1、電子有限公司人力資源管理現狀分析本人力資源管理現狀分析報告分為七個部分，第一部分是對人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第六部分分別對人力資源管理的規劃與招聘、培訓與發展、考核、薪酬、文件資料管理等五個方面進行診斷，第七部分是針對問題給出解決方案。（人力資源規劃將依部分內容作為參考依據）第一節綜述一.思路首先分析本公司原有的人事管理體制，然后從年齡、專業等方面分析人員結構并與其發展戰略要求的人員結構進行比較分析，最后分析現有人力資源管理職能的執行情況，以此說明重建整個人力資源管理體系的必要性和迫切性。二.主要內容本公司是一家集開發設計制造和銷售為一體的專業化生產銷售型電子企業。hs公司創辦前屬于

2、華陽集團子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用華陽集團理模式。多數員工希望通過導入規范化的人力資源的一系列變革改進現狀，但有一部分工廠員工不認同這個方式，變革中因此存在阻力。總體上，本公司的人力資源管理觀念和意識已經有所起步，部分人員已經有了人力資源管理的意識，但是現在的人力資源管理仍然停留在檔案處理的傳統的管理模式上，已經不能滿足本公司迅速發展的需要。現狀分析中發現以下問題：1公司人員結構基本合理，管理層與員工比例為：2:8。（制造密集型企業通常為3:7）但開發人員和銷售人員比例過小，兩者一共只占公司員工總數的6.8%,不利公司的創新發展。（詳閱附圖1-2）2中高層管理人員年富力強，62%勺

3、人員處于最佳年齡段。但絕大多數是技術出身或基層提拔，缺乏規范化的管理技能和現代化的管理技術手段，適應性較差，不利改革。（詳閱附圖3）3公司管理層受正規教育程度偏低。公司管理人員中，受過高等教育的大專本科生，合計45人，占31%勺比例。管理人員整體素質有待提高。（詳閱附圖4）4公司的年齡架構正常。管理層以青壯年為主，但學歷偏低，管理理念落后，需要調整，引進高素質人才，適應激烈競爭。5銷售隊伍的結構不合理，專業化程度不高。首先是年齡，其中三分之一人員處于35歲以上，5年以后將開始走下坡，后續需大量儲備銷售人才。其次是專業化。真正是銷售專業畢業接受過正規的銷售專業化培訓的人員只有6個，占35%勺比例

4、，其他白專業人員占65%（詳閱附圖5）6開發部整體人員素質有待提高。開發部人員專業化程度不夠。本科大專生只有33%（含兩個本科的儲干，劉路琴和曾仕偉）。后期需大量補充技術力量,提高整體研發水平。（詳閱附圖6）三.人力資源管理分析公司人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經驗化管理為主，尤其缺乏績效考核體系，人力資源方面目前出現的問題已制約了企業的發展，員工普遍缺乏競爭意識、缺乏工作壓力。由于缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好干壞差不多，員工逐漸失去進取心。晉升機制不明顯，裙帶關系嚴重，導致人才流失嚴重。公司進一步的發展迫切需要規范有效的管理，尤其是通過合適的人力資源管理來調動員工積極性，增

5、強公司的競爭力，人力資源管理模型的運用是形成完善的人力資源管理體系的基礎。（詳略附圖7-12）附圖1:管理人員與員 圖2:合升各層人員比例工人員比例附高管中基層管理開發銷售員工313572844類別總數月薪日薪高管中基層開發/銷 售員工人數1050206844313572844附圖3:管理層年齡分布圖附圖4:管理人員學歷分布圖本科大專高中/中專初中無學歷年齡段17-2526-3031-4041-501845102347人數7056707圖5:售人 專業附 銷 員 分布圖附圖6:開發部人員學歷分布圖 附圖7:合開現有周關惜W體系無學歷人數 13工廠多年來執行國有企業人事管現制 度,第原有制度的慣

6、性倒持共窕噴涌本公司人力資源管理在觀念上邁進熠口本科口大步口高中/中專初申附圖9:川耀8管王in標缺但總體未能慟能函翻I勺計劃人力資源管理的功能薄弱，現在主要制白布解揚繼弊建制下顯得對性般業發展圖示:現存人力資源同題附圖11:前業領先,附用12:第二股tel吸弓服入集曰理模式的運用大專招聘識黯日/人為Bl核2從行為、播斛在執法中口ft颼驛鯽法惴出現的問題已葡豳場烝歷覦渝1 下，受到很建立弼醐哺/慚爽的觸孰啰分析進ii I局流源管獻避熟薪資福利高中/中專Q-物績效考初中人力資源規劃必須和本公司的發展戰略緊密結合，本公司目前的人力資源管理與本公司發展戰略的結合處于行政事務性結合階段。具體表現為本公

7、司的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計算發放等事務，人力資源管理對戰略的影響以及和戰略的聯系都不明顯。工廠的人力資源規劃沿襲過去計劃性特點，崗位規劃是從安排人的角度出發來制定人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理現象，而且缺乏人力資源補充等自主權，無法形成適合公司發展的人才梯隊，對于規劃和招聘的所需要的基礎工作一一工作分析，本公司做得非常不好，沒有明確的工作說明和工作規范，造成崗位職責不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責無人具體承擔，許多工作不安排就沒有人員去做，關鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現象。工廠人員的來源比較單一，導致缺乏活力。本公司在人員招聘上，已走向社會，但市

8、場人才的優勢并未能發揮出來，而且對外招聘人員缺乏安全感。人員內部調配缺乏合適的程序，員工沒有主動權。人力規劃是人力資源管理內容中最重要的一個環節崗位職務規劃：解決公司定員定編的問題充教育培訓規劃；依據公司發展的崗位規劃：嚴格限制編制人力規劃不足，源于整體規劃性不足，不育槃叫得幌人力需求只能在人員補充：根據業務需要嚴格標人員需要計劃未做工作分析，無正確的工作說明不I矮子里面提拔將軍_ 人員供給計劃兩冊滿足現階段業務的漫褶弛碑例費幫外胭人口堂.去.公司總體經呂計劃 工廠人員的來源比較單一，導致缺乏活力 外聘人貝禺職率局缺乏長期峨同析是人為金課腱聊蝴標,嗔物耍藥容臧直瞄我員測評工作和操作方法人力資源

9、部對經營社會招聘業務需要用人時向大量的臨時調用或知溫測評11性格測評、【/試題內容、 人員詵勺設計和現行做港，不能有效土映的性格例評系統或內部招聘的優勢 ,面試考官培訓非常合理利用現有人力資源.思路充分發掘內部人才潛力第三節培訓與發展診斷 提供員工內部發展機會內部崗位空缺由領導安排調劑或外部招聘通過大量的訪談總結和調公司的相關的培訓記錄,反映用郵窗珠將領需璟腿便命工發展方面的信息來直接揭示出培訓和員工發展工作中面臨的問題。本公司缺乏培訓規劃，培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能。僅有的培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，培訓效果欠佳，針對培訓的結果沒有進行結果的評估和改進操作。

10、不能夠滿足要求。員工靠自學來提高自己。本公司各類人員參加過的培訓都很少，調查顯示，80%勺員工除了進廠所參與的入職培訓和安全培訓外，極少參加過其他培訓；另外在公司的培訓記錄中看不到管理人員參加的管理技能的相關的培訓，銷售人員沒有參加過專業的產品知識和銷售技術知識培訓。（有培訓計劃，但沒執行，無培訓紀錄）本公司缺乏對人員的能力開發和個人發展指導，令員工無歸屬感和發展目標，工作動力僅來源于自身的發展目標和責任感。多數員工處于不滿和茫然狀態，人員流失隱患大。員工普遍希望在本公司成長的同時，看到個人職業發展的希望，但由于缺乏職業生涯發展規劃，無法引導員工將個人目標與組織目標協調一致。培訓作為人力資源管

11、理的重要功能在本公司未得到發揮滿足鼎朝的肩虛腿謾需求能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業競爭力及凝聚力的作用滿足企業當前的業務需求滿足企業未來的發研發人員不能趕速認可企業文化新進小枷篦瞅工隊伍市場人員不能充上發展趨勢，技管理人員難以有效行使管理職能，缺少現分了解產品情新員工熟悉環境慢,已初步開展開發個人潛能的培訓員工的培訓與本公司的發展未能結合起來，主要是自主學習為然發岫集錦飄乏層次，缺乏培訓的需求分析和培訓總結，培訓的實施簡單，不能夠長期競爭力的培訓滿削曷方向茗目標特點是什么？專業知i! O蜘需獺S定組織看n謚員的條件怎配合個人發展的費的孕人發展道路怎樣?足業務對人第娜濯在職業無規劃、

12、無引導工作 分析、 個人 分析基本培訓施寬鰭訓觥劃對公司文生進行培訓活動培訓I的總培養技能、傳授知識、塑造 態度公司目前的培訓只為傳授基本知識和技能，未能與企業發展和人員個人發展相結企業文化培訓公司的培訓安排隨意性大，無詳細的員皿職培訓培訓缺乏與人員的充分溝通缺乏針對不同層次的不同安排培訓活動簡單，主要是課堂講授缺乏現代意識的引導無培訓的總結和評估在細致的需要分 析基礎上，建立 完善的培訓體系，加強與各級人員共同制訂培訓計劃是T培訓 的主要工作個人發展和責任心的動力能維持多久公司缺乏對員工的能力開發和個人發展指導，令員工無歸屬感和目標，工作動力僅來源自身的發展目標和責任感聘用晉升：晉升無標準，

13、主觀因素大，既未起到譚勵作用二忖公司和個人發展也不利人員的工作動力錄用時無明確的在公司內第也節考核分在發展方向的指導思路依據對麗獺慰相|武彳存類，郵船"割!掩的墉褶孰歸納和總結考核方面存在的屈題礴周渝升條件沿不具備績效考核，因此暫無考核制度。主要結論皿一、人員感理想狀態目前公喊楸13嗇楹制度，缺導致辭毓貞II依那串由坂籟出的他超，如沒有目標沒有計劃，工作或績陽!彈能力，態噓鴻勖沒有建立很好的評價機制；從而出現管理人員競嗣娛至強，危機意識不強魁好獨!肥a聰和丈費印象起目前/次有建以達不到考核的目的，失落個成珈料考核能與應該達、缺乏對個人特殊，鑄組織要求的匹配，、成下列目標:通過合理的考

14、核體系，應該通過以下方式對人員進行激勵并提高公司的競爭力策方節薪酬公粽思路vI 八“小工問目曲二貝目W本報告通過大心面統計數據反映了 "寸于薪酬體新的意見、從庇折射出本公司給人員以更高的成績的責任感薪管理能面的問題'.、要結論一邛寨湖觸聃系構M為!加薪肯定業績和能力的直接和:基本工資+加班工資;員工工赍力：基本衛資+加班工資+我勤 獎+工齡工+1 缺秀能力和/ |目Mg工的薪資體系小新的勞動法,需徹底整改。力關的薪資制度應由各中高層 盾理學習勞動合同源后，共同商言微鼓勵和表揚P 第六節文件資料管理肯定業績的直接表現.思路1''y根據人力資源管理過程中出現的文件

15、資料，豆斷其沖燧翔鞋S忖在而題。并提出改進的方向和建議。根據查看相關的資料，公司的人力資源資料的管理比較欠缺，主要體現在以下方面:公司的“人事檔案資料”在同一文件夾中出現多種形式的表格；公司的“人事檔案資料”在設計上不完整，不能完全體現出人員的基本情況；在公司的“人事檔案資料”中，需要相關人員進行考核確認的地方均沒有按照規定進行；在公司的“人事檔案資料”中，很大一部分的人員的資料填寫不規范/不完整，但是我們沒有及時進行糾正和拒絕接收；公司的“培訓記錄表“制表不完整和規范，如：培訓教材/教員姓名及資格等均未進行說明和規范填寫；公司的“培訓記錄表“填寫及不完整和規范，如：教學內容/參加人員/負責人

16、簽定等均無人進行確認;公司在進行培訓后均未對培訓的效果進行評估及改進。在“人事資料檔案“夾中，部分人員沒有提供身份證/學歷證書等必須的資料;本公司人力資源中存在的問題總結無懶攤世然B楮理建議培訓投入不足思花人力規劃力資源未得到合理使用依據呈現的問題，針對性地給軸|體改進辦法。培訓引導不足主確鼬足公國./培訓4卜、初步提出如下犬照監源管理的建議:一廠/發展4(1)加強人力資源規劃，從公司長遠發展角度建設員工隊伍，根據公司的經營目標，制定相應的人力資源措施力資源管/口丁分展(2)規范招聘制度，.建g僚司“優良雇主”形象，采用嚴格的招聘程序。貝瓦股(3)建立員工發展制度，嚏善培訓罹緝博人力資源萼建。

17、與企業發展(4)對人員的主動引導，協調人員的拆解力發展與公司需要。在公司制定職育輸鼎解搠機技術人員發展途徑、營銷人員發展途徑以及工人的發展遂徑，力庫各荽人員按照公司要求不斷提高自身能力。缺乏規范考評(5)雅松增熊善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業績和主重工作職責等方面，作為各類人員嵯勵隼舉雕依據；卷驗需管理者(總經理除外)的評價應采取季度360度年考評方法，考核主體的考核緯度及權重各有不同；對工人、一般職員評價應采取按月直接上級考評方法，般職員考核業績、態度和能力，工人考核完成工作數量、質量和紀律遵守情況；對營銷人員的評價應采取季度直接上級考評方法，考核內容為業績、態度和能力三個方面

18、，每一個方面都有具體的指標。(6)在滿足公司發展的前提下實現公平、合理，通過崗位評價實現內部公平，通過外部薪酬調查實現外部公平，通過業績考核實現自我公平；采取保守的薪酬政策，平穩過渡，然后，逐步拉開差距，提高工資水平、提高浮動工資比例。薪酬包括工資和獎金，工資包括基本工資和浮動工資，基本工資包括崗位工資和年資獎；獎金包括年終紅包和特殊貢獻獎。年終紅包分配考慮三個主要方面：公司目標完成情況，部門目標完成情況和個人年度業績評估結果，特殊貢獻獎由總經理確定。本公司人力資源體系建立的原則：以人為本，強化制度建設和執行I原則一：人力資源管理的目標從公司整體經營目標出發進行考慮則一.：完善人力資源管理的各

19、個環節的制度，從人治轉向法治 驚則二：立足于本公司整體考慮其可行性原則四：以薪酬考核制度為核心1立足于績效體系原則而：以培訓發展為宗旨，致力于建立優秀員丁隊伍加強人力資源規劃，從公司長遠發展角度建設公司員工隊伍經營設計燃娜招聘制度，建立公司“貝!憫南建妝象貝培訓方式培訓目標建舉任領導以術,uoOfcZZTI硬'理靜標 任務完成情況 飄喙造理理,溝通育取編剜制定、招聘小箋N人力資源部伽責人人員營銷人員研發人員質量管理思想和專業績效管理教育，自我學習和知識培訓M務管理和盈利性管理培訓班影響力 員工發 溝通即業化管理水平產品知識、能手項目專項講座、交流,【服務規搦勺案例討論判斷和決策計劃和執行工作態福超的銷售技能客戶服務和服務水平AVv； TFTl A官理目對各類人員的績效考評和薪酬體系必須體現出特點工作特點考核要點報償組合管理人員工作效果難以單個評價，難以量化履職情況技能提高