1、1第九章第九章 薪薪 酬酬 管管 理理第一節第一節 薪酬管理概述薪酬管理概述第二節第二節 基本薪酬基本薪酬第三節第三節 激勵薪酬和福利激勵薪酬和福利2第九章 薪 酬 管 理小組完成作業（任選一個）：1、調查一家小企業，說明設計薪酬制度應考慮的主要因素。2、企業薪酬制度保密好還是公開好。要求：1、小組成員民主討論完成撰寫提綱（200字）。2、具體分工，包括搜集、匯總資料、調查崗位信息、撰寫工 作，落實到每一個組員。針對前章小組成員承擔的工作， 這一次小組成員要交換崗位。3、撰寫小論文。（1000字左右）4、小組民主評議組員工作，形成自評報告。（200字左右）5、最后成績由老師評議、其他小組評議、

2、自評共同完成。編輯ppt3 薪酬問題是現代分配問題的核心，是本世薪酬問題是現代分配問題的核心，是本世紀最大的難題之一。薪酬問題幾乎關系著現代紀最大的難題之一。薪酬問題幾乎關系著現代社會中的每一個人，它既是一個分配問題，又社會中的每一個人，它既是一個分配問題，又是一個生產問題；既涉及到財富的使用，又涉是一個生產問題；既涉及到財富的使用，又涉及到財富的創造?，F代國家機器無不以巨大的及到財富的創造?，F代國家機器無不以巨大的精力和審慎的選擇在研究、處理、應付著它，精力和審慎的選擇在研究、處理、應付著它，但是，任何一個國家都不敢宣稱自己已經完全但是，任何一個國家都不敢宣稱自己已經完全應對自如地解決了這個

3、問題。無論在日常的、應對自如地解決了這個問題。無論在日常的、周而復始的生產和生活中，還是在百年來發生周而復始的生產和生活中，還是在百年來發生的無數經濟風暴、政治動蕩、社會變革中，薪的無數經濟風暴、政治動蕩、社會變革中，薪酬這個幽靈往往都在幕前或幕后起著難以估量酬這個幽靈往往都在幕前或幕后起著難以估量的作用。薪酬問題實在是一個時時困擾著我們的作用。薪酬問題實在是一個時時困擾著我們的問題。的問題。 編輯ppt4第一節第一節 薪酬管理概述薪酬管理概述一、薪酬管理的含義一、薪酬管理的含義1 1、報酬與薪酬區別：、報酬與薪酬區別：激勵激勵薪酬薪酬福利福利編輯ppt52 2、薪酬管理的含義：、薪酬管理的含

4、義： 指企業在經營戰略和發展規劃指導下，綜指企業在經營戰略和發展規劃指導下，綜合考慮內外部各種因素影響，確定自身薪酬合考慮內外部各種因素影響，確定自身薪酬水平、薪酬結構和薪酬形勢，并進行薪酬調水平、薪酬結構和薪酬形勢，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。整和薪酬控制的整個過程。編輯ppt63 3、如何理解薪酬管理的含義？、如何理解薪酬管理的含義？薪酬管理要在企業發展戰略和經營規劃指導下進行。薪酬管理要在企業發展戰略和經營規劃指導下進行。薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得經濟收入，使他薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得經濟收入，使他們能夠維持并不斷提高自身的生活水平，而且還要引們能夠維持并不斷提高自身的

5、生活水平，而且還要引導員工的工作行為、激發員工的工作熱情，不斷提高導員工的工作行為、激發員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績效，這也是薪酬管理更為重要的目的。他們的工作績效，這也是薪酬管理更為重要的目的。編輯ppt7二、薪酬管理的意義二、薪酬管理的意義1 1、有效的薪酬管理有助于吸引、保留、有效的薪酬管理有助于吸引、保留優秀員工優秀員工 人們普遍的心理是：企業工資高，說明人們普遍的心理是：企業工資高，說明效益好，有發展潛力，在這樣企業工作，個效益好，有發展潛力，在這樣企業工作，個人也能做出一番事業；相反，企業工資低，人也能做出一番事業；相反，企業工資低，說明企業經營狀況欠佳，個人也不會有多大說

6、明企業經營狀況欠佳，個人也不會有多大發展前途。發展前途。編輯ppt8 低薪使企業人才大量流失低薪使企業人才大量流失 工業部對工業部對150150戶大中型企業人力資源戶大中型企業人力資源結構現狀調查表明，結構現狀調查表明， 國有企業國有企業19821982年以后引年以后引進的大學以上人員流失率達進的大學以上人員流失率達64%64%，而高科技民，而高科技民營企業的流失率僅為營企業的流失率僅為18.5%18.5%， 流失的主要原流失的主要原因是工資太低。因是工資太低?！爸袊^去享有的真正優勢中國過去享有的真正優勢并不是大量的廉價的勞動力，并不是大量的廉價的勞動力， 而是對高質量而是對高質量的人才支付

7、低工資。的人才支付低工資。編輯ppt9企業各類人員關注的問題企業各類人員關注的問題編輯ppt10案例：案例： 福特公司福特公司19141914年年1300013000名工人生產了名工人生產了26.726.7萬輛汽萬輛汽車；美國其余的車；美國其余的299299家公司家公司6666萬工人僅生產了萬工人僅生產了28.628.6萬萬輛。福特公司的市場份額從輛。福特公司的市場份額從19081908年的年的9.4%9.4%上升到上升到19141914年的年的48%,48%,月贏利月贏利600600萬美元。雖然利潤很高，福萬美元。雖然利潤很高，福特卻一直不肯分紅，而是把所得利潤幾乎全部投入特卻一直不肯分紅，

8、而是把所得利潤幾乎全部投入再生產。福特的這一做法導致了福特公司一些投資再生產。福特的這一做法導致了福特公司一些投資者的強烈反對，并把福特最終告上法庭。法庭判福者的強烈反對，并把福特最終告上法庭。法庭判福特公司履行分紅義務。他的這一做法，引起了人們特公司履行分紅義務。他的這一做法，引起了人們強烈不滿，人們紛紛離去；福特身邊的圈子越來越強烈不滿，人們紛紛離去；福特身邊的圈子越來越窄。窄。19461946年福特不得不讓位給孫子年福特不得不讓位給孫子，這，這時公司的虧時公司的虧損已達到每月損已達到每月10001000萬美元，只是因為第二次世界大萬美元，只是因為第二次世界大戰的政府訂貨才使福特公司免遭倒

9、閉的噩運。戰的政府訂貨才使福特公司免遭倒閉的噩運。編輯ppt112 2、有效的薪酬管理有助于實現對員工的激勵。、有效的薪酬管理有助于實現對員工的激勵。 根據根據“二八二八”原則，企業原則，企業80%80%的效益是由的效益是由最關鍵最關鍵20%20%核心員工創造。因此，薪酬制度設計核心員工創造。因此，薪酬制度設計目標是以能力和工作業績為導向，吸納、維系目標是以能力和工作業績為導向，吸納、維系和激勵優秀員工是現代人力資源戰略性任務。和激勵優秀員工是現代人力資源戰略性任務。編輯ppt123 3、有效的薪酬管理有助于改善企業績效。、有效的薪酬管理有助于改善企業績效。 有效的薪酬管理有效的薪酬管理能夠對

10、員工產生較強的激能夠對員工產生較強的激勵，提高他們的工作績效，進而使整個企業的勵，提高他們的工作績效，進而使整個企業的績效得以提升?？冃У靡蕴嵘?編輯ppt13三、薪酬管理的原則三、薪酬管理的原則對內具有公平性原則對內具有公平性原則對外具有競爭性原則對外具有競爭性原則對員工具有激勵性原則對員工具有激勵性原則編輯ppt14三星電子薪酬制度三星電子薪酬制度能力成果制能力成果制 三星核心人才薪資和一般員工有很大差距。三星核心人才薪資和一般員工有很大差距。 社會認同原則社會認同原則 先參照社會上此類崗位通常薪資標準。以先參照社會上此類崗位通常薪資標準。以擁有高級職稱并長于電氣性能研究的工程師為擁有高

11、級職稱并長于電氣性能研究的工程師為例，社會上大家都認可的年薪假設是例，社會上大家都認可的年薪假設是1515萬，若萬，若三星只出三星只出1212萬，顯然不能吸引他千里迢迢到三萬，顯然不能吸引他千里迢迢到三星來創業。所以三星年薪至少應不低于星來創業。所以三星年薪至少應不低于1515萬這萬這一一“底線底線”。 編輯ppt15 原薪水比較原則原薪水比較原則 如果支付給這位工程師的報酬低于他在如果支付給這位工程師的報酬低于他在原單位收入，肯定也沒什么吸引力。因而在原單位收入，肯定也沒什么吸引力。因而在參照社會薪資行情同時，還要高于原薪水，參照社會薪資行情同時，還要高于原薪水，這樣三星的薪資才更具有競爭力

12、。這樣三星的薪資才更具有競爭力。編輯ppt16 崗位重要度原則崗位重要度原則 如果一個人才正是公司內某崗位所急需的，如果一個人才正是公司內某崗位所急需的，引進后足以填補引進后足以填補“某項空白某項空白”，或者就其才干，或者就其才干，業務水平而言足以擔當所在部門的業務骨干，業務水平而言足以擔當所在部門的業務骨干，“崗位重要度崗位重要度”較高，具有相對的不可替代性，較高，具有相對的不可替代性，那么他的薪水理應高于同等崗位的其他員工。那么他的薪水理應高于同等崗位的其他員工。 編輯ppt17 創造價值原則創造價值原則 有些人盡管業界對他評價很高，以前也有些人盡管業界對他評價很高，以前也曾經做出過很多業

13、績，但進三星后能不能創曾經做出過很多業績，但進三星后能不能創造出相應的價值來，誰都無法預測。所以人造出相應的價值來，誰都無法預測。所以人力資源部就在實際工作中對其進行考核和評力資源部就在實際工作中對其進行考核和評價價“以觀后效以觀后效”，視其所創造價值的大小，視其所創造價值的大小，予以合理加薪。這樣不僅可以避免公司用錯予以合理加薪。這樣不僅可以避免公司用錯人，而且讓優秀員工更有人，而且讓優秀員工更有“盼頭盼頭” ” ，即，即“創造價值原則創造價值原則”。 編輯ppt18四、影響薪酬管理的主要因素四、影響薪酬管理的主要因素1、外在因素、外在因素 勞動力市場的供需關系勞動力市場的供需關系行業薪酬狀

14、況行業薪酬狀況當地生活水平當地生活水平國家的法律法規國家的法律法規編輯ppt192 2、企業內部因素、企業內部因素企業經營戰略企業經營戰略對創新型競爭戰略企業，薪酬系統注重對于產對創新型競爭戰略企業，薪酬系統注重對于產品創新給予報酬或獎勵，從而引導培養創新技品創新給予報酬或獎勵，從而引導培養創新技能，其基本薪酬一般會追求與勞動力市場水平能，其基本薪酬一般會追求與勞動力市場水平持平或高于。持平或高于。對成本領先戰略企業，薪酬應與競爭對手持平，對成本領先戰略企業，薪酬應與競爭對手持平，既不要低，也不要高；在薪酬構成方面，應提既不要低，也不要高；在薪酬構成方面，應提高浮動薪酬或獎金的比重。高浮動薪酬

15、或獎金的比重。對客戶中心戰略企業，其薪酬系統應根據員工對客戶中心戰略企業，其薪酬系統應根據員工向客戶提供的質量和數量來支付薪酬，或客戶向客戶提供的質量和數量來支付薪酬，或客戶對員工的服務的評價來支付獎金，引導員工為對員工的服務的評價來支付獎金，引導員工為客戶滿意而工作。客戶滿意而工作。編輯ppt20企業發展階段企業發展階段編輯ppt21企業財務狀況企業財務狀況 良好的財務狀況，可以保證薪酬水平良好的財務狀況，可以保證薪酬水平的競爭力和薪酬支付的及時性。的競爭力和薪酬支付的及時性。編輯ppt223 3、員工個人因素、員工個人因素員工所處職位員工所處職位員工績效表現員工績效表現員工工作年限員工工作

16、年限編輯ppt23第二節第二節 基本薪酬設計基本薪酬設計崗位分析崗位分析（工作描（工作描述職責與述職責與任職資）任職資）崗位等級崗位等級評價評價（確（確定各職位定各職位相對價值）相對價值）薪酬調查薪酬調查（建立薪（建立薪酬曲線）酬曲線）確定薪確定薪酬等級酬等級薪酬制薪酬制度調整度調整檢討薪檢討薪酬政策酬政策編輯ppt24第一步：檢討薪酬政策第一步：檢討薪酬政策 在企業成立之初，企業通常沒有完整的薪酬規劃。員在企業成立之初，企業通常沒有完整的薪酬規劃。員工的工資一般由創業者親自決定；工的工資一般由創業者親自決定； 在企業規模擴大并開始進入成長期后，企業創業者就在企業規模擴大并開始進入成長期后，企

17、業創業者就會讓專業人員進行薪酬管理。設計系統的薪酬制度就會讓專業人員進行薪酬管理。設計系統的薪酬制度就勢在必行。勢在必行。 要設計薪酬方案，就必須首先收集正在實施的薪酬政要設計薪酬方案，就必須首先收集正在實施的薪酬政策、措施并進行分析。策、措施并進行分析。編輯ppt25薪酬政策調查問卷薪酬政策調查問卷說明：為了了解公司薪酬結構及實施的總體情況，特說明：為了了解公司薪酬結構及實施的總體情況，特請公司人力資源部經理填寫此調查問卷。請公司人力資源部經理填寫此調查問卷。請簡要說明公司的使命或宗旨；請簡要說明公司的使命或宗旨；請繪制公司組織結構圖；請繪制公司組織結構圖；請根據組織結構圖列舉公司崗位名稱；

18、請根據組織結構圖列舉公司崗位名稱；請簡要說明公司的基本薪酬政策；請簡要說明公司的基本薪酬政策；請簡要描述公司薪酬制度的決策過程；請簡要描述公司薪酬制度的決策過程；請描述公司現行激勵措施；請描述公司現行激勵措施；請說明公司薪酬增加的主要依據；請說明公司薪酬增加的主要依據；公司是否定期進行薪酬制度評價？如果是，公司是否定期進行薪酬制度評價？如果是，評價期限是什么？評價期限是什么？公司是否有規范的績效評價制度？公司是否有規范的績效評價制度？編輯ppt26公司哪個部門和崗位負責進行績效評價？公司哪個部門和崗位負責進行績效評價？公司何時進行績效評價？公司何時進行績效評價？請描述公司績效評價的基本程序：請

19、描述公司績效評價的基本程序：公司是否將績效評價結果與薪酬增減結合起來？并公司是否將績效評價結果與薪酬增減結合起來？并請簡要描述結合的過程：請簡要描述結合的過程：公司是否有臨時工？臨時工是否有單獨薪酬制度？公司是否有臨時工？臨時工是否有單獨薪酬制度？公司是否有工資預算？如果有，請說明工資預算的公司是否有工資預算？如果有，請說明工資預算的編制過程和審批程序：編制過程和審批程序：公司是否向員工傳達過薪酬政策？如果是，請簡要公司是否向員工傳達過薪酬政策？如果是，請簡要說明傳達的方式：說明傳達的方式：公司是否有了解員工關于薪酬制度的意見的正式渠公司是否有了解員工關于薪酬制度的意見的正式渠道？如果有，請簡

20、要描述：道？如果有，請簡要描述：公司是否遭遇過有關薪酬方面的勞動糾紛？公司是否遭遇過有關薪酬方面的勞動糾紛？編輯ppt27第二步：編制崗位說明書第二步：編制崗位說明書 薪酬設計以崗位為基礎，許多企業崗位薪酬設計以崗位為基礎，許多企業崗位設置隨意性很大，沒有崗位工資。崗位分析設置隨意性很大，沒有崗位工資。崗位分析是現代薪酬制度的基礎。是現代薪酬制度的基礎。編輯ppt28案例：案例： 浙江某企業進口一條價值約浙江某企業進口一條價值約5 5000000萬人民幣的萬人民幣的生產線，并且在設備調試生產線，并且在設備調試上上又支付又支付30300 0多萬人民多萬人民幣，但能夠對這條生產線進行全面維護的一名

21、技幣，但能夠對這條生產線進行全面維護的一名技術人員，其月平均工資只有術人員，其月平均工資只有20200000元。這位員工對元。這位員工對此深表不滿，而企業認為，此深表不滿，而企業認為，這只是這只是維修崗位，維修崗位，維維修崗位修崗位能拿這樣的工資已很不錯能拿這樣的工資已很不錯了了。 這一事件反映了許多企業根本不明白崗位的這一事件反映了許多企業根本不明白崗位的內涵，同樣做維修，修自行車和修汽車以及修飛內涵，同樣做維修，修自行車和修汽車以及修飛機發動機難道能算同一崗位嗎？機發動機難道能算同一崗位嗎？編輯ppt29 某些企業在崗位的界定和評價方面存在很多某些企業在崗位的界定和評價方面存在很多誤區，作

22、為基本薪酬決定依據的，不是真正意義誤區，作為基本薪酬決定依據的，不是真正意義上經過分析和評價之后所確定的崗位。上經過分析和評價之后所確定的崗位。 如很多企業的部門經理拿的薪酬基本相同，如很多企業的部門經理拿的薪酬基本相同，理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，企業不理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，企業不同部門經理所承受的壓力以及對企業戰略目標的同部門經理所承受的壓力以及對企業戰略目標的貢獻差異是非常大的，貢獻差異是非常大的，“一刀切一刀切”難免會帶來薪難免會帶來薪酬的不合理。酬的不合理。 編輯ppt30第三步：崗位等級評價第三步：崗位等級評價所謂崗位等級評價，就是評價不同崗位對組織所謂崗位等

23、級評價，就是評價不同崗位對組織的相對貢獻的相對貢獻，其，其目標是實現工資的內部平等性；目標是實現工資的內部平等性；崗位等級評價應該由專門委員會來進行。專門崗位等級評價應該由專門委員會來進行。專門委員會可以由內部成員組成，也可以由外部成委員會可以由內部成員組成，也可以由外部成員組成，也可以混合形成。員組成，也可以混合形成。編輯ppt31評價方法之一：排列法評價方法之一：排列法 將一個企業相對價值中最高與最低的崗位將一個企業相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有的崗位，按其性質與難易程度逐度內，將所有的崗位，按其性質與

24、難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。編輯ppt32排列法舉例排列法舉例 編輯ppt33評價方法之二：崗位分類法評價方法之二：崗位分類法 崗位分類法是按一個假設的量表，崗位分類法是按一個假設的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，把一種崗把工作崗位劃分為幾個類別，把一種崗位劃入特定類別，每個類別常有明確的位劃入特定類別，每個類別常有明確的界限。此方法需要有工作說明書和崗位界限。此方法需要有工作說明書和崗位等級的說明。等級的說明。編輯ppt34舉例舉例編輯ppt35 規劃職業生涯通道規劃職業生涯通道 “ “菱通軟件菱通軟件”公司人力資源部為每個關鍵崗位公

25、司人力資源部為每個關鍵崗位的員工都規劃了一條完整的職業發展道路。職業生的員工都規劃了一條完整的職業發展道路。職業生涯通道是一個人在職業領域所經歷的一系列崗位、涯通道是一個人在職業領域所經歷的一系列崗位、職務或職業所形成的通道，對每一位跨進公司大門職務或職業所形成的通道，對每一位跨進公司大門的知識型員工來說，在踏上職業生涯征途的起始階的知識型員工來說，在踏上職業生涯征途的起始階段就設計好一條有遠見又可操作的生涯通道，是個段就設計好一條有遠見又可操作的生涯通道，是個人職業生涯目標得以實現的有力保障，也是留人留人職業生涯目標得以實現的有力保障，也是留人留心的有效措施。心的有效措施。編輯ppt36 比

26、如一個銷售員的晉升通道有銷售代表、高級比如一個銷售員的晉升通道有銷售代表、高級銷售員、專業品牌銷售、分公司全權營銷總代理，銷售員、專業品牌銷售、分公司全權營銷總代理，這是一條技術性生涯通道；同樣是銷售員，他還可這是一條技術性生涯通道；同樣是銷售員，他還可以選擇管理性生涯通道來發展自己，他可以晉升為以選擇管理性生涯通道來發展自己，他可以晉升為銷售主管、區域主管、區域銷售經理、產品銷售策銷售主管、區域主管、區域銷售經理、產品銷售策劃總監、銷售公司副總經理或總經理。劃總監、銷售公司副總經理或總經理。編輯ppt37評價方法之三：要素計點法評價方法之三：要素計點法1 1、確定薪酬要素、確定薪酬要素薪酬要

27、素指對薪酬起影響作用的因素，從工作責任、工薪酬要素指對薪酬起影響作用的因素，從工作責任、工作技能、努力程度和工作條件四個方面進行考慮。作技能、努力程度和工作條件四個方面進行考慮。薪酬要素舉例薪酬要素舉例編輯ppt382 2、對每個薪酬要素劃分成不同等級并且對各、對每個薪酬要素劃分成不同等級并且對各個等級含義作出清晰界定。個等級含義作出清晰界定。指導監督責任的等級劃分和含義界定指導監督責任的等級劃分和含義界定編輯ppt393 3、確定各個薪酬要素及其內部各等級的點數、確定各個薪酬要素及其內部各等級的點數 首先要確定總的評價點數，一般來說，需要首先要確定總的評價點數，一般來說，需要評價的職務越多，

28、總點數就越大。后根據各個薪評價的職務越多，總點數就越大。后根據各個薪酬要素在總體中所占權重對總點數進行分配，權酬要素在總體中所占權重對總點數進行分配，權重可以通過統計的方法得出。重可以通過統計的方法得出。編輯ppt40點數分配舉例點數分配舉例編輯ppt41編輯ppt424 4、進行評價。、進行評價。 按照已經制定好的標準，確定被評價職位在各個薪酬按照已經制定好的標準，確定被評價職位在各個薪酬要素上所處等級，將等級對應的點數加總，就可以得到該要素上所處等級，將等級對應的點數加總，就可以得到該職位的最終評價點數。職位的最終評價點數。對某職位進行評價舉例對某職位進行評價舉例編輯ppt43評價方法之四

29、：要素比較法評價方法之四：要素比較法1 1、確定薪酬要素、確定薪酬要素要素比較法通常使用的薪酬要素是心理要求、身體要要素比較法通常使用的薪酬要素是心理要求、身體要求、技術要求、職責、工作條件。求、技術要求、職責、工作條件。心理要求的定義舉例心理要求的定義舉例編輯ppt442 2、選擇典型職位。、選擇典型職位。如焊工、起重工、沖床工、保安等。如焊工、起重工、沖床工、保安等。3 3、按照每一個薪酬要素，對典型職位進行排序。、按照每一個薪酬要素，對典型職位進行排序。編輯ppt45依據薪酬要素對關鍵崗位進行排序依據薪酬要素對關鍵崗位進行排序其中：其中：1 1、2 2、3 3、4 4代表：高分代表：高分

30、 低分低分編輯ppt464 4、確定每一個典型職位各薪酬要素的工作率，依、確定每一個典型職位各薪酬要素的工作率，依此對典型職位再進行排列。此對典型職位再進行排列。 例如在例如在保安保安職位中，心理要求權重為職位中，心理要求權重為30%30%，身體要求的權重為身體要求的權重為35%35%，技術和職責的權重為，技術和職責的權重為10%10%，工作條件的權重為，工作條件的權重為15%15%；保安保安職位的小時職位的小時工資率為工資率為4 4元，因此各薪酬要素的工資率就分別元，因此各薪酬要素的工資率就分別為為1.21.2元、元、1.41.4元、元、0.40.4元、元、0.40.4元和元和0.60.6元

31、。元。編輯ppt47典型崗位的工資率排序典型崗位的工資率排序編輯ppt48第四步：薪酬調查第四步：薪酬調查 確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加；也不能少支付，難以既不能多支付，造成成本增加；也不能少支付，難以保持企業發展所需的人力資源和對外競爭力。要做到保持企業發展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點，企業必須進行薪酬調查。薪酬調查包括市場調這點，企業必須進行薪酬調查。薪酬調查包括市場調查和企業員工滿意度調查兩方面。查和企業員工滿意度調查兩方面。編輯ppt491 1、市場調查工作程序、市場調查工作程序確定調查目的

32、確定調查目的（調整整體薪酬水平、差距、具體崗位薪酬）（調整整體薪酬水平、差距、具體崗位薪酬） 確定調查范圍確定調查范圍（確定調查的企業、崗位、數據、時間段）（確定調查的企業、崗位、數據、時間段）選擇調查方式選擇調查方式（問卷調查、委托調查、企業之間相互調查）（問卷調查、委托調查、企業之間相互調查）統計分析調查數據統計分析調查數據（數據排列、回歸分析、制圖）（數據排列、回歸分析、制圖）編輯ppt50 廣州市廣州市20092009年勞動力市場工資指導價位年勞動力市場工資指導價位 高位數高位數 中位數中位數 低位數低位數 平均數平均數 元元/ /年年元元/ /月月元元/ /年年元元/ /月月元元/

33、/年年元元/ /月月元元/ /年年元元/ /月月單位負責人單位負責人340239 340239 28353 28353 96790 96790 8066 8066 33454 33454 2788 2788 102396 102396 8533 8533 董事長董事長 638791 638791 53233 53233 178339 178339 14862 14862 42216 42216 3518 3518 217095 217095 18091 18091 董事董事 449931 449931 37494 37494 167997 167997 14000 14000 43463 43

34、463 3622 3622 157388 157388 13116 13116 監事會主席監事會主席322052 322052 26838 26838 166445 166445 13870 13870 77290 77290 6441 6441 161238 161238 13437 13437 監事監事 171324 171324 14277 14277 75258 75258 6271 6271 33000 33000 2750 2750 86161 86161 7180 7180 董事會秘書董事會秘書368405 368405 30700 30700 101350 101350 844

35、6 8446 36000 36000 3000 3000 130842 130842 10904 10904 黨委書記黨委書記393297 393297 32775 32775 166713 166713 13893 13893 45440 45440 3787 3787 164951 164951 13746 13746 總經理總經理/ /廠長廠長578554 578554 48213 48213 169516 169516 14126 14126 51781 51781 4315 4315 187108 187108 15592 15592 工會主席工會主席367878 367878 30

36、657 30657 122593 122593 10216 10216 42033 42033 3503 3503 107267 107267 8939 8939 編輯ppt512 2、員工薪酬滿意度調查、員工薪酬滿意度調查確定調查對象確定調查對象確定調查方式確定調查方式確定調查內容確定調查內容編輯ppt523 3、薪酬曲線建立、薪酬曲線建立編輯ppt53編輯ppt54第五步：薪酬等級第五步：薪酬等級編輯ppt55第六步：基本薪酬的調整第六步：基本薪酬的調整 員工薪酬并不是固定不變的，而是不員工薪酬并不是固定不變的，而是不斷調整的。調整一般分兩個層次，一是整體斷調整的。調整一般分兩個層次，一是

37、整體性調整，即普調，調整原因與員工個人沒有性調整，即普調，調整原因與員工個人沒有關系，原因主要是社會物價水平發生變化；關系，原因主要是社會物價水平發生變化；市場平均薪酬水平發生變化；企業經濟效益市場平均薪酬水平發生變化；企業經濟效益發生變化等。二是個體性調整，調整原因大發生變化等。二是個體性調整，調整原因大多是員工個人造成的，如工齡性調整、職位多是員工個人造成的，如工齡性調整、職位等級變化調整、考核性調整。等級變化調整、考核性調整。編輯ppt56第三節第三節 激勵薪酬和福利激勵薪酬和福利一、激勵薪酬一、激勵薪酬1 1、 個人激勵薪酬個人激勵薪酬獎金制度：是企業對員工所創造的超額勞動成獎金制度：

38、是企業對員工所創造的超額勞動成果的貨幣補償形式。如計件制。果的貨幣補償形式。如計件制。編輯ppt57獎金制度的主要特征：獎金制度的主要特征：較強的針對性和靈活性；較強的針對性和靈活性；可以彌補基本工資的不足；可以彌補基本工資的不足；具有明顯的激勵功能；具有明顯的激勵功能；便于實現員工貢獻、收入和企業效益三便于實現員工貢獻、收入和企業效益三者之間的有機結合；者之間的有機結合；編輯ppt582 2、群體激勵薪酬、群體激勵薪酬利潤分享制度：指企業在年終時，按照預定利潤分享制度：指企業在年終時，按照預定比例從利潤總額中提取部分作為員工分紅基比例從利潤總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業績狀況

39、進行分配的激勵金，然后按照員工業績狀況進行分配的激勵工資制度。工資制度。編輯ppt59長期激勵工資制度：長期激勵工資制度：指企業為了激勵經營者和指企業為了激勵經營者和部分關鍵人才而設置的一種激勵工資制度。部分關鍵人才而設置的一種激勵工資制度。編輯ppt60三星長期激勵工資制度三星長期激勵工資制度 除了固定的薪水外，為使員工感到除了固定的薪水外，為使員工感到“好好戲還在后頭戲還在后頭”，三星還采取了額外的激勵措，三星還采取了額外的激勵措施：規定凡是在三星工作滿一年的骨干員工，施：規定凡是在三星工作滿一年的骨干員工，在年終獎發放時，均可同時獲得以集團總裁在年終獎發放時，均可同時獲得以集團總裁名義贈

40、予的名義贈予的“愛心獎愛心獎”，以表彰其為企業做，以表彰其為企業做出的貢獻。員工在三星服務年份越高，愛心出的貢獻。員工在三星服務年份越高，愛心獎累計數就越大。獎累計數就越大。20002000年，公司贈予員工最年，公司贈予員工最高的一筆愛心獎金額高達高的一筆愛心獎金額高達2020萬元。萬元。編輯ppt61企業經營者年薪制度企業經營者年薪制度 經營者年薪制是指以企業一個生產經營周期，即年度為單經營者年薪制是指以企業一個生產經營周期，即年度為單位確定企業經營者的基本報酬，并根據其經營成果浮動發位確定企業經營者的基本報酬，并根據其經營成果浮動發放風險收入的工資制度。放風險收入的工資制度。 年薪制的收入

41、構成為基本工資和風險工資構成。年薪制的收入構成為基本工資和風險工資構成。 從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。對高層管理人員來說，年薪制代表提升績效有很大作用。對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的積極性。年薪制對國企普遍存在的“5959歲現象歲現象”有一定程有一定程度上的抑制作用。度上的抑制作用。 編輯ppt62 據據20082008年末各公司最高年薪排行，年末各公司最高年薪排行，深發展董

42、事長法蘭克深發展董事長法蘭克紐曼以紐曼以15981598萬元高居萬元高居榜首。盡管年薪比榜首。盡管年薪比20072007年大幅減少年大幅減少687687萬元，萬元，下降三成，但紐曼仍蟬聯年薪最高的下降三成，但紐曼仍蟬聯年薪最高的A A股上市股上市公司高管。位居其后的是中國平安首席金融公司高管。位居其后的是中國平安首席金融業務執行官杰克遜，年薪為業務執行官杰克遜，年薪為15841584萬元；中國萬元；中國銀行信貸風險總監詹偉堅，年薪銀行信貸風險總監詹偉堅，年薪11811181萬元；萬元；民生銀行董事長董文標以民生銀行董事長董文標以1136.61136.6萬元、萬元、TCLTCL集集團高級副總裁梁

43、耀榮以團高級副總裁梁耀榮以10061006萬元排名第四、萬元排名第四、第五位。第五位。編輯ppt63年薪制的弊端：年薪制的弊端： 第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標準。我國是低收入的發展中國家，與美、英發達無客觀標準。我國是低收入的發展中國家，與美、英發達國家不能攀比。就是在國內，不同地區經濟發展水平差距國家不能攀比。就是在國內，不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業、不同企業間也不具備很大。甚至同一地區，但不同行業、不同企業間也不具備太大的參照性。太大的參照性。第二，建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年

44、第二，建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下，企業高層薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下，企業高層經理人才的考察工作，由權威的社會中介組織負責，目前經理人才的考察工作，由權威的社會中介組織負責，目前我國還不具備這方面條件。我國還不具備這方面條件。編輯ppt64 期權、股權激勵工資制度期權、股權激勵工資制度 據榮正咨詢的報告，據榮正咨詢的報告，20082008年上市公司高管中持年上市公司高管中持股市值最高的是蘇寧電器董事長張近東，其持有蘇股市值最高的是蘇寧電器董事長張近東，其持有蘇寧電器寧電器8.568.56億股，占總股本億股，占總股本28.61%

45、28.61%，以，以20082008年底蘇年底蘇寧電器的股價寧電器的股價17.9117.91計算，張近東的持股市值為計算，張近東的持股市值為153153億元。排名第二的是石基信息，其董事長李仲初持億元。排名第二的是石基信息，其董事長李仲初持有公司有公司70567056萬，以年末股價萬，以年末股價48.4648.46元計算，張忠初元計算，張忠初的持股市值為的持股市值為34.1934.19億元，成為高管持股市值第二億元，成為高管持股市值第二名。名。編輯ppt65二、福利二、福利u員工福利可分為社會保險福利和用人單位員工福利可分為社會保險福利和用人單位集體福利兩大類。集體福利兩大類。u福利的屬性：福

46、利是間接的薪酬，福利一福利的屬性：福利是間接的薪酬，福利一般是低差異、高剛性的。主要內容包括：般是低差異、高剛性的。主要內容包括：勞動保護計劃、非工作時間給付、服務及勞動保護計劃、非工作時間給付、服務及額外津貼、非財務酬賞。額外津貼、非財務酬賞。編輯ppt66中國社會保障體系構成中國社會保障體系構成 災民、殘疾人、貧困戶災民、殘疾人、貧困戶 養老保險、失業保險、工傷養老保險、失業保險、工傷 保險、醫療保險、死亡保險、保險、醫療保險、死亡保險、 生育保險生育保險 公共設施、居民住房、財政補公共設施、居民住房、財政補 貼、生活補貼、集體福利貼、生活補貼、集體福利 退伍軍人安置、軍人家屬優待、退伍軍人安置、軍人家屬優待、 烈屬撫烈屬撫 社會救濟社會救濟社會保險社會保險社會福利社會福利社會優撫社會優撫軍人及家屬軍人及家屬全體居民全體居民工資勞動者工資勞動者社會貧困者社會貧困者社社會會保保障障體體系系編輯ppt67討論：工資保密還是公開討論：工資保密還是公開 案例：案例： 在飛地達公司技術人員緊缺情況下，任知名在飛地達公司技術人員緊缺情況下，任知名外企技術部經理王鴻接受邀請，出任技術部經理。外企技術部經理王鴻接受邀請，出任技術部經理。當時雙方談妥的條件是稅前月薪當時雙方談妥的條件是稅前月