1、1 .人員培訓的概念：就是通過一定的手段使職工在知識、技能和態度方面到達改良并取得績效提升的過程。2 .人員培訓的意義：（1）是企業文化的重要組成部分2是企業吸引和留住人才的關鍵3有助于職工個人的發展3 .人力資源磨損是指勞動力在使用和閑置過程中，其社會價值或使用價值的損耗過程，主要包括使用磨損時間磨損和閑置磨損。解決的途徑有：1主觀重視2建立定期的人力資源檢查維護機制3注重培訓4注重職業生涯設計4 .人員培訓的分類：按內容：1知識培訓2技能培訓3態度培訓按培訓的實施主體：內部培訓和外部培訓按職工是否在崗劃分：1崗前培訓2在職培訓3脫產培訓5 .人員培訓原則：戰略原則、保護原則、因材施教原則、

2、參與原則、激勵原則6 .戰略培訓的四個步驟：1了解企業未來的戰略是什么2了解戰略對人才需要是什么3分析現有人員的主要差距在哪里4設計針對性的培訓解決方案7 .木桶原理：一只木桶的儲水量，并不取決于桶壁上最高的那塊木板，而是在于最短的那塊。8 .木桶理論新內涵：1一只木桶儲水量還取決于木桶直徑大小2在每塊木板都相同的情況下，木桶儲水量還取決于木桶的形狀3木桶最終儲水量還取決于木桶的使用狀態和相互配合。9 .彼得原理：在層級組織里，每個人都會從原本勝任的職位晉升到無法勝任的職位，無論任何層級的任何人，遲早都會有同樣地遭遇面對不勝任有兩種解決方案：1沖擊式縱向晉升2藤蔓式橫向晉升10 .青蛙原理：企

3、業興衰個人成敗如同青蛙現象，切忌做“溫水青蛙”11 .培訓的幾大誤區：1培訓沒有效用，只是浪費錢第二講培訓需求分析的含義一、培訓需求分析的含義1 .培訓需求分析的含義是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員采用各種方法與技術，對各種組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。它既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為培訓活動的首要環節。找出要到達的表現與實際表現的差距：什么時間主體方法短期培訓用簡單的客體組織、職工目的2 .培訓需求分析的意義：確認差距尋找組織績效問題根源，決定培訓

4、價值和成本，樹立標桿，培訓溝通贏得企業內部成員與外部的支持為培訓評估建立信息資料庫培訓需求調查一培訓計劃制定一培訓課程開發一培訓師資選聘一培訓資料制作一培訓課程實施一培訓效果評估一培訓檔案整理二、培訓需求分析的四大層次1.培訓需求分析的個體層次培訓需求分析的個體層次是以工作人員個體作為分析的對象，主要分析工作人員個表達有狀況與應有狀況之間的差距，在此基礎上確定誰需要應該接受培訓及培訓的內容。參-的人員：培訓主管部門、職工的主管、職工本人個體績效分析知識、技能和能力分析2、培訓需求的分析組織主要是指通過對組織的目標、資源、環境等因素的分析，準確找出組織存在的問題，即現有狀況與應有狀況之間的差距，

5、并確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。組織目標分析組織培訓氣候分析組織氣候是指在組織存在的，能夠影響培訓效果的諸因素的總稱，包括價值觀、人際關系、態度、制度構成、領導水平等組織資源分析資源分析應該包括組織人員安排、設備類型、財務資源等描述3 .培訓需求分析的工作分析一般工作分析工作簡介、工作清單特殊工作分析是以工作清單中的每一項工作單元為基礎，針對各單元詳細探討并記錄其工作細節、標準和工作所需知識技能4 .培訓需求分析的戰略層次組織戰略系統改變組織優先權組織優先權是指組織當前的工作重心或組織當前必須優先考慮的問題。通常有以下一些狀況引起：新技術的引進、財政上的約束、組織的撤銷分割或合并、

6、部門領導人的意向、各種臨時性突發性任務人事預測是對組織未來人力資源狀況的一種預先分析，包括需求和供應預測三、培訓需求分析的績效差距分析方法主要集中在問題而不是組織系統方面，推動力是解決問題。查找績效差距。方法：從直線管理者獲取信息、從職工直接獲取信息尋找差距原因確定解決問題方法績效問題原因歸類法：環境原因、個人原因將績效差距信息與一定的績效問題原因分析表相比較，根據具體績效差距信息、顯示的特征，通過比較思考，歸類于其中一個重要原因四類職工，四種解決方法怎么對付工作態度好，崗位知識和技能符合要求工作態度好，崗位知識和技能不符合要求工作態度不好，崗位知識和技能符合要求工作態度不好，崗位知識和技能符

7、合不要求四、培訓需求分析的方法必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，確定是否通過培訓1觀察法2、問卷法3、關鍵人物訪談法4、文獻調查法5、采訪法6、小組討論法7、記錄、報告法第三講培訓計劃一、企業培訓的框架及內容按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰略出發，在全面客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容等預先系統的設定。1.培訓目的why2培訓的負責人who3培訓的對象who4培訓的內容what通用培訓、專業培訓5培訓的時間、期限when6培訓的場所where7培訓的方法how由培訓內容決定二、培訓目標培訓的SMART原則S明確的M衡

8、量性A可接受性R實際性T時限性：目標是有時間限制的三、培訓經費的預算1 .確定年度培訓預算的核算基數，將企業過去一年銷售收入，利潤額、工資總額作為基數2 .選擇用適合企業自身實際的預算方法，零計預算法：指相承上年度經費，再加上一定比例的變動3 .計算培訓成本固定成本培訓方案設計成本運營成本講課或指導成本部門管理成本學員成本4 .企業培訓預算的使用四、培訓時間培訓時間是確定受到組織的工作安排、培訓經費、培訓內容、職工個人因素的影響。1. 工作時間內的培訓時間安排（ 1）保障職工出勤率（ 2）防止與外部沖突（ 3）培訓過程常常被打斷2. 工作時間外的培訓時間安排（ 1）防止對本職工作的沖突（ 2）

9、會對職工個人問題產生一定影響（ 3）占用企業的業余時間，會產生疲勞五、培訓內容1 .知識培訓1一般性培訓2功能性知識3操作性知識2 .技能培訓師傅帶徒弟職業“軟”技能培養更重要3 .態度培訓聘人看態度，技能靠培訓4 .思維培訓5 .心理培訓1心態2情商3自我超越感六、培訓機構1 看品牌2.看課程3.看講師實踐派、學院派4.看服務七、培訓師的甄選2 .培訓師的成長策略1多讀書2多聽課3多講座4多請教5多寫作6多實踐3 .培訓師的素質 1豐富的行業工作經驗和經歷 2善于吸納新知識 3高超的授課技巧 4開放的工作方式和良好的溝通能力 5激情第四講培訓管理一、培訓制度一建立健全勞動預備、職業資格、就業

10、準入制度1 .建立先培訓、后就業的勞動預備制度勞動預備制度是國家為提高青年勞動者素質，培養勞動預備軍而建立和推行的一項新型培訓就業制度，主要對城鎮新生勞動力在就業前追加1-3年的職業培訓和相關教育，使其掌握一定的職業技能后再進入就業崗位。2 .上崗的職業資格證書制度所謂職業資格證書制度，是指按照國家制定的任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構對勞動者的技能水平進行客觀公正、科學、標準的評價和鑒定，對合格者授予相應的國家職業資格證書的制度。3 .嚴格實行就業準入制度就業準入制度，就是指對從事技術復雜，通用性強，涉及到國家財產，人民生命安全和消費者利益的職業工種的勞動者實行的準許制度，獲得準許才

11、能就業上崗二建立完善崗前、崗中、轉崗培訓制度1 .建立崗前培訓制度又稱入職培訓，主要是針對新職工進行，是指勞動者在就業之前接受的培訓2 .建立在職培訓制度是指為提高在職勞動者的技術技能水平，由用人單位直接或間接托其他培訓機構對勞動者實施的培訓。3 .建立轉崗培訓制度職務輪換制度是企業有計劃地按照大體確定的期限，讓職工和管理人員輪換擔任假設干種不同工作的做法，從而到達考察職工的適應性和開發職工多種能力的雙重目的。 1新職工巡回實習 2培養“多面手”職工的輪換 3培養經營管理骨干的輪換4消除僵化，活躍思想的輪換三建立完善考核與激勵制度1、建立培訓考核評價制度2、建立培訓激勵制度四建立培訓投入制度1

12、、培訓經費的來源1國家投資2部門投資3單位投資4時機贊助5個人投資2、培訓經費的合理配置與使用1明確經費使用范圍2加強經費制度管理3確定合理的培訓規模與速度五培訓檔案管理制度1、培訓部的工作檔案2、受訓者的工作檔案3、培訓師培訓資料檔案二、培訓課程管理1、 課前管理1項目的通告、報名與注冊2準備并印刷所需資料3為培訓者與受訓人員提供聯系方式4培訓教師與設備準備5通知培訓對象6聯系培訓師7培訓師的休息室安排8培訓師的食宿安排9安排好受訓人員的食宿問題2、 上課過程的管理1關心前排座位的空席2對教師環境的關心3介紹培訓師、培訓內容與時間安排4外來應付5注意上課情況6上課禁止吸煙7培訓主管旁聽講課3

13、、 課后收尾工作1對培訓師的講課進行簡單歸納2與培訓師交換意見3培訓效果調整4送培訓師5考核與結業儀式6培訓跟蹤第五講培訓方法一、以傳授知識為主的培訓方法1、 講授法：以口頭陳述為主的授課法，可以伴隨試聽器材。優缺點：1最顯著的優點是經濟； 2在傳遞一般的知識性信息時有效性更為突出； 3人們比較習慣接受這種教育方式。使用要訣： 可多用事例：故事、趣味化的內容則增加效果 注意身態語言與語調變化 利用修辭的功力，增加可聽性 給聽眾提供提問的時機1 .秧田式2.空心U形3.宴會或魚骨形4.圓桌式5.椅子圖6.三角形2 .研討法：研討法是培訓者有效地組織受訓人員以團體的方式對工作中得課題或問題進行研討

14、，并得出共同的結論，以提高受訓人員知識和能力的一種方式。3 .視聽法：運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設備為主要培訓手段進行訓練的方法。二、以開發技能為主的培訓方法1、 職工教練法學徒培訓法：從企業內部挑選出有經驗的職工，為新職工入員、專職職工、實習職工和績效落后的職工進行知識和技能方面的培訓。（1）節省培訓經費2增強培訓效果3提高培訓效率4促進職工教練自身發展職工教練法步驟：1.選拔教練硬件、軟件2.培訓職工教練3.跟進培訓工作4.評估、改良培訓工作。2、 案例分析法：是將實際發生過或還在發生的客觀存在的真實情景，用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等所描述出來

15、，讓受訓者進行分析思考，學會診斷和解決問題以及決策。3、 角色扮演法：是設定一個最接近現狀的培訓環境，制定受訓者扮演角色，借助角色的演練來理解角色的內容，從而提高積極地面對現實和解決問題的能力。優點：1、參與性強，易引起受訓者共鳴2、易于深刻地理解角色意識3、角色扮演法具有測評的功能4、角色扮演法具有培訓功能。缺點：1、參加人數少2、花費時間多三、以改變態度和行為為主的訓練方法1、 游戲訓練法：是通過改變培訓現場氣氛，通過游戲本身的趣味性，提高參與者的好奇心和參與意識，以提升其莫方面的技能或態度的方法。2、考察法：是以視、聽、記為主，從生動、具體的時間中開闊視野，接受形象化的教育，了解社會實踐

16、的。四、人員培訓方法新概念1、網絡培訓是指通過公司的內特網、外特網或因特網進行學員培訓。1可降低培訓費用2可及時更新培訓內容3可提高學習效率實施網絡培訓應注意的五大問題：1、不要指望學員在私人空間學習2、確保網絡通暢3、學員掌握網絡的基本操作知識4、網上培訓不能完全取代課堂講課2、自主培訓：企業培訓是一種非具指令性要求而是企業自需的培訓活動。企業自主培訓是一種企業行為、政府行為、培訓機構行為共同組成的相互作用，相互補充的綜合行為。3、 拓展訓練源于西方英文，原意為一艘小船離開安全的港灣，駛向波濤洶涌的大海，去迎接挑戰，讀聽看說做。4、自我培訓：自我培訓的根本含義是激勵職工的自我學習，自我追求，

17、自我超越，自我實現。1周六的職工課堂2鼓勵職工深造3利用互聯網4鼓勵職工讀書第六講一、新職工培訓：又稱崗前培訓，職前教育，是一個企業所錄用的職工從局外人轉變為企業人的過程，是職工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程。新職工的幾點顧慮：1、是否會被群體接納2、公司當初的承諾是否會兌現3、工作環境會怎樣二、新職工培訓的目的：1、促進職工從學生向成人的轉變2、明確工作職責，掌握一定的操作技能3、建立良好的人際關系，增強職工的團隊意識與合作精神4、促使新職工轉變角色，從一個局外人轉變為企業人。三、國內企業新職工培訓之三大趨勢：1、成立企業大學或與大學直接合作2、將培養歸屬感及忠誠度放在首要地位3、利用外部資源將培訓部分外包四、新職工培訓的內容1、態度培訓：態度培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培訓新人的吃苦耐勞的精神，樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。2、認知培訓：主要包括企業概況，企業主