1、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)管理職業(yè)實(shí)訓(xùn)技能訓(xùn)練題答案AB （外因）包括行為者所處的各種環(huán)境、機(jī)遇、所從事工作的特點(diǎn)和 難度，以及工作與人的相互作用、他人對(duì)行為者的強(qiáng)制或約束、鼓勵(lì) 的作用等。幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程、讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、做出高 效決策和提出解決問(wèn)題的替代方案的是（團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能）。CD 第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是（弗洛姆）。第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是（愛(ài)德華桑代克）。EF 非語(yǔ)言溝通的種類(lèi)很多，通過(guò)聲音傳遞信息的方式屬于（副語(yǔ)言 溝通形式）。G 關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團(tuán)隊(duì)成員們結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù) 相處甚至有某種樂(lè)趣的是（團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能）。關(guān)于頭腦風(fēng)暴法的第二

2、個(gè) 階段，下面說(shuō)法不正確的是（對(duì)那些提出荒謬想法的人進(jìn)行批評(píng)教 育）。溝通技巧在進(jìn)行口頭語(yǔ)言交流時(shí)非常重要，下面不屬于溝通技巧 的選項(xiàng)是（善于思考）。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，需求具有不同的層次，位于最底端 的是（生理需求）。關(guān)于團(tuán)隊(duì)能力與領(lǐng)導(dǎo)方式的說(shuō)法正確的是（當(dāng)團(tuán)隊(duì)能力低下時(shí)， 需要發(fā)出指令，給與具體的指導(dǎo)和嚴(yán)密的監(jiān)控）工作報(bào)告主要有三種形式。下面不屬于工作報(bào)告的形式的是（從| 中間到上下的形式）。公司計(jì)劃一個(gè)月后把小蕭從銷(xiāo)售部調(diào)到行政部，為了提前熟悉新 的角色和工作任務(wù)，高總的工作量很大，每天都要加班到很晚，因此 他決定給他下屬的幾個(gè)經(jīng)理更多地授權(quán)，下面關(guān)于授權(quán)不正確的是 （對(duì)授權(quán)過(guò)的工

3、作無(wú)論怎樣都不宜再過(guò)問(wèn)）。H 活動(dòng)跟蹤表可以幫助我們提高時(shí)間的利用率，下面關(guān)于它的描述 不正確的是（不能幫我們找到細(xì)節(jié)問(wèn)題）。何總要求銷(xiāo)售部給出每月的銷(xiāo)售總額，但收到的數(shù)據(jù)卻是每周的， 他只好自己花時(shí)間把數(shù)字累加起來(lái)。銷(xiāo)售部傳遞的信息不符合優(yōu)質(zhì)信 息特點(diǎn)中的（正確的內(nèi)容）。胡先生認(rèn)為大部分人天生懶散，不愿意工作，必須給他們好處或 者說(shuō)服他們，他們才會(huì)好好工作。據(jù)此你認(rèn)為胡先生傾向于（X理論）。IJ（I歸因）就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論 其原因的過(guò)程。KL 領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信 任的工作關(guān)系的是（關(guān)懷維度）。領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支

4、持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致的是（路徑一目標(biāo)理論）。領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目 標(biāo)的是（結(jié)構(gòu)維度）。領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式 和參與決策的形式以及參與程度的是（參與模型）。領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容.一是工作成熟度，二 是（心理成熟度）。李經(jīng)理想在決策前對(duì)部門(mén)的現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)地分析，在進(jìn)行部門(mén)外 部環(huán)境分析時(shí)，他可采用的方法是 （PEST分析法）。靈活的工作模式給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)了很多挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)使得團(tuán)隊(duì)成員 很難相互了解，也使得團(tuán)隊(duì)很難舉行定期會(huì)議，這些工作模式包括 （其他都屬

5、于）。李雷在工作中經(jīng)常是調(diào)動(dòng)所有角色推動(dòng)工作進(jìn)程，就像管弦樂(lè)隊(duì) 的指揮，根據(jù)角色理論，他的角色是 （領(lǐng)導(dǎo)）。六頂思考帽法是解決問(wèn)題的一個(gè)好方法，這種思考法本質(zhì)上是講 （用六種不同的思考方式思考）。李總經(jīng)常參與團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，對(duì)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)和發(fā)展進(jìn)行合理的 管理，他這樣做的好處不包括 （增加員工之間的競(jìng)爭(zhēng)）。李經(jīng)理在團(tuán)隊(duì)里實(shí)行了工作輪換制，員工的反響很好，李經(jīng)理認(rèn) 為達(dá)到了預(yù)期的效果，工作輪換的作用主要體現(xiàn)在（其他都是）。金總喜歡將具體的任務(wù)交給一個(gè)人或一個(gè)小組，授予他們充分的 職權(quán)，讓他們作出決定、解決問(wèn)題，而他只在需要時(shí)提供幫助，金總 的領(lǐng)導(dǎo)方式屬于（授權(quán) ）。M 每個(gè)人都有自己的目標(biāo)和愿望，

6、目標(biāo)思考有助于人們明確自己的 方向，下面關(guān)于目標(biāo)思考的說(shuō)法錯(cuò)誤的是 （目標(biāo)思考是空想，不如踏 踏實(shí)實(shí)做些事）。每個(gè)員工都需要有一定程度的壓力，但壓力過(guò)大會(huì)讓人出現(xiàn)問(wèn)題， 下面因素不太可能導(dǎo)致過(guò)度壓力的是（缺乏熱情）。目標(biāo)管理是一種常用的分析組織目標(biāo)的方法，它包括四個(gè)共同的 因素，下面不屬于這四個(gè)因素的是（分析行動(dòng)）P 培訓(xùn)是公司提高員工工作能力的一種重要方式，它通常有五個(gè)步 驟，下面不屬于培訓(xùn)步驟的是 （簡(jiǎn)要介紹）。Q 前臺(tái)服務(wù)人員針對(duì)到公司來(lái)辦理業(yè)務(wù)的客戶(hù)排隊(duì)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)的問(wèn)題 向公司總經(jīng)理提出了很多解決的建議。這在團(tuán)隊(duì)決策中屬于（提出多 個(gè)解決方案）階段。R 人力資源部的張經(jīng)理決定為公司建立一

7、個(gè)更有效的評(píng)估體系，這 個(gè)評(píng)估體系不應(yīng)該（去掉穩(wěn)定的、連續(xù)性的目標(biāo)）。S （態(tài)度）是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心 理傾向（工作滿(mǎn)意度）是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿(mǎn)足與否 的態(tài)度。（社會(huì)知覺(jué)）是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)。（首因效應(yīng)）是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。（光環(huán)效應(yīng)）是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后， 人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。（刻板印象）是指對(duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會(huì)據(jù) 此去推斷這個(gè)群體的每個(gè)成員的特征。（內(nèi)因）是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括 行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程

8、度等。（穩(wěn)因）是指行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、 法律、制度和規(guī)范等。社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是（班杜拉）。學(xué)習(xí)-好資料（團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)）是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。（心理測(cè)量）是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一 定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定的解釋的過(guò)程（效度）是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)結(jié)果與被測(cè)驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間 的相關(guān)程度，也就是一個(gè)測(cè)驗(yàn)希望測(cè)量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。商務(wù)文件不同于普通信函和文學(xué)寫(xiě)作，它有著自己的特點(diǎn)，下面 不屬于它的特點(diǎn)的是（豐富詳實(shí)、熱情洋溢）。適當(dāng)?shù)氖跈?quán)可以提高管理者的效率，一般情況下，授權(quán)有四個(gè)步 驟，不屬于這四個(gè)步驟的是

9、 （明確目的）。TUVW 王總所在的團(tuán)隊(duì)中，成員之間互不信任。當(dāng)遇到突發(fā)情況時(shí)，有的 十分焦慮，有的表現(xiàn)得局促不安。這讓他感覺(jué)到很頭疼。據(jù)此，你認(rèn) 為此團(tuán)隊(duì)正處在（形成階段）。X心理測(cè)量的工具是（心理測(cè)驗(yàn)）。心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是能力測(cè)驗(yàn)，另一 類(lèi)是（人格測(cè)驗(yàn)）。小米的新工作需要錄入大量文件，可他對(duì)打字不是很在行。他給 自己制定了一個(gè)目標(biāo)，每天午休抽出半小時(shí)練習(xí)打字，爭(zhēng)取每月把速 度提高15字,最終達(dá)到每分鐘2000字的速度，從而提高自己的計(jì)算機(jī) 辦公能力。他的這個(gè)目標(biāo)不符合 SMAR原則中的（可達(dá)到的和可實(shí)現(xiàn) 的）原則。小王的大部分工作是為他人服務(wù)，或者在需要的時(shí)候做一些應(yīng)

10、急 的事務(wù)。對(duì)于李明的這種情況，下面說(shuō)法正確的是（ 對(duì)一些重復(fù)出現(xiàn) 的事情可以做計(jì)劃）。小齊準(zhǔn)備進(jìn)行一次自我評(píng)估，他在評(píng)估中有一個(gè)（實(shí)事求是）的態(tài)度最重要。小陳明年7月份就畢業(yè)了，他準(zhǔn)備作個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯 規(guī)劃的核心是（制定自己的職業(yè)目標(biāo)和選擇職業(yè)發(fā)展道路）。小蕭采用（工作觀摩或伙伴工作）的學(xué)習(xí)方式最合適。小肖最近在工作中總是遇到問(wèn)題，他決定給自己充電，便買(mǎi)了幾 本和工作密切相關(guān)的書(shū)，學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，然后決定應(yīng)用理論指導(dǎo)自己 的實(shí)踐，并對(duì)實(shí)踐過(guò)程進(jìn)行反思，根據(jù) KOLB!論，小肖是從（從理 論化階段開(kāi)始學(xué)習(xí)）階段開(kāi)始學(xué)習(xí)的。小張?jiān)诠ぷ髦胁荒苈?tīng)取他人的意見(jiàn)，經(jīng)常責(zé)備他人，沒(méi)有耐心， 結(jié)果和

11、同事的關(guān)系搞得很僵。據(jù)此可以認(rèn)為，他屬于（好斗的人）。小秦和小馮在同一個(gè)部門(mén)工作，在征得領(lǐng)導(dǎo)同意后，他倆經(jīng)常交 換崗位，通過(guò)承擔(dān)對(duì)方的工作來(lái)學(xué)習(xí)對(duì)方的技能，這是 （崗位輪換）。下面關(guān)于反饋的說(shuō)法不正確的是（尖銳的反饋是對(duì)個(gè)人的一種人 身攻擊）下周的例會(huì)上，小薛要作個(gè)報(bào)告，他很想知道怎樣抓住聽(tīng)眾的心 理。以下不能幫助他抓住聽(tīng)眾心理的方法是（ 陳述中把聲音提得很 高）。小趙所在的團(tuán)隊(duì)中包括消費(fèi)者和供應(yīng)者，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型是（供銷(xiāo) 團(tuán)隊(duì)）。小黃所在的團(tuán)隊(duì)內(nèi)經(jīng)常發(fā)生沖突。為了改變這種狀況，小黃提倡 沖突發(fā)生時(shí)大家應(yīng)米取（協(xié)作）的行為方式來(lái)解決。這種方法可以得 到最好的解決結(jié)果和很高的團(tuán)隊(duì)承諾，但可能比較

12、耗時(shí)。小陳在公司產(chǎn)品設(shè)計(jì)部門(mén)工作，小張?jiān)阡N(xiāo)售部門(mén)工作，小陳所在 的部門(mén)與小張所在的部門(mén)合作時(shí)，他們最希望得到的信息是（客戶(hù)需求變化信息）。下面的情況中無(wú)需進(jìn)行培訓(xùn)的是 （團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目取得很大成功時(shí)）。小倪最近參加了公司組織的溝通技能訓(xùn)練，教練經(jīng)常在必要之處 給予幫助和指導(dǎo)，這屬于訓(xùn)練五個(gè)步驟中的 （督導(dǎo)和檢查）。 Y （組織承諾）與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。（信度）又稱(chēng)穩(wěn)定性或可信性，是指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾 次測(cè)量結(jié)果的一致性。娛樂(lè)節(jié)目中經(jīng)常會(huì)有耳語(yǔ)游戲，它就是利用溝通之間的障礙產(chǎn)生 搞笑效果的。查找溝通的障礙通常可從三個(gè)環(huán)節(jié)下手，下面不屬于這 三個(gè)環(huán)節(jié)的是（方式方法）。一群專(zhuān)業(yè)人士集合在一起

13、發(fā)展和提高自己的個(gè)人目標(biāo)的組織，其 文化類(lèi)型屬于（個(gè)人文化）。要想有效地開(kāi)展計(jì)劃，必須獲取所需的資源，通常所說(shuō)的資源不 包括（文化）。Z最早提出組織承諾的是（貝克爾）。在20世紀(jì)50年代末提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型的是（費(fèi)德 勒）。在權(quán)變理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水 平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴(lài)條件，這一理論是（領(lǐng)導(dǎo)情境理論）。在20世紀(jì)50年代末提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型的是（費(fèi)德勒） 在權(quán)變理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平 是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴(lài)條件，這一理論是（領(lǐng)導(dǎo)情境理論）。在和別人進(jìn)行溝通時(shí)，頭部一些細(xì)微的動(dòng)作往往可以傳達(dá)很多的 信息，低頭隱含的意思是（

14、對(duì)談話(huà)內(nèi)容不感興趣或持否定態(tài)度）。張總在工作時(shí)總是把精力放在完成所分配的任務(wù)上，對(duì)其他事都 不太關(guān)心，結(jié)果導(dǎo)致下屬員工對(duì)他很不滿(mǎn)。張總的問(wèn)題在于他沒(méi)有注 意好（任務(wù)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人）之間的平衡。在談判中，雙方都希望達(dá)到自己的目標(biāo)，但實(shí)際上往往產(chǎn)生不同 的結(jié)果。談判結(jié)果包括（其他都對(duì)）。組織的利益相關(guān)者有來(lái)自?xún)?nèi)部的，也有來(lái)自外部的。下面不屬于 組織內(nèi)部利益相關(guān)者的是（供應(yīng)商和分銷(xiāo)商）。組織的利益相關(guān)者可以通過(guò)多種渠道提供反饋，這些渠道包括 （其他都是）。在現(xiàn)實(shí)生活中，人們有時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)，真心的希望會(huì)帶來(lái)你所希望的 結(jié)果，這種現(xiàn)象是（皮格馬利翁效應(yīng)）。多選題A 阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有（感情

15、承諾；繼續(xù)承 諾；規(guī)范承諾）。BC 測(cè)驗(yàn)在編制和使用時(shí)必須經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的過(guò)程，包括的標(biāo)準(zhǔn)步驟 有（選定所需要的測(cè)驗(yàn)題；抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行試測(cè)；施測(cè)程序 標(biāo)準(zhǔn)化；從施測(cè)結(jié)果中建立常模）。DEF 費(fèi)德勒認(rèn)為決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素有 （領(lǐng)導(dǎo)者與被 領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；任務(wù)結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)）。G 個(gè)體的溝通風(fēng)格包括的類(lèi)型有（自我克制型；自我保護(hù)性；自我 暴露型；自我實(shí)現(xiàn)型）。H 亨利？明茨伯格曾對(duì)五位高層經(jīng)理進(jìn)行了認(rèn)真觀察和精心研究， 他用（人際關(guān)系類(lèi)；信息類(lèi)；決策類(lèi)）高度相關(guān)的角色來(lái)說(shuō)明管理者'IJKL 領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有（ABCDE。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有（費(fèi)德勒的權(quán)變模型；領(lǐng)導(dǎo)

16、情境理論；路 徑-目標(biāo)理論；參與模型）。路徑一目標(biāo)理論的領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型是（指導(dǎo)型；支持型；參與型； 成就導(dǎo)向型）。MNOP 培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法有（加速站；輔導(dǎo)；按需培 訓(xùn)；確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇）。Q 群體決策的優(yōu)點(diǎn)有（能提供比個(gè)體決策更為豐富和全面的信息； 能提供比個(gè)體決策更多的不同決策方案；能增加決策的可接受性；能 增加決策過(guò)程的民主性）。群體決策的缺點(diǎn)有（要比個(gè)體決策需要更多的時(shí)間；由于從眾心 理會(huì)妨礙不同意見(jiàn)的表達(dá)；群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向；對(duì)決策結(jié)果 的責(zé)任不請(qǐng)）。R 人際關(guān)系的發(fā)展階段是（ABCDE。學(xué)習(xí)-好資料(ABCDE。S社會(huì)知覺(jué)包括的類(lèi)型有（ABCDE。桑代克的效果

17、律中強(qiáng)調(diào)的行為法則有T 團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成有（績(jī)效；成員滿(mǎn)意度；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；外人 的滿(mǎn)意度）。團(tuán)隊(duì)過(guò)程的主要范疇是（ABCDE）團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成有（績(jī)效；成員滿(mǎn)意度；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；外人 的滿(mǎn)意度）。VWX 心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的方式可分為（紙筆測(cè)驗(yàn)；操作測(cè)驗(yàn)；口頭測(cè)驗(yàn); 情境測(cè)驗(yàn)）。心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃椋枋鲂詼y(cè)驗(yàn)；個(gè)體性測(cè)驗(yàn)；預(yù)測(cè)性 測(cè)驗(yàn)）。心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)有（信度；效度；難度；標(biāo)準(zhǔn)化）。心理測(cè)量方法在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在（它是培訓(xùn)需求 分析的必要工具；為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)；是員工職業(yè)生涯 管理的重要步驟）。Y影響群體決策的群體因素有（ABCDE）影響工作滿(mǎn)意度的因素有（ABCDE。學(xué)習(xí)-好資料Z組織公正與報(bào)酬分配的原則有（分配公平；程序公平；互動(dòng)公平）。組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法 之一，其具體步驟有（要識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為; 要對(duì)這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線(xiàn)測(cè)量；功能性分析；干預(yù)行為 ）。在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，策略選擇的種類(lèi) 有（擇優(yōu)策略；淘汰策略；輪廓匹配策略）。二、判斷題1.不管是個(gè)人的目標(biāo)，還是商業(yè)目標(biāo)，都必