1、獨創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的學(xué)位論文是我本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)展和撰寫過的研究成果，也不包含為獲得黨校系統(tǒng)或其它教育機構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示謝意。畢業(yè)論文題目：公司知識型員工的激勵策略以A公司為例畢業(yè)論文作者簽名:李 樂日期:2010年4月12日畢業(yè)論文版權(quán)使用授權(quán)書本人完全了解黨校系統(tǒng)的有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定。本人授權(quán)湖南省委黨校可以保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子文檔，允許論文被查閱和借閱；可以將

2、學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文。畢業(yè)論文題目：公司知識型員工的激勵策略以A公司為例畢業(yè)論文作者簽名:李 樂日期:2010年4月12日作者指導(dǎo)教師簽名:謝自強 日期:2010年4月12日27 / 30摘 要在知識經(jīng)濟時代，知識型員工擁有的人力資本是企業(yè)價值增值的重要源泉。對知識型員工的激勵不足不但會影響他們的工作積極性，還會進一步影響到企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營與發(fā)展。因此，如何有效地激勵知識型員工也就成了企業(yè)亟待解決的一個重要問題。本文針對知識型員工的特點，結(jié)合國內(nèi)外對知識型員工的激勵因素的研究結(jié)果，對案例進行分析，并提出適合我國國情的

3、知識型員工激勵策略。關(guān)鍵詞：知識型員工；激勵因素；激勵模式目 錄一、緒 論1（一）研究的背景及意義1（二）研究問題的提出2（三）知識型員工的概述2二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀6（一）國外研究現(xiàn)狀綜述6（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀綜述7三、我國企業(yè)知識型員工的激勵模式9（一）外部激勵策略10（二）內(nèi)在激勵策略11四、A公司知識型員工的激勵現(xiàn)狀及問題分析13（一）公司背景介紹13（二）該公司目前的激勵策略及存在的問題14五、對A公司激勵策略的建議16（一）調(diào)查該公司員工的具體激勵因素17（二）A公司知識型員工激勵策略的改進建議21結(jié) 束語24參考文獻26致 謝27一、緒 論（一）研究背景和意義人作為生產(chǎn)力三要素的重要

4、組成部分，起著推動世界發(fā)展、社會進步、解放生產(chǎn)力、發(fā)展生產(chǎn)力的重要主導(dǎo)作用。隨著世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及經(jīng)濟全球化這一不可逆趨勢，對企業(yè)的要求越來越高，各企業(yè)之間的競爭也隨著市場的同一化日趨激烈，而這種競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，這里本文將人才定義為企業(yè)知識型員工。“人才是第一生產(chǎn)力”這已經(jīng)是大家公認(rèn)的，松下公司成立14年時，松下幸之助便確立了“先塑造人，再制造產(chǎn)品”這一經(jīng)營理念，也正是這種理念成為推動松下公司迅速發(fā)展的原動力。再如美國的通用、IBM等公司，都是把“人”作為構(gòu)建企業(yè)未來的最基礎(chǔ)性工作，一直堅持“從新大學(xué)畢業(yè)生中大量招收員工、利用較長時間進行培養(yǎng)”這一基本方針。但我國由于歷史、體制

5、等原因，大部分國內(nèi)企業(yè)“人才”意識狹隘淡薄，重視人才也只是選擇那種“即用即插”型人才，缺乏培養(yǎng)人才的長效機制，人才隊伍穩(wěn)定性差、人力資源開發(fā)效率低下，這些問題的純在直接引發(fā)了國內(nèi)企業(yè)人才短缺和人才過度流失等問題，也導(dǎo)致我國企業(yè)在國際競爭中處于劣勢地位。本文通過對企業(yè)知識型員工特點的研究，結(jié)合國內(nèi)外對知識型員工激勵因素研究成果，以及相關(guān)案例分析，從我國實際出發(fā)提出適合我國國情的知識型員工激勵策略。（二）研究問題的提出鼓勵和激勵就像戰(zhàn)場上吹響的沖鋒號，給戰(zhàn)士們無限的勇氣和膽量，激發(fā)出個人最大的潛能奪取戰(zhàn)斗的勝利。企業(yè)發(fā)展靠的就是實力，這種實力就是核心競爭力人才的競爭，因此做企業(yè)就是做人，能做好人的

6、企業(yè)才是最后的贏家。哈佛大學(xué)管理學(xué)家威廉·詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)：一個按小時計算的工人，要完成工作只要發(fā)揮個人潛力的20%-30%，但通過恰當(dāng)?shù)募詈螅と说淖畲鬂撃芸梢园l(fā)揮出80%-90%。企業(yè)要提高核心競爭力，就必須通過合理有效的激勵措施、激發(fā)企業(yè)員工的潛能、強化企業(yè)員工個人期望行為、調(diào)動企業(yè)員工主觀能動性，提高企業(yè)員工勞動生產(chǎn)效率。本文研究的是企業(yè)人力資源建設(shè)的重要組成部分知識型員工的激勵策略，通過問題的研究、激勵策略的提出，促使人力資本含金量較高的知識型員工勞動效率的提高。（三）知識型員工的概述“知識型員工”這一概念是美國學(xué)者彼得·德魯克提出的，他認(rèn)為在企業(yè)中“掌握和運

7、用符號和概念，利用知識或信息工作的人”就是知識型員工。從狹義方面來看指的是企業(yè)中層管理人員，但現(xiàn)今主要是廣義的泛指企業(yè)白領(lǐng)。1知識型員工的定義關(guān)于知識型員工的定義，國內(nèi)外很多專家學(xué)者從不同角度進行了闡述，主要有以下幾種：現(xiàn)代管理之父彼德·德魯克掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人；美國管理學(xué)家弗朗西斯·赫瑞比那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值；國內(nèi)知名學(xué)者王興成、盧繼傳、徐耀宗從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)（或組織）帶來資本增值并以此為職業(yè)的人員。歸納起來，企業(yè)知識型員工就是充分利用自身所學(xué)知識，

8、通過腦力勞動來為企業(yè)創(chuàng)造效益的企業(yè)員工。2知識型員工的特點企業(yè)知識型員工由于自身具有較高的綜合素質(zhì)，參與企業(yè)生產(chǎn)的方式也與普通員工不同。與普通員工的主要區(qū)別在于：個人綜合素質(zhì)高，大多接受過高等教育，掌握一定的專業(yè)知識技術(shù)，思想更具開拓性，有更加開闊的視野，更加強烈的求知欲望，除對個人報酬的追求外，更加注重自身前途的發(fā)展。通過查閱相關(guān)文獻，結(jié)合實地調(diào)查情況，知識型員工特點由兩部分組成，一是核心特征，這是知識型員工具有代表性的重要特點，另一個是在核心特征的基礎(chǔ)上衍生而來的特點。(1)核心特征1、求知欲望強烈。企業(yè)知識型員工大多接受過高等教育，本身具有扎實的學(xué)識基礎(chǔ)，對待知識有一種強烈的意愿和追求。

9、他們清楚自身所具備的知識和專業(yè)技能就是其謀生的工具，也是獲得事業(yè)發(fā)展機會，取得成功的重要前提和基礎(chǔ)。加之當(dāng)今社會是一個知識爆炸的時代，只有加快知識的更新速度，避免現(xiàn)有知識老化而被淘汰，才能在競爭中取得先機，獲得生存。由于知識型員工對知識價值的認(rèn)可，對自身事業(yè)的追求，促使知識型員工特別注重主動學(xué)習(xí)，加快知識更新速度。2、渴望獲得成功。企業(yè)知識型員工綜合素質(zhì)較高，因此對自身的要求也相對較高，期望能被社會認(rèn)可，以實現(xiàn)自身價值的充分展現(xiàn)。同時領(lǐng)導(dǎo)、家人、朋友、同事等各種社會關(guān)系都會對其產(chǎn)生較高的社會期望值。在這兩種內(nèi)外因素的作用下，企業(yè)知識型員工更加熱衷于富有挑戰(zhàn)性的工作，并具有強烈的成功期望。3、獨

10、立自主意識較強。相對于企業(yè)普通員工來說，簡單重復(fù)的機械勞動對企業(yè)知識型員工來說已經(jīng)能輕松勝任，并且由于自身在企業(yè)中的分工、定位不同他們依靠自身所掌握的知識，運用頭腦開展創(chuàng)造性工作，不斷形成新的勞動成果，這種思維方式與自身知識構(gòu)成決定了企業(yè)知識型員工獨立性和自主性的特點，對寬松工作環(huán)境的的追求、更希望擺脫企業(yè)物化條件的約束，強調(diào)自我的引導(dǎo)與調(diào)整。(2)衍生特征依據(jù)知識型員工求知欲望強烈、渴望獲得成功、獨立自主意識較強三種核心特征，我們可以得知知識型員工的六種基本衍生特征：一是勞動過程不可見。知識型員工的工作主要是通過掌握的知識和文字符號進行創(chuàng)新工作，因此工作沒有工作沒有固定的流程、步驟和規(guī)則，過

11、程具有不可見性，對他們的工作過程及工作內(nèi)容很難判斷；二是重視信息交流。知識型員工對知識的獲取主要是通過與外界的交流和溝通獲得，因此他們非常重視交流面的拓寬，不愿被局限在某一范圍之內(nèi)，并且更加愿意在強調(diào)溝通和參與的管理制度下進行創(chuàng)新工作；三是個人績效難評估。知識型員工開展創(chuàng)新工作主要依靠腦力勞動，往往是通過團隊協(xié)作，發(fā)揮團隊效應(yīng)，以獲得綜合優(yōu)勢，從而產(chǎn)生勞動成果。因此，勞動成果的產(chǎn)生多為集體團隊的優(yōu)勢和智慧的結(jié)晶，對知識型員工個人績效難以評估和界定；四是對權(quán)威的蔑視。知識型員工本身是高素質(zhì)人才，他們只認(rèn)同學(xué)術(shù)權(quán)威和業(yè)務(wù)能力，因此他們會對上級的命令進行理性思考，而后有選擇性的進行執(zhí)行，從一定程度上

12、加大了管理難度；五是創(chuàng)造性的勞動。知識型員工并不直接產(chǎn)于產(chǎn)品的機械生產(chǎn)，而是充分發(fā)揮自身掌握的知識以及智慧靈感，提高產(chǎn)品的附加值，達到為企業(yè)獲取更多利益的目的；六是歸屬感較差。知識資本是企業(yè)缺少而又迫切需要的經(jīng)濟要素，并且這種資本是知識型員工所獨有的，他們往往只忠誠于自己的事業(yè)，出于對自己職業(yè)前途的發(fā)展，在一企業(yè)環(huán)境不能給他帶來發(fā)展后，知識型員工往往會選擇跳槽，以選擇更加合適他發(fā)展得企業(yè)，這種頻繁跳槽的現(xiàn)象，對企業(yè)發(fā)展會帶來嚴(yán)重影響。二、國內(nèi)外知識型員工激勵因素研究由于公司、企業(yè)最先形成于國外，因此國外很多專家學(xué)者對知識型員工的激勵因素進行了定性、定量的研究，改革開放以來，我國企業(yè)飛速發(fā)展，企

13、業(yè)知識型員工的激勵策略也成為了我國專家學(xué)者研究的課題，都取得了一些成果。（一）國外研究現(xiàn)狀1安盛咨詢公司對影響知識型員工的激勵因素調(diào)查安盛咨詢公司通過澳大利亞管理研究院合作研究三年，對美國、澳大利亞、日本三個國家多個行業(yè)858名員工(包括160名知識型員工)進行研究分析后，歸納出了排名前五位的影響因素，依次分別是：酬勞、工作性質(zhì)、職務(wù)、人際關(guān)系和上層決策。同時通過研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)知識型員工對于工作性質(zhì)、職務(wù)、人際關(guān)系和上層決策這四個影響因素較非知識型員工更顯得重視。2坦姆仆的實證研究管理學(xué)專家坦姆仆經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)“知識型員工對個體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占總量的31%)、業(yè)務(wù)成就(約

14、占總量的28%)和金錢財富(約占總量的7%)，四個影響因素特別重視。”圖1.1-2：瑪漢·坦姆仆的知識型員工激勵因素分析通過坦姆仆的研究成果，我們不難發(fā)現(xiàn)，要對知識型員工進行有效的激勵，應(yīng)當(dāng)從多方面著手，各種手段措施相結(jié)合，不能只強調(diào)薪酬激勵，更應(yīng)當(dāng)注意各方面激勵相互協(xié)調(diào)，將各類激勵策略功效發(fā)揮到最大。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀改革開放以來，隨著我國高新技術(shù)企業(yè)的飛速發(fā)展，在國內(nèi)企業(yè)員工構(gòu)成中，知識型員工比例逐年上升，對知識型員工如何進行有效的激勵已經(jīng)成為我國專家、學(xué)者以及企業(yè)管理界重點研究探討的問題。1大連理工大學(xué)大連理工大學(xué)管理學(xué)院學(xué)者馬立榮、肖洪鈞(2001)在其“知識型員工的激勵機制

15、設(shè)計”中提出知識型員工主要激勵因素有4點：“(1)組織環(huán)境、(2)個體成長、(3)精神獎勵、(4)物質(zhì)獎勵。”2中國科技大學(xué)學(xué)者鄭超、黃攸立(2001)進行了類似研究，讓科技含量較高的傳統(tǒng)企業(yè)中的知識型員工對坦姆仆提出的知識型員工四項激勵因素進行排序：“(1)金錢財富(48.12%)、(2)個體發(fā)展(23.71%)、(3)業(yè)務(wù)成就(22.30%)、(4)工作自主(5.87%)”。由此我們可以看出，在我國，企業(yè)知識型員工的激勵因素與坦姆仆的研究結(jié)果存在著明顯差異。我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)因地制宜，從自身實際出發(fā)，認(rèn)真分析國外研究成果，總結(jié)、歸納、提升、消化為己用。圖1.2-1：中國科技大學(xué)的知識型員工激勵因

16、素研究3中國人民大學(xué)學(xué)者彭劍鋒、張望軍(2001)在“我國知識型員工激勵機制實證分析”的研究中，以通信公司、IT公司等典型高科技企業(yè)中的研發(fā)人員作為研究對象進行了知識型員工激勵因素實證研究。經(jīng)過實證研究，證實知識型人才的主要激勵因素分別是：“工資報酬與獎勵(31.88%)、個人成長與發(fā)展(23.91% )、挑戰(zhàn)性工作(10.14% )、公司前途(7.97% )、有保障而穩(wěn)定工作(6.52%)等”。圖2.2-2：國內(nèi)學(xué)者的激勵因素研究結(jié)果三、我國企業(yè)知識型員工的激勵模式知識型員工的激勵努力目標(biāo)滿足個人能力需求強化薪酬環(huán)境、地位外在激勵績效評估職業(yè)設(shè)計前途培養(yǎng)機會成就內(nèi)在激勵2010年3月2日至2

17、010年3月6日，筆者對長沙市的兩個軟件企業(yè)、一個制藥企業(yè)、一個飲料企業(yè)的知識型員工問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷200份，回收186份，有效問卷173份，回收率93%，有效回收率為86.5%。 根據(jù)問卷情況，筆者提出了我國企業(yè)知識型員工激勵策略模型。圖5-1：知識型員工激勵策略模型通過模型我們可以得知：該模型總的來說主要包括外部激勵與內(nèi)在激勵兩方面。知識型員工自身能力和個人需求直接影響到員工工作動力，在外部激勵上企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)優(yōu)化薪酬制度，提高知識型員工的基本保障，從工作環(huán)境、職務(wù)地位、個人事業(yè)發(fā)展入手，激發(fā)其潛力，使之更加努力投入工作。同時，要通過公平、公正、公開、合理的績效評估機制，評價知識型員工

18、的貢獻，給予充分的肯定，為職業(yè)的提升和進一步提拔做好準(zhǔn)備，讓其有事業(yè)的成就感。知識型員工在工作事業(yè)上取得成績后，事業(yè)成就感會得到滿足，并會進一步強化自身行為，更加努力投入到工作中去，開始重復(fù)循環(huán)。（一）外部激勵策略企業(yè)知識型員工的社會屬性，決定了知識型員工有著作為普通人的基層生存需要，尤其是當(dāng)前人們物質(zhì)生活水平不高的情況下，經(jīng)濟利益激勵作用更為明顯和重要。作為外部激勵策略的主要表現(xiàn)形式，經(jīng)濟利益在激勵體系中起著牢固根基的作用，而經(jīng)濟利益的主要表現(xiàn)形式有以下三個方面：薪酬激勵、福利激勵、股權(quán)激勵。1薪酬激勵薪酬激勵是經(jīng)濟利益激勵的最基本方面，科學(xué)合理的薪酬體系是吸引人才、留住人才的主要影響因素。

19、企業(yè)在建立科學(xué)合理的薪酬體系時，應(yīng)當(dāng)充分考慮崗位、貢獻的差別、充分考慮知識型人才專業(yè)性強的特點，采取薪酬體系多元化、差異化，拉開薪酬距離，充分激勵調(diào)動知識型員工工作熱情。2福利激勵福利激勵是對薪酬激勵的一個重要補充，員工福利被認(rèn)為是保留人才的最有效辦法之一，如何更好地設(shè)計企業(yè)福利制度，這對于一個企業(yè)非常重要。但目前我國大多數(shù)企業(yè)多采用福利平均分配制度，福利沒差別，干好、干壞一個樣，直接影響到了員工工作熱情和積極性，尤其是知識型員工，他們工作所產(chǎn)生的價值是其他員工所不能比的，但拿一樣的福利，對他們的工作積極性是一種打擊，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)人才流失。對此，建議公司企業(yè)建立一套符合自身實際的福利分配體

20、系，例如“自助餐式福利”，按照知識型人才貢獻程度，將福利分成幾個不同檔次，由員工根據(jù)自身實際去領(lǐng)取福利，這樣企業(yè)花錢激勵員工的目的就能夠達到了，而且更能體現(xiàn)出企業(yè)管理的人性化。另外，可適當(dāng)考慮知識型員工的家屬福利，這樣既可以體現(xiàn)企業(yè)的人情味，又能充分激發(fā)知識型員工的成就感、自豪感。3股權(quán)激勵作為薪酬激勵方式的一個發(fā)展，股權(quán)分紅是近年在企業(yè)中普遍流行起來的，對表現(xiàn)突出，尤其是關(guān)鍵崗位、掌握關(guān)鍵技術(shù)的知識型員工可以按年度為其分配一定額度的股份，通過股權(quán)激勵，使企業(yè)關(guān)鍵性知識型員工成為企業(yè)股東，使其成為企業(yè)的一部分，充分激發(fā)員工的歸屬感和主人翁意識，真正做到“以企業(yè)為家”，使之更加全身心投入企業(yè)工作

21、。同時，企業(yè)管理者可以充分激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新源動力，采取技術(shù)入股、利潤提成等方式，使知識型員工個人利益與企業(yè)利益高度一致，從而更加激勵企業(yè)知識型員工認(rèn)真工作，創(chuàng)造更大的價值。（二）內(nèi)在激勵經(jīng)濟薪酬激勵是外在激勵的重要策略，但對于知識型員工過來說，僅僅只有經(jīng)濟薪酬激勵是不行的，通過各方面的調(diào)查研究來看，知識型員工對自身成長、事業(yè)發(fā)展和個性發(fā)揮方面也比較看重。根據(jù)這一特點，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有針對性的進行個體發(fā)展激勵、成就激勵、情感激勵等多形式的內(nèi)在激勵方式，并且不斷的完善和發(fā)展激勵機制，最大限度激發(fā)知識型員工潛能，為企業(yè)公司創(chuàng)造最大的利潤。1建立企業(yè)文化一個企業(yè)的發(fā)展，離不開精神層面上的核心競爭力，企業(yè)文化就是

22、企業(yè)內(nèi)在的核心競爭力，是樹立企業(yè)品牌，加強企業(yè)凝聚力、向心力的重要方式，良好的企業(yè)文化氛圍，能夠有效激勵員工，提高管理效率，特別是對于知識型員工來說，一個良好的企業(yè)文化能夠讓他們更加有自豪感、歸屬感和認(rèn)同感。“企業(yè)文化是企業(yè)每個員工價值觀的統(tǒng)一，是企業(yè)與員工奮斗目標(biāo)的統(tǒng)一，可以使員工真正融入企業(yè)，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。”2個人成就激勵人人都希望在工作中取得一番事業(yè)，獲得一份成功，尤其是企業(yè)中的知識型員工，自身素質(zhì)高，個人期望值高、社會期望值高，這三高加之內(nèi)在強力的成就動機直接影響到企業(yè)知識型員工追求個人成功的迫切愿望。他們的工作能否被公正的認(rèn)可，并得到公平的薪酬直接影響到其工作的積極性和對

23、企業(yè)的忠誠度。企業(yè)管理層要時刻關(guān)注知識型員工的發(fā)展，并對他們的行為做出公正的評價滿足他們的成就感。3個人發(fā)展機會的激勵企業(yè)知識型員工核心特征決定其除對薪酬的追求外，特別看重個人的發(fā)展機會，這在一定程度上展示了企業(yè)的實力，人才儲備情況，也是企業(yè)知識型員工獲取信心的重要方式。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強后備人才儲備，形成人才梯隊，這樣既可以滿足企業(yè)發(fā)展需要，又可以讓知識型員工得到個人發(fā)展機會的激勵。對知識型員工個人特長技能進行建檔，將每個員工自身特點和專長進行職業(yè)發(fā)展設(shè)計，讓其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同步，使知識型員工與企業(yè)建立密切聯(lián)系，從而激發(fā)工作主動性和創(chuàng)造性。4建立知識型員工培養(yǎng)機制知識型員工對新知識的需求是其重

24、要核心特點之一，良好的培養(yǎng)機制能夠在一定程度上滿足知識型員工對知識的需求，同時也能讓企業(yè)員工自身素質(zhì)得到提高，從而推動企業(yè)競爭力的提升，并且能讓企業(yè)知識型員工充分認(rèn)同公司企業(yè)的價值觀，逐步建立員工認(rèn)同的企業(yè)文化，以達到吸引人才、留住人才的目的。四、A公司知識型員工激勵措施現(xiàn)狀及問題分析實例（一）公司背景介紹1基本情況A公司成立于1993年，于1994年從美國引進領(lǐng)先技術(shù)，進行防毒系列產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)及銷售。產(chǎn)品主要包括空氣呼吸器、消防頭盔、安全帽、呼救器等。A公司將構(gòu)建企業(yè)文化放在主要位置，明確了“依靠文化定管理、管理帶團隊、靠團隊出績效”的管理理念，十六年來共計完成銷售產(chǎn)值達1.2億元，取得

25、了較好的社會效應(yīng)和經(jīng)濟效益。但在優(yōu)勝劣汰的殘酷競爭中，企業(yè)的創(chuàng)新、發(fā)展就是企業(yè)的生命，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭日益激烈，對公司的要求也越來越高，他們要不斷地創(chuàng)新，研制出更加抗毒的制造材料；需要在原有的技術(shù)基礎(chǔ)上，爭取加入通過衣服就可以測定毒氣含量的技術(shù)成分；要了解人的人的身體機能，進行“人性化”設(shè)計。所有這些都包含著復(fù)雜的專業(yè)技術(shù)、高技術(shù)的設(shè)計工具和手段。因此，公司研究人員等知識型員工所承受的壓力越來越大，面臨的挑戰(zhàn)也越來越嚴(yán)峻，需要通過不斷創(chuàng)新，開發(fā)出新產(chǎn)品，開創(chuàng)新技術(shù)。由此可見，A公司的發(fā)展絕大部分依靠公司知識型員工，如何讓知識型員工更加積極工作、更加全身心投入產(chǎn)品研制開發(fā)，就成了該公

26、司管理人員的一個重大命題，也是直接關(guān)系A(chǔ)公司生存發(fā)展的關(guān)鍵問題。這就對管理人員提出了要求，對研究人員進行相應(yīng)的激勵，讓他們能更好的發(fā)揮他們的價值。2人員組織結(jié)構(gòu)總經(jīng)理人力行政部經(jīng)理研發(fā)部經(jīng)理銷售部經(jīng)理人力資源工作人員行政工作人員研發(fā)人員銷售人員生產(chǎn)部經(jīng)理工人A公司人員組織結(jié)構(gòu)施行的是直線職能制，根據(jù)業(yè)務(wù)范圍來劃分部門，如圖3.1-1。圖3.1-1：A公司人員組織結(jié)構(gòu)圖3人員學(xué)歷構(gòu)成A公司專業(yè)技術(shù)人才和高素質(zhì)管理人才隊伍實力比較雄厚，其中研發(fā)人員27人，其學(xué)歷構(gòu)成分別為：碩士以上（含在讀）10人（37%）、本科14人（51.9%）、專科3人（11.1%）。由此可見，A公司的88.9%的研發(fā)人員具

27、有本科及以上學(xué)歷，這部分人員構(gòu)成了A公司的知識型員工，他們的工作積極性、工作態(tài)度和工作效率直接對A公司市場競爭能力和社會經(jīng)濟效益產(chǎn)生了直接影響。圖3.1-2：研發(fā)人員學(xué)歷構(gòu)成圖（二）A公司的激勵策略及問題A公司是典型的知識密集型企業(yè)，對知識型員工的依賴性較強，公司管理層充分認(rèn)識到了這一點，因此在調(diào)動知識性員工的工作積極性方面采取了很多激勵措施，對知識型員工給予了物質(zhì)和非物質(zhì)的激勵，但效果不太明顯，根據(jù)調(diào)查的情況來看，主要原因是在激勵措施在具體的實施過程中力度不夠，采取的策略不到位，直接導(dǎo)致了公司付出了財力，收效卻不如人意，沒有達到預(yù)期的效果。1物質(zhì)激勵方面A公司在物質(zhì)激勵方面，主要采取三種激勵

28、方式，一是報酬與績效掛鉤；二是實行員工福利制度；三是年終發(fā)放獎金。但收效都不明顯，存在不同的問題，下面就這三方面做個問題的分析。(1)報酬與績效掛鉤存在問題。A公司所采取的薪酬體系為“成活產(chǎn)品技術(shù)入股分紅制”，將每個知識型員工的薪酬與績效掛鉤，即新研發(fā)的產(chǎn)品投入市場，獲得客戶認(rèn)可后，在三年內(nèi)按不同比例分享產(chǎn)品利潤。這種薪酬體系的優(yōu)點在于：為獲取更高的薪酬，研發(fā)人需要主動了解市場需求，充分了解客戶需要，想方設(shè)法提高產(chǎn)品投入市場的比例和市場存活率。缺點在于：這種薪酬體系，會對研發(fā)人員日常工作量造成考核缺失，部分研發(fā)人員在一個新產(chǎn)品投入市場后，會停止對產(chǎn)品的更新，直至產(chǎn)品利潤分配減少才會進一步更新?lián)Q

29、代，這就造成了研發(fā)人員在新舊產(chǎn)品換代期間的管理缺失。(2)福利待遇低。A公司為減少開支成本，除政府政策法規(guī)規(guī)定的如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、公積金(即“四金”)，病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度外，只在各種假期的時間長短上根據(jù)員工工齡不同而休假的時間有所不同。通過對公司員工走訪調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)幾乎所有的員工對于公司福利待遇都有怨言，認(rèn)為公司缺乏人情味，逢年過節(jié)沒有任何福利發(fā)放，而認(rèn)為其他同類企業(yè)福利較好，并且這種休假時間上的福利待遇，只以工齡年限來作為區(qū)分，對于同工齡的員工來說，都是一樣的，沒有任何區(qū)別，極大影響了如知識型員工等貢獻大的員工積極性。(3)年終獎激勵效果差

30、。A公司對公司員工分了等級，不同級別發(fā)放年終獎不同，級別越高、獎金越多。但這種福利制度，除了各級別之間存在差距外，同級別員工無論貢獻大小都是同樣待遇，特別是研發(fā)人員對年終獎的分配方式不滿，認(rèn)為自己對產(chǎn)品進行研發(fā)，貢獻最大，那些沒有從事產(chǎn)品研發(fā)的員工同事不應(yīng)當(dāng)享受他們同樣的待遇。2非物質(zhì)激勵(1)企業(yè)文化。在理論層面上，A公司提出“創(chuàng)新、求實”的企業(yè)口號，營造鼓勵創(chuàng)新、挑戰(zhàn)的良好氛圍，鼓勵知識型員工的嘗試與探索，允許失敗、提倡嘗試的輿論氛圍。但在實際工作中，A公司的這種企業(yè)文化并沒得到公司制度的支持，極大程度上受限于公司制度，并且通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司員工普遍對這種企業(yè)文化并不了解，甚至更本不知道，這

31、種企業(yè)文化只停留在紙張和口頭上，沒有落實的實際中，降低了公司管理層的威信，讓員工對公司誠信產(chǎn)生了質(zhì)疑，就更談不上與企業(yè)文化的融合。(2)培訓(xùn)體制。A公司對員工培訓(xùn)工作歷來抓得比較到位，他們認(rèn)識到要吸引和激勵知識型員工，必須加強培訓(xùn)，幫助員工自身素質(zhì)的提高，因此A公司在新員工入職培訓(xùn)、定期老員工培訓(xùn)都開展得有聲有色。但這種培訓(xùn)機制不夠健全，培訓(xùn)的內(nèi)容都是普遍性較強，缺乏代表性、針對性和實效性，從而使得這種培訓(xùn)收效不明顯，員工想學(xué)的學(xué)不到，沒有激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，對培訓(xùn)學(xué)習(xí)也只是敷衍了事，沒有深入進去，既浪費了大量的財力、物力和時間，也在一定程度上造成了員工的反感，A公司本來的激勵目的也沒有實現(xiàn)。

32、3激勵失效原因通過調(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)A公司雖然采取了一系列的激勵措施，但收效不明顯，理論與實際相差太遠，甚至影響到了公司的威信力，究其原因有三點：一是激勵策略沒有員工基礎(chǔ)，沒有深入到員工中進行調(diào)查，對知識型員工需求把握不準(zhǔn)，所指定的激勵措施只是理想化、理論化的，有強塞硬灌之嫌；二是激勵策略沒有細化，只停留在大的、籠統(tǒng)的層面上，具體的操作方法沒有，策略的實施方案沒有；三是激勵策略執(zhí)行沒有到位，公司制度與激勵策略存在沖突，公司激勵策略沒有制度的支持，造成激勵策略只停留在紙上而沒得以落實。以上因素造成了公司知識型員工士氣低落、工作熱情不高、對公司產(chǎn)生了質(zhì)疑因此對現(xiàn)有的激勵策略進行改革，使其更具合理性

33、、科學(xué)性和有效性顯得尤為必要。五、對A公司激勵策略的改進建議“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)。”在制定行之有效的激勵策略前首要的任務(wù)就是對A公司知識型員工進行一個調(diào)查分析，在充分了解他們需求的基礎(chǔ)上，才能制定出針對性、適用性強的激勵策略。（一）對A公司知識型員工激勵因素的調(diào)查本文將激勵因素設(shè)計為金錢財富、工作成就、工作自主性、個體成長和發(fā)展、企業(yè)文化，并對其進一步細化，在此基礎(chǔ)上設(shè)計了調(diào)查問卷，共涉及5個問題，分別就激勵作用進行排序，表4.1-1。2010年3月20日，筆者對A公司的27位研發(fā)人員做了一個簡單的問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷27份，回收27份，有效問卷25份，回收率100%，其中有效回收率為92.

34、59%。分析結(jié)果如下（按照被調(diào)查對象對激勵因素作用的排序，排在第一的因素賦值為5分，第二的4分，依次類推，第五位的為1分，然后計算每一因素的平均分）：1需求因素激勵作用分析在金錢財富、工作成就、工作自主性、個體發(fā)展與成長、企業(yè)文化五個方面，激勵作用的得分如下：圖4.1-1：需求因素激勵作用分析圖由以上分析圖可以看出，“金錢財富”是最重要的激勵手段，也是現(xiàn)階段的一種有效的激勵方式；“工作成就”排在第二位，知識型員工的重要特點之一就是對自身價值的追求，他們工作不單純是滿足自身經(jīng)濟的需要，更多的是關(guān)心自身專業(yè)特長的發(fā)揮和自己事業(yè)的成就；“企業(yè)文化”作為一種精神層面上的東西，在調(diào)查問卷中得分低也是情有

35、可原，但我們應(yīng)當(dāng)以長遠的眼光去看待，企業(yè)文化作為一種意識對企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，是企業(yè)發(fā)展到高層次的標(biāo)志，是企業(yè)員工共同目標(biāo)的統(tǒng)一體，也能夠凝心聚力讓企業(yè)產(chǎn)生強勁的核心競爭力。 2成就的因素激勵作用分析知識型員工對成就感的追求是其重要特征之一，成就感除了自身滿足外，外界認(rèn)可也是非常關(guān)鍵。外界認(rèn)可可分為：上級認(rèn)可、下屬認(rèn)可、同級認(rèn)可、社會地位，各自激勵作用得分如下：圖4.1-3：工作成就因素激勵作用分析圖由以上數(shù)據(jù)得知，上級的認(rèn)可對于知識型員工自身發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，甚至直接影響到事業(yè)的發(fā)展。在很多文獻資料和國外研究成果中都認(rèn)為知識型員工的成就感來自身的滿足，但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)A公司知識型員工

36、認(rèn)為自身滿足感對工作成就感的影響排在第二位，這與我們的傳統(tǒng)價值觀念有關(guān)，自身的價值除自己的認(rèn)可外，更多的來源于外界的認(rèn)可和對工作社會的影響程度。3金錢財富因素激勵作用分析按照物質(zhì)激勵策略，將知識型員工收入分為：固定工資、業(yè)績工資、風(fēng)險收入、職位福利、特別獎勵、股票期權(quán)，各自的得分如下：圖4.1-2：金錢財富因素激勵作用分析圖由于業(yè)績工資主要與工作績效有關(guān)，最能真實反映出工作成效和自身價值，因此激勵作用最大。被調(diào)查的對象多為年輕員工，對于特別獎勵，例如：住房、汽車等具有很大的誘惑力，因此激勵作用排第二。固定工資是一項穩(wěn)定的收入來源，作為最基本的生活保障，好的工資待遇能夠充分激勵知識型員工努力工作

37、。而風(fēng)險收入是以承擔(dān)風(fēng)險為前提的，但其報酬是往往是與所承擔(dān)的風(fēng)險成正比的，通常具有挑戰(zhàn)性，對于知識型員工來說在追求高收入的同時，能夠充分展示自己應(yīng)對挑戰(zhàn)的能力，展現(xiàn)自己的價值，在一定程度上是迎合了他們的意愿。職位福利作為物質(zhì)激勵的補充，屬于“保健因素”，因此在調(diào)查中排名靠后，實際上，科學(xué)合理的福利制度是能夠起到積極的激勵作用的，甚至能起到?jīng)Q定性作用，因為福利制度在一定程度上也展示了公司的實力，能增強員工的信心。而股票期權(quán)之所以被列為作用最小的激勵因素，這與我國國情有關(guān)，我國的股票期權(quán)制度條件、法律法規(guī)等相關(guān)政策法規(guī)都還不健全，有待進一步完善。4自身成長與發(fā)展因素激勵作用分析知識型員工自身成長和

38、發(fā)展因素激勵作用排序依次為：職業(yè)生涯發(fā)展、興趣愛好、工作的挑戰(zhàn)性、培訓(xùn)機會、晉升機會。圖4.1-5：個體成長與發(fā)展的因子激勵作用分析圖知識型員工多為年輕人，且自身綜合素質(zhì)較高，往往對對于個人職業(yè)生涯的發(fā)展期望較高，同時也非常強調(diào)個人興趣愛好，這比較符合知識型員工追求自身發(fā)展、獨特個性的特點，因此公司在制定激勵策略時應(yīng)當(dāng)充分考慮到這點，激勵策略要有廣泛性，但也必須有代表性、針對性。5工作自主性因素激勵作用分析工作自主性因素主要包括工作任務(wù)選擇權(quán)、工作目標(biāo)制定、工作團隊的搭配、工作時間安排、工作地點的選擇等，在本次調(diào)查中工作自主性的體現(xiàn)這五個因素的激勵作用得分如下：圖4.1-4：工作自主性的因子激

39、勵作用分析圖工作自主性實際上體現(xiàn)的就是參與管理的愿望，在上級安排各項工作任務(wù)時，知識型員工往往希望上級能夠征求自己的意見、選擇工作任務(wù)、商討工作方案。在我國企業(yè)里，員工已經(jīng)習(xí)慣既定的每天8小時上班制度，因此在工作時間上沒有太多要求，對于工作地點的選擇大多習(xí)慣于在單位完成工作，很少選擇其他地點完成工作，對工作時間和地點沒有深入了解和體會，因此沒有給予太多考慮。（二）A公司知識型員工激勵策略的改進建議通過調(diào)查我們了解到該公司當(dāng)前的激勵策略的現(xiàn)狀，以及存在的問題。雖然該公司采取了一些必要的激勵措施，但激勵措施不到位，只停留在紙面上，沒制度的保障，沒有落實的實際工作中，因此在既定的激勵措施實施過程中，

40、收效甚微。并且該公司采取的激勵措施存在一些不足，激勵措施不健全，需要進一步的改善、調(diào)整和補充，制定科學(xué)合理的激勵措施。筆者針對A公司激勵措施的現(xiàn)狀、存在的問題提出一些激勵策略的改進建議。1建立健全實施有效激勵的制度無規(guī)矩不成方圓，公司企業(yè)是一個多因素、多層次、多結(jié)構(gòu)的復(fù)雜綜合體，因此公司必須制定一套嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的管理制度，將綜合體內(nèi)所有成員的智慧、技術(shù)有機的組織起來，保證高效高質(zhì)的完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)。依據(jù)相關(guān)文獻，比較普遍認(rèn)可的制度定義是：“管理者根據(jù)組織所處的環(huán)境，代表組織約束被管理者的行為規(guī)范，在一定的內(nèi)部條件和外界因素約束的條件下使企業(yè)獲取最大利益。”A公司作為一個知識型人才密集的企業(yè)，在管

41、理這些知識型員工方面沒有形成長效機制，缺乏科學(xué)、合理的人力資源管理機制，主要體現(xiàn)在：缺乏職位分析、目標(biāo)管理缺失、客觀業(yè)績評價體系不健全等。這些基礎(chǔ)性管理制度都沒有形成，從而出現(xiàn)了員工與崗位的不適、激勵措施有效性低、員工對公司缺乏信心等一系列問題。因此，A公司在做好公司管理工作的同時，針對激勵措施的實施建立健全制度，營造良好的制度環(huán)境，建立一個廣泛接受的激勵衡量標(biāo)注。例如：重大科技成果表彰制度、科技成果推廣制度、科研經(jīng)費保障制度等等。2要開展薪酬體系改革在我國企業(yè)中，最行之有效的激勵措施就是薪酬激勵，薪酬與業(yè)績掛鉤，促使企業(yè)員工不斷努力以獲取高額的薪酬回報，從而激勵了員工工作激情。通過調(diào)查研究我

42、們得知，對于A公司知識型員工來說也不例外，最有效的激勵方式就是金錢激勵，而最重要的激勵因素是業(yè)績工作。該公司很好的運用了這一激勵因素，采取了業(yè)績與薪酬掛鉤的薪酬制度，但還需要進一步改革完善，主要問題是該公司產(chǎn)品平均更新周期為三年，在這三年內(nèi)只要產(chǎn)品還能銷售，有利潤，那么員工就會“三天打漁，兩天曬網(wǎng)”，并且員工的日常工作考核就會存在缺失。因此在考核中，除了要考慮他們的科技成果外，還要將他們平時的工作量，工作態(tài)度等方面考慮進去，在計發(fā)薪酬時，將兩者的考核結(jié)果按照一定的比例進行核算，這樣就能夠提高員工工作效率，更加進一步激勵員工努力工作。3改善福利和特殊獎勵福利與特殊獎勵，是物質(zhì)激勵措施的一個補充，

43、它的獲取應(yīng)當(dāng)是有前提條件的，并且是有區(qū)別的。但A公司在福利待遇和特殊獎勵方面存在兩方面的問題：一是福利不夠，不能滿足員工的要求，除了法定福利外，沒有任何額外的福利，這也是該公司知識型員工意見最大的；二是福利待遇沒有差異化，所有員工待遇都一樣，不論貢獻大小、工齡長短，造成了公司員工的不滿。這兩個問題直接抵消了A公司采取激勵措施的效果，甚至還引起的公司員工的矛盾情緒。因此建議A公司制定科學(xué)合理的福利分配制度，實行按勞分配原則，針對不同職位、不同貢獻確定其福利選擇等級，讓員工在這個范圍內(nèi)選擇所需要的福利，這不但激發(fā)了員工的積極性，而且員工能夠自主選擇，更進一步加大了其歸屬感。另一方面，要加大公司知識

44、型員工的特殊獎勵，當(dāng)新產(chǎn)品研發(fā)出時，公司可以考慮適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，或者開表彰大會，也可以給該員工幾天的帶薪假期，通過各種方式對該員工的特殊貢獻作出特殊獎勵，使之在心理上得到滿足，在今后的工作中會更努力，同時，也讓其他的員工為了得到特殊獎勵而更加積極的工作。4提高工作成就激勵知識型員工包括普通員工對于工作成就的取得都有一種追求，也正是這種對工作成就的追求直接影響到了他們的工作熱情。公司企業(yè)如能建立科學(xué)合理的工作成就激勵機制就能最大程度發(fā)掘員工的工作潛能，以產(chǎn)生最大化的生產(chǎn)價值。通過調(diào)查，在A公司知識型員工的成就需求因素排名中，工作成就排第二，強力的事業(yè)心和成就需要是知識型員工工作動力，也是激發(fā)知識

45、型員工努力工作，促使員工進入自我激勵良性循環(huán)的關(guān)鍵。因此，建議A公司從以下兩個方面提高員工工作成就激勵。(1)營造成就激勵環(huán)境。由于成就動機的驅(qū)使，知識型員工在工作中往往表現(xiàn)出強烈的求勝心理。這種求勝心理主要在兩種情況下獲得滿足：一是工作中，在工作成績奪得取得中凝結(jié)的個人貢獻越多，成就感就越大；二是在與外界比較中，工作業(yè)績突出，個人價值能夠體現(xiàn)出來并且被外界認(rèn)可。這兩點是營造成就激勵的環(huán)境要考慮的重要因素。因此A公司要細化工作考核制度，對于貢獻突出的知識型員工要給予物質(zhì)、精神上的獎勵，并且要形成差異化，依據(jù)貢獻的大小、業(yè)績的大小來給予不同的獎勵；(2)上級的尊重和肯定。由于受我國傳統(tǒng)價值觀的影

46、響，下級對于上級的尊重和肯定會產(chǎn)生強有力的激勵效果。上級期望越高、越信任、越支持，并且能夠通過語言和行為表達出自己的滿意，則下級工作積極性越高。同時管理者要發(fā)揮出語言的技巧、提高管理藝術(shù)，在工作中要多贊賞，清楚明了表明自己所贊賞的方面和肯定的程度，肯定員工成績、鼓勵其努力工作，同時對于存在的問題要適當(dāng)?shù)闹赋觯唬?）管理者在企業(yè)中必須營造出適度、良性的競爭環(huán)境和競爭制度，并建立快速反應(yīng)機制，使業(yè)績優(yōu)勝者和進步較大者都能得到肯定。同時，管理者要充分發(fā)揮知識型員工的主動性和創(chuàng)造性，給予他們更多的自主權(quán)，使貢獻突出的在普通員工中有優(yōu)越感，使他們產(chǎn)生更強的成就感，激勵先進者更加努力工作，促使落后者認(rèn)清差

47、距，發(fā)奮工作，形成“你追我趕、勇于突破”的競爭格局。5建立完善的教育培養(yǎng)體制一個完善的教育培訓(xùn)體系，能夠展示公司對于員工的關(guān)心、關(guān)注程度，同時很大程度上體現(xiàn)出公司實力的大小。并且A公司所依賴的知識型員工的重要特點就是在于對知識的掌握，他們需要不斷的更新自身知識結(jié)構(gòu)、豐富知識內(nèi)容、完善知識體系，以此提高自身的綜合素質(zhì)和自身價值，同時這種員工自身價值的提高能夠促使公司生產(chǎn)經(jīng)營效益的提高，確保公司核心競爭力的不斷提高。A公司要牢牢把握這一特點，滿足知識型員工的需求，進行有針對性的特色培訓(xùn)，同時加強實際操作培訓(xùn)，如條件允許，還可以將員工送到技術(shù)發(fā)達的企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，滿足員工強烈的求知欲，增強公司的競爭力

48、，提升知識型員工的能力和素質(zhì)。6對員工職業(yè)生涯進行管理規(guī)劃公司的基本單元就是員工，員工進入公司工作，其目的有三個，一個是獲取報酬，維持生存；二是取得成就，實現(xiàn)自身價值；三是完成自身職業(yè)規(guī)劃，尋找適合自己發(fā)展的路線，以獲取事業(yè)的成就。一個公司要發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、吸引人才，健全的員工職業(yè)規(guī)劃管理制度非常必要，這能體現(xiàn)一個公司的管理水平。并且該公司知識型員工認(rèn)為自身價值能否得以體現(xiàn)，主要表現(xiàn)在自己職業(yè)的發(fā)展。因此，公司應(yīng)當(dāng)針對知識型員工的志向、興趣特長、知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)以及性格特點等，為每個知識型員工“量身定做”職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣知識型員工所感受到的將不僅僅是被尊重、受重視，而且是一種知遇之恩的感動。總之，應(yīng)該讓員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，與組織形成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，從而使其更加認(rèn)真投入工作，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。在職業(yè)發(fā)展機會方面，公司需要營造公平、公正、公開的競爭機制和環(huán)境。只有當(dāng)一個職位、一個項目、一個學(xué)習(xí)機會通過公平競爭獲得時，這些“機會”才更有意義，推出的“賽馬代替相馬”的機制應(yīng)該會產(chǎn)生巨大的激勵效果。結(jié)束語知識型員工是知識的載體，企業(yè)之間的競爭、知識的創(chuàng)造、利用與增殖以及資源的合理配置也是需要通過知識型員工來實現(xiàn)。企業(yè)競爭力水平往往取決于其知識型員工的產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量，研究對知識型員工的激勵策略，有利于改善勞動效率，提高