1、精選優質文檔-傾情為你奉上河南鑫泰鋁業有限公司人力資源管理調研報告及解決方案通過會同公司生產部、企管部、營銷部、財務部、生產車間等職能部管理職能人員、技術人員、基層員工為期10天的溝通交流，結合公司目前生產經營管理實際及人力資源管理現況，現匯總分析及建議方案如下：一、人力資源管理現狀分析 （一）人力資源制度建設分析 存在的問題及產生影響：1、人力資源基礎工作比較薄弱，管理職能尚處于簡單的人事管理階段；如員工基本檔案、基層員工的招聘、入職離職、調動及工資匯總審核工作。2、目前，人力資源管理制度方面正在執行的只有傳統人事管理制度。基本的人力管理制度和管理辦法有待制定和完善，從而是造成“人治”的隨意

2、性。3、由于公司沒有清晰的人力資源戰略，公司人力資源工作缺乏明確的指導思想，人力資源管理的重要職能無法有效開展，人力資源管理基礎薄弱，必然導致公司最主要戰略資源的人力資源無法得到優化，這必將對公司戰略目標的達成造成潛在的負面影響。建議及解決方案：1、在制定公司戰略的同時應明確人力資源戰略，為人力資源規劃以及其他人力資源工作提供明確的指導思想和工作方向。 2、建立人力資源管理制度體系，逐步招聘和配置管理制度、培訓和開發管理制度、績效考核管理制度、薪酬福利管理制度、員工離辭職管理制度、內部調動和晉升管理制度等，形成人力資源管理激勵機制。 3、理順人力資源管理日常事務流程，強化人力資源各項基礎資料的

3、建立及各項工具單的傳遞，建立規范化的人力資源日常事務管理流程：如入職流程、調動流程以及員工離職流程。做到人力資源日常事務管理的規范化、制度化、流程化。4、企業管理制度體系上，強調制度的規范化、體系化、程序化，避棄“拿來主義”和“簡單為我所用”的隨意主義，使其便于操作、執行、實用為第一原則；其次對制定者、執行者、控制者、監督者理順職責定位關系，形成良性執行、監督環境氛圍。（二）組織結構分析及建議存在問題及產生影響： 1、公司管理職能不清晰，崗位職責不明確：使得公司管理滯后，這已經成為鑫泰鋁業公司繼續發展的最大阻力。2、公司管理層次基本清晰，但在生產經營管理架構上沒有形成逐層負責制；形成中高層大事

4、、小事都要得管；同時個別崗位管理幅度過大，增大了經營管理的難度。3、由于缺少工作分析，部門及崗位職責、分工不清（全公司沒有一份完整的部門或崗位職責文字材料），這不僅會影響工作效率和工作質量，一旦出現問題還極易出現互相推托，造成管理混亂。4、公司中高層領導崗位的設置不合理，有因人設崗的傾向，使得無法肩負起應有的職責；崗位名稱不規范，層級關系設計不完整，原有職級只適用于生產管理型企業，與現在向生產經營管理企業的模式轉變不匹配。建議及解決方案：1、理順公司組織結構體系，從整體經營管理流程上明確部門職能二級職責及部門崗位三級職責，確保公司責權利的統一，保障公司的管理水平上一個新臺階；2、對公司組織架構

5、進行重組，建立相應的管理部門，調整部分崗位設置，特別是中高層領導的崗位設置，調整管理幅度，以增強公司管理職能，提升管理水平。3、重新定義各崗位名稱，編制部門職能說明書和部門崗位說明書，明確各部門和崗位職責，做到責任明確、職責清晰，做到責權利的有機統一。4、建立完整的層級關系圖，為員工職業生涯規劃和晉升提供依據和清晰的通道。（三）人員結構分析及建議存在的問題或產生的影響分析：1、公司目前整體員工學歷比較低，初中及以下學歷的占全體員工的65%以上，高中或中專學歷的占全體員工的22%左右，大專學歷的占全體員工的8%左右，本科以上學歷的占全體員工的5%左右。2、公司目前整體員工的生產經營管理素質較低，

6、與現階段公司快速成長的需求相比，中高層生產經營管理序列的學歷結構偏低；技術員、助理工程師、工程師序列及經營管理師序列人員占全體員工的比例嚴重偏低；這將影響公司持續發展的速度。3、鑫泰鋁業公司目前總人數已接近1800人，中高級經營管理人員和關鍵技術人員的比例偏低，尤其是關鍵技術人員、高級經營管理人；根本無法滿足公司從生產制造型企業向經營型企業轉變的需求。建議及解決方案：1、公司目前員工的年齡結構不合理，在發展中應進一步優化現有員工年齡結構，基層員工及輔助性員工年齡應控制在22-35歲之間，中基層管理人員及技術人員年齡應控制在30-45歲之間；中高層生產經營管理人員及關鍵技術人員年齡控制在35-5

7、5歲之間。2、強化人力資源化整體員工素質的提升，應加大大專以上學歷員工及工程師序列、經營管理師序列員工的引進的配置力度；確保公司中長期戰略及年度經營目標的實現和保障。3、管理水平的嚴重滯后是鑫泰鋁業保持持續快速發展的最大阻力，公司應盡快加大生產管理人員特別是中基層級生產管理人員的配置，加強管理和儲備力量，提高生產經營管理水平.（四）招聘培訓分析存在問題及產生影響分析：1、但是目前的招聘與培訓工作還處在非常低的層次，基本尚未形成明確的招聘、培訓系統，招聘和培訓的基本職能大多數處于空白狀態。這顯然不能達到一個高速企業發展的招聘和培訓工作可以起到的作用；2、人員引進和招聘渠道，還處在較原始和單一的做

8、坊式企業招工階段，發布招工廣告、張貼招工信息及內部員工介紹和熟人推薦，導致了人才引進和吸引的局限性；3、隨著公司的進一步發展壯大，公司對員工技能和素質的要求越來越高，師傅帶徒弟的方式已經滿足不了員工成長的現實需求，所以已經不能把這種方式作為員工技能、素質提升的主要方式，但這種方式可以作為一種傳統的輔助手段繼續發揚下去4、目前只有對新入職員工做了部分培訓；在職員工及技術業務性培訓基本沒有運作。沒有進行培訓需求分析和績效考核結果的分析，使培訓缺乏計劃性、針對性。建議和解決方案：1、盡快建立適用和有效的招聘管理系統，拓展以鋁加工行業專業網站和本地人才網站為主，以人才市場、勞動力市場及報紙傳媒為輔，以

9、內部員工推薦和熟人介紹為基礎的招聘渠道，確保生產經營管理工作的連續性和穩定性。2、建立內部培訓為主、外部培訓為輔的培訓機制；逐步完善新員工三級培訓、在職員工的業務技能開發和技術人員的脫產學習、中高層經營管理人員能力提升培訓學習機制；3、建立以各部門或生產車間培訓為主、人力資源部集中培訓為輔的人力資源培訓管理體系；并且建立培訓考核評估三級體系，納入部門及生產車間的績效考核指標；確保公司員工培訓學習工作的長期性和有效性；4、完善內部提拔程序和制度，鼓勵多方面發展學習，充實自身，提高自己。把培訓作為員工成長、技能、素質提升及員工崗位或職務晉升最主要的方式，以適應公司快速發展的需要；（五）目標管理分析

10、存在的問題及產生影響分析：1、在溝通過程中了解到由于公司戰略不清晰，許多員工包括高層領導看不清努力工作的方向，對公司未來表示擔憂，對公司發展缺乏信心。2、由于未采用目標管理，職能部門和員工們工作目標不明確，極易造成資源浪費，降低勞動生產率，同時影響員工積極性和創造性。3、對目標管理的各種顯性要求和隱性要求不了解。建議及解決方案：1、公司高層盡快制訂出清晰、明確的公司發展戰略；導入目標管理，以減少資源浪費，提高生產效率，增強員工積極性和創造性；2、以公司中長期發展戰略為主導，以公司年度經營管理目標為核心，運用綜合與平衡的方法，將公司的中長期發展戰略和年度經營目標具體轉化；3、并依據各職能部門的管

11、理職能，進行目標層層分解，最后落實到各個部門和各個崗位，確保公司中長期發展目標和年度經營目標的實現。（六）績效管理分析存在的問題及產生的影響1、從公司現有的績效考核運作的狀況來看，公司尚未形成有效的績效管理考核系統，績效管理的水平還處在很粗放的水平，只局限于對生產運營系統的考核，各職能部門及經營管理人員的績效管理考核工作，沒有進行；2、從公司績效管理考核的目的狀況來看，績效管理考核的目的和宗旨不明確，只是處在傳統的獎罰層面，沒有起到績效管理考核的激勵機制和作用；建議解決方案：1、建立科學合理的績效管理體系應成為公司人力資源變革的重中之重，建議在導入目標管理的同時導入全新的績效管理系統，以完善和

12、增強公司績效管理水平。2、績效管理的總目標是：“以人為本，業績導向，利益驅動” 。原則是：“層層分解，層層考核”，“人人有目標，月月有考核”。3、在依據公司年度經營目標分解的基礎上，依據部門說明書和崗位說明書，建立各部門、各崗位的客觀量化的績效考核指標體系。從而建立和完善以“績效計劃績效實施績效跟蹤績效評估績效改進績效應用”為主線的績效管理體系4、績效管理應包括三個層面，即對公司績效的管理、對部門績效的管理和對員工績效的管理。（七）薪酬福利分析存在的問題及產生的影響：1、薪酬水平與本省和地區企業相比，處于中等水平；薪酬工資占公司年度經營銷售額的比例偏低；因而，鑫泰鋁業在用人、留人方面很難吸引到

13、非常優秀的人才；尤其是關鍵技術開發人員、中高端市場開發人員及生產經營管理人員。2、員工薪酬管理方面，員工薪酬總金額為固定，不能提現員工的工作績效，因此，薪酬的激勵作用沒有體現出來；同時，員工薪酬水平低于目前市場薪酬水平，員工對薪酬福利的滿意度較低。3、目前的薪酬福利系統缺少有效遵循薪酬薪酬設計的原則，在公平原則和激勵原則上還有較大的缺陷；薪酬工資發放時間不確定，導致員工帶著情緒工作；4、另外目前薪酬結構的設置也不太合理，結構模塊比較單一，而且所有員工采用同一種薪酬結構，因而無法達到不同工種的員工采用不同激勵方式的多元化激勵效果。建議及解決方案：1、建立以”業績導向，利益驅動“的薪酬分配機制模式

14、，弱化固定工資，強化浮動工資和獎金、福利待遇，建立以績效考核結果與績效工資發放直接聯系薪酬分配制度；明確薪酬工資發放時間，并確保薪酬工資的準時發放；2、隨著公司的發展及生活水平的提高 ，在控制公司整體人工成本的基礎上，調整公司員工的薪酬工資水平，使工資薪酬水平對外具有競爭性、對內具有公平性、對員工具有激勵性及與公司經濟效益同步增長分享的原則；確保公司在選人、用人、育人、留人、激人環節得到更好地保障和優勢；3、同時將年度、季度及月度的績效考核評估結果與晉升、解聘聯系起來，使薪酬福利體系充分起到正向激勵作用，體現員工“按勞分配，多勞多得，不勞不得”的分配原則，充分調動員工的工作積極性和主動性，進而

15、增強公司團隊凝聚力和核心競爭力。4、現有薪酬體系進行全面改革，導入基于價值崗位分析并結合績效管理體系基礎上的全新復合型薪酬福利分配體系，并將薪酬改革作為人力資源變革的重點。（八）員工離辭職管理分析1、對近3年公司新進人員數量統計分析：2010年新進員工960人；2010年新進員工1104人；2011年新進員工1216人；年平均新進1073人，占公司月平均在崗總人數1760人60.9%。 2、中基層管理人員管理方法與手段落后、粗暴，對下屬關心不夠。班、組級基層管理人員多數文化程度不高，未受過較為系統的管理理論培訓，工作壓力大時，使用粗暴的管理方式，原因分析不到位，技術指導不夠，卻在班前指導、班后

16、總結時語氣生硬、態度惡劣。 3、新員工進公司后給與的關心與指導不夠，不能很快融入企業中。在初進公司時人員必然產生焦慮、煩躁的心情，無所適從以及對未來的不確定。5、各生產車間招聘的無計劃性及不確定性，導致招聘工作每天都在進行；重點是預防離職，降低人員流動，當然正常的人員流動對公司是有益的，也是我們愿意看到的。5、職業發展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業發展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。建議解決方案如下：1、各部門在不影響生產經營管理正常開展的情況下

17、，安排2-4休假；尤其是針對外地員工可采用休假先后順序不同的方法，差開天數，逐個休假。 2、對中基層管理人員進行系統培訓，應確立人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門責任的思想。這對公司不僅是人員管理，而且在整體成本降低、質量提升、效率提高方面相信都會受益匪淺。3、新員工進入公司后，針對招聘的較高層次人員，應具體安排指定人員，從工作、生活方面給與關心與幫助；成批員工在初進公司1-2月內，指定專人進行工作、生活跟蹤輔導，說明在公司的發展前景，成長空間，給與掌握新技術的機會，使之認同企業文化。5、建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業發展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問題，

18、建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經理級、副總經理級、部長或經理級及主管級、基礎員工級別等）并嚴格區分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。6、清晰的定位中層管理人員的角色。由公司人力資源部制定針對部門負責人崗位說明書，嚴格規定其職責分工。除業務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真傳達有關公司經營辦公會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針和決策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環境。同時，人力資源部應多組

19、織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。7、加強員工離職管理。員工的離職管理一直是公司人力資源管理中的薄弱環節。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數據的統計。人力資源部應定期統計公司范圍內的人員流失數據（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源部負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。第三，離職程序。人力資源部制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。（九）勞動合同關系分析存在的問題及產生的影響：1、勞動關系方面，勞

20、動合同或勞務合同以及員工社會保障體系賞未建立；新進生產一線員工入司須繳納1000元押金和100元意外外傷害保險，本來就區域勞動力嚴重匱乏的用工環境進一步加劇，導致招聘難、用工慌、管理被動、留人難的局面；2、員工的對工作的安全感及公司生產經營管理的滿意度較低，造成公司人力資源成本太高，同時對公司的生產經營的穩定性造成直接影響。3、勞動保障監察及勞動行政管理部門的勞動保障監察詢問通知及勞動保障監察投訴事件逐步上升，直接影響公司外部形象。建議及解決方案：1、根據公司的中長期發展戰略規劃年度經營管理目標，國家勞動法勞動合同法勞動合同法實施條例等法律法規的逐步完善和勞動保障監察力度的加大；可根據公司的勞

21、動用工情況，分別簽訂勞動合同和勞務合同關系；同時穩定勞動用工關系，保障生產經營的正常開展；2、根據公司目前面臨的招聘難、用工慌、留人難的局面，建議取消新員工入職的押金；同時意外傷害保險金，可采用員工與公司簽訂安全保證協議書，費用公司支付的形式；在保證員工穩定性的同時，有合理合法規避勞動法律風險，為生產安全管理提供保障；3、根據公司的中長期發展戰略規劃和年度經營管理目標，結合公司目前的勞動用工實際情況，針對關鍵技術人員、關鍵生產經營人員及中高層經營管理人員，分批逐步建立勞動保障保險體系。4、結合公司目前的實際情況，在保障生產經營管理需要的基礎上，逐步有次序的推進和完善社會保障體系，提高公司員工的工作滿意度和安全感及保障公司生產經營管理的穩定性和持續性。（十）企業文化管理分析存在的問題及產生影響：1從目前公司整體的企業文化建設方面，還沒有建立企業文化的框架；如企業使命、企業經營管理理念、企業發展遠景、企業的價值導向、員工行為規范等；2、公司凝聚力不強。企業文化的建設關系公司人才隊伍的穩定性。在經歷了十三年的發展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業文化建設的短板，主要表現在企業文化理念不明確、公司發展戰略傳達不到位及各部門溝通協調度不夠等方面。3