1、某電商公司薪酬管理制度管理（2018試行）第一章總則 1第一條適用范圍 1第二條目的 1第三條原則 1第四條依據 1第五條總體水平 1第二章薪酬體系 1第一條職系 1第三章薪酬結構 1第四章 崗級工資 2第五章 工資調整 2第一條原則 2第二條周期和幅度 2第三條調整方法 2第四條調整注意事項 3第六章工資特區 3第一條目的 3第二條原則 3第三條選拔要求 4第四條淘汰制度 4第七章各項薪酬細則及報銷 4第一條扣款項目 4第二條獎勵提成 4第三條獎勵基金 5第四條工齡補貼 5第五條學歷補貼 5第六條全勤獎 5第八章附則 5附表 5第一章總則第一條適用范圍本方案適用于某公司在崗入職人員。第二條目

2、的制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、 薪酬與公司收益掛鉤，使 薪酬能夠起到良好的激勵作用。第三條原則遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。第四條依據薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。第五條總體水平公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。第二章薪酬體系第一條職系公司員工分成4個職系，分別為管理職系（總經理、總監、經理、主管等） 支持管理職系（行政、人事、財務等）、品牌運營職系（采購、運營、美工、攝影 等）、用戶營銷職系（市場、策劃、銷售、客服等）。針對這4職系，薪酬體系采 用與月度績效相關的崗級工資制。第三章薪酬結構工資結構員工工資收入=基本工資+績效工資+補

3、貼+獎金+提成 （1）固定工資基本工資=崗位工資+崗位津貼；津貼包括工齡、學歷和特殊津貼等。(2)績效工資采用考核機制，績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資核算如下：月度績效工資=績效工資X月度考核系數月度個人得分與個人考核系數對照表如下:評價得分+10090-9980-8970-79<70考核結果優良中基本合格不合格考核系數1. 210. 80. 60第四章崗級工資崗級工資是體現崗位勞動差異的工資，崗位薪級工資實行“一崗一薪”和“- 崗多薪”兼用的原則。我公司設置崗位薪級工資 22級標準，對應全公司所有崗 位，此概念等同

4、固定收入。具體崗級對應情況請見附表。第五章工資調整第一條原則公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。第二條周期和幅度公司工資整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。第三條調整方法個別調整根據員工個人考核結果和職稱、崗位變動決定。(1)根據考核結果調整。連續兩期內考核結果為兩“優”者，以及連續三期考核 結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內晉升一級。當期考 核結果為“不合格”下調一級，對于連續兩期考核結果為“不合格”的員工 進行辭退處理。(2)崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資崗級變動為相應崗位當前 職稱系列的工資崗級。第四條 調整注意事項(1)工資崗級調整

5、過程中，若調整前工資崗級與調整后所在崗位、職稱系列對應 的初始崗級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、崗級系列對應工資崗級 的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。工資崗級調整過程中，若目前崗級已經達到相應崗位最高檔次，則工資崗級 不再變動。第六章工資特區第一條目的設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、 市場上稀缺的人力資 源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才， 使企業與外部人才市場接軌，提高企業 對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二條原則(1)談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，

6、員工之間禁止相互打探； 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第三條選拔要求特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業人力資源規劃中急需或者必 需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四條淘汰制度針對工資特區內的人才，根據合同進行相應考核。有以下情況者自動退出人才特區：（一）考核總分低于預定標準；（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區人員總數不超過公司員工總數的 10%第七章各項薪酬細則第一條扣款項目（1）病事假經公司批準請假者，根據請假天數在工資中進行扣除。每月按照26個標準工作日計算，計算基數為基本工資。請假扣除工資=請假

7、天數X基本工資/26曠工曠工按照2倍工資處罰。曠工扣除工資=曠工天數X2X基本工資/26遲到在規定上班時間后到崗為遲到。遲到 30分鐘以上，每次扣50元。第二條獎勵提成獎勵提成點由公司運營狀況和提成系數制度來定。第三條獎勵基金公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。 具體數額由董事 會確定。第四條工齡補貼按照每滿一年增加100元/月的標準。第五條學歷補貼本科生補貼100元，碩士補貼200元，博士補貼300元。第六條全勤獎如若一個自然月內無任何早退、遲到、病事假等情況可獲得全勤獎300元。第八章附則第一條 本方案由人力資源部負責解釋。第二條對于本方案所未規定的事項，則按人力資源管理規

8、定和其他有關規定予 以實施。附表一：管理職系考核表（考核對象：主管以上級管理崗）姓名：崗位名稱：總得分：項目及考核內容配分同事評價自評上級評定領導能力30%善于領導部署提高工作效率，積極達成工作計劃和目標30靈活運用部署順利達成工作計劃和目標20-29尚能領導部署勉強達成工作計劃和目標11-19領導方式不佳，不得部署信賴，工作意愿低沉10以下工作任務及效率30%能出色完成工作任務，工作效率高，具有卓越創意30能勝任工作，效率較高26-29工作不誤期，表現符合標準22-25勉強勝任工作，無甚表現14-21工作效率低，時有差錯14以下責任感20%有積極責任心，能徹底達成任務，可放心交代工作20具有

9、責任心，能達成任務，可交付工作15-19尚有責任心，能如期完成任務11-14責任心不強，需有人督導，亦不能如期完成任務10以下溝通協調10%善于上下溝通平衡協調，能自動自發與人合作10樂意與人溝通協調，順利達成任務8-9尚能與人合作，達成工作要求7協調不善，致使工作較難開展5-6無法與人協調，致使工作無法開展5以下授權指導10%善于分配權力，積極傳授工作知識，引導部署達成任務10靈活分配工作或權力，有效傳授工作知識達成任務8-9尚能順利分配工作與權力，指導部署完成任務7欠缺分配工作權力，及指導部署之方法，任務進行偶有困難5-6不善分配權力及指導部署之方法，內部時有不服及怨言5以下工作態度10%

10、品德廉潔，言行誠信，立場堅定，足為楷模10品行誠實，言行規矩，平易近人8-9言行尚屬正常，無越軌行為7固執己見，不易與人相處5-6私務多，經常利用上班時間處理私事，或擅離崗位5以下成本意識10%成本意識強烈，能積極節省，避免浪費10具備成本意識，并能節約8-9尚有成本意識，尚能節約6-7缺乏成本意識，稍有浪費5以下附表二：品牌運營職系考核表（考核對象：運宮、攝影、美工等技術岡） 專業知識分享崗位名稱： 姓名：考核日期：項目及考核內容配分自評同事評價上級評定工作任務30%能時時跟進，追蹤工作，提前完成任務30能跟蹤，按期完成任務20-29在監督下能完成任務10-19在指導下，偶爾不能完成任務10

11、以下工作質量30%岀色、準確，無任何差錯30完成任務質量尚好，但還可以再加強20-29工作疏忽，偶有小差錯10-19工作質量不佳，常有差錯10以下工作技能20%具有極豐富的專業技能，能充分完成本身職責20有相當的專業技能，足以應付本身工作10-19專業技能一般，但對完成任務尚無障礙7-9技能程度稍感不足，執行職務常需請教他人5-6對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成5以下工作態度與責任感15%任勞任怨，竭盡所能完成任務15工作努力，主動，能較好完成分內工作13-14有責任心，能自動自發10-12交付工作需要督促方能完成7-9敷衍了事，無責任心，做事粗心大意7以下協調性15%與人協調無間，為工

12、作順利完成盡最大努力15愛護團體，常協助別人13-14肯應他人要求幫助別人10-12僅在必要與人協調的工作上與人合作7-9精神散漫不肯與別人合作7以下紀律性10%自覺遵守和維護公司各項規章制度10能遵守公司規章制度，但需要有人督導8-9偶有遲到，但上班后工作兢兢業業7紀律觀念不強，偶爾違反公司規章制度5-6經常違反公司制度，被指正時態度傲慢5以下備注：關于“工作任務”“工作質量”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核。考核人簽名總經理確認附件三：崗位崗級薪資對照表附件四：品牌運營崗工資結構表職位等級職位級別月薪（RMB崗位工資績效工資津貼獎金品牌運營崗季度提成用戶營銷類提成工齡學歷特殊補貼全勤年終獎系數提成額渠道營銷會員客服類A1B23650015002.230<X*5%80<X*10%150<X*15%C46200500012002.2558008002.2D65500450010002.27510045006002.2E848001700300294500280014003001.810420011003001.8F114100oonn16003001.55%1%123800220013003001.25%1%1335001800140030015%1%1432001100