1、1傳統的人事檔案管理傳統的人事檔案管理(數據存儲）數據存儲）事務事務人力資源戰略管理人力資源戰略管理外部資源利用，共享服務的基礎外部資源利用，共享服務的基礎為其他部門服務為其他部門服務事務處理事務處理知識管理知識管理知識遞送知識遞送知識與戰略知識與戰略分析分析199019801960200025P5P模式模式人力資源哲學人力資源哲學人力資源政策人力資源政策人力資源規劃人力資源規劃人力資源職能人力資源職能人力資源流程人力資源流程企業發展階段企業發展階段創業型創業型高速高速/ /發展型發展型收獲收獲/ /理性型理性型整頓整頓/ /衰退型衰退型復蘇型復蘇型3戰略的層次+企業整體戰略：發展領域，經營目

2、標，企業社會，變革和文化，+事業戰略某類產品的市場占有率，利潤率，品牌+功能戰略銷售，生產，技術4+企業戰略的一部分，和其他戰略彼此協調配合+內部整合和外部整合，垂直整合和水平整合+重點在于對適應能力的提高（靈活性），有彈性的人力資源管理系統 5+人力資源哲學：怎么對待員工+人力資源政策：怎么管理員工（規則）+人力資源規劃：讓什么人做什么事+人力資源職能：做那些和人有關的事情+人力資源流程：怎么做6+創業型+高速發展型+收獲/理性型+整頓/衰退型+復蘇型管理政策管理政策 ，管理行為，人力資源重點，計劃，管理行為，人力資源重點，計劃，職業安置，績效，培訓，薪酬職業安置，績效，培訓，薪酬7+價值源

3、泉：選拔和培訓+價值創造：日常管理和輔導+價值評價：工作分析，績效管理+價值分配：薪酬8職責職責要求要求職責職責區別區別角色角色9+熟悉本公司的業務+具有經營者良好的心理狀態+具有扎實的人力資源管理知識+管理咨詢和溝通的技巧+了解本企業的核心競爭力及其相關的工作要求+懂得如何進行人力資本管理+能夠進行團隊設計和培養+掌握基本的人力資源管理“技術”+具有個人主動性10+顧問角色+政策制訂者+用科學的理性的方式測試和定性方式測評公司里的人和事（執行者/評估者）+提供服務者與授權者+監督審核者+創新者1112n工作分析的常用的方法n常用的工作分析問卷n勝任特征的基本概念n勝任特征模型建構的方法和步驟

4、n勝任特征模型在人力資源開發中的作用13第一節 工作分析第二節 勝任特征評估14+什么是工作分析+工作分析的基本過程+常用的工作分析方法+常用的工作分析問卷1516+采用一定的方法（包括訪談、問卷調查等）對組織內特定職位進行分析，確定該職位的主要信息（包括職位目的、職位關系、職位應負責任、任職者的工作環境、素質基本要求等）的過程。 17步驟一：確定目的。步驟二：收集信息。步驟三：選擇職位。步驟四：進行分析。步驟五：核對信息。步驟六：撰寫說明書。 18+現場觀察法+工作日志法+訪談法+問卷法+綜合分析方法19+職位分析問卷（PAQ）+管理職位描述問卷(MPDQ)+通用工作分析問卷（CMQ）+功能

5、性工作分析（FJA）+O*NET工作分析問卷20+勝任特征研究的三種思路+勝任特征的基本概念+勝任特征的種類+勝任特征模型的建構+獲取勝任特征數據資料的主要方法+勝任特征模型在人力資源管理中的應用21+差異心理學研究+教育和行為學研究+工業與組織心理學研究2223+能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征?！保⊿pencer, 1993）+這一概念包括三個方面：深層次特征、引起或預測優劣績效的因果關聯和參照效標。 241

6、.在David McClelland提出勝任力（Competency）的概念之前，國外的企業在人員評估中多采用傳統的智力測驗、個性測驗等手段。這些方法難以準確預測被評估者從事復雜工作和高層職位的工作績效。于是， McClelland揚棄了傳統評估方法對個體內在心理結構的關注，轉而關心由現實中的工作行為所體現的個體特征，也就是勝任力。2.勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中與優秀績效有直接關聯關系的可觀察、可衡量、可指導的個體特征。 251.影響工作績效的個人因素包括任職者的知識、技能、動機、態度、個性等等多方面，而勝任力特質強調的是它們在工作中的具體表現，即落實到任職者履行工作時可觀

7、察的行為表現。2.目前，勝任力已成為人力資源管理中的重要概念，許多國際性大公司都建立了自己的勝任力模型，并且更為強調從戰略和文化角度提出對員工勝任力的要求。這一概念已經突破心理學范疇，成為重要的管理理論和實踐。26+基準性勝任特征+鑒別性勝任特征27+能將某一工作（或組織、文化）中表現合格者與不能勝任者的素質區分開來的個體條件和資歷及能力特征。28 能將某一工作（或組織、文化）中表現優秀者與表現平平者的素質區分開來的個體潛在的深層次特征。 29+定義績效標準+確定效標樣本+獲取效標樣本有關的勝任特征數據資料+分析數據資料并建立勝任特征模型+驗證勝任特征模型30+專家小組討論和問卷調查+行為事件

8、訪談法31n戰略規劃n職位分析n人員選拔n薪酬管理n績效管理n員工培訓n職業發展n變革創新 3233+了解組織戰略與人力資源戰略的關系+了解組織戰略與組織結構的關系 +了解企業人力資源管理制度的基本要求和方法 +了解審核人力資源管理費用的預算的方法 34第一節：組織戰略與人力資源戰略 第二節：組織設計 第三節 企業人力資源管理制度規劃 第四節 審核人力資源管理費用預算 35n兩種企業競爭戰略的對比分析n企業競爭策略的確定n企業競爭戰略的特點n企業競爭策略的支撐點n企業人力資源開發戰略的制定 n企業人力資源質量開發策略的制定n企業人力資源管理戰略的選擇36+技術開發型的長期發展戰略+人力資源型的

9、中短期發展戰略 37+產品廉價競爭策略+產品獨特性競爭策略38+外部導向戰略+內部導向戰略39+企業文化+生產技術+財務實力+人力資源管理制度40+員工自我發展期望與對企業發展期望值的關系+企業人力資源的質量分析41+定編定崗定員定額系統+員工績效管理系統+員工培訓與開發系統 4243+企業戰略和組織結構的關系+組織設計與員工行為 +組織設計的內容 +組織設計的原則 44企業戰略目標企業資源配置企業組織結構45 組織設計說明圖 依據依據：組織戰略技術條件組織規模內外環境產品要求選擇選擇：機械式有機式輸出：工作績效滿 意 度個體差異46+任務與目標原則+專業分工和協作的原則 +指揮統一的原則 +

10、有效管理幅度原則 +責權利相結合的原則 +集權與分權相結合的原則 +穩定性和適應性相結合的原則 +執行和監督機構分設的原則 +精簡機構的原則 47+人力資源管理制度規劃的基本要求+人力資源管理制度的基本結構 +企業人力資源管理制度體系的構成 48+將員工與企業的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業共同發展。+從企業內外部環境和條件出發，建立適合企業特點的人力資源管理制度體系。 +企業人力資源管理制度體系應當在有所創新，有所前進。 +企業人力資源管理制度必須在國家勞動保障和人事法律法規的大框架內進行。 +企業人力資源管理制度規劃必須與企業集體合同保持協調一致。 +必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持規劃的動態性。 49+總則+主文+附則50+勞動人事基礎管理制度體系+企業員工管理制度體系 51+審核人力資源管理費用預算的基本程序