1、模糊數學在人力資源管理績效評價中的應用研究摘要 隨著全球經濟一體化進程的加快，企業與企業之間的競爭越來越表現為人才的競爭。人力資源的開發與管理在企業管理中的地位尤為顯得重要，那么如何引導和積極地推進人力資源的開發與管理工作呢？其中很重要的一環是人力資源管理績效的綜合評價。本文在研究人力資源管理評價指標的基礎上，探討了模糊數學在人力資源管理評價中的應用，并構建了人力資源管理模糊綜合評價模型。最后對三個樣本公司人力資源管理的狀況進行了實證研究，為加強公司人力資源管理提供了依據。關鍵詞 人力資源管理；管理績效；績效評價；模糊綜合評價；模糊數學1 引言評價是指為達到一定的目的，利用特定的指標，比照統一

2、的標準，采用規定的方法，對事物做出價值判斷的一種認識活動。評價是人類認識水平發展到一定階段的產物，使評價主體發現客體價值、揭示客體價值、運用客體價值的一種有效方法。一般認為，評價具有四種功能，分別是判斷功能、預測功能、選擇功能和導向功能。其中導向功能最為重要，在評價中居核心地位，前三個功能是第四個功能的基礎和過程。現代人力資源管理表現出如下的發展趨勢：渡過了管理基本理論啟蒙階段的人事經理，其主要的職責已不是從事日常性人事關系協調而是為企業發展提供人力資源方面行之有效的解決方案；人力資源管理從簡單的事務管理轉向全方位的、深入到企業每個角落的人的潛能開發；由事后控制轉向過程乃至超前管理；有無管理技

3、能及對管理的操作能力成為衡量人事經理人是否勝任的主要標準；規范化、標準化代替了經驗管理，成為企業提高效率的重要手段。人力資源管理評價指的是對人力資源管理工作者的人力資源管理工作過程及其行為后果做出客觀、公正、合理的評價，為人力資源管理者的行為提供導向，使之符合公司發展的目標要求。通過人力資源管理評價工作，能起到以下作用：（1）有利于實現資源的有效配置。通過對人力資源管理工作的評價，了解現有人力資源管理者的人力資源管理能力，對有才能的管理者，賦予更加寬松的環境，增強工作的積極性和創造性，以利于他們才能的發揮。與之相反，對那些無能的人力資源管理者，將其配置于其它崗位。（2）有利于引導人力資源管理者

4、的行為。通過全方位系統地分析人力資源者對企業各方面的貢獻，促使他們在任期間，注重企業的長期持續發展能力，克服行為短期化。（3）有助于建立激勵與約束機制。開展人力資源管理評價，可以對人力資源管理者的業績進行全面、客觀、公正的評價，為他們的業績考核、選拔、獎懲和任免提供依據，有利于經營管理層的優勝劣汰，推動企業的全面發展。2 人力資源管理評價指標體系現代企業人力資源管理主要有職務設計與分析、招聘和組織發展、培訓、薪資福利、業績管理、信息管理等六大功能。論文以這六大功能模塊為出發點，結合人力資源管理同素異構、能位匹配、動態優勢、獎懲強化等基本原理，設置一套與現代人力資源管理相關的，諸如員工職業資格考

5、評和員工滿意度等評價指標體系。考慮到人們對事物認識、判斷的模糊性，本論文選用的評價方法是模糊綜合評價，因而對指標的選擇相對可以粗一些，建立的人力資源管理評價指標體系如表1。表1 人力資源管理評價指標體系評價指標指標內容崗位及職務方面崗位、職務的分析與設計；崗位評價招聘和組織發展招聘的時間、成本和渠道分析；員工組織發展培訓方面培訓投入評價；培訓效果評價薪資福利方面薪酬數量、結構及其變化狀況業績管理方面業績考核內容、結構及其與薪資掛鉤情況其它方面員工滿意度、忠誠度及健康狀況等3 人力資源管理的Fuzzy綜合評價3.1 人力資源管理Fuzzy綜合評價模型的構建綜合評價就是對多種因素所影響的事物或現象

6、做出總的評價，即對評判對象的全體，根據所給的條件，給每個對象賦予一個實數，通過總分法和加權平均等計算方法得到綜合評分，再據此排序擇優。可是當各個因素都是模糊概念、權重亦帶有模糊性時，傳統的總分法和加權平均等計算方法就不適用了。模糊數學是用數學方法研究和處理客觀存在的模糊現象，借助于模糊數學的模糊綜合評價則應運而生。命題1：設，（1）給定模糊映射，以為行構造一個模糊矩陣，就可唯一確定模糊關系，其中。（2）給出模糊關系，可令， ，其中，；，是到的模糊映射。于是也就確定了模糊映射。命題2：設，則有（1）給定模糊關系為，可以確定一個模糊線性變換 ，其中 ，并稱是由模糊關系誘導出的。（2）若給定了模糊線

7、性變換：，并給定了，則由模糊關系方程可以確定模糊矩陣，從而也確定了模糊關系。設為種因素（或指標），為種評判，它們的元素個數和名稱均可根據實際問題需要由人們主觀規定。由于各種因素所處的地位不同，作用也不一樣，當然權重也不同，因而評判也就不同。人們對種評判并不是絕對地肯定或否定，因此綜合評價應該是上的一個模糊子集，其中反映了第種評判在綜合評價中所占的地位（即對模糊集的隸屬度：。綜合評價依賴于各個因素的權重，它應該是上的模糊子集，且，其中表示第種因素的權重。因此，一旦給定權重，相應地可得到一個綜合評價。于是，根據命題1和命題2，需要建立一個從到的模糊變換。如果對每一個因素，單獨作一個評判，這可以看作

8、是到的模糊變換，即：，由可誘導出一個到的模糊線性變換。我們可以把看作為由權重得到的綜合評價的數學模型。3.2 人力資源管理評價Fuzzy綜合評價的實證分析3.2.1 人力資源管理評價矩陣的建立根據前面的分析可知，對人力資源管理進行評判需要從崗位及職務方面、招聘和組織發展、培訓方面、薪資福利、業績管理和其它等6個方面著手，并由此組成了人力資源管理因素集合；本文將一個公司的人力資源管理水平分為優秀、良好、中等、合格和較差五等，并由此構成評語集合優、良好、中等、合格、較差 ；設，是從到的模糊關系，即是一個Fuzzy子集，表示被評對象第種評語在第個因素達到的可能程度。本文選取3家公司，邀請了30人對這

9、3家公司人力資源管理的6個方面進行評價，得到被研究公司崗位其職務的評價結果為：6人合20%的優秀、7人合23%的良好、14人合47%的中等、3人合10%的合格和0人合0%的較差。則綜合30位專家對公司的評價向量為。同理可得到30位專家對公司的、和等各個因素的評價向量分別為、和。于是得到對公司人力資源管理水平的評價矩陣：。采用同樣的數據處理方法得到對公司和公司的人力資源管理水平的評價矩陣分別為：；3.2.2 作模糊線性變換將評價集中的優秀、良好、中等、合格和較差分別賦予數值5、4、3、2、和1，則評價集中各等級的權重分別是：、0.27、0.20、0.13、0.07，得到權重向量為。由模糊評價矩陣

10、得到模糊線性變換，對公司來說，則有：采用相同的處理方法可得到對公司和的人力資源管理評價分別為：，。從而得到三個樣本公司模糊線性變換的集合3.2.3 人力資源管理評價指標權重的頻數統計人力資源管理評價的6個指標內容組成因素集，本文組織了50名人力資源管理方面的專家，根據權重分配調研表對因素集中的各個元素，各自獨立地提出自己認為最合適的權重。權重分配調研表格式如表2。根據收回的50份權重分配調查表，對每個因素進行單項因素的權重統計試驗，步驟如下：（1）對因素在它的權重中找出最大值和最小值，即；（2）選取整數，利用公式計算出對權重分組的組距，并將其分成5組。（3）計算落在各組內權重的頻數與頻率。（4

11、）根據頻數與頻率的分布情況，將最大頻率所在分組的組中值作為因素的權重，從而得到權重向量。按照這種處理方式得到人力資源管理評價各因素的權重一覽表如表2。表2 公司治理中倫理道德因素的權重一覽表（標準化并經近似結果）因素崗位及職務招聘和組織發展培訓方面薪資福利業績管理方面其它方面權重0.250.100.200.100.200.151.003.2.4 人力資源管理評價的模糊綜合評價計分確定了公司治理中倫理道德各因素的權重，便可得到三個樣本公司的模糊綜合評價計分向量： ，因而三個樣本公司的倫理道德水平的排序是：高于高于。三個公司人力資源管理各指標單項得分的計算過程為： 樣本公司人力資源管理各指標單項得分計算結果詳見表3。表3 三個公司在公司治理中倫理道德內容各指標單項得分表因素公司崗位及職務招聘和組織發展培訓方面薪資福利業績管理方面其它方面合計權重0.250.100.200.100.200.151.000.060.020.050.030.050.020.220.040.030.060.030.050.030.240.030.020.040.020.040.020.18通過表3可看出，公司無論在崗位及職務還是別的方面都處于最低水平，因而是最差的；公司雖然在崗位及職務方面低于公司的分值為0.01，