1、 一個企業只有制定出科學、規范的考核管理體系，才能做到有章可循，有法可依，企業才能進入有序化管理狀態。沒有規矩不成方圓基礎基礎:人力資源基礎管理薄弱； 缺少基本數據和信息制度制度:整體人力資源管理制度不健 全；現有制度未能涵蓋公司 人力資源管理的相關層面 規劃規劃:缺少與企業發展戰略相匹配 的整體人力資源規劃體系體系:沒有形成整體的人力資源管 理體系人力資源部門角色與定位人力資源部門角色與定位:人力資 源部門職能還未清晰界定階段階段:人力資源整體處于初創階段用人機制：用人機制：現有用人機制不能適應企業發展的需求。包括公司架構與流程；績效管理系統；薪酬分配機制與導向；員工培訓與發展；職業生涯設計

2、等。人才短缺：人才短缺：在日益激烈的競爭環境下，防止公司優秀人才的流失，以及外部優秀人才的進入與融合(文化價值觀融合) 問題， 將是公司發展需重點解決的課題。員工的發展與提高：員工的發展與提高：為適應公司未來規范化發展，現在管理者管理能力與員工素質將是持續而重要的工作。組織設計與職位管理體系：組織設計與職位管理體系：通過組織機構設計與職位梳理，明確企業中各個部門各個職位的責權范圍對各崗位職責進行清晰界定績效管理體系：績效管理體系：根據實際業務情況和各職位職責，制定合理的業績考核目標，增強考核結果的客觀性績效管理體系：績效管理體系：優化績效管理執行流程，強調業績溝通和考核結果在薪酬、培訓方面的應

3、用。人力資源現狀人力資源現狀亟待解決的問題亟待解決的問題人力資源咨詢模塊人力資源咨詢模塊全球優秀生產全球優秀生產企業考核方式企業考核方式華宏科技華宏科技績效管理體系績效管理體系國內知名生產國內知名生產企業考核方式企業考核方式專業績效管理理論專業績效管理理論幾十家生產企業績效幾十家生產企業績效管理體系成功案例管理體系成功案例關鍵績效指標關鍵績效指標KPI目標管理目標管理360 考核考核KPI、九方格、九方格管理體系受控管理體系受控KPI、目標管理、目標管理日清制度、日清制度、績效合同績效合同目標責任制（書）目標責任制（書）關鍵績效指標（關鍵績效指標（ Key Performance Index）

4、 通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。目標要清晰明確目標要量化具有可達成性又具有挑戰性組織目標與個人目標結合系統性原則層次性原則關鍵業績指標是關鍵業績指標是. 對公司戰略目標的分解，并隨 公司戰略的演化而被修正 能有效反應關鍵業績驅動因素 的變化的衡量參數 分定量指標和定性指標兩大部 分。 其中定量指標部分包括財務指 標和服務/經營運作指標。定 性指標包括與業務發展戰略相 一致的軟性參數等 對關鍵重點經營行動的反映， 而不是對所有操作過程的反映 由高層領導決定并被考核者認 同的關鍵業績指標能. 使高層領導清晰了解對公

5、司價值最 關鍵的經營操作的情況 使管理者能及時診斷經營中的問題 并采取行動 有力推動公司戰略的執行 為業績管理和上下級的交流溝通提 供一個客觀基礎 使經營管理者集中精力于對業績有 最大驅動力的經營方面v目標體系目標體系vKPIKPI指標體系指標體系v績效考核制度績效考核制度v績效考核權限績效考核權限v績效考核流程績效考核流程v績效考核表單績效考核表單v薪酬制度薪酬制度v晉升制度晉升制度績效改績效改 進循環進循環戰略規劃戰略規劃經營管理經營管理目標與計劃目標與計劃績效監控績效監控績效考核績效考核考核結果用于考核結果用于分配和激勵分配和激勵績效管理績效管理考評考評指標指標考核指標體系考核指標體系達

6、成達成目標目標評價評價標準標準權重權重分配分配數據數據來源來源計算計算公式公式指標模塊指標模塊目標模塊目標模塊規則模塊規則模塊績效運行體系績效運行體系績效績效考評考評流程流程績效績效管理管理制度制度績效績效結果結果應用應用績效績效面談面談績效績效改善改善考評保障考評保障考評應用考評應用績效提升績效提升績效運行體系績效運行體系考評考評權限權限職責職責績效績效制度制度流程流程績效績效結果結果應用應用績效績效面談面談績效績效改善改善考評保障考評保障考評應用考評應用績效提升績效提升績效考核目標績效考核目標考核原則考核原則考核流程考核流程考核表單等考核表單等薪資福利薪資福利培訓體系培訓體系員工晉升員工晉

7、升管理：薪資委員會管理：薪資委員會組織：人力資源部組織：人力資源部實施：各部門經理實施：各部門經理匯總：薪資福利專員匯總：薪資福利專員明確工作目標明確工作目標細化工作計劃細化工作計劃調整考核指標調整考核指標解決以往問題解決以往問題此部分工此部分工作由咨詢作由咨詢小組小組和企業人和企業人員共同完員共同完成成績效管理績效管理考評考評指標指標考核指標體系考核指標體系達成達成目標目標評價評價標準標準權重權重分配分配數據數據來源來源計算計算公式公式績效運行體系績效運行體系績效績效考評考評流程流程績效績效管理管理制度制度績效績效結果結果應用應用績效績效面談面談績效績效改善改善建立薪資委員會 管理職責：確定

8、績效考核原則、績效考核實施方式方法、考核時間、績效工資基數、績效考核體系的調整方案等原則性問題；并監督績效考核工作全過程人力資源部 組織企業全面績效考核工作。匯總、編制、更新考核指標；監督考評過程；匯總、公布考核成績；核算績效工資；接受并處理考核投訴等各部門 各部門負責人為績效考核工作直接責任人。匯總、編制、更新本部門考核指標；實施本部門績效考核工作；比對管理目標提出績效改善計劃并實施等內部：內部：董事會成員、各體系副總經理、人力資源部部長、薪資福利專員等 外部：外部：人力資源專家建立科學的公司價值評價體系，激勵員工積極創造價值，形成良性循環。通過客觀評價員工的工作績效、態度和能力，幫助員工提

9、升工作水平和提高工作能力，進而提升公司整體績效。持續改進，考評目的不僅僅在于根據考評結果獎優罰劣，更重要的是指導員工持續改進工作。通過績效考評促進上下級溝通和各部門間的相互協作，增強團隊合作精神。 客觀性原則客觀性原則全面性原則全面性原則相關性原則相關性原則效率性原則效率性原則針對性原則針對性原則能夠定量的指標盡量量化，不能定量的指標通過詳細、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低通過不同的考核人員（上級、同級、下級、自身），不同的考核維度（態度、能力、業績），全面反映考核對象的情況每類考核人員只針對熟悉并有密切關系的部分對考核對象進行考核，例如同級部門管理者考核周邊績效，同事考核合作精神，

10、下級考核管理能力等在較少的時間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結果對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、下級、自身）評價結果權重不同，各考核維度（態度、能力、業績）所占比例不同實行月度、季度、年度績效考核相結合的方式。月度績效考核：月度考核在每月底25-28日實施，逢公休假日自動順延。季度績效考核：季度考核在每季度最后一個月的25-28日實施，逢公休假日自動順延。年度績效考核：年度考核與每年12月月度或季度考核合并進行。 序號考評指標權重分配達成目標定義/公式評價標準數據來源評分結果考評考評指標指標考核指標體系考核指標體系達成達成目標目標評價評價標準標準權重權重分配分

11、配數據數據來源來源計算計算公式公式指標模塊指標模塊目標模塊目標模塊規則模塊規則模塊績效管理績效管理考評考評指標指標考核指標體系考核指標體系達成達成目標目標評價評價標準標準權重權重分配分配數據數據來源來源計算計算公式公式績效運行體系績效運行體系績效績效考評考評流程流程績效績效管理管理制度制度績效績效結果結果應用應用績效績效面談面談績效績效改善改善考核指標涵蓋內容：考核指標內容依據工作性質和考核重點組成，主要來自“企業經營目標”、“崗位說明書”、“主要業務流程”等管理基礎信息，包含“計劃任務達成情況”、“預算完成情況”、“銷售任務達成”、“產成品率”、“設備完好率”等指標內容。信息輸入信息輸入考核

12、指標來源考核指標來源考核指標考核指標人力資源部部長人力資源部部長 崗位說明書崗位說明書崗位基本信息 崗位名稱：人力資源部部長 崗位編號：GW-RL-01所屬部門：人力資源部 直接上級：行政總監崗位編制： 任 職 人：崗位職責簡述 管理企業人事工作崗位工作關系 外部工作聯系.（省略） 主要工作責任 根據集團人力資源規劃的要求和企業發展實際，提出機構設置和崗位職責設計方案。匯總編制企業人才需求計劃、配置計劃、調整計劃、晉升計劃。審核招聘培訓專員上報的招聘計劃、費用等，并跟蹤檢查招聘實施情況。參與部門主管以上人員的面試，提出評價意見。跟蹤調查各部門招聘新人的到崗時間、質量等滿意情況。組織參加大型招聘

13、會的籌備工作。審核招聘培訓專員上報的培訓計劃、費用等，跟蹤實施情況，分析考評結果。監督檢查各部門員工持證上崗資格的培訓、認證及考核工作實施。監督員工考勤管理，審批員工兩日以內（含）假期的申請。每月審查核薪資福利專員匯總編制的考勤記錄及扣款情況。組織編制各部門考核指標，監督各部門考核實施全過程。審核薪資福利專員匯總統計的員工考核成績，報總經理審批。審核薪資福利專員編制的人事月報表、員工異動表、工資表、保險繳存表等。匯總人力資源相關的工作月報、年報；為總經理提供人力資源管理專業建議。監督勞動合同、人事檔案管理，在授權范圍內，處理員工投訴及勞動爭議事宜。負責企業企業文化氛圍的營造。策劃員工關懷活動；

14、組織對特殊員工的走訪、節日慰問、聯誼活動等。依據員工培訓考評結果和績效考評結果，對員工進行職業生涯輔導。參與主管級以上員工的離職面談，記錄并分析離職原因。對重大事件中員工的處理，提出獎懲建議。 崗位任職資格.（省略）行政總監人力資源部部長 招聘培訓專員薪資福利專員員工關系專員直接上級直接上級本本 崗崗 位位直接下級直接下級技術部門 營銷部門客戶服務部門生產部門 人力資源部門 供應部門 管控部門 新產品研發數量 新品盈利能力 專利數量 銷售收入 市場擴展 市場份額外部顧客滿意度 響應及時性 服務質量生產計劃生產能力產品質量能耗現場管理員工能力/素質員工滿意度人才流動性 質量成本交貨信息系統集成性

15、 流程管理能力 內部客戶滿意度數據收集項目核算數據上報月度生產計劃制訂審批周生產計劃分解和下達日生產計劃制訂下達配料、領料程序生產實施程序生產過程記錄程序生產監督檢查程序成品入庫程序發貨、配送程序成品退貨程序成品報廢處理程序以以“生產管理流程生產管理流程”為例為例:生產計劃管理生產計劃管理 生產執行管理生產執行管理客戶客戶生產統計生產統計客戶客戶成品庫管理成品庫管理日常檢查程序抽查程序復驗程序質量缺陷處理程序安全檢查程序事故調查、處理程序設備檢修計劃制訂程序設備請購、調撥程序設備維修程序原輔材料、半成品入庫程序原輔材料、半成品領用程序原輔材料、半成品退庫程序半成品報廢處理程序生產安全管理生產安

16、全管理生產設備管理生產設備管理原材料庫管理原材料庫管理質量、現場管理質量、現場管理人員類型人員類型考核維度考核維度頻率頻率設置原因結果應用管理人員管理人員業績業績季度季度這三類人員工作不易量化，結果不能在短期內體現出來作為計算績效工資的依據職能人員職能人員業績業績態度態度季度季度技術工程人員技術工程人員季度季度銷售人員銷售人員月度月度這兩類工作可以量化，結果可以在短期內體現生產人員生產人員月度月度所有人員所有人員能力能力年度年度工作能力預示著員工的發展潛力，在較長時間內才能體現出來作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據總經理總經理副總經理董事會考評考評業務指導副總經理副總經理相關部門

17、下級人員上級業務配合考評考評考評業務領導業務指導一、中高層管理者（總經理、副總經理）的考評采取一、中高層管理者（總經理、副總經理）的考評采取360360度的考評方法度的考評方法二、其他員工的考核采用直線考核原則，由直接上級對起進行考核二、其他員工的考核采用直線考核原則，由直接上級對起進行考核被考核人被考核人被考核人直接上級考評考核指標考核指標權重權重目標目標定義定義/ /計算公式計算公式考核標準考核標準考核單位考核單位（數據來源）（數據來源）實際達成實際達成評分評分工作工作輔導輔導業績指標90%利潤40董事會銷售收入20董事會回款率10%董事會市場占有率10董事會人均勞動生產率5%董事會預算執

18、行情況5董事會能力指標10%計劃能力2.5%直接下級組織能力2.5%直接下級領導能力2.5%直接下級控制能力2.5%直接下級考核指標考核指標權重權重目標目標定義定義/ /計算公式計算公式考核考核標準標準實際實際達成達成考核單位考核單位（含數據來源）（含數據來源）評分評分工作工作輔導輔導業績指標80%加工成本40總經理質量（成品率、退換貨率、工序不合格率）15總經理交貨及時率10總經理預算執行情況5%總經理有無重大安全事故5%總經理其他相關部門對其所轄部門的滿意度5%其他相關副總能力指標20%計劃能力5%總經理、直接下級組織能力5%總經理、直接下級領導能力5%總經理、直接下級控制能力5%總經理、

19、直接下級評分結果實際完成情況數據來源評價標準定義/公式達成目標權重分配考評指標序號55預算完成率=78%財務部門出具的預算執行情況預算完成率60% 預算完成率 110% 0-40分60%預算完成率80% 41-60分；80%預算完成率90% 61-90分；90%預算完成率110% 91-100分；實際支出預算費用90%預算完成率110%5%預算完成率1100%考核指標考核指標權重權重目標目標定義定義/ /計算公式計算公式考核考核標準標準實際實際達成達成考核單位考核單位（含數據來源）（含數據來源）評分評分業績指標60%產值（產出率）30產成品率15生產安全事故發生次數5重大產品質量事故5%5S的保持和維護5%態度指標20%積極性10%協作性5%責任性5%能力指標20%知識學習力8%理解判斷力5%開拓創新力4%協調解決問題力3%評分結果實際完成情況數據來源評價標準定義/公式達成目標權重分配考評指標90產成品率=98%生產車間、計劃調度、財務部數據匯總分析1、產成品率90% 0-50分 2、90%產成品率97% 51-80分 3、97%產成品率100% 81-100分產成品率 97%10%產成品率實際產成品量實際產成品量 -x 100%實際產出量實際產出量80（直接上級評價） 直接上級考核意見