1、員工薪情的平衡之道    房地產(chǎn)始終是近年國內(nèi)最吸引眼球的行業(yè)之一，吸引人們眼球的不僅僅是因為房價漲跌，也因為這一行業(yè)此起彼伏的員工跳槽風波。國家對房地產(chǎn)加大宏觀調(diào)控力度，對很多房地產(chǎn)商的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生了重大影響，然而，對于一些房地產(chǎn)企業(yè)來講，對公司經(jīng)營發(fā)展影響最大的可能不是政策轉(zhuǎn)向，而是人事異動。        現(xiàn)實：        愈演愈烈的房企職員跳槽之風   &

2、#160;    近期業(yè)內(nèi)的重大人事變動頻繁得令人眼花繚亂：金地北京公司領軍人陳長春離別金地、萬科集團工程總監(jiān)吳有富離開萬科加盟沿海綠色集團、萬達集團高級副總裁周良君離開萬達集團、北京順馳三駕馬車之一的楊慶允神秘離職這樣的“人事異動”還可以列出長長的一串，每一次重大的人事變動都會給房地產(chǎn)企業(yè)當家人帶來一陣酸疼。        比這些更被人們關注的是集體離職事件。2005年9月黃光裕旗下地產(chǎn)公司國美置業(yè)總經(jīng)理禹晉永辭職，并引發(fā)包括公司副總經(jīng)理、中層經(jīng)理等20余人先后離開國美置業(yè)

3、，對于成立一年多的國美置業(yè)來講，不啻于是一次重大人事地震。無獨有偶，2006年新年伊始，偉業(yè)房產(chǎn)商業(yè)顧問公司總監(jiān)趙久陽率部十多人集體離職而去，集體跳槽的十多人中，包括三個部門經(jīng)理以及一些業(yè)務骨干。        不管房地產(chǎn)企業(yè)的當家人是否愿意相信，房地產(chǎn)行業(yè)的人才流動率遠遠領先其他行業(yè)。2005年上半年,一次不同行業(yè)人才流動狀況調(diào)查結(jié)果顯示，房地產(chǎn)人才流動速度高居各行業(yè)之首，甚至超過60%。根據(jù)銳旗人才對廣州2006年新春招聘會進行的專題調(diào)研統(tǒng)計顯示，房地產(chǎn)人才是跳槽的主力軍，應聘人員中房地產(chǎn)人才占16.5%。南京

4、市2006年首場房地產(chǎn)人才招聘會的情況與廣州人才市場相呼應，這場地產(chǎn)人才招聘會的熱鬧程度遠遠超出了人才市場的預計。據(jù)舉辦方介紹，往年這種專業(yè)性的人才招聘會，求職人員不會超過1000人，而今年入場的求職者超過1500名，有將近80%的求職人員是在職或者有地產(chǎn)從業(yè)經(jīng)驗的人員。        人才流動過快的弊端是顯而易見的，不止是對業(yè)務計劃產(chǎn)生影響或者工作銜接不上等表面問題，從深層次來看，由于人才流動而進行布局調(diào)整實際上還是給了競爭對手一個“喘息”的機會。另外，骨干職員離職將不可避免會帶走企業(yè)的有價值的商業(yè)信息，使企業(yè)效

5、益遭受潛在損失。跳槽風波如果處理不得當，將會對其他在職人員產(chǎn)生影響，公司士氣受損。所以，房地產(chǎn)企業(yè)的當家人應當引起足夠的重視。        困惑：“高薪”為何換不來“高穩(wěn)定”        房地產(chǎn)高薪似乎已經(jīng)成為業(yè)界公開的秘密。一方面地產(chǎn)企業(yè)較高的盈利水平是地產(chǎn)企業(yè)支付高薪的基礎，同時在房地產(chǎn)企業(yè)高速發(fā)展導致行業(yè)人才供不應求的環(huán)境下，地產(chǎn)公司普遍采取的高薪挖墻角的人才引進策略，使得行業(yè)的薪酬行情一路“水漲船高”。  

6、;      北京一家人力資源公司最新發(fā)布的北京市地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)研報告顯示，在地產(chǎn)行業(yè)中，項目經(jīng)理、建筑師、設計經(jīng)理等屬于工程類的中高端職位，一般年度總收入在10萬元32萬元范圍內(nèi)；副總級職位年度總收入的平均數(shù)為29萬元左右；部門經(jīng)理職位年度總收入平均數(shù)在16萬元左右。        即便是國家宏觀1 2 3 4 下一頁         

7、地產(chǎn)企業(yè)都會有選擇地參加行業(yè)的薪酬調(diào)查，為確定薪酬水平奠定相應的基礎，從而實現(xiàn)薪酬的外部公平度。然而，薪酬調(diào)查本身是一門復雜的科學，再加上一些企業(yè)的工資尚未完全市場化， “工資”的概念比較模糊，這就使得薪酬調(diào)查難度更大，尤其是當調(diào)查的內(nèi)容涉及到企業(yè)的整個薪酬體系時就變得更為復雜。近幾年，國內(nèi)已有不少機構(gòu)組織開展了房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬調(diào)查，但這些調(diào)查結(jié)果卻良莠不齊。為此，房地產(chǎn)企業(yè)在選擇薪酬調(diào)查機構(gòu)時，要確認這些機構(gòu)的專業(yè)性，具體體現(xiàn)在以下幾點：職位描述是否清楚？職位層次是否清晰？薪酬數(shù)據(jù)是否最新？哪些公司參與了薪酬調(diào)查？是否披露薪酬數(shù)據(jù)收集辦法和處理辦法？   

8、60;    要訣二：客觀評估崗位價值。崗位價值評估是依據(jù)合理的、統(tǒng)一的、事先確定的規(guī)則和標準，對組織中的各個職位進行評判，以便確定各職位在組織中的相對價值的過程。崗位價值評估可以為建立公司合理的薪酬等級和薪酬體系打下基礎，是減少內(nèi)部不公平感的主要措施。        崗位價值評估是20世紀20年代初工業(yè)化國家的工業(yè)工程專家最早提出的，后得到了廣泛應用，并且在應用過程中得到了不斷完善。大體上可以分為排序法、分類法、因素計分法和因素比較法四類，這四類方法各有缺點。排序法和分類法

9、比較簡單，但是評估結(jié)果不夠精確；而因素計分法和因素比較法的評估結(jié)果比較精確，但是操作起來有一定的難度。不同的企業(yè)應該根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇使用相應的評估方法。        除了選擇合適的評估工具，要保證職位評估結(jié)果的質(zhì)量、公平性、透明度和一致性，企業(yè)必須組建由高層及一線經(jīng)理組成的“職位評估委員會”。職位評估委員會的成員必須經(jīng)過慎重選擇以保證小組成員對所有主要業(yè)務部門的代表性，另外，人力資源部門也需進行全流程的配合與協(xié)調(diào)以保證項目的順利進行和實施。     

10、0;  要訣三：構(gòu)建寬帶薪酬。隨著市場競爭的加劇，“寬帶薪酬”目前正在興起并被越來越多的房地產(chǎn)企業(yè)所采用。所謂“寬帶薪酬”，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到100%或以上。在這種薪酬體系設計中，員工隨著能力的提高而承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機會獲得較高的報酬。    &#

11、160;   房地產(chǎn)行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)不一樣，一個員工價值貢獻大小往往與其是否承擔管理責任沒有必然關系，一個好的設計師給企業(yè)的貢獻甚至可以和企業(yè)的CEO相提并論。所以，傳統(tǒng)的基于管理等級的薪酬管理體系制約了企業(yè)專業(yè)人員的價值體現(xiàn)，而寬帶薪酬正好可以避免這一點，通過擴大薪酬浮動范圍來體現(xiàn)專業(yè)人員對企業(yè)所做的價值。        要訣四：績效決定收入。企業(yè)的績效與企業(yè)每一位員工的績效密切相關，公    司必須在薪酬激勵機制上鼓勵員工個人績效的提升，根據(jù)員

12、工的績效表現(xiàn)來確定相對應的薪酬水平，從而保證公司能持續(xù)獲得高績效。房地產(chǎn)企業(yè)員工績效評估的一個難題是房地產(chǎn)項目開發(fā)周期較長，項目最終的績效在短期內(nèi)很難衡量。所以，建立過程考核和結(jié)果考核相結(jié)合的考核體系是房地產(chǎn)企業(yè)在建立績效考核體系時所經(jīng)常采用的方式，過程考核主要基于員工日常工作計劃的完成情況，結(jié)果考核則主要基于項目最后的經(jīng)營收益狀況。所以，員工的績效薪酬也對應分為兩部分，一部分是通過日常的績效工資來體現(xiàn)過程考核結(jié)果，另一部分通過項目獎金來體現(xiàn)最終的結(jié)果考核，從而實現(xiàn)過程和結(jié)果相統(tǒng)一，確保員工的收入與績效緊密掛鉤。       

13、; 要訣五：加強非物質(zhì)激勵體系建設。按照馬斯洛的需要層次理論，人們在滿足了基本的生理需要、安全需要后，會進一步追求社交的需要、尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要。顯然，這些需要不能完全通過物質(zhì)激勵措施滿足，還要結(jié)合精神激勵措施予以提供。要達到長期留住優(yōu)秀人才的目標，僅有物質(zhì)報酬是不夠的，還需要創(chuàng)造一個讓人才充分施展才能的空間，為人才編織一個可讓他為之奮斗的目標，即所謂的“共同愿景”，使其感覺是在為自己做事情，而不是在為企業(yè)打工，使其感到企業(yè)的成功就是個人的成功。另外，為優(yōu)秀人才設計適合其個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和階梯，并提供有針對性的培訓，讓員工看到個人在組織中的發(fā)展方向和前途。持續(xù)的培訓和開發(fā)可以幫助人才得到進一步提高、發(fā)展，他們反過來可以為企業(yè)做出更大的貢獻。        在日益激烈的市場競爭條件下，房地產(chǎn)企業(yè)的競爭已經(jīng)由一般的價格競爭、質(zhì)量競爭、品牌競爭、資本競爭，發(fā)展到核心競爭力的競爭，而核心競爭力的獲取、保持始終離不開人才。吸引和保持優(yōu)秀人才已經(jīng)成為國內(nèi)眾多成功房地產(chǎn)企業(yè)的共識，即便是國內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)翹楚萬科，也絲毫不掩飾自己對優(yōu)秀人才的渴求，曾經(jīng)通過“海盜計劃”促成