1、.KPI 績效考核制度考核內容第 1 條績效考核指標主要包括以下三方面：(一 )工作業績考核指標：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責的履行情況。業務部門的工作業績考核實行月度、半年和年度考核， 職能部門的工作業績考核實行季度、半年和年度考核。(二 )工作能力考核指標：指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項知識和技能。工作能力考核實行年度考核。(三 ) 工作態度考核指標：指各崗位員工對所從事工作的認知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。 工作能力考核實行年度考核。第 2 條工作業績考核(一) 業績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和

2、評價， 直接體現出員工在企業中的價值大小，是績效考評的核心內容，業績考評即KPI （ KeyPerformance Index，即關鍵業績考評）。(二) KPI 確定方法確定 KPI 應以崗位職務說明書為基礎， 詳細了解該崗位工作制度范本精選版.內容并找出主要工作。 在能夠反映被考評人的所有評價指標中， 選擇最重要的 3-5 個最能反映出被考評人業績的評價指標作為 KPI 指標。 選擇 KPI 的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容。第 3 條工作能力考核(一 )對工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項能力指標， 參考能力指標打分標準與

3、能力輔導卡記錄，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的能力指標得分。(二 )能力指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經績效管理領導小組決定。(三)滿分為 100 分，通過 5 項能力指標權重分配最終確定該員工本年度能力考核結果。第 4 條工作態度考核(一 )對工作態度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態度指標的表現，并通過對比相同崗位其它員工的態度表現最終確定該員工的態度得分。(二 )態度指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經績效管理領導小組決定。制度范本精選版.(三)滿分為 100 分，通過 5 項工作態度權重分配最終確定該員工本年度工作態度考核結果。第 5 條 年度

4、考核內容權重分配在對各模塊員工進行考核時，工作業績、工作能力和工作態度考核指標所占的權重如下表所示（注：部門負責人包括部門長、業務經理，下同）名稱工作業績權重工作能力權重工作態度權重業務部門負責人（正80%10%10%副職）職能部門負責人（正60%20%20%副職）業務部門員工70%15%15%職能部門員工50%20%30%考核對象與周期第 6 條 根據公司員工工作層級和工作性質的不同，被考核者主要分為四個模塊 (如下表所示 )，不同的模塊將采用不同的考核指標和考核周期。制度范本精選版.模塊考核對象業務部門負責人業務部門總經理、副總經理(正副職 )、業務經理職能部門負責人職能部門總經理（主任）

5、、副總經理（副主任）、業務經理業務部門員工業務部門負責人以下各級員工職能部門員工職能部門負責人以下各級員工第 7 條績效考核周期分為月度、季度和年度，如下表所示：周期考核內容考核對象月度工作業績業務部門各崗位季度工作業績職能部門各崗位半年度工作業績各部門所有崗位年度工作業績、工作能力、工各部門所有崗位作態度第 8 條考核時間安排(一) 月度考核一年開展12 次?？己藭r間為從每月最后一天開始的7個工作日。(二)季度考核一年開展四次。第一季度考核時間為從3 月 31 日開始的 7 個工作日內；制度范本精選版.第二季度考核時間為從6 月 30 日開始的 7 個工作日內；第三季度考核時間為從9 月 3

6、0 日開始的 7 個工作日內；第四季度考核時間為從12 月 31 日開始的 7 個工作日內。(三) 半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次?？己藭r間是本年12 月 31 日次年 1 月 20 日。績效考核的組織保障第 9 條績效考核的組織者(一)各部門負責人的考核由辦公室負責組織和匯總提供數據。(二)員工層的考核由被考核者所在部門負責組織、實施，辦公室負責監督、指導。(三)辦公室的考核由其主管領導負責。第 10 條考核執行者(一)工作業績考核中，考核執行者為被考核者的直接上級，部門正職的考核成績為部門副職的考核成績。(二)工作能力考核中，考核執行者為被考核者的直接上級，部門副職

7、的考核者為部門正職。(三)工作態度考核中，考核執行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。制度范本精選版.績效考核流程第 11 條月（季）度績效考核流程(一) 每月（季）結束后的第一個工作日開始，辦公室組織、指導各級績效考核人收集考核信息， 相關信息提供方須在二個工作日內提供考核所需信息。(二) 第三個工作日開始，績效考核人在取得考核數據或軟指標相關工作總結報告后，根據硬指標計算公式或軟指標考核標準確定被考核人各項業績指標考核得分。(三) 績效考核人將各被考核人業績指標考核得分與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見，并在辦公室的指導下進行調整、修正，由部門匯總調整

8、后的考核結果，報辦公室。被考核人對考核過程或考核結果有異議的，按照績效申訴程序向辦公室提出申訴，辦公室負責按照績效申訴程序處理申訴。(四) 辦公室調整匯總后的考核結果附加對特殊情況的處理意見（如獎勵或處罰）向公司績效管理領導小組匯報。(五) 公司績效管理領導小組將審批后的考核結果和特殊情況的處理結果轉辦公室，辦公室根據考核結果確認情況計算各崗位獎金發放數量，并將結果上報公司績效管理領導小組同時負責將審批結果通知各考核人。各部門將考核結果通知給被考核人，被考核人對考核結果有異議的，按照績效申訴程序向辦公室提出申訴，辦公室負責按照績效申訴程序處理申訴。 被考核人對考核結果確認之后，與其直接上級進制

9、度范本精選版.行今后業績提升的雙向溝通。(六) 績效管理領導小組將審批后的考核結果匯總表和各崗位獎金發放表轉交辦公室，辦公室向各部門確認發放獎金并將相關資料統計存檔。全部工作應在七個工作日內完成。第 12 條年度績效考核流程(一)當年的最后一個工作日，績效管理領導小組組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。(二)各崗位員工的年度工作業績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當年各月（季）度業績考核各項指標成績的算術平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。從上一年度最后一個月（季）度考核工作結束之后，下一年度第八個工作日開始，績效考核人在匯總完成日?？己藬?/p>

10、據和其他考核相關數據后，確定被考核人各項業績指標考核得分。(三)完成年度業績考核成績的計算之后，從第九個工作日開始，由被考核人的直接上級就被考核人本年度工作能力和工作態度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態度的考核得分。(四)績效考核人將業績、能力、態度考核結果和被考核人進行雙向溝通，在溝通過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足； 并就下年績效計劃內容調整事宜與被考核者進行充分溝通。 被考核人對考核結果有異議的，按照績效申訴程序向辦公室提起申訴。制度范本精選版.(五)績效考核人根據不同崗位業績、能力、態度的權重設置，計算出績效總分，并根據考核

11、結果加注職級調整建議，由部門匯總后報辦公室。(六)辦公室負責匯總各部門績效考核評分結果和績效計劃調整意見，對考核結果進行調整、 修正，對于需獎勵或處罰的情況提出處理意見，并將最終計算結果和附加意見上報績效管理領導小組。(七)公司績效管理領導小組將審批后的考核結果和特殊情況處理結果轉辦公室， 辦公室負責將審批結果通知各考核人。各考核人將審批結果反饋給被考核人， 被考核人確認考核結果之后， 再由考核人將匯總的確認結果上報辦公室。被考核人對審批結果有異議的，按照績效申訴程序向辦公室提起申訴。(八)辦公室根據確認后的審批結果計算各崗位獎金發放數量，提出崗位工資調整和職級調整處理意見，并將結果和處理意見

12、上報公司績效管理領導小組。(九)績效管理領導小組將審批后的考核結果匯總表和各崗位獎金發放表轉交辦公室， 辦公室向各部門確認發放獎金并將相關資料統計存檔。(十)績效管理領導小組組織下年度績效計劃、考核指標調整方案討論會與員工職級和崗位工資調整討論會，小組成員在會上提交調整方案和調整意見，經討論通過后交付人力資源備案。(十一 )辦公室根據績效管理領導小組的意見，調整各崗位職級與其崗位工資。制度范本精選版.考核結果的計算第 13 條部門考核結果的計算：(一) 業務部門月度考核成績 = 部門月度績效計劃考核得分±單項加減分(二) 職能部門季度考核成績 = 部門季度績效計劃考核得分×

13、調整系數±單項加減分調整系數見附件。第 14 條員工考核結果計算(一) 業務部門績效考核結果計算業務部門月度考核成績= 本崗位月度工作業績考核得分。業務部門半年度績效考核得分= 上半年 6 個月工作業績考核得分÷6 。業務部門年度考核成績= 本崗位年度平均工作業績考核得分×70%（80% ）+ 本崗位全年工作能力的考核得分×15% （10% ）+ 本崗位全年工作態度考核得分× 15% （10% ）。括弧內為業務部門負責人的權重。(二) 職能部門績效考核結果計算職能部門季度考核成績= 本崗位季度工作業績考核得分。職能部門半年度考核成績= 2 個季

14、度工作業績考核得分÷ 2 。制度范本精選版. 職能部門年度考核成績 = 本崗位四個季度平均工作業績考核得分×50%（60% ） + 本崗位全年工作能力的考核得分× 20%+ 本崗位全年工作態度考核得分× 30% （20% ）；括弧內為職能部門負責人的權重。第 15 條 部門的考核成績即為部門負責人的業績考核成績，部門長、副部門長成績相同。第 16 條 考核結果按得分的多少劃分為“優秀” 、“及格”、“差”三個等級等 級分 值 x總體表現工作績效經常超越本職位常規標準要求，具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務優秀x80 分的數量 / 質量等大大

15、超出規定的標準， 得到相關部門的高度評價工作績效基本維持本職位常規標準，通常有下列60 x80 表現：偶有小的疏漏， 有時在時間、 數量 / 質量上及格分達不到規定的工作標準，偶爾有接到相關部門的投訴工作績效低于常規本職位工作標準的要求，通常差x60 具有下列表現：工作出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常有投制度范本精選版.訴發生績效考核結果的反饋第 17 條 在考核過程中，直接上級有責任與被考核者就被考核者的工作業績、工作能力、工作態度的評價結果進行溝通、確認，并協商確定被考核者今后工作的改進方向與改進方法。第 18 條 在考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考

16、核結果感到不滿意 ,有權在考核期間或知道考核結果 5 個工作日內直接向辦公室提出申訴。第 19 條 員工向辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，辦公室負責將員工申訴統一記錄備案。第 20 條 申訴處理程序：(一) 辦公室與申訴人核實后，由辦公室總經理對其申訴報告進行審核；(二) 辦公室總經理根據實際情況決定是否召開由申訴人的考核者即其直接上級、考核者的上級以及辦公室總經理組成的申訴評審會， 申訴人參加申訴評審會議進行申訴；(三) 如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需組織對申訴人重新考核，制度范本精選版.此次考核結果為最終考核結果；(四) 申訴評審會需調查考核者在對被考核者的考核過程中是否存在不公平現象，如果發現考核者確有不公平行為，公司將采取相應處罰措施，并將考核者不當行為在公司對其的考核結果中反映；(五) 申訴評審結果在申訴評審會結束后由辦公室總經理確認，辦公室、考核者、申訴人分別留存一份評審結果。第 21 條 辦公室須在申訴評審會結束后 2 個工作日內完成重新考核工作