資源管理部直接發起轉正答辯考核。六、 轉正答辯考核通過者，報分管領導批準，該新員工即成為公司的正式員工。七、 在試用期間，新員工無法完成工作任務的，用人部門應及時向人力資源管理部提出并提供書面的相應考核資料（至少于試用期結束前 3 天提出），以便及時處理。逾期未辦理解除勞動關系，所產生的費用由用人部門承擔第十一章 招聘費用第四十四條招聘費用管理上，應本著高效節約的原則，所有招聘費用應做好事先審批

24、，專款專用，事后及時歸納分析。第四十五條公司人力資源管理部負責提報本區域招聘費用的預算和分析， 并于每年初，提報本部門上一年度的費用情況和效果及本年度的預算， 經股份公司人力資源部匯總后，報人力總監審批。第四十六條日常費用使用上，應嚴格依據審批后的計劃執行。對于突發性的招聘費用，應于招聘活動發生前一周提出申請，并提供招聘活動的相關信息和費用明細，經人力總監（或授權的主管）批準后執行；未經申請或事后申請的費用，一律不予報銷。第四十七條 為吸引外地優秀人才，公司邀請非本市人員前來面試，可報銷應聘者差旅住宿費，差旅住宿費用計入招聘費用。具體要求如下：一、 交通工具報銷標準：部門經理、研發項目經理、客

25、戶經理及以上職等人員、其他部門同級別急需關鍵人才可按往返機票標準給予報銷（原則上由公司人力資源管理部協助購買折扣價機票）。二、其他崗位人員按火車硬臥或汽車標準給予報銷往返交通費用。三、市內交通費實報實銷。四、需安排住宿的應聘者，經人力資源管理部經理批準后，由公司行政部門統一安排，住宿費用由公司支付。五、需要安排用餐的，實報實銷。第十二章 年度招聘總結檢討第四十八條 對于招聘策略、方向及過程，每年應進行半年度和年度總結檢討，以提高招聘的效率和達到良好的效果。平時招聘過程中人員未能按時到位，人力資源管理部和用人部門應及時商討，調整招聘對策。第四十九條 年度招聘總結檢討可通過年度招聘總結檢討會的形式

26、進行： 一、 由各人力資源管理部門與相關用人部門分別召開本系列招聘總結檢討會議。二、股份公司人力資源部和子公司人力資源管理部門共同召開年度招聘總結檢討會議。第十三章 附則第五十條 本規定由人力資源管理部負責監督執行，并進行相應檢查。對違反本規定者，由人力資源管理部對直接責任部門（人）處以考核扣分、通報批評等相應處罰。第五十一條 附則本管理規定由人力資源管理部負責解釋、修訂，自頒布之日起實施，至下一次修訂發布之日止。以下無正文附件：1、崗位說明書2、人力配置申請表3、招聘信息模板4、面試通知書5、應聘申請表6、面試記錄表7、面試評價表8、背景調查表9、錄用通知書10、致謝信附件 1 崗位說明書崗

27、位說明書編號：版次：0.00最近一次修訂日期：公司名稱：崗位名稱：崗位類別：所屬部門：一、崗位目的：工作地點：二、崗位關系：請列出該崗位的上級崗位，同僚崗位及下屬崗位的名稱，含行政匯報關系及業務匯報關系。（上級崗位）同僚崗位（該崗位）直接下屬崗位三、崗位范圍：請列出與該崗位工作范圍有關的資料。部門人數直接下屬間接下屬業務下屬下屬類型管理人員專業人員其他人員臨時可替代崗位：四、重要工作聯系：可輪崗崗位：可升遷崗位：/外部機構： 內部機構：五、主要應負職責：序號應負職責（動詞+賓語）衡量標準（用數量或質量或時間或成本或客戶滿意度衡量）工作時間比12345六、KPI 考核指標（依公司戰略可做相應指標

28、的調整）：指標衡量標準計算公式資料來源權重考核周期XKHWZP-005人力資源招聘管理制度七、權限范圍：1234八、任職條件：請列出該崗位最低需要的學歷、經驗、素質等要求。學歷條件專業經歷基本技能素質及其它要求培訓經歷附件 2 人力配置申請表xxxx 年度人力配置申請表要求：1） 此表由各部門經理（或主任）提報，呈報各中心領導審核后，于 X 月 X 日前交股份公司人力資源部匯總后，提交總裁辦審批。2） 直接生產人力配置不使用此表（使用產能與人力配置需求表）。中心：部門：提報時間：序號崗位現在崗人數缺編人數缺編者資格等級缺編原因缺編補充渠道人力來源建議或其它備注需求到崗時間年月日12345670

29、0【密級：公開內部秘密】第 26 頁 共 27 頁提報人：審核人：批準人：附件 3 招聘崗位信息模板XXX 行業商務代表一、崗位職責：1、收集與分析行業市場信息，確定目標客戶；并為公司提供市場分析報告；2、做好本行業內終端客戶的開拓和維護工作；3、客戶信息維護和管理；4、銷售合同簽訂和貨款管理；5、售后服務協調；6、日常銷售管理工作。二、職位要求：1、大專以上學歷，2 年以上中大型制造企業工業產品市場拓展經驗；2、良好的溝通表達能力，有一定的市場調查、項目策劃能力；3、性格開朗、耐壓能力強、有激情；4、認同*勤奮、忠誠、誠信等文化理念；三、薪酬福利：本崗位待遇從優，底薪提成補貼；提供完善的社醫

30、保、公積金、過節費、年終獎,完善全方位的 培訓體系，公平、公正、公開的晉升體系附件 4 面試通知書面試通知書XXX 女士/先生： 您好！感謝您對我司的關注，您的學識、經歷給我們留下了良好的印象，為了彼此進一步了解，請您X 年 X 月 X 日（星期X）X 點來本公司參加面試，請帶上個人簡歷、資格證書等相關證書原件，交流時間約為X 分鐘。面試地點：聯系電話：；聯系人：附件 5 應聘申請表*公司應聘申請表（適用于非應屆畢業生）應聘崗位：預計到崗時間：填表時間：年月日姓名性別男女出生年月年月日視力政治面貌籍貫現居住地地址 家庭所在地地址家庭電話身高婚姻狀況 戶口所在地cm已未行動電話身份證號 健康狀況

31、 檔案所在地相片郵編郵編E-mail最高學歷中專大專大本碩士博士其它（職專、高中或以下）畢業院校所學專業畢業時間年月就學形式全日制正規院校自考成人教育函授五大其它外等級六級四級其它電等級四級三級二級 一級語口語熟練一般不會腦操作熟練一般不會本人興趣愛好本人性格特點本人特長月薪要求住房要求口提供口無需提供外派口愿意外派口不能外派工作時段工作單位名稱（全稱）職務主管姓名公司電話離職原因薪資工作經歷業績概述培訓情況家庭關系稱謂姓名父親母親夫/妻年齡政治面貌工作單位職務兄弟姐妹社會關系自我評價應聘渠道（）人才網；（）人才市場；（）人推薦 ；（）獵頭本人慎重聲明以上所填各項均屬實，如有虛假或隱瞞情形，愿

32、意接受開除處分及其他處理意見。簽名：1、使用流程：人力資源管理部應聘人員人力資源管理部2、適用范圍：該表適用于有一定工作經驗者（注： 應聘人對內容的真實負責，經查有違事實，取消應聘資格）附件 6 面試記錄表*公司面試記錄表姓名應聘職位學歷籍貫面試人1面試類型面試時間記錄人23456789101112131415附件 7 面試評價表*公司面試官記錄/評價表姓名應聘崗位初試時間復 試 時間人力資源管理部溝通點的提示：動機與愿景 / 特質和天賦 / 自我認知與定位 / 價值觀 / 經驗 / 知識用人部門溝通點的提示：專業知識 / 專業技能 / 潛質初試記錄與評價口試用口推薦復試口備選口資料保存口不合適（資料銷毀）初試面試官：復試記錄與評價口試用口備選口資料保存口不合適（資料銷毀）復試面試官：中心：部門：職務/崗位： 試用期/年度核心考核目標：試用期工資：崗位績效其它合計任職資格轉正后工資：崗位其它（補貼/年終獎等）：績效其它