1、20xx 年人力資源工作總結 20xx 工作計劃春去冬來，轉瞬間，陽光嘉業房地產開發公司在郭總的帶領下，昂首跨越了不平凡的 20xx 年，在這一年中，在公司領導、部門主管領導及同事的關 心和幫助下，圓滿地完成了各項工作，且使我的專業知識不斷提升，工作方法和效率不斷進步。人力資源部是總經理直接領導下的經理級部門，是承上啟下、人才招、培、留及企業文化建設的樞紐，工作千頭萬緒，有檔案管理、人才招聘、人 才培養、人才留用等管理工作。人力資源部人員各司其職、各盡其能，雖然工作繁雜瑣碎，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵、相互學習、精誠 合作。過去的一年，人力資源部在總經理和各部門主管領導的支持和配合下

2、，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為 20xx 年工作奠定 了基礎，創造了良好的條件。為了總結經驗，尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，下面是我對 20xx 年的工作簡要總結如下：20xx 年工作總結一、部門工作手冊及崗位職責的管理20xx 年，在公司各部門主管領導的支持和幫助及行政干事的積極配合下， 我們對公司各部門的工作進行了一次梳理， 同時也對各崗位人員的工作職 責進行了梳理，人力資源部的工作手冊已成文下發，其他部門的雛形已成，但還沒有編整成冊，因而使部分員工還未形成明確的工作目標，不了解 工作結果，使員工在公司制度的前提下，不能自我激勵、自我管理和自我發展。二、員工

3、檔案資料的管理建立員工紙質檔案和電子檔案， 有效的人事檔案管理對分析公司內人力資源狀況是否適應單位的改革與的要求，人才工作計劃制定是否合理、實施 是否順利等方面發揮著重要作用，通過分析人事檔案信息，公司整體的人才儲備狀況，結合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效 科學的制定人力資源計劃，為公司領導的決策提供可靠的依據。三、人員異動工作分析及管理 人力資源部在“人力資源”是企業發展的第一生產力的前提下，按照“人品優先，能力適度”的原則，公開、平等、競爭、擇優的方式選擇。人才 的招聘是人力資源部人事管理工作中的重點， 20xx 年隨著公司的發展，對人才需求量加大，我們建立多元化的招

4、聘渠道：人才市場、人才網、校園招聘、 獵頭公司和介紹，努力把好招聘環節，力求提高員工整體文化素質和綜合能力，使合適的人用在合適的崗位上，充分發揮人力資源的功能。下面就是公 司下半年人員異動情況數據分析報告如下： （截止 20xx 年 12 月 31 日）1、人員增補情況（下半年） ： 更多精品文檔圖1人員增補結構圖1412102IU11Il nn n 1n i1 1I n n h . n I .內控部行政部總辦銷售部商業運營管理中心品牌推廣部人力資源部規劃部工程管理中心 財務管理中心經理助理 經理總監助理 工程師 干事設計 一預算員合同管理企業大事記招商助理 法律顧問_|審計員保安接待 網絡維

5、護 司機 園藝師 口下夜 資料員置業顧問客服表1各部門人員增補統計表、一、部門月份總辦規劃管理中心工程管理中心財務管理中心銷售部品牌推廣部商業運營管理中心人力資源部內控部行政部小計7月份6178月份4159月份217111210月份2851111811月份3122211112月份112合計22212162114455現狀:20xx年下半年開發公司共計增補人員55名（從其他兄弟公司調入12名，新進招聘43名）。比較：比上半年減少了 22名，下降了 28.6%。分析：從圖表中可以看出，下半年人員增補集中在工程管理中心和銷售部，尤其是工程師和置業顧問。2、人員轉正情況（下半年）：圖二：人員轉正結構圖

6、工程師 預算員 設計I 企業大事記 置業顧問'保安廠幫廚L接待L干事.總監助理司機I法律顧問文員表二：各部門人員轉正情況部門月份總辦規劃管理中心工程管理中心財務管理中心銷售部品牌推廣部商業運營管理中心人力資源部內控部行政部小計7月份338月份4159月份31410月份13411月份21311812月份3115合計2141811229現狀：20xx年下半年招聘 43名，而轉正員工共計 29名。比較：比上半年減少了 36名，下降了 55.4%。原因：新招人員壓力大，不適應公司各項管理制度，試用期不到就提前離職。建議：1、在招聘過程中，應仔細且詳盡地介紹本公司的各項管理制度。2、 企業招聘規

7、范化，要對招聘崗位進行定量、定性分析，切實做好人力資源管理的第一步一一選人。3、4、人員離職情況（下半年）：圖三：人員離職結構圖141210*I1alJJ_L_n. i. rn .銷售部內控部行政部總辦品牌推廣部商業運營中心 人力資源部規劃部 工程管理中心 財務管理中心工程師材料會計 .網絡維護 j招商助理 資料員 -置業顧問 -保安 廠、接待 干事 總監助理 客服話務表三各部門人員離職統計表部門月份'、總辦規劃部工程管理中心財務管理中心銷售部品牌推廣部商業運營管理中心人力資源部內控部行政部小計離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗離職待崗7月

8、份118月份3149月份121114210月份2231811月份321215412月份11114合計42111261221266現狀：公司下半年共計離職 26名，其中包括公司辭退 5人，主動離職21人；下半年待崗6名。比較：離職比上半年減少了 5名，下降了 16.1%;待崗比上半年增加了 5名，上升了 5倍。分析：下半年人員流動較快的是工程管理中心和銷售部，其實有的崗位人員流動快反而是好事，但是對于關鍵崗位的員工流動就給我們提供了采取措施的信號。原因：1、客服和話務部門的取締，原崗位的員工不能勝任新崗位的工作；2 、房地產市場的競爭，引起對工程管理中心和銷售部相關專業人員人才的競爭；3 、家庭

9、和身體原因、工作壓力大；4 、缺乏團隊精神，形成惡性競爭勢力；5 、對崗位不滿意，主要指對從事的崗位職責不明確、安排不合理、領導與員工溝通少，晉升機會少。建議：1、公司在招聘新員工時，在不觸及求職者的個人隱私的前提下，對其家庭環境應該有更多的了解，盡量從人員選用的最開始階段控制，降低公司 經濟損失；2 、科學設計崗位，加強知識管理，合理分配工作職責，建立完善的晉升機制；3、人才競爭激烈，不僅要用科學的薪酬體系，還要有讓員工信賴的企業發展規劃格局，去吸引專業人才最大限度地展示自己的價值，發揮自己 的才能。4、性別統計:（下半年）圖四性別結構圖二男女表四上、下半年性別比較單位：人時K人數總辦規劃部

10、工程管理中心財務部銷售部品牌推廣部商業運營管理中心人力資源部內控部行政部小計合計男女男女男女男女男女男女男女男女男女男女男女上半年（截止6月3021391044141617284386142日）02下半年（截止12月24243104411166131222427411931 日）72減少32230說明：1、為加強企業內部管理，促使企業各部門與郭總間的工作順暢溝通，于20xx年9月3日成立總辦；2、根據公司戰略發展的需要，為加強內部監督，預防企業風險，在20xx年11月11日成立內控部;3、商業運營管理中心在上半年被稱為運營管理中心，且包含物業；4、品牌推廣部和銷售部在上半年合稱營銷管理中心，行

11、政部和人力資源部在上半年合稱行政人事部。 現狀：目前公司在職員工 119名，截止12月31日止，其中男 77名，占比64.71%;女42名，占比35.29 %。 比較：比上半年減少了 23名，下降了 16.2%。原因：1、凱德物業服務公司在 7月從陽光嘉業房地產開發公司剝離，為了更好、更快地發展物業；2、房地產行業特點制約公司的男性員工比例大于女性。5、學歷統計（下半年）表五上五下半年結構比較人數,14, 12%ZI 人數,6, 5%人數,15, 13%L_l 人數,15, 13%1_1 人數,26, 22%I ）本科專科高中LI職高/中專中技初中及以下人數,43, 35%表五：上下半年學歷比

12、較單位：人時間類別總人數本科專科咼中職咼/中專中技初中及以下人數比例人數比例人數比例人數比例人數比例人數比例上半年（截止6月301421711.97%4531.70%2215.49%1812.68%53.52%3524.64%日）下半年（截止12 月 301192621.8%4336.1%1512.6%1512.6%65.0%1411.8%日）同比增加/上升952.94%120%同比減少/下降2324.44%731.82%316.67%2160%分析：從學歷結構圖表可以看出：下半年本科學歷人數增加，初中及以下的人數驟減，公司員工的學歷水平較高，有利于公司快速發展成為大同高端的 品牌房地產。6、

13、年齡數據與分析（下半年）圖六：年齡結構圖150歲以上"I 46-50141-45表六：上下半年年齡比較時間類別25歲以下26-3031-3536-4041-4546-5050歲以上平均年齡人數比例人數比例人數比例人數比例人數比例人數比例人數比例上半年（截止日）6月304229.6%2417.0%2819.7%2114.8%139.2%74.9%74.9%34下半年（截止日）12 月 303226.9%2420.2%2117.6%1613.4108.4%65.0%108.4%34同比增加/上升342.9%同比減少/下降1023.8%72.5%523.8%323.1%114.3%分析：從

14、年齡結構圖表中可以看出:1、平均年齡雖沒有發生變化，但是下半年根據年齡段的人數相比，25歲以下的人員減少比例較大，25歲以下的人員是職業心理波動較大的階段,此年齡段職業生涯受經歷、經驗、機會等個人外在主觀因素的影響較大，具備相對不穩定的傾向，其離職率會相對增大；2、25歲以上的人員，受婚姻、家庭、生活、事業等因素影響，職業生涯相對穩定，其離職率會相對減少。建議：招聘人員除特殊崗位外，其他應多考慮30歲以上人員，尤其是女性員工。7、職稱統計分析（下半年）圖七：職稱結構圖1_ 一級注冊建筑師 一級建造師1_二級建造師高級工程師I工程師廠預算員匚助理工程師 助理會計師L中級會計師I經濟師匚職業經理人

15、 廠房地產經紀師法律顧問匚初級律師表七：上下半年職稱比較單位：人、類別時間一級注冊建筑師一級建造師二級建造師高級工程師工程師助理工程師預算員助理會計師中級會計師經濟師職業經理人房地產經濟師法 律 顧 問初級律師合計人數比例上半年（截止6月30日）2211531211812.7%下半年（截止12月30日）1132103212111113024.8%同比增加215211111266.7%同比減少11分析：從職稱結構圖表可以看出，下半年的專業人才雖增加12名，但是除工程管理中心和財務管理中心外，其他部門仍缺乏專業性人才。建議：我們不僅想辦法從外面招聘些這樣的人才，而且要多鼓勵員工在職進修，提高在職學

16、歷進修報銷標準，使我們的人才更加專業化、規范化、標準 化。8、工齡分析：圖八：工齡結構圖二2年以上_ 1-2 年6-12 月1 3-6 月 二不足3月類別2年以上（含2年）1年-2年（含1年）6個月-12個月（含63個月-6個月（含3個不到3個月時間、個月）月）人數比例人數比例人數比例人數比例人數比例上半年（截止日）6月302819.7%2416.9%3121.8%2618.3%3323.2%下半年（截止12 月 313327.7%2722.7%2924.4%119.2%1916.0%日）同比增加/上升517.9312.5%同比減少/下降26.5%1557.7%1442.4%分析：1、低于一年

17、的員工離職率最大，隨著服務年限的延長，離職員工相對減少。2 、離職的高峰期在兩個階段，第一個階段在員工進入公司的初期，壓力大，難以適應工作，人容易變得浮躁和彷徨；第二個階段在服務年限3年左右，員工積累了一定的工作經驗，自身價值的提升意識增強，若這時公司不能激發員工新的工作熱情，或者看不到職業發展的機會。建議：1、公司要關注新員工，人力資源部門和新員工的直接上級應共同協作，重視新員工的入職培訓，短時間內讓新員工快速進入角色，融入企業，早日從“局外人”轉變為“企業人”；2 、完善崗位設置，明確崗位職責，提供合理的職業發展空間，除了晉升機制外，還應從工作輪換、工作重新設計等方面考慮。9、總體人員人數

18、分布分析LI人數分析：管理人員有 28人，一般員工有91人，管理人員與一般員工的比例是1: 3.25 ,管理層人員的精細分化便于公司有序發展。10、招聘情況分析：招聘長期是人力資源部的主要工作之一，人力資源部門的職責就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提升在人力資源管理中的指導作用來靈 活執行招人、薪酬、培訓、考核等職能，關注員工，不斷改善員工與其主管之間的關系，使公司內部氣氛融洽，讓每一個員工能夠全身心地投入到工作 當中。分析：就20xx年整體招聘現狀來看，我們的招聘情況比較客觀，可以滿足需求，但是也存在些問題：1、招聘方式雖然多樣化，但是有效簡歷不足，社會推薦缺乏激勵措施；2、招聘測評

19、方式單一化，且背景調查力度不夠；3、招聘渠道問題20xx年度人力資源部工作改善方案公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著凱德世家的發展方向。鑒于此，人力資源部在20xx年1月份首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職渠道優點缺點適合招聘人選1、中介機構推薦1、效率咼，招聘有的放矢，節省人力2、在人員的從業素質、職業道德上也有一定的保證1、成本過高中高層管理管理人員及部分要求較高的基 層管理人員2、媒體公 開招聘1、獲得大里的人才信息2、可選的余地較大1、成本過高中員

20、F基層管理人員及部分要求較高的基層人 艮。3、招聘會現 場招聘1、人員較多2、可選擇的余地也較大1、時間較短2、剛剛畢業的學生居多3、從業經驗缺乏，平均素質也不會太高基層管理人員及基層人員4、互聯網人 才庫搜索1、獲得的信息量較大2、可選擇的面也很廣3、可招到相應的崗位人才1、缺乏真實性2、信息量過大，且耗時3、造成招聘企業資源的浪費中F基層管理人員及基層人員5、公共部門的推薦1、招聘成本較低2、選擇的余地較大3、穩定性較咼1、專業技能較差2、培訓成本高基層人員及輔助人員6、內部選拔1、成本較低1、過程比較漫長中F基層管理人員及基層人員7、推薦1、成本較低2、節奏較快1、可選擇的面較小中F基層

21、管理人員及基層銷售、工程人員能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能在一年內不再做大的調整, 保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。一、人力資源總體優化根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，總體優化方案如下：1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，一年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的 組織架構中運行。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。3、完成日常人力資源招聘與配置 。4、推行薪酬管

22、理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。 更多精品文檔學習 好資料6、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績 效考核的權威性、有效性。7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。8、弘揚優秀的企業文化和企業理念，用優秀的文化感染人。9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系，集思廣益，為企業發展服務。10、做好

23、人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。二、人力資源總體改善方案1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資 源部將無法對目標完成質量提供保證。2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目 較多 ,因此，需要總經理予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部 在制定年度目標后，在完成過程中懇請總經理以及其

24、它各部門全力協助。3、此工作目標僅為人力資源部20xx 年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經總經理研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將 按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。4、改善離職率，首先，積極引導，強調培養，尊重員工的選擇。針對員工對當前工作浮躁的心態我們必須對其進行積極的引導，以便于員工能夠正 確的對待當前的工作，對于那些要求進步的員工，我們必須通過各個方

25、面的努力加強對他們的培訓，在滿足員工進步的同時推動企業的持續發展，但是， 當我們的企業滿足不了員工發展的時候就應當允許他們走出去獲得長遠的發展。其次，努力改善我們的工作環境與規章制度，使我們的工作環境更能夠 挽留優秀的員工，使我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應企業的長足發展，以避免優秀員工因為得不到企業應有尊重與重視而離職。 最后，完善我們用人制度，推動員工的正常流動，規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展；反過來，不正常的員工流動又會阻 礙企業的長遠發展。企業管理必須通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。5、 組織架構的建設，20xx年1月上旬完成公司

26、現有組織架構、職位編制的合理性、公司各部門未來發展趨勢的調查；20xx年1月中旬完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改；20xx 年1 月下旬完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。6、崗位說明書，俗話說：沒有規矩，不成方圓。凱德世家正處于發展階段，必須要有一套規范的制度來進行管理，把各項工作任務制度化、流程化， 真正做到流程管事，制度管人。制度與流程體系建設是當前的核心任務，制度與流程體系服務公司的戰略和發展計劃，先建立后完善，逐步推進。人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責形成崗位說明書，讓所員工都能夠清晰的了解所在崗

27、位標準以及超 越或低于崗位標準的獎罰措施，形成明確的工作目標。7、建立完善各項規章制度 根據公司的戰略和發展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個環節。建立與完善人力資源管理制度以保證在公司內部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務有序執行，并根據實際執行情況不學習 好資料斷完善，變人力資源“人”治為“章”治。執行制度是企業管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執行后的反饋信息中得到。第一、為員工創造與人力資源部經理面談的機會與方式，暢談對公司管理的理解和建議。 第二、采用員工滿意度調查問卷方式，全

28、方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。20xx 年度計劃一、招聘工作20xx 年上半年我們的招聘目標是要達到 168 人，根據公司各部門人員的需求，再加上流失員工的補充，3 月份前預計需要招聘 46 人以上，這 46 人里面 81%以一般員工為主，其他 19%以管理人員及人員為主。 3 月份要求達到 165 人的規模。而且在保證數量供應從充足的情況下達到人員質量要求。 二、培訓工作培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個工作公司一直持續在做，怎么樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高 員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的

29、收入，穩定隊伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓工作中，我們將采用集中授課、 視頻培訓等形式，落實到每一項工作中：1、新員工培訓根據招聘情況原則上每月 1 期，對新員工給予內部，主要針對公司的規章制度及其企業文化理念，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。2、管理人員培訓 管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著 公司的發展壯大，我們總會出現管理瓶頸，所以我們的管理人員的知識更新要能跟得上公司的發展速度。具體的培訓形式有授課、視頻培訓、讀書寫心 得體會等，課程以領導力、執行力、戰略管理等方面為主

30、，要求每月中旬（ 15 日前后）開展一次半天以上的集中培訓。在讀書方面，明年計劃每個月統 一由公司購置好的管理書籍，要求管理人員每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要寫出將所學知識結合實際工作的計劃，以此種方式，提 升公司內部學習氛圍。3、全員培訓和戶外拓展全員培訓也是 20xx 年培訓的重點，為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質，人力資源部計劃每個月最少舉行 1 次全員培訓，其中第一季 度主要以公司的規章制度培訓為主，全員掌握公司各項規章制度，其余三個季度以員工的溝通技巧、服從力、執行力、工作態度等方面的課程為主，同 時推薦員工看一些好書，并以書的內容為主題，每季度定一個主題

31、，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。4、內部培訓講師隊伍建設 一個企業培訓系統中，講師隊伍建設是核心。要想提升公司整體的培訓水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以內部講師隊 伍的建設是關鍵。明年計劃第一季度開始實行講師內部考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進行培訓，同時對培訓效果進行評估，并根據考核分數 給予相應的獎勵，以此提升講師的積極性和授課水平，計劃此項任務在第一季度內完成。三、薪酬管理 根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公 司各階層人員現有薪資狀況的了

32、解，盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。對于公司管理者， 20xx 年將實施目標責任年薪考核制。改革后的薪酬體系，學習 好資料應以能鼓舞管理者、激勵員工、留住人才為支點，要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。四、責任年薪考核對于管理者進行責任年薪考核， 20xx 年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行責任考核評價體系，達 到考核應有效果，實現考核的根本目的。責任年薪考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的管理者，而是有效激勵管理者不斷 改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養管理者工作的計劃性和責任

33、心，及時查找工作中的不足并加以調 整改善，從而推進企業的發展。第一：具體實施方案1、20xx 年 2 月上旬前完成對公司責任年薪考核制度和配套方案的撰寫，提交公司各部門管理者會議審議并修改通過。2、20xx 年 2 月中旬各部門依據公司責任年薪考核制度提交部門各管理者崗位考核指標，人力資源部進行梳理。3、20xx 年 2 月下旬績效考核指標與評定方案確定，經總經理審批后，全面實施績效考核。第二：實施目標注意事項1、責任年薪考核工作牽涉到各部門管理者的切身利益，因此人力資源部在保證責任年薪考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好考核根本意義的宣傳 和釋疑。從正面引導管理者用積極的心態對待績效考核，以期

34、達到通過考核改善工作、校正目標的目的。2、責任年薪考核評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽 取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。3、責任年薪考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保責任年薪考核 工作的順利進行。五、員工關系 為了穩定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發展的延續性，關心員工的工作與生活，穩定員工心態，降低離職率。 20xx 年員工關系的維護將是 公司很大的增長點，所以維護好員工關系將是管理部的工作重點，擬開展以下幾個方

35、面的員工關系工作。1、建立內部溝通機制第一、人力資源部在 20xx 年將加強人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉正、調動、離職、調薪或其他因公因私出現思想波動的時機進行， 平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準為：每季度面談員工不少于 2 人次，并對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息 必要時應及時與員工所在部門負責人或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。第二、建立規范使用工作聯系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾， 不利于工作的開展。人力資源部在 20xx 年 2 月 30 日前完成對使用工作聯系單的規范。2、開好員工懇談會員工懇談會是員工關系中比較重要的一個環節， 它可以起到調節整個團隊氛圍、 消除員工之間的一些矛盾， 起到提高凝聚力的作用。 所以在 20xx 年， 人力資源部將會不定期要召開員工懇談會，以休閑、輕松的形式進行懇談，由公司購置一些休閑食品，地點主