1、東北財經大學自學考試本科畢業論文國有企業員工培訓存在的問題及解決對策作 者 楊志偉 專 業 公司管理 考 號 020215100795 指導老師 許立波 答辯日期 成 績 內 容 提 要隨著改革向縱深推進，國有企業之間的競爭力日愈激烈，面臨著更加艱巨的壓力和困難，也遇到了前所未有的機遇和挑戰。為了使國有企業在面臨新形勢、迎接新挑戰、實現科學發展的背景下依然能夠屹立在各企業之中，就迫切需要一支高素質的專業人才隊伍。加強國有企業員工的培訓，對提高員工素質，加快知識和技術積累，塑造企業文化，加強企業凝聚力，增強企業核心競爭力具有重要作用。本文通過收集、分析近年來國有企業開展員工培訓的重要性及實施過程

2、中面臨的相關問題，并結合具體實例進行了分析，從而提出相應的解決措施，從根本上促進員工培訓的可行性，提高國有企業員工的基本素養。關鍵詞：國有企業 培訓現狀 存在的問題 解決對策AbstractWith the further development of reform, the competitiveness of State-owned enterprises more competitive, pressure and difficulties facing a more difficult, also encountered unprecedented challenges and opp

3、ortunities. In order to enable the State-owned enterprise in the face of the new situation, meet the new challenges and realize scientific development background is still able to stand in various enterprises, there is an urgent need for a highly qualified team of professionals. Strengthen the traini

4、ng of employees in State-owned enterprises, to improve the staff quality, accelerate the accumulation of knowledge and technology, to shape the corporate culture, strengthen enterprise cohesion, enhance the core competitiveness of enterprises play an important role. Through collection, analysis, emp

5、loyees of State-owned enterprises in recent years of the importance of training and related problems faced in the process of implementation, and concrete examples were analyzed, and to propose appropriate measures, fundamentally the feasibility of promoting staff training, improving the basic qualit

6、y of employees in State-owned enterprises.Key words: State-owned enterprises Training status Existing problems solution目 錄一、引言1（一）研究背景及意義1二、國有企業員工培訓現狀1（一）企業員工培訓的含義及目的1（二）國有企業培訓的種類1（三）國有企業員工培訓的現狀分析1三、國有企業員工培訓存在的問題2（一）培訓的整體觀念陳舊落后2（二）對員工培訓認識不足2（三）員工培訓管理體系不完善2（四）傳統的培訓方法效果不佳2（五）企業在培訓員工的過程中考核制度制不完善3（六）國有企

7、業員工培訓缺乏激勵機制3（七）培訓與開發的效率低。3（八）當前培訓模式與市場化運作的對比3四、解決國有企業員工培訓問題的對策3（一）提高對員工培訓的認識性3（二）建立員工培訓激勵機制4（三）樹立“以人為本”的教育培訓理念5（四）堅持科學發展，弘揚創新精神6（五）認清當前挑戰，構建終身體系6（六）完善教育培訓計劃6（七）健全教育培訓機制6（八）加大教育培訓投入，合理監督管理6（九）培養員工創新精神7（十）運用法律手段和制度手段，防止人才流失給企業帶來損失7五、結論7參考文獻8國有企業員工培訓存在的問題及解決對策 一、引言 （一）研究背景及意義 隨著社會的發展，國有企業不斷改進工藝技術，調整產業結

8、構，延伸產業鏈，提高產品附加值，只有這樣，才能在激烈的市場經濟大潮中站穩腳跟。面對新的機遇和挑戰，廣大員工認識到，沒有基本的知識和技能，沒有一定的素質本領，就會面臨著失業的危險。正因為如此，他們急需通過自身的努力提高自身素質的欲望非常強烈。近年來，通過調查分析顯示，那些不具備高素質、高技能，缺乏完善的員工管理體系的國有企業，都將陷入不景氣甚至破產的深淵。因此，本文就以國有企業員工在培訓中存在的問題，談一談針對這些問題提出相應的對策和建議。二、國有企業員工培訓現狀 （一）企業員工培訓的含義及目的企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻而實施的有計劃 、有系統

9、的培養和訓練活動。目標是使員工的知識 、技能 、工作方法、工作態度及工作價值觀得到改善和提高 ，從而發揮出最大潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的成長進步，實現組織和個人的雙重發展。 （二）國有企業培訓的種類企業培訓種類繁多，通常按照崗位、培訓方式和職責幾種類型劃分。目前國有企業采用的最普遍的培訓方式是內部培訓 、外部培訓和學歷教育。以內部培訓為主，兼顧外部培訓，比較注重員工的知識和技能。就我公司而言，可以將培訓分為機關部門培訓和基層部門培訓兩大類，根據個人的崗位職責再具體劃分。培訓方式主要有面授考試培訓，持證人員考證培訓以及遠程視頻培訓等。 （三）國有企業員工培訓的現狀分析總體上看，我

10、國企業在員工培訓經費的投入上普遍較低：占公司銷售收入3-5以上的企業僅為8.7，而占銷售收入0.5以下的企業有48.2%。國有企業員工培訓經費投入占公司銷售收入 35以上的比例為10.4%，高于其它性質企業 1.66.8，說明國有企業執行勞動部頒布的企業員工培訓規定情況較好，有益于國有企業員工素質的提高。隨著科學技術的發展，國有企業新技術、新設備的不斷引進和新工藝的廣泛推廣，很多國有企業員工的技術水平和知識水平遠遠不能滿足企業發展的需求，而且為了適應當前國企轉型發展的形式，如何提高員工的整體素質，就迫切需要對這些員工進行再培訓 ，企業培訓跟不上，他們就只能參加由自己出資的各類大大小小的學歷教育

11、、學位教育及各類登記考試培訓班，一是培訓的內容良莠不齊，和本企業的需求不匹配，針對性不強；二是時間安排不能和企業的工作時間銜接，使很多員工犧牲休息時間培訓，效果不好，花錢不少。這就迫切需要國有企業有針對性地對本企業員工進行知識和技能的培訓，同時還可以通過培訓提高技術生產水平和管理水平。因此，做好人才資源的培訓性開發工作，是提高員工綜合素質和企業競爭力的有效途徑，是國有企業人力資源管理的一項重要課題。通過培訓一方面可以形成完整有序且不斷提升的企業知識資源；另一方面還可以降低企業內部員工流動和知識老化所增加的經營風險，從而實現人力資源的保值增值，促進企業的可持續發展 。 三、國有企業員工培訓存在的

12、問題 （一）培訓的整體觀念陳舊落后目前，許多國有企業經營者偏重市場運作，渴望得到立竿見影的效果，忽視了顯效期長的投資。原因在于一是一些企業領導對培訓不重視，由于培訓見效慢，不可能在短期內就看到回報，因而不重視員工培訓與開發工作。 二是員工對培訓開發的態度消極。培訓內容枯燥、方法單一，員工對培訓有抵觸情緒。有的企業認為在企業效益好的時候是不需要培訓的，培訓是那些效益不好的企業才做的事。而有的企業一旦經濟效益出現滑坡 ，就會因為資金不足而減少培訓或者干脆不培訓，殊不知很多企業衰敗的原因，恰恰是不重視培訓的結果。 （二）對員工培訓認識不足從國有企業領導層方面來看，許多企業管理者只注重眼前利益，不能長

13、遠地看待企業的發展。由于企業生產任務繁重，而對企業員工進行培訓并不能產生直接經濟效益，因此企業管理者往往對于企業員工的培訓只是間歇性、簡單的培訓，并且培訓過程隨意性比較大，不能對企業員工進行長 期、系統的知識培訓和技術培訓。因此培訓只是附于形式，并不能達 到預期的效果，也不能給企業帶來實際的經濟效益，提高企業的市場綜合競爭力。此外，企業過分強調短期效 益，不少國有企業管理人員仍然存在這樣 的思想。認為當市場上有先進技術和先進管理方法出現的時候才去學習。然而，新引進的觀點和技術馬上灌輸給工作人員，并沒有考慮工作人員目前的素質和技術水平是否可以勝任，當員工利用新技術進行企業生產出現 問題的時候，才

14、開始研究問題所在，找尋解決方案。然而在正式生產過程中再來學 習、培訓，這一過程中，其他企業又已經前進了一大步，這樣惡性循環 ， 國有企業很難在企業發展道路上開辟新天地。 （三）員工培訓管理體系不完善 員工培訓體制不完善是影響培訓效果的重要因素，目前我國大部分國有企業對員工的培訓沒有一個系統的實施方案和評估機制，培訓過于隨意，導致員工培訓管理機制不健全，培訓不系統，過程混亂，從而使得培訓質量不佳。并且企業沒有有效的激勵機制以調動員工培訓的積極性，提高員工的參與度，導致部分國有企業培訓效果不明顯。 （四）傳統的培訓方法效果不佳與國外許多企業相比， 我國大部分國有企業在員工培訓的方法上較為落后。 當

15、我國國有企業還在采用“講授式”的培訓時，國外早就開始采用先進的“互動式”、“實踐式”培訓方法，這種方法的培訓效率更高 ，效果也更明顯。比如說，人們常說去參加個培訓會，實際上就是一種培訓，這種傳統的培訓雖然省時省力， 但是其效果卻是比較低的。枯燥的講授、填鴨式的教學，難免使職 工產生厭煩情緒， 員工參與也只是為了應付企業要求， 難以學到新的知識和技術， 更不用說能培養員工的創新意識， 提高員工學習興趣。 （五）企業在培訓員工的過程中考核制度制不完善培訓容易走形式化，并且很不重視培訓后的效果反饋，反而考試容易走過場。另外，培訓的評估制度不科學，目前企業在培訓的資金投入與回報不成正比，投入了過多的資

16、金沒有取得良好的效果，考核的方式也不夠正規。大部分培訓只能夠做到把員工聚集在一起進行大班的教學，輪流上課，輪流考試，并且考試題目過于簡單，沒有說服力。所以學員培訓之后回到崗位能力依舊沒有得到提升，反而浪費了培訓資源的投入。 （六）國有企業員工培訓缺乏激勵機制現如今，我國大部分國有企業中都缺乏激勵機制，在企業的培訓中，對員工培訓工作的效果不能及時的處理與評價。除此之外，員工培訓的效果與員工的薪資沒有聯系，從而使員工缺乏吸引力，無法在員工培訓中發揮相應的作用。企業對員工進行培訓的過程中缺乏相應的考核機制，并且沒有建立獎罰措施，很多企業員工將員工培訓作為一項任務，從而導致員工培訓過于形式化，無法從根

17、本上提高員工培訓的整體水平。 （七）培訓與開發的效率低對象不明確。在企業員工培訓與開發時，有個普遍現象那就是培訓的對象認定不清，哪些層次的員工需要培訓，哪些員工需要緊急培訓。有時導致有些人多次參加培訓，而需要培訓的員工卻由于種種原因未能參加培訓，目標不清晰，不清楚為什么做轄訓，沒有明確的培訓目標，或者是培訓內容脫離實際需求，導致培訓無效。還有企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現企業的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現內容、方式 、課程與企業總目標聯系不緊密的情況。計劃不完善。何時培訓 、何地培訓 、以何種方式培訓，都沒有進行明確的規定，隨意性太強，造成培訓課程體系不完整，甚至

18、有些課程的安排只是為了完成年度培訓任務而已。 （八）當前培訓模式與市場化運作的對比首先培訓模式和市場化運作對培訓內容認識的不同。企業文化和基本技能是市場經濟條件下初級培訓必要的內容，其中基本技能包括協調人際關系和增加同事之間溝通的內容，還有一些企業注重培養員工的企業文化和學歷教育等等。其次培訓的針對性很不同。市場經濟條件下培訓的員工具有針對性強的特點，在培訓中注意分級培訓，注意崗位的適應性，培訓的目標是為了解決企業自身發展的實際問題，并且提高企業的服務質量。國有企業某些單位的培訓任務多，被動型比較強，主要以理論知識為主，但并沒有很好的聯系到實際，所以需要員工提起積極性來進行培訓和學習，變被動為

19、主動。四、解決國有企業員工培訓問題的對策 培訓工作是一項事關全局、著眼長遠的系統工程。 能否將員工培訓工作落到實處，取得扎實效果，很大程度上取決于組織領導是否有力，工作體制是否順暢，工作基礎是否扎實，如何在實施國有企業員工培訓過程中解決遇到的問題，提出以下措施和建議。 （一）提高對員工培訓的認識性1.提高領導對員工培訓的重視企業領導要認識到員工培訓的重要性，將員工培訓作為一項重要的任務進行實施。領導要對其進行安排，確保每個單位建立相應的培訓機制；領導要讓員工意識到培訓的重要性，提高員工培訓的熱情與學習意識，培養員工的學習能力；加大員工培訓的資金支持，建立相應的資金考核制度，增強員工培訓的反饋工

20、作，從根本上提高員工素養的形成。2.形成合力的員工培訓系統國有企業要與政府進行聯系，在兩者的合作中做好員工培訓工作，從根本上實現資源的優化配置；企業要根據員工的不同層次建立配套的培訓體系，在企業進行培訓中，可以將培訓分為新員工入職培訓、管理人員培訓、操作人員培訓等，根據不同的培訓對象作出不同的培訓方案；通過員工培訓系統促進員工培訓更加具有針對性。可以采用案例教學、進行專家講座、采取互動形式進行培訓。（二）建立員工培訓激勵機制企業要建立一套進行考核的激勵機制，將這套機制充分運行到員工培訓之中，從而壯大培訓力量。除此之外，還要鼓勵各類培訓機構與用人單位建立合作關系，積極開展各種培訓活動，幫助員工提

21、高自身的職業能力，適應技術進步以及產業優化。并且，員工要樹立終身學習的理念，發揮員工教育的重要作用從根本上提升國有企業員工的職業能力。與此同時，企業要與高校加強合作關系，積極調整經濟結構，在根據企業需求的同時，培養適合企業發展的應用型、復合型人才。1.用經濟杠桿激勵市場經濟中，企業往往會選擇經濟激勵作為主要激勵方式。我們進行了一項問卷調查，精神激勵和物質激勵之間，大多數員工喜歡經濟實惠的經濟激勵。這是由于其經濟基礎相對薄弱，生活并不富裕，增加他們的收入仍然占主導的地位。需要和人們的行為緊密相連，是人類行為的根本動力。2.引入職業生涯管理進行激勵為了調動員工培訓的積極性，單純靠物質激勵是不夠的。

22、而采用職業生涯管理的方法是必需的。培訓和員工“職業生涯設計”巧妙地結合起來，以確定員工的未來個人的能力和興趣志向在企業發展道路，在兼顧員工和企業的的基礎上，確定合適的個人發展培訓課程的選擇。既做好公司發展的人才儲備，同時也考慮到員工自我實現的需求，從而實現企業與員工之間的戰略合作伙伴關系的雙贏。多個通道可以設計，使技術，業務人員找到合適的晉升渠道，比如技術，業務人員也設不同檔次和水平，其最高層次的技術和業務人員的收入水平向高層管理人員看齊，以便有專長的技術或業務員工不必都擠在獨木橋上行走，解決這一問題最好的辦法是建立雙軌制的職業發展通道。3.結合績效評估激勵員工的績效取決于工作和整體素質的水平

23、，而提高整體素質又和培訓和學習連在一起。如何促進員工自愿性爭先恐后地學習呢？當然需要通過建立科學的績效考核體系，把員工個人努力，訓練效果，提高素質和績效考核結果有機地結合起來，并以此為基礎作為未來晉升和加薪的依據，讓員工看到自己以后的希望和努力方向，真正從內心里迸發參加培訓學習的愿望。 4.將培訓與績效管理相結合，制訂培訓類KPI指標 針對培訓管理人員，制訂“全員培訓率”“ 培訓計劃完成率”等指標。全員培訓率，即要求高層管理人員全年參加培訓不少于96學時，中層及一般管理人員不少于80學時，其他人員不少于56學時。全員培訓率=（全年實際達到96學時的高管人數+全年實際達到80學時的一般管理人員人

24、數+全年實際達到56學時其他人員人數）/（全年應達到96學時高管人數+全年應達到80學時的一般管理人員人數+全年應達到56學時的其他人員）*100%。 由此比率計算各類人員達到培訓規定學時的情況，也就是培訓教育工作覆蓋了多少人員，它可以有效地反映員工中應當參加培訓的人員占全員人數的百分比，是培訓二級評估重要的參考指標。同時，對其統計的過程也反映了培訓管理者在記錄培訓教育工作時的工作細致程度，間接體現了培訓管理工作的質量，在將考核結果與各級負責人績效工資掛鉤的同時，就能實現對該工作的績效激勵。培訓計劃完成率主要是年度計劃實際情況與年度預計完成情況的百分比值，主要考核培訓組織人員的日常工作情況，是

25、否能夠按照要求完成相關工作，從另一個角度說，也避免培訓組織者人浮于事，消極開展培訓工作，有力地推動了培訓組織者與受訓者雙方提升工作質量。 5.完善培訓評估反饋機制，對培訓工作實施動態管理 我國許多國有企業的培訓評估工作最終都只能以實施一、二級評估為主，多數培訓評估反饋工作僅能對課堂上授予的知識點進行考核，這種考核以理論考核為主，難以深入到員工工作層面，也就是說三、四級評估開展的難度較大，也難以對員工績效改進提升進行跟蹤反饋，評估反饋系統也只是用來改進培訓組織者的組織水平及授課師資的選拔上。因此，建立健全培訓評估反饋機制，對培訓工作實施動態管理有著至關重要的作用。 6.建立三級培訓體系，靈活開展

26、培訓學習 根據現有大部分國有企業的組織機構設置情況來看，可設置公司層面培訓教育管理中心，在各級部門設置培訓管理專責，在各級班組內設立培訓管理兼職人員，由公司培訓管理中心對公司培訓教育管理工作進行統籌安排，將培訓工作下達給各部門、中心的培訓專責，由各部門、中心的培訓專責傳達給各班組。這樣設置的好處有三點：命令統一；責權利統一；精干高效。7.實施員工“培訓手冊”制度激勵可以制定一個培訓手冊，明確員工應參加一年一度的什么項目的訓練，培訓最少需要的時間，培訓合格后發證，取得相應的證書才能從事那個崗位的工作。管理人員沒有經過培訓獲得相關的資格不能被晉升職務或安排高一級的工作。一年內不符合培訓手冊的要求，

27、則相應減少職級或薪點崗位工資甚至考慮調整工作。 8.以師帶徒形式的激勵無論是在技術職位或管理職位，新進入某崗位工作或從事管理崗位工作，必須從“學徒”開始，而師傅則是要擔負起帶領徒弟的責任。徒弟出師后的一定時間內，還可以實行師傅問責制度。這當然需要發給師傅帶徒崗位津貼，根據評估決定的結果支付或部分扣除。 （三）樹立“以人為本”的教育培訓理念企業領導必須轉變員工培訓是一種浪費人力物力財力的觀念， 樹立一種員工培訓是企業的一種投資行為， 是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。 對員工進行培訓不可能起到立竿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的

28、凝聚力及團結精神。 要樹立終生學習的理念，鼓勵個人學習，員工間相互學習，團隊學習，同時可借助互聯網建立知識共享機制， 創造從上到下的良好的學習氛圍。 人力資源部門也要在培訓過程中建立溝通理念，通過建立良好的溝通機制和溝通氛圍，來實現與員工間的溝通，及時幫助員工發現問題，并通過溝通使員工間相互交流，更好的樹立團隊意識。 （四）堅持科學發展，弘揚創新精神堅持科學發展觀，弘揚創新精神需要遵守以人為本的原則，樹立“培訓投資效益”觀念 , 努力實現培訓效益最大化。作為員工要認識到“培訓是最大的獎勵、福利”, 樹立起“終身學習 , 全面發展”的觀念。 （五）認清當前挑戰，構建終身體系企業在培訓員工時，要將

29、培訓中貫徹育人，選人，留人，用人的機制和選拔使用，考核和留退結合起來，這些都要與員工的工資和福利掛鉤，這樣才能真正實現人才開發的良性循環，防止環節出錯導致的不良后果。員工培訓時要注意增加對企業文化的認同感和歸屬感。 （六）完善教育培訓計劃企業要以制訂價值觀念培訓為基礎、以實戰技能培訓為重點、以良好的培訓環境做保障、以個人生涯培訓促發展這樣一種人才培訓計劃。 人力資源管理部門要根據企業的短期目標和長期目標制定或修正培訓計劃，將培訓計劃與企業發展目標一一對應。 培訓計劃要服從于企業的生產、經營和發展的戰略需要；培訓計劃要能協調企業組織目標和員工個人目標，兼顧企業集體利益和員工個人利益；要注重短期培

30、訓、中期培訓和長期培訓之間應形成互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調；企業培訓計劃應兼顧員工個人職業生涯的發展， 讓培訓計劃同時成為可提升員工的發展計劃； 培訓計劃必須建立在企業對人力資源現狀統計分析和需求預測的基礎上，防止盲目性。 （七）健全教育培訓機制1.企業必須不斷探索適合員工特點的教育培訓模式和教學方法，改變籠統的講座方式，而采用課堂教學、實操演練、案例分析、現場模擬、研討交流等多種教學方法，因人施教，分層施教，力求以員工易于接受培訓內容的教學模式開展培訓，全面增強培訓效果和提高培訓質量。2.要根據行業發展，建立遠程教育培訓網絡，加快完善遠程教育，以滿足員工個性化、自主化、

31、經常化學習的需求。 為員工提供既可全程參與的長期培訓， 也可根據自身發展需求選擇單元或階段性培訓。 3.建立培訓與報酬、 職位相結合的制度。 要為員工建立培訓檔案，詳細記錄員工在職期間所接受的每一次培訓，每次培訓后，要根據其綜合素質、工作成效、服務質量的提高而增加其報酬， 等達到一定標準后要給予職位的提升，引導員工尊重知識、尊重人才，追求知識，主動成才，提高培訓質量和效益。 （八）加大教育培訓投入，合理監督管理人力資源培訓的投入不僅僅是一個經費問題，還是企業發展的戰略問題。 要認識到培訓支出是很重要的投資，這種投資在促進員工素質提高的同時，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為

32、長遠和更有意義。 增加培訓投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業吸引人才，保持員工隊伍穩定的重要因素。 國有企業員工培訓欠賬太多和高級技工、 高級管理人才嚴重缺乏是一個問題的兩個方面。 國家應考慮提高培訓費的提取比例，并實施國有企業“兩高”人才培養計劃。對員工培訓經費的管理一直以來都是一個重要的問題。近些年隨著國有企業對員工培訓的不斷重視，對這一過程的投入也逐漸的增多。但是實際操作中發現，并不是所有的資金都完整的運用到了員工培訓中。部分企業片面的低估了員工培訓的作用從而將這部分資金挪作他用，減少了員工培訓的成效和影響。因此，應當對員工培訓經費進行合力的監督和管理，將有限的資金用到最合理的地方

33、，杜絕侵占培訓經費和挪用培訓經費的行為出現。 （九）培養員工創新精神國有企業要立足于世界企業之林， 擁有自己的特色，提高企業效益就必須要有創新意識和創新精神。創新是一個企業長遠發展的靈魂，沒有創新，就只 能跟隨著別人的腳步，難以擁有自己的專長，打造自己的特 色。所以國有企業在對員工進行培訓時，不僅要對員工進行技術和知識的培訓，更重要的是對職 工創新精神的培養。 （十）運用法律手段和制度手段,防止人才流失給企業帶來損失運用法律手段和制度手段，防止人才流失給企業帶來損失可以通過推行以崗位聘任制為核心的契約化管理制度，明確責任加以實現。對于沒有履行契約相關規定的人才流動的情況通過法律的形式要求其做出在一定時間內完成某項工作的保障，從而最大程度上維護國有企業的合法權益。此外，還可以進一步健全國有企業員工培訓各項管理防范制度，盡可能的防止由于人才流失給國有企業帶來的不必要損失，提升國有企業員工的工作效率。 五、結論 綜上所述，在某種程度上企業的競爭就是企業人力資源的競爭，隨