1、2020勞動合同簽訂時間規(guī)定勞動合同法第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者 建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”第10條規(guī)定：“建 立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞 動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。 但是，在實踐中出現(xiàn)了很 多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現(xiàn)象。 在總結實踐的基 礎上，勞動合同法調整了勞動法的有關規(guī)定，規(guī)定用人單位 自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系， 并特意強調該勞動合同 的形式應為“書面”的，這樣規(guī)定有利于保護勞動者的合法權益。目前，在勞動爭議案件中最為常見的一類案件是用人單位沒有與勞 動者簽訂書面勞動合同，勞動者

2、提出二倍工資的賠償。在勞動合同 法第82條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與 勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付倍的工資”。其立法本意是希望用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同，否則用人單位需要承擔二倍工資的賠償，從而達到對用人單位的懲罰。從本條 的條文去理解，法律并沒有設置任何條件去限制勞動者提出賠償， 只 要結果是用人單位沒有與勞動者簽訂書面勞動合同， 那么用人單位就 必須承擔二倍工資的賠償，但是在實際中，法院、勞動仲裁機構通過 一些“指導意見”或是“意見”或是所形成的同一做法，卻“規(guī)定” 了限制性的條件，使得勞動者希望獲得二倍工資賠償非常困難，法律條文規(guī)定形同

3、虛設，沒有真正達到促使用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的目的法院、勞動仲裁機構最多只保護11個月工資的賠償從勞動合同法第82條上述規(guī)定來看，法律并沒有作出明確的 規(guī)定，沒有簽訂書面勞動合同的二倍工資的賠償最多只能保護11個月（如20xx年1月1日入職，從20xx年2月1日開始計算到20xx年 12月31日為止，為11個月，以后沒有簽訂書面勞動合同的時間就 不計算了）。按照本法法律條文的理解，只要是單位從員工入職第二 個月沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，單位就需要支付二倍工資的賠 償，不管是1年沒有簽訂，還是2年或者更長時間沒有簽訂，均應該 按照實際時間計算。在國務院制定實施的勞動合同法實施條例第

4、 7條規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動 合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞 動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同?！彪m然本條規(guī)定了在沒有簽訂書 面勞動合同一年內兩倍工資需要保護，同時并沒有排斥超過1年沒有 簽訂書面勞動合同，就不需要支付兩倍工資的賠償了。 也不能理解為 視為無固定期限勞動合同就代替了兩倍工資的賠償，其本身就是兩回事。但是從法院、勞動仲裁機構的裁決來看，只保護11個月的工資的賠償。如廣州中院關于審理勞動爭議案件的參考意

5、見（2019年10月公布的）第十九條規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動 者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動 者訂立無固定期限勞動合同，應當與勞動者補訂書面勞動合同。 如果 雙方仍然沒有簽訂勞動合同的，勞動權利義務按照無固定期限勞動合 同對待，用人單位無需依照勞動合同法第八十二條第二款的規(guī)定再行 每月支付二倍的工資?！庇萌藛挝恢灰C明沒有簽訂書面勞動合同的責任是勞動者，用人單位無過錯的，那么用人單位就不需要支付二倍工資如前述，在勞動合同法第 82條第1款規(guī)定中，并沒有要求如 勞動者有過錯，而造成沒有簽訂書面勞動合同，那么用人單位就不需 要支付二倍工資的賠償。其實際

6、如勞動者不愿意或是惡意逃避簽訂書 面勞動合同，用人單位完全可以通過及時終止與勞動者的勞動關系， 而避免造成沒有簽訂書面勞動合同時間的延長。 在廣東省高級人民法 院、廣東省勞動仲裁委員會所制定的“關于適用勞動爭議調解仲裁 法、勞動合同法若干問題的指導意見”第 21條第2款規(guī)定，“自 用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動 者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯 的，用人單位無須支付二倍工資?！痹撘?guī)定成為用人單位逃避法律責 任的擋箭牌，從而也縱容了用人單位去想方設法去尋找到證據(jù)來證明 已經通知勞動者簽訂書面勞動者，但是是因為勞動者的原因造成沒有 簽訂，所以

7、不用支付2倍工資。甚至用人單位制造出許多偽證，如讓 員工做假證、擬制虛假的公告或是要求員工簽訂書面勞動合同的通知 等等。2倍工資的計算按照員工基本工資來計算在勞動合同法第82條第1款中對單位需要支付的2倍工資， 并沒有規(guī)定為基本工資，按照通常理解應該是工資總額才對， 但是在 實際執(zhí)行中卻非如此。在廣州中院關于審理勞動爭議案件的參考意 見第十八條規(guī)定“用人單位未按法規(guī)規(guī)定簽訂書面勞動合同而每月 支付雙倍工資的，以標準工資作為計算基數(shù)?！比缭趶V州市某法院所 判的案例中，某員工在某一家建筑監(jiān)理公司工作， 其工資為基本工資 為1500元，而其他工資（如獎金、津貼等）為1500元，工資合計為 3000元

8、，因該員工在單位工作期間，單位沒有與該員工簽訂書面勞 動合同，所以該員工向單位主張 2倍工資的賠償，法院的判決按照 1500元來計算2倍工資。以仲裁時效屆滿為理由而影響了二倍工資賠償?shù)奶岢鋈缒硢T工在20xx年1月1日入職某用人單位，該單位一直沒有與 該員工簽訂書面勞動合同，在 20xx年1月1日該員工離職，并同時 向單位主張從20xx年2月1日起到20xx年12月31日為止沒有簽訂 書面勞動合同2倍工資的賠償。在勞動仲裁機構的裁決書中，這樣說 明理由：“申請人沒有證據(jù)證明其在職期間曾就勞動合同問題向被申 請人提出異議，根據(jù)中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法第 27 條的規(guī)定，仲裁時效是一年，而所提出的賠償請求，從知道或是應當 知道權利被侵害之日起均超過一年時間， 所以，賠償請求不能得到支 持。”其勞動仲裁機構將提出2倍工資的賠償?shù)闹俨脮r效限制在如上 例從20xx年2月1日到20xx年12月31日這段時間開始計算仲裁時 效一年，如超過，則不保護。如此規(guī)定，是對勞動者維權極大的限制，因為勞動者在用人單位工作期間，從多方面考慮不會向單位提出賠償 請求，勞動者只有在離職后才能提出賠償請求， 而如受到仲裁時效的 限制，那么在很多情況下，勞動者的權益均得不到保護，因為沒有簽 訂書面勞動合同的2倍