1、績效考核方案第一章 總那么第一條 適用范圍本方法適用于公司)的所有部門及所屬人員。第二條 考核目的 (一)基于未來進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的在于不斷地鼓勵、牽引各部門及職工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作。 (二)建立良好的企業(yè)價(jià)值評估體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)的價(jià)值評估，合理分配價(jià)值，使考核工作標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，鼓勵職工發(fā)奮向上、人人爭先，從而驅(qū)動各部門及職工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)。 (三)通過客觀評價(jià)各部門及職工的工作績效、工作態(tài)度和工作能力，幫助各部門及職工提升團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)競爭力、集體榮譽(yù)感、部門整體責(zé)任感、自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司開展戰(zhàn)略

2、與人力資源戰(zhàn)略。 第三條 考核原那么 (一)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。 (二)以提高各部門及職工績效為導(dǎo)向。 (三)定性與定量考核相結(jié)合。 (四)多角度考核。(五)公平、公正、公開。(六)實(shí)行月度考核、季度考核市場部、年度考核。(七)實(shí)行部門/人員雙重考核。第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要表達(dá)在以下幾個(gè)方面： (一)薪酬分配 (二)職務(wù)晉升 (三)崗位調(diào)動 (四職工培訓(xùn) 第五條 考核結(jié)果考核表分值100分，考核結(jié)果有優(yōu)90-100分、良80-90分、中70-80分、差70分以下四個(gè)等級(部門績效好可不必刻意尋找最低等級)。基于今后的必然進(jìn)程，目前每個(gè)部門無論考核結(jié)果如何，均須對部門職工進(jìn)行等級

3、劃分，同樣將職工分為優(yōu)、良、中、差四等(由于人數(shù)較少或工作表現(xiàn)確實(shí)較好可暫不考慮最低等級)。月度考核結(jié)果直接影響本月度的浮開工資(或獎金)，間接影響年度考核結(jié)果。年度考核結(jié)果主要為培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、年度效益獎金發(fā)放、職稱聘任、獎勵表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據(jù)。必要時(shí)，年度考核結(jié)果并作為是否解除/續(xù)簽/中止勞動合同的依據(jù)。第二章 考核的組織管理 第六條 薪酬考核管理委員會及職責(zé) 薪酬考核管理委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政經(jīng)理及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等組成薪酬考核管理委員會，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，由公司總經(jīng)理任管理委員會主任，副總?cè)胃敝魅?/p>

4、。薪酬考核管理委員會承擔(dān)以下職責(zé)： (一)考核管理方法及相關(guān)制度修訂的審批。 (二)直接受理中層管理人員的考核申訴。 (三)處理一般職工的考核申訴。(四)綜合權(quán)衡及調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。五建立健全績效考核申訴渠道，以更好地監(jiān)督考核過程。 第七條 公司行政部作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： (一)修訂各部門及職工考核管理方法。 (二)對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)。 (三)對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。 (四)對考核過程中的不標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行糾正與處分。 (五)協(xié)調(diào)、處理考核，申訴的具體工作。 (六)匯總統(tǒng)計(jì)公司各部門及人員考核評分結(jié)果。(七)為公司各部門及職工建立考核檔案，作為部門職能變更、薪酬調(diào)整

5、、職務(wù)升降，崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第八條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) (一)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織實(shí)施。 (二)負(fù)責(zé)幫助本部門職工制定工作方案、考核指標(biāo)和對所屬職工進(jìn)行考核評分。 (三)負(fù)責(zé)所屬職工的考核結(jié)果反響，并幫助職工制定績效改進(jìn)方案。(四)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門職工的考核申訴。第三章 考核方法 第九條 考核周期考核采用月度、季度、年度考核相結(jié)合的方法。對領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理人員以季度考核為輔，年度考核為主；對其余人員的考核以月度考核納入季度考核合并計(jì)算為主，以年度考核為輔。 第十條 考核維度考核維度是指對被考核各部門及人員進(jìn)行考核的不同角度、不同方面，具體包括績效(包括工作周報(bào)績效考

6、核、質(zhì)量定檢績效考核和目標(biāo)管理績效考核)、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面。其中工作能力、工作態(tài)度是對個(gè)人的考核，作為長期指標(biāo)，工作能力、工作態(tài)度考核只進(jìn)行年度考核。今后逐步實(shí)施季度、月度考核。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的部門、不同的考核對象、不同的考核周期應(yīng)采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。 (一)績效：包括工作周報(bào)績效考核、質(zhì)量定檢績效考核和目標(biāo)管理績效考核，工作周報(bào)績效考核表達(dá)各部門本職工作任務(wù)完成的狀況，每周各項(xiàng)工作都要時(shí)間效率控制考核。質(zhì)量定檢績效考核是表達(dá)工程點(diǎn)質(zhì)量管理控制的績效。目標(biāo)管理績效考核反映本部門及崗位主要工作的完成落實(shí)情況。 (二)工作能力：指被考核人完成

7、各項(xiàng)專業(yè)性活動所需的特殊能力和勝任崗位所需要的素質(zhì)和能力。針對不同考核對象的能力指標(biāo)不同。(三)工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度，可以從積極性、責(zé)任心等方面考評。 第十一條 績效指標(biāo)設(shè)立的要求 (一)可控性：指標(biāo)必須是考核對象能影響或改變的。 (二)重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，應(yīng)注重對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)。業(yè)績的直接表達(dá)：指標(biāo)應(yīng)該直接反映各部門及職工業(yè)績，各部門及職工應(yīng)該很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo)。(三)可衡量性：指標(biāo)要能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能地量化。(四)一致性：各層次指標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級指標(biāo)要以分解、完成上一級指標(biāo)為基準(zhǔn)。 第十二條 績效指標(biāo)的設(shè)立 (一)

8、期初，由直接上級或公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司相關(guān)要求、被考核部門的職能及職工個(gè)人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核部門及職工當(dāng)期工作方案和考核指標(biāo)，報(bào)上一級分管領(lǐng)導(dǎo)或管理部門審批后實(shí)施。(二)工作方案和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核部門及職工與其直接上級商定，并報(bào)上一級分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，方可生效。 第十三條 績效指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)指標(biāo)在該部門及職工崗位指標(biāo)體系中的相對重要程度，它是由該指標(biāo)對整個(gè)績效的奉獻(xiàn)大小而非工作量大小決定。 第十四條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核部門及職工說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論通過。同時(shí)，各考核主體對被考核部門及職工的考核維度和指標(biāo)進(jìn)行充

9、分了解，建立日常考核臺賬，對考核維度進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，這些記錄還可以在被考核部門及職工有疑問時(shí)作為原始憑證，有助于考核申訴的處理。第十五條 考核總體操作程序主管上級審閱個(gè)人工作記錄工作總結(jié)考核部門工作記錄考核結(jié)果考核評價(jià)執(zhí)行備案行政部審核匯總工作反響指導(dǎo)工作總經(jīng)理批準(zhǔn)績效指標(biāo)評分可根據(jù)被考核部門及職工對該項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況，通過加權(quán)計(jì)算績效考核指標(biāo)與其他考核維度的得分，得到被考核部門及職工的綜合得分。根據(jù)以下公式計(jì)算：部門/個(gè)人月度考核：管理人員績效考核得分= 工作周報(bào)績效考核50%+質(zhì)量定檢績效考核20%+目標(biāo)管理績效考核30%環(huán)境綠化部績效考核得分= 工作周報(bào)績效考核30%+

10、質(zhì)量定檢績效考核50%+目標(biāo)管理績效考核20%注：見附件1：各部門崗位目標(biāo)績效考評表。部門/個(gè)人季度考核：季度績效考核得分=季度月績效考核平均得分×70%工作能力×20%工作態(tài)度×10%部門/個(gè)人年度考核：年度績效考核得分=全年月績效考核平均得分×70%工作能力×20%工作態(tài)度×10%注：工作能力、工作態(tài)度具體內(nèi)容分別見附件工作能力考評表、附件工作態(tài)度考評表第十六條 年度強(qiáng)制分布公司每年都要對部門及職工進(jìn)行“優(yōu)，“良，“中，“差的評分，具體做法是將所有部門及全部職工個(gè)人的最終年度綜合考核分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排序并強(qiáng)制分布。對領(lǐng)導(dǎo)層、部門正

11、職、職能部門管理人員和一般職工的考核將分別進(jìn)行。(一)部門“優(yōu)、“良、“中、“差的比例由行政部提出建議并報(bào)薪酬考核管理委員會通過后確定，原那么上“優(yōu)的比例不應(yīng)超過公司部門總數(shù)的50%，“差不應(yīng)超過10%。(二)個(gè)人“優(yōu)、“良、“中、“差的比例由各部門提出主導(dǎo)意見報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過，經(jīng)薪酬考核管理委員會最終平衡、調(diào)整、確定后由公司行政部備案。原那么上公司范圍內(nèi)個(gè)人“優(yōu)的比例不應(yīng)超過公司總?cè)藬?shù)的10%；而“差作為考核等級中的特殊情況來確定。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，由于個(gè)人原因?qū)窘?jīng)營造成重大負(fù)面影響的職工，無論其在最終排序上的位置如何，應(yīng)直接被評定為“差，但評定者必須將詳細(xì)的理由向行政部和該職工本

12、人解釋清楚。 第十七條 制定職工績效改進(jìn)方案 年度考核完畢后，由上級填寫直接下級的?績效改進(jìn)方案表?(見附件4)，提出對績效改進(jìn)的意見。第四章 月度考核 月度考核對象為除市場部以外的人員。 第十八條 月度考核流程 月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： (一)啟動考核 行政部在月初啟動考核工作。上月的工作小結(jié)和下月工作方案應(yīng)同時(shí)啟動。(二)確定績效目標(biāo)在月初3日以內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營方案和實(shí)際工作要求，就本月主要工作任務(wù)，考核標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)權(quán)重及評估標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容提出初步打算，并召集部門職工討論確定后填寫?月度工作方案?(見附件5)，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。工作周報(bào)為月度工作方案的具體展開落實(shí)，

13、部門負(fù)責(zé)人須及時(shí)掌握部門方案執(zhí)行和各人員的落實(shí)情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 (三)收集資料，考核績效月末，各有關(guān)人員根據(jù)各自的分工，提供考核期間的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料并進(jìn)行書面自我評估，提交部門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)資料和平時(shí)掌握的第一手情況，確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，比照目標(biāo)值計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分。(四)統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 行政部收集各部門及被考核人的評分資料，填寫?考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表?，匯總考核結(jié)果。工作周報(bào)績效考核數(shù)據(jù)行政部提供；2.質(zhì)量定檢表考核數(shù)據(jù)質(zhì)量經(jīng)理提供；3.目標(biāo)管理績效考核數(shù)據(jù)行政部提供。 (五)核定考核結(jié)果 考核結(jié)果由行政部審核，報(bào)公司總經(jīng)理審批。第五章 季度考核 第十九

14、條 季度考核流程 季度考核流程適用于市場部，包括以下幾個(gè)步驟： (一)啟動考核 辦公室在季初啟動考核工作。上一季度的考核評定和下季度工作方案應(yīng)同時(shí)啟動。 (二)確定績效目標(biāo)在本季度第一個(gè)月月初的5日以內(nèi)，按月度考核流程的步驟確定績效目標(biāo)。 (三)收集資料，考核績效季度末，各有關(guān)部門提供考核期間經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料，匯總統(tǒng)計(jì)填寫部門季度績效考核表中的得分局部，連同本季度的?月度工作方案?的總結(jié)，提交行政部進(jìn)行初步分析，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)。 (四)統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 行政部收集各部門及被考核人的評分資料，填寫?考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表?，匯總考核結(jié)果。 (五)核定考核結(jié)果 公司副總經(jīng)理、部門正職的考核結(jié)

15、果由總經(jīng)理核定。 (六)考核結(jié)果反響公司分管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反響給被考核部門，雙方就考核結(jié)果進(jìn)行面談。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確指出被考核部門的成績、缺乏以及需改進(jìn)之處，聽取被考核部門的意見并進(jìn)行必要記錄。 (七)季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響本季度的季度浮開工資(或獎金)，間接影響年度考核結(jié)果。 第六章 年度考核 第二十條 年度考核范圍年度考核對象為公司所有部門及人員。 第二十一條 年度考核流程 (一)各部門負(fù)責(zé)人在每年元月110日對本部門被考核人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評分。(二)各部門在完成對個(gè)人評分的根底上，每年元月112日對本部門的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行綜合評分。 (三)行政部

16、在每年元月115日匯總各部門的評分。(四)公司領(lǐng)導(dǎo)在每年元月118日對各分管部門負(fù)責(zé)人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評分。(五)行政部在每年元月120日匯總各部門負(fù)責(zé)人被考核的評分。 (六)行政部在每年元月25日前把考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。 (四)直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反響給被考核人，雙方進(jìn)行面談，確定被考核部門/人員下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)的方案，制定具體改進(jìn)措施。(五)行政部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)方案的落實(shí)情況。 第二十二條 年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、薪酬調(diào)整、職稱聘任、培訓(xùn)和發(fā)放效益年薪、獎勵懲戒等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果

17、的不同，公司將做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： (一)職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)的職工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；屢次考核為“優(yōu)的職工，列為職務(wù)晉升對象或技術(shù)開展對象。 對年度考核為“差的職工應(yīng)給予降級處理。對連續(xù)兩年考核為“差的職工或連續(xù)三年考核為“中的職工應(yīng)進(jìn)行待崗處理直至解除勞動合同。 (二)工資等級升降年度考核為“優(yōu)、良、中、差的職工，在薪酬等級中分別自動加減分，此分值直接影響職工崗位和技能的等級晉升和降級。 (三)發(fā)放效益年薪 組織根據(jù)不同的考核結(jié)果對應(yīng)的不同的考核系數(shù)決定效益年終獎的發(fā)放。(四)培訓(xùn) 年度考核為“優(yōu)的職工優(yōu)先列為培訓(xùn)的對象。考核為“差的

18、職工，由行政部會同部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行有針對性的強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助職工改善績效。其中技術(shù)培訓(xùn)的方案由相應(yīng)部門負(fù)責(zé)，具體實(shí)施由辦公室執(zhí)行。第七章 申訴及其處理 第二十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向行政部申訴(行政部職工直接向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出，中層管理人員直接向總經(jīng)理提出)。薪酬考核管理委員會是職工考核申訴的最終處理者。一般申訴由行政部負(fù)責(zé)調(diào)查并提出建議。 第二十四條 提交申訴職工以書面形式向行政部提交申訴書(其中行政部職工直接以書面形式向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交申訴書，中層管理人員直接以書面形式向總經(jīng)理提交申訴書)，申訴書內(nèi)容包括：申訴人、部門、

19、申訴事項(xiàng)、申訴理由(見附件7)。 第二十五條 申訴受理(一)行政部接到職工申訴后(行政部職工的申訴接受人為主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo))，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 (二)對受理的申訴事件，首先由行政部對職工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與職工直接上級、間接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)總經(jīng)理處理。 (三)申訴處理答復(fù)：行政部應(yīng)在接到申訴申請書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；行政部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。總經(jīng)理應(yīng)在接到申訴申請書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在25個(gè)工作日內(nèi)，對職

20、工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，答復(fù)最遲不得超過35個(gè)工作日。薪酬考核管理委員會的答復(fù)為最終答復(fù)。(四)如因直接上級個(gè)人原因使得申訴人受到不公正待遇，使得考核不具公平、公正性，組織將從嚴(yán)考核其直接上級，該考核由薪酬考核管理委員會直接執(zhí)行。第八章 附那么第二十六條 考核過程文件考核評分表、統(tǒng)計(jì)表等考核過程文件應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反響到個(gè)人，不予公布。第二十七條 考核強(qiáng)調(diào)事項(xiàng) (一)考績不是為了制造部門間、職工間的差距，而是實(shí)事求是地進(jìn)行部門優(yōu)勢互補(bǔ)、資源共享，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)職工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高； (二)考績應(yīng)以規(guī)定的考核工程及其事實(shí)為依據(jù)； (三)考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)； (四)考績自始至終應(yīng)以公正為原那么，絕不允許營私舞弊。第二十八條 本方法由行政部修訂并負(fù)責(zé)解釋。 本方法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本方法有抵觸的規(guī)定一律無效。 第二十九條 本方法自公布之日起實(shí)施。附件1：部門崗位