1、XX金融服務控股有限公司績效管理辦法第一章總則第一條 目的（一）本管理辦法是公司依據目前實際情況訂立的管理制度之一，作為試行 版本，將根據內外部環境變化進行適時調整。（二）通過確定公司和崗位的關鍵績效因素，以責任結果為導向，建立員工 績效管理體系，使公司實際經營管理行為與戰略目標統一，員工績效 與組織績效統一，通過員工績效的持續改善提高各部門工作效率，帶 來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。（三）在績效與公司目標和價值觀之間建立清晰的聯系，公平合理地評價員 工績效，為浮動薪酬發放、優秀員工評選、薪酬分配、晉升與調配等 積累數據，為人事管理與開發提供準確的員工績效信息。第二條 原則1.

2、以提高部門績效為導向的原則；2. 結果導向和過程導向相結合的原則；3. 客觀、公平、公正的原則。第三條考核小組（一）考核小組職能：1. 制定績效考核目標。2. 組織、實施、監督年度績效考核工作。3. 負責修正公司現有考核制度、薪酬制度與實際情況可能存在的矛盾，從而使制度最終簡明有效并易于操作，最終提咼員工工作業績和積極性。4. 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地開展。（二）考核小組成員如下表:成員任職人員主要職責組長總經理主要負責提出年度績效考核總體要求，處 理考核申訴中的最終評疋。組員總經理助理協助總經理提出年度績效考核總體要求， 處理考核申訴中的最終評疋。組員

3、運營總監考核體系的監督制疋及考核過程的監查、 績效考核過程中 般性問題的核決。組員風控法務副總監負責對績效考核體系各法務合規性提出 指導意見，以及對績效考核過程中的一般 問題提出意見。組員財務副總監資金副總監負責績效考核過程中的數據來源統計， 以 及目標的達成預警。公平公正的完成對各 岡位的考核支持。以及對績效考核過程中 的一般問題提出意見。備注人力資源部作為辦事機構，負責績效考核體系的基本內容制定及相關 調研數據支持，各考核資料、文件的收集備案。第四條適用范圍（一）適用于常規性的績效考核，不適用于臨時性考核或其他非常規考核。（二） 適用于與公司簽定勞動合同的所有正式員工（不包括試用期員工和特

4、殊崗位）:1試用期員工（試用期考核：試用期前臺業務類員工原則上在三個月內沒達到試用期業績目標額的V定為本部門轉正員工目標的50%,公司將不予錄用。根據綜合考慮，適當延長試用期限，如果在延長后的一個月內，業績仍舊為零的, 當月基本工資降至70%，且將作辭退處理；若有產生業績，當月將發全額基本 工資；但要全部達成試用期業績目標額和綜合考量后方可轉正）；2. 特殊崗位：清潔工、司機。（三）不參加考核的人員1. 月度考核期內累計不到崗超過10天（包括請假與其它各種原因缺崗）的 員工不參與本月度考核；2. 季度考核期內累計不到崗超過 1個月（包括請假與其它各種原因缺崗） 的員工不參與本季度考核。第三章績

5、效實施第五條績效考核流程（一）季度績效考核流程1. 公司領導與部門負責人溝通后根據公司目標確定本部門工作目標，部門負責人根據本部門工作目標、員工崗位職責、工作計劃與員工溝通后制定相應的工 作業績考核指標、態度指標。各部門負責人在每季度末前5天提交下一季度相關考核指標及標準，經公司領導審批后，交至人力資源部備案。2. 在每季度第一個月10日前，依據績效考核表上相關指標對上季度工作績 效進行評定。各員工根據對每項指標實際情況進行打分， 得出的總分為當季度的 績效考核分數。季度考核只做季度考核分數核算，不進行績效工資發放。以上經 雙方溝通簽字確認的績效考核表原件上交于人力資源部存檔， 各部門負責人只

6、留 存相應的復印件。（二）上半年績效考核流程1. 各員工半年度績效考核主要根據第一、二季度績效考核平均分數作為 半年度績效考核分數。前臺人員績效系數二上半年平均分數/100分，根據此績效 系數發放上半年績效工資。 后臺人員根據上半年平均分數對應的績效系數表所 得的系數作為上半年績效工資發放系數。（三）下半年績效考核流程1. 公司在進行季度、半年度考核的基礎上，對各部門再進行年度綜合評定。各部門負責人根據公司年度發展戰略，在每年底制定出下年度部門工作計劃。前 臺部門根據下年度部門工作計劃制定出每個崗位個人的年度工作計劃，并雙方簽字確認。年度工作計劃分解到四個季度中，在第四個季度末對其進行季度考核

7、時， 同時進行年度績效考核。各部門負責人及前臺員工年度績效考核主要根據以往四 個季度績效考核平均分數和年度計劃完成情況，對應分配權重進行相應綜合評價（具體詳見年度績效考核表）。2. 下半年度績效考核系數確定。 后臺各部門負責人 根據四個季度的平均分數和年度任務完成情況，對應權重得出的分數作為下半年度績效分數， 下半年度 績效分數對應績效系數表所得的系數作為下半年度績效工資發放系數。后臺員工根據四個季度平均分數作為下半年度考核評價分數，并根據平均分數對應績 效系數表所得的系數作為下半年績效工資發放系數。前臺各部門負責人及員工，根據四個季度的平均分數和年度任務完成情況， 對應權重得出的分數作為下半

8、年 度績效分數，下半年績效分數/100分二下半年績效系數。3. 在每年1月10日前，依據四個季度績效考核平均分數和年度工作計劃完 成情況對下半度工作績效進行評定。4. 以上經雙方溝通簽字確認的年度工作計劃表經公司領導審批后，原件上交于人力資源部存檔，各部門負責人只留存相應的復印件。第四章績效考核評價第六條 評價等級綜合評價結果以各項考核最終評價得分表示，分 S、A、B、C四個等級。對 照各部門的指標評分標準，超過目標- S,達到目標-A，低于目標-B,遠低于 目標-C。劃分為優（3、良（A）、基本合格（B）、不合格（C）四種。優（S）:綜合評價得分達到90-100分（含90分）良（A）:綜合評

9、價得分達到70-90分（含70分）基本合格（B）:綜合評價得分達到60-70分（含60分）不合格（C）:綜合評價得分達到60以下第七條績效系數表：后臺評價等級與得分系數的對應關系考核得分對應相應的得分系數，績效工資的發放就根據得分系數比例發放。評價等級S（優）A（良）B（基本合格）C（不合格）考核得分90-100 （含 90 分）70-90分（含70分）60-70 （含 60 分）60以下績效系數1.21.00.80前臺人員:績效系數二總分/100分 績效工資二績效工資基數X績效系數績效工資基數：集團高管及前臺（副）總監，按年薪的 40%作為年度績效工 資基數。其它員工績效工資年度額度，按照級

10、別不同，分為2個月、3個月、4個月的績效工資額度。績效工資是在公司凈利潤 0 （提成已計提進工資當中） 的情況下，每半年發放一次，但上半年只能發放上半年績效工資*上半年績效系數的60%，剩下的40%預留至下半年；下半年發放下半年績效工資*下半年績效 系數+上半年績效工資預留的40%部分。各層級發放標準具體見下表：發放對象發放總額基數上半年發放額度下半年發放額度（副）總監級【除0.5 x 4個月x上半年個人考0.5 x 4個月x上半年個人考核集團咼管和前臺4個月工資核系數x 60%系數x 40% +0.5 x 4個月 x下（副）總監】半年個人考核系數0.5 x 3個月x上半年個人考0.5 x 3

11、個月x上半年個人考核經理級3個月工資核系數x 60%系數x 40% +0.5 x 3個月 x下半年個人考核系數10.5 x 2個月x上半年個人考0.5 x 2個月x上半年個人考核普通員工+主管級2個月工資核系數x 60%系數x 40% +0.5 x 2個月x下半年個人考核系數第八條 評價等級比例各部門績效考核等級達S級（優）的員工不超過考核總人數的10%，不滿1 人時以1人計算，超過1人時按照四舍五入的原則確定優秀員工人數。績效考核評價等級的比例根據公司每年的實際情況和發展的要求，在當年年初確定。第九條績效考評時間公司績效考核包括季度績效考核、半年績效考核、年度績效考核。季度考核時間：為下季度

12、第一個月的 10日之前。上半年考核時間：7月10日之前。（根據第一、二季度平均分數直接得出考 核結果）下半年考核時間：為次年1月10日之前。第十條 績效考核結果的體現（一）員工的考核結果由部門領導反饋給員工，員工對考評結果有異議，可 以在收到考核結果三天內向人力資源部申訴， 考核小組將全權負責調查，并有權 依據調查事實改正失實考核結果。（二）前臺績效工資發放前提：前臺部門負責人：本部門完成當期半年度成本業績額，人工成本不得超過營 業收入6%和凈資本收益率達18%及以上，本部門負責人才能根據績效考核結果 領取當期半年度績效工資，否則將不予發放。本部門下半年若能補齊上半年所缺 額度，即可補發上半年

13、根據績效考核結果確定的績效工資。前臺部門員工：本人完成當期半年度本崗位成本業績額，和凈資本收益率達 18%及以上，本人才能根據績效考核結果領取當期半年度績效工資，否則將不予發放。本人下半年若能補齊上半年所缺額度，即可補發上半年根據績效考核結果 確定的績效工資。若未完成本部門或本崗位半年度成本業績額，將直接扣發所有當期半年度績 效工資（若后半年有補齊該期業績額，在其它條件同時滿足下，到時再作補發該 期績效工資），同時下半年直接做降級降工資處理（影響績效工資基數）；若該 半年度未完成本部門或本崗位 目標業績額，績效工資根據實際考核情況發放。word版本整理分享備注：成本業績額里的成本，包括資金成本

14、、直接業務費用和間接費用（如 房租、水電）等。若項目來源為公司分配的（非自行拓展），其營業收入按50%計入業績目標。（三）后臺績效工資發放前提：后臺：公司上半年凈利潤大于或等于零，即可根據績效考核結果領取上半年 績效工資，否則將不予發放。若公司年度累計凈利潤大于或等于零， 即可發放下 半年績效工資及補發上半年根據績效考核結果確定的績效工資。（四）降級降工資標準：對于季度考核業績未達標員工，部門負責人對其本 人進行綜合考量評定，負責人可自由選擇延長 3個月以內觀察期，且觀察期內 工資可選擇按原有工資的 60%及以上比例發放；如果第一次延期觀察期內員工不合格，部門負責人可根據表現情況在原有延期基礎

15、上進行第二次延期，第二次延期也限定在3個月以內，第二次延期觀察期的工資，部門負責人可選擇按不 低于國家最低工資標準發放。（五）全年四次季度績效考核中至少有三次為“優”的員工，如其他條件同 時滿足公司職務評審要求，有資格參加公司年度職務晉升評審。（六）考核評定為優秀員工，公司將通報表揚，考核結果在公司OA、宣傳欄處告知。（七）季度考核第一次得分低于 60分者，公司將給予其警告、勸退或下調其 工資，如連續兩次季度考核得分都低于 60分，公司將作解聘處理。（前臺工作人 員薪資與業績掛勾，具體上升下調薪資、解聘見薪酬制度）。第十一條績效考評表（一）績效考評表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完成資料

16、， 提高考 評的準確性。（二）績效考評表的填寫：公司員工的考評在每季度第一個月的1-10日間，每半度第七個月的1-10日或次年的第一個月1-10日間，各級考核責任人負責監督 并協調被考核者績效的評定，部門匯總后送交人力資源部整體匯總，要求在此指 定時間內完成。第五章績效考核申訴第十二條申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有 權在考核期間或得知考核結果三個工作日內直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。第十三條申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將 員工申訴統一記錄備案。第十四條申訴處理（一）人力資源部在接到申

17、訴后 10個工作日內須對申訴人進行確認并對其 申訴報告進行審核，最終將處理意見提交考核小組；（二）考核小組根據人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、 申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、運營總監、人力資源部經理組成的申訴評 審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結果反饋給申訴人；（三）如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程對申訴人重 新進行績效考核，此次考核結果即為該員工考核成績，考核結果存檔并反饋申訴 人本人；（四）申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發現績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施；（五）如果申訴人

18、對評審會考核結果仍不滿意，必須在得知評審結果后10個工作日日內向人力資源部提交要求二次評審的書面報告， 否則視為默認。總經 理將根據具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，總經理或其全權 代表出席；對于二次評審結果以總經理或其全權代表的意見為最終評審結果。備注：1、本考核體系解釋權在運營管理中心及公司考核小組。2、本考核體系自起正式執行，不溯及頒布前考核。績效考核表(例舉一)被考核人:職務:考核人:考核時間:考核項目/權重考核指標/權重指標分值考核標準描述得分來源工作結果(80%)業績額(70%)56分當季度目標業績額為：萬，(公式：季度實際業績額/每季度目標業績額x 56分 =得分)

19、財務管理中心(備注：當季度成本業績額萬以下，將全額扣除當季度績效工資)產品設計的及時有效(8%)6.4分S:產品設計很及時很有效上級領導5分A:產品設計及時有效4分B:產品設計較及時較有效0分C:產品設計不及時無效首付貸分期貸項目拓展數量(8%)6.4分S本季度首付貸分期貸項目拓展數量為？個 以上運營管理中心5分A：本季度首付貸分期貸項目拓展數量為？ 個4分B:本季度首付貸分期貸項目拓展數量為？個0分C：本季度首付貸分期貸項目拓展數量為？ 個以下投行類項目立項個數(8%)6.4分S本季度投行類項目立項為？個以上運營管理中心5分A:本季度投行類項目立項為？個4分B:本季度投行類項目立項為？個0分

20、C:本季度投行類項目立項為？個以下部門員工管理情況(6%)4.8分S工作安排非常合理，工作完成非常岀色， 無違紀違規行為上級領導4分A:工作安排合理，工作按時、按質完成，無 違紀違規行為3分B:工作安排不夠合理，工作沒有完全完成， 有違紀違規行為，但情節較輕0分C：工作安排非常不合理，工作完成很差，有 重大違紀行為資金回收情況此項經公司領導鑒定，如果發生對公司利益有損的情 況直接在績效總分中扣除20分。如正常無延期情況此項不用打分。公司領導基礎考核（10%）考勤(100%)10分S:當季度全勤，無何遲到早退、請假人力資源部8分A：當季度請假加遲到5次以下6分B:當季度請假加遲到5-9次4分C：當季度請假加遲到9次以上工作態度（10%）協作性 （33.3%）3.33 分S:主動協助同事岀色的完成工作。各部門負責人2.5分A:能夠與同事保持良好的合作關系，協助 完成工作。1.5分B:根據同事的請求能夠提供一般協助。0分C:不能積極響應同事的請求或者協作任務 的完成質量較差。責任心 （33.3%）3.33 分S:工作有強烈的責任心。各部門負責人2.5分A:工作有較強的責任心。1.5分B: 工作有一定的責