1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理師（二級(jí)）復(fù)習(xí)內(nèi)容整理操作技能部分1、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。 教程P8-9頁(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟：（1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素（2）根據(jù)所選組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門（3）為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置（4）將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)選擇的方式：（1）以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)(包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu))；（2）以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)(包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式)；（2）以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)（跨國(guó)公司）。2、列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)

2、的分析方法。 教程P40-46頁(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類。定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德?tīng)柗品ǎ欢款A(yù)測(cè)方法有：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法3、簡(jiǎn)述面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧。 教程P107-110頁(yè)常見(jiàn)問(wèn)題：面試目的不明確；面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；面試缺乏系統(tǒng)性；面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理；面試考官的偏見(jiàn)。實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備；靈活提問(wèn)；多聽(tīng)少說(shuō)；善于提取要點(diǎn)；進(jìn)行階段性總結(jié)；排行各種干擾；不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)；在傾聽(tīng)時(shí)注意思考；注意肢體語(yǔ)言溝通。4、簡(jiǎn)介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施

3、程序和開(kāi)發(fā)方法。 教程P115-118頁(yè)實(shí)施程序：（1）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（2）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（3）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表（4）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面度的信度和效度（5）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分（6）決策開(kāi)發(fā)方法：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。5、簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。概念：簡(jiǎn)稱LGD，是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6-9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。 教程P126頁(yè)類型：根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可以分為

4、無(wú)情境性討論和情境性討論；根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。原理：通過(guò)評(píng)價(jià)者的外在表現(xiàn)來(lái)反映其內(nèi)在素質(zhì)。 教程P136頁(yè)優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；能在被評(píng)價(jià)者之彰產(chǎn)生互動(dòng)；討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；測(cè)評(píng)效率高。 教程P127頁(yè)缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。 教程P127頁(yè)6、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)計(jì)劃制定的程序和方法。 培訓(xùn)計(jì)劃制定的程序：（1）培訓(xùn)需求分析（2）工作崗位說(shuō)明（3）工作任務(wù)分析（4）培訓(xùn)內(nèi)容排序（5）描述培訓(xùn)目標(biāo)（6

5、）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容（7）設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法（8）設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（9）試驗(yàn)驗(yàn)證 教程P147頁(yè) 教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)的程序：我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序有（1）確定教學(xué)目的（2）闡明教學(xué)目標(biāo)（3）分析教學(xué)對(duì)象特征（4）選擇教學(xué)策略（5）選擇教學(xué)方法及媒體（6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃（7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)反饋修正 教程P152頁(yè)7、簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法。 教程P172-176頁(yè)內(nèi)容：知識(shí)補(bǔ)充與更新；技能開(kāi)發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變；思維技巧。方法：（1）在職開(kāi)發(fā)（2）替補(bǔ)訓(xùn)練（3）短期學(xué)習(xí)（4）輪流任職計(jì)劃（5）決策模擬訓(xùn)練（6）決策競(jìng)賽（7）角色扮演（8）敏感性訓(xùn)練（9）跨文化管理訓(xùn)練8、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)，

6、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)估方法的應(yīng)用。特點(diǎn)：（1）反應(yīng)評(píng)估；是第一級(jí)評(píng)估同，評(píng)估內(nèi)容主要是衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度；評(píng)估方法主要采用問(wèn)卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談等，評(píng)估時(shí)間是在度課程結(jié)束時(shí)，由培訓(xùn)單位組織評(píng)估。（2）學(xué)習(xí)評(píng)估；評(píng)估內(nèi)容是衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度；評(píng)估方法有提問(wèn)法、角色扮演、筆試、口試、心得報(bào)告等，評(píng)估可在課程進(jìn)行中或課程結(jié)束時(shí)，由培訓(xùn)單位組織（3）行為評(píng)估；衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致，評(píng)估方法有，問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察、訪談、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒等，評(píng)估時(shí)間一般在培訓(xùn)結(jié)束后三個(gè)月或半年后進(jìn)行，由學(xué)員的直接主管上級(jí)

7、進(jìn)行評(píng)估（4）結(jié)果評(píng)估；衡量培訓(xùn)給公司業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響；方法有個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析，客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意度調(diào)查等等，評(píng)估時(shí)間在半年或一二年后員工以及公司績(jī)效評(píng)估，由學(xué)員的單位主管進(jìn)行評(píng)估。 教程P186頁(yè)（表311）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：（1）相關(guān)度（2）信度（3）區(qū)分度（4）可行性 教程P186頁(yè)應(yīng)用：（1）認(rèn)知成果（2）技能成果（3）情感成果（4）績(jī)效成果（5）投資回報(bào)率 教程P188-191頁(yè)9、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類。 教程P204頁(yè)概念：是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求種類：特征性效標(biāo)；行為性效標(biāo)

8、；結(jié)果性效標(biāo)10、說(shuō)明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì)20種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的偏誤有：（1）分布誤差（2）暈輪誤差（3）個(gè)人偏見(jiàn)（3）優(yōu)先和近期效應(yīng)（4）自我中心效應(yīng)（5）后繼效應(yīng) 教程P221-224頁(yè)對(duì)比分析：類型定義優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法排列法由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列的方法。簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。不能用于比較不同部門的員工，不能使員工得到反饋。選擇排列法需評(píng)價(jià)的員工中先挑出最好的和最差的作為第1名和最后1名，再繼續(xù)挑出最好的和最差的作為第2名和倒數(shù)第2名，按優(yōu)劣排序，以

9、此類推。簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，便于操作。有一定的局限性。上級(jí)考評(píng)，自我考評(píng)，同級(jí)考評(píng)，下級(jí)考評(píng)。成對(duì)比較法按考評(píng)要素將員工逐一比較，依次成對(duì)挑出最好的和最差的。容易發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法如果員工的數(shù)目過(guò)多，不但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，其考評(píng)質(zhì)量也將受到制約和影響。涉及人員范圍不大，數(shù)目不多的情況強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法就是假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。可避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。只能把員工分為有限的幾個(gè)類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

10、若員工的能力分布呈偏態(tài)，該法不適用。結(jié)構(gòu)式敘述法采用預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法能描述出下屬員工的特點(diǎn)、長(zhǎng)處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對(duì)其提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)，該法簡(jiǎn)便易行，正確性有所提高。由于受考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法關(guān)鍵事件法在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工：在完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗。這些有效或無(wú)效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”。為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，定性分析。費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不能作定量分析

11、；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。很難適用于員工之間的比較。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化，使考評(píng)的結(jié)果更有效更公平。對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確；具有良好的反饋功能：具有良好的連貫性和較高的信度。考核的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。行為觀察法要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)評(píng)定者打分。可量化，可比較，可區(qū)分工作行為的重要性。費(fèi)時(shí)費(fèi)力，

12、使考核者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。加權(quán)選擇量表法用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋。適用范圍較小。目標(biāo)管理法由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致：從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。結(jié)果易于觀測(cè)，很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，適合對(duì)員工提出建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)：?jiǎn)T工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。難以對(duì)各員工和不同部門間的工作績(jī)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。強(qiáng)迫選擇法亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，考評(píng)者

13、必須從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)(有時(shí)兩項(xiàng))內(nèi)容用為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤。容易使考評(píng)者試圖揣測(cè)哪些描述是積極哪些是消極的，此外本方法難以在人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用。不但可用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述與考評(píng)結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成口標(biāo)的先后順序，保證日標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)多且更詳細(xì)具體，克服因陂考評(píng)者的差異性導(dǎo)致突出和較差共生，對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)估，具有導(dǎo)向

14、和激勵(lì)作用。占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。非管理崗位直接指標(biāo)法采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若十考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。非管理崗位和管理崗位成績(jī)記錄法先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫(xiě)在一張成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主管來(lái)驗(yàn)證成績(jī)的真實(shí)準(zhǔn)確性，最后由外部的專家評(píng)估這些資料，決定個(gè)人績(jī)效的大小。適合于無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量的人員。需要從外部請(qǐng)來(lái)專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)很高，時(shí)間也很長(zhǎng)。科研教學(xué)工作的人員，如教師、工程技術(shù)人

15、員等。短文法亦稱書(shū)面短文法，或描述法，有兩種解釋(教程P209頁(yè))減少考評(píng)者的偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)由考評(píng)者撰寫(xiě)短文，要花費(fèi)太多時(shí)間和精力，由被教主者撰寫(xiě)短文，易受個(gè)人寫(xiě)作能力限制。僅適用于激發(fā)員的表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能，而不能用于員工比較及重要人事決策綜合型的績(jī)效考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法教程P210頁(yè)適應(yīng)性廣，方法簡(jiǎn)單易行，使用方便，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單。匯總快捷考評(píng)的信度取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目的完整性和代表性，以及考評(píng)人評(píng)分的準(zhǔn)確性和正確性，容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)和集中趨勢(shì)等偏誤合成考評(píng)法將幾中比較有效的方法綜合一起，采用合成的績(jī)效考評(píng)方法對(duì)各企業(yè)和各崗位有很強(qiáng)的針對(duì)性和亂適應(yīng)性日清日結(jié)法一種動(dòng)態(tài)化的目標(biāo)管理方法，對(duì)全公司

16、所有的工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，開(kāi)成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系，同時(shí)每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)找出差距，確定第二天提高的目標(biāo)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行糾正，有效克服員工的心理惰性，使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù)可查，事實(shí)清楚，體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公正、公平、公開(kāi)”。評(píng)價(jià)中心技術(shù)11、說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟。 教程P250-256頁(yè)基本方法：（1）目標(biāo)分解法（2）關(guān)鍵分析法（3）標(biāo)桿基準(zhǔn)法程序與步驟：（1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（2）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)（3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（5）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指

17、標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)12、說(shuō)明360度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)。 教程P265-268頁(yè)實(shí)施程序：評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)；培訓(xùn)考評(píng)者；實(shí)施360度考評(píng)；反饋面談；效果評(píng)價(jià)。注意事項(xiàng)：確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員；實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，13、在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡期時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法；上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確保考評(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可靠；使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序；防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為；準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響；對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任

18、一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，上級(jí)評(píng)價(jià)除外；不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)的內(nèi)容不同，所注意的事項(xiàng)也有所不同。14、簡(jiǎn)述崗位工資制、技能工資制和績(jī)效工資制的概念、類型，并比較三者的不同之處。 教程P308-314頁(yè)崗位等級(jí)工資制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級(jí)的工資制度。主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。主要種類：技術(shù)工資和能力工資（基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資）。績(jī)效工資制是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。主要形式：計(jì)件工資制、傭金制（提成制）三者的不同不處：三種工資制度都有各自的特點(diǎn)；（1）崗位工資制工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平差異來(lái)源于員工崗位的不同，崗位一樣，獲得的工資一樣，很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素；（2）技能工資制與崗位工資制相反，它強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力提供工資；（3）績(jī)效工資制；注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定，支付的唯一依據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但操作起來(lái)比較不容易。15、簡(jiǎn)述寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)