1、Roy2012年10月第一部分 設計選項思考要素思考要素 1目標 2人才戰略 3投資 4體系目標目標 我們設立培訓機構的目的是為了解決或達到什么？ 根據我公司人才現狀、未來人才行情走向以及公司可能采取的人才培養步驟，制定分年實現的培訓目標。 終極目標：讓企業成為一所學校。終極目標：讓企業成為一所學校。2016年將培養人才列入企業的使命2015年有自己的企業學院2014年能為公司培養管理技術人才，人才不完全依賴外招2013年通過培訓讓部分員工有所成長 人才戰略人才戰略 人才戰略由品牌戰略決定。一流的人才創造一流的品牌。人才戰略人才戰略 我們怎樣選用育留人才？人才獲取：依賴外部還是內部獲取？比例占

2、多少？人才開發：放羊？輔導？培訓？開發？每人每年至少多少課時的在職教育或培訓時間？人才評估：成長與教育、績效考核是否相關？體系是否完善？人才激勵：自我成長的正激勵，不學無術的負激勵。人才規劃：有無人才地圖？投資投資 我們準備在人才上投入多少錢，多少時間和多少精力？ 最高的工資不一定能招到合適公司的人才，但最好的激勵機制和成長空間定能培養優秀的人才。硬投資硬投資拿工資待遇去找合適的人。 花時間，花精力，人才來了以后多數水土不服，成活率較低，反而成本更高。 對員工、公司、社會來說不是最好的結果。軟投資軟投資對現有人才進行在職教育和后期開發。 花更多時間，花更多精力，人才培養出來后不一定能留得住，但

3、真正適用。 對員工、公司、社會都有益。體系體系 System 整體.系統 1)需不需要整體，需不需要系統？ 2)能不能夠整體，能不能夠系統？ 3)如何整體，如何系統？需不需要體系？需不需要體系？ 哪些企業或組織不需要體系？短期行為引導的企業或組織；沒有使命和價值導向的企業或組織；沒有正向文化的企業或組織。 我們呢？能不能夠體系？能不能夠體系？ 領導者是否有前瞻思維？組織間溝通是否順暢？目標是否清晰？使命和價值觀能否與文化融會貫通？ 我們呢？如何體系？如何體系？ 是蓋茅草屋還是117大廈？體系的好處和災難如何明晰？體系的成本與結果？誰來領導，誰來做？ 能否讓體系成為一種習慣？Roy2012年10

4、月第二部分 培訓分析與展望思考要素思考要素 1目的-為什么要培訓 2方法-如何培訓 3場所-在哪里培訓 4導師-誰培訓 5結果-怎樣評估培訓為什么要培訓？為什么要培訓？ 讓員工了解基本工作技能營建學習型團隊提升員工和團隊整體素質更好地開展工作并實現自身價值為什么要培訓？為什么要培訓？ 過去我們一直在做的，也是接下來半年里培訓的核心需求及目標是：讓員工了解基本工作技能，做一位合格的員工讓員工了解基本工作技能，做一位合格的員工. .2012-20132012-201320132013為什么要培訓？為什么要培訓？ 2013年試探性的培訓工作是：讓員工能更好地開展工作并實現自身價值讓員工能更好地開展工

5、作并實現自身價值. .20132013為什么要培訓？為什么要培訓？ 為了使企業能健康成長并成為受人尊重的企業，2014年培訓的核心工作必須是：提升員工和團隊整體素質提升員工和團隊整體素質. .同期務必將學習型團隊建設提上日程：營建學習型團隊營建學習型團隊. .20142014如何培訓？如何培訓？ 根據我公司的現狀，未來可采用的培訓方式有： 傳統一對一或一對多培訓； 實操培訓； 觀摩培訓； 案例培訓。傳統培訓傳統培訓 在我公司傳統培訓指的是群體性培訓。 適用人數10人以上一對多的培訓。對現狀改善： 1導入視頻培訓對常規培訓錄制成視頻或以視頻為主； 2發輔導教材讓受訓者課后有條件復習和鞏固； 3設

6、立學習小組根據人群不同設立不同的學習小組，以提高互相制約； 4強化課后分享讓受訓者成為導師或講師，培訓其他人。實操培訓實操培訓 實操培訓是現實中學習技能最有效的培訓方式。根據我公司的現狀，可做如下改善： 1建立導師制度，讓每個員工都有成為導師的可能； 2設置課程表； 3建立學分制度。觀摩培訓觀摩培訓 多為視頻觀摩或參觀其他人工作、其他企業的情況，我公司目前極少有類似的培訓，建議如下： 1設置季度和年度勞動競賽； 2建立標桿班組/組織； 3群體觀摩名師講座； 4把觀摩培訓做成專案。案例培訓？案例培訓？ 傳統型培訓讓失敗和經驗不成為過去式，把它寫成案例，建議如下： 1設立公司、部門、小組案例庫；

7、2把學習案例和編寫案例作為員工晉升的基本要求進行考核； 3把閱讀了解部門和公司安全作為新員工是否能夠轉正的重要考核項。在哪里培訓？在哪里培訓？ 環境影響效果，為了使培訓有更好的效果，結合公司現狀建議如下： 一個多功能培訓室； 兩個專項培訓室； 建立圖書室和資料室； 把每個工作現變成培訓與實操場所。多功能培訓室多功能培訓室 優點：多功能培訓室可以隨著人數的多少，培訓項目的強度、難度要求不同而靈活改變和調整。大型傳統型培訓效果好，成本低。 缺點：培訓室造價較高，一次性投入大。 現狀：公司未規劃此類培訓室。 應對：降低要求。 建議：從公司長遠角度來透視，須有一個至少能容納400人的多功能培訓室(可以

8、有條件讓公司所有班組長級以上人員能同時參加大型培訓)，建議后期建設時考慮。專項培訓室專項培訓室 目的：專項培訓室在有培訓課程的時候是教室，無培訓課程的時候是研究所，必要的時候是學術、經驗交流社區。設置專項培訓室可以有效緩解一個培訓室無法應對同時刻多個培訓開展的壓力，也能起到學術交流和興趣小組學習的作用。 建議：根據公司現在架構設計，設置兩個專項培訓室，分別是： 1管理類培訓室。設計規模：50人。 2技術類培訓室。設計規模：20人。設立圖書室和資料室設立圖書室和資料室 目的：為防止所有培訓到終無從查證，所有由培訓所產生的結果不能得以推廣和讓更多人受益。設立資料室保存所有培訓記錄、培訓檔案、培訓案

9、例。 圖書室可以讓更多人能從學習中受益。 建議：公司前期投資成本較少時，可先不設立專項資料室，所有資料檔案歸公司總資料室管理。但圖書室是學習型企業的必須選項。現場培訓現場培訓 目的：一個有效的員工成長計劃課程表中，有80%的課程是在工作現場培訓。 工作現場培訓是所有培訓中效果最明顯，最有成效的培訓方式之一。 建議：結合課程表進行。導師導師 導師是培訓中最核心的輔導員，也是受訓者最快接受和提升的重要指導者，良好的培訓體系中，導師應與培訓師進行互補。根據我公司的現狀，結合未來人才行情，導師建議從以下方向著手： 人人導師制； 導師晉級制。人人導師制人人導師制 每個人都可有帶人的機會，每個人也應該有帶

10、人的機會，通過帶人讓他人進步，成就自己。 建議：每位員工新入職時應制定一份課程表，在規定的期限內完成相應的課程。當新員工到部門報到時，應由直接上司為其指定專業的導師，一方面讓其在此期間與更多的人保持良性的溝通，另一方面，通過多人輔導和交流能讓員工更快適應工作氛圍和工作技能。導師晉級制導師晉級制 一個人能否晉升，可不可以加薪，做沒做過導師應該是重要的考核指標。 建議：員工晉升時如果沒有完成應有的導師功能，不建議晉級。一個不會帶人的人提升起來作管理，不會帶給團隊提升，而是制約。以終為始以終為始結果導向結果導向 我們明確了培訓的目的，采取的培訓，為什么沒有結果？ 我們全力以赴了，為什么但結果往往與設

11、想相差太遠？ 為什么管理員不喜歡培訓，員工不喜歡培訓，只有領導喜歡培訓？ 回到原點(圓點)，以終為始，才發現，其實，我們的結果錯了!圓點分析法圓點分析法結果導向結果導向 公司所做的培訓最終見到的效果差距：期望越大，差距越大思考要素思考要素 1基層培訓. 2中層培訓. 3高層培訓. 如果說基層培訓核心為技術培訓，那么中層培訓的核心 為方法培訓，高層培訓的核心為理念培訓。用人部門主導基層培訓流程基層培訓流程 新員工入職培訓員工定期考核用人需求申請 準備工必須資源，工具，課程表，導師等招聘前的準備報到初始培訓后期培訓相關工作招聘與面試安排報到發給課程表簽署培訓協議 崗前培訓崗位專職培訓人力資源部主導

12、用人部門主導人力資源部主導修訂或重新編制課程表 對職務新的要求執行培訓人力資源部檔案備案 人力資源部主導入職前：強宏觀，重準備入職前：強宏觀，重準備. . 很多員工入職不久就很快離職，是因為職務設計沒有宏觀性，招人前沒有做好相應的準備，在通知員工入職前須對其準備好以下資源： 崗位說明書和職務設計規劃； 崗位工具、設備及配套資源； 試用期課程表； 試用期內全部輔導員。新員工：強系統，重實操新員工：強系統，重實操. . 新員工需要在極短時間內系統地了解公司和掌握工作基本技能!系統性和實操性能讓員工解決以下難題： 減少對公司的陌生感； 快速投入工作狀態； 減少不良品的產出； 提高溝通效率； 增強對公

13、司的認同感。在職員工：強素質，重提升在職員工：強素質，重提升. . 新員工過了試用期，會進入職場緩沖期，如果此階段不對員工做相應的要求，之后較長一段時間內員工將很難成長。在員工即將結束試用期前須對其做一次全面系統的考核，并提出新的要求，制訂新的課程表，其目的為： 防止自我松懈； 強化員工的自身素質(素質模型)； 設置新的目標和期望值(勝任力模型)； 防止不良思維影響團隊成長(人才梯隊建設)。中層培訓中層培訓20132013年培訓規劃年培訓規劃 1 1-3月：管理理論培訓；2 4-6月：心態與價值觀培訓；3 7-9月：實戰與案例培訓；4 10-12月：培訓他人的技能培訓。中層管理理論培訓中層管理理論培訓 因未能系統地學習管理理論知識，靠自行摸索學習，一直是管理行業中的潛在學習法。此學習法嚴重制約了人才的成長，對公司的發展起了很強的制約作用。管理理論=工具管理理論就是中層管理者的工具。中層心態與價值觀培訓中層心態與價值觀培訓 能否做到才與德的正確應用、心態與價值觀的正向引導，已經成為當代企業管理的最大瓶頸。良才=好心態+正確價值觀+優秀技能中層管理者不好的心態和不正確的價值觀是危機的火藥桶。中層實戰與案例培訓中層實戰與案例培訓 紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。案例，讓過失