1、學校管理心理學案例分析 案例一新校長說：老師們的辛勤勞動和創(chuàng)造不能成為過眼煙云，教師的勞動不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農(nóng)民那樣個體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業(yè)務檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據(jù)，也是學校的財富。業(yè)務檔案只記功不記過。建立業(yè)務檔案后，出現(xiàn)了教師自發(fā)向上，大家比貢獻的局面，老教師煥發(fā)了青春；想改行的年輕教師當年就發(fā)表多篇論文。試用“容型激勵理論”分析、論述以上管理方法之所以產(chǎn)生這樣效果的原因。參考答案：1. 建立業(yè)務檔案,說明校長重視教師的工作成就,以教師的工作實效對教師進行評價。2. 建立業(yè)務檔

2、案,促使教師更加關注工作本身,增加責任感。其理論依據(jù)主要是：3.馬斯洛需要層次理論中強調(diào)高層次的需要尤其是我實現(xiàn)的需要,同時注意提供自我實現(xiàn)的途徑。4.雙因素理論中更多地著眼于滿足激勵因素來調(diào)動教師的積極性；包括工作本身、工作成就。5.麥克萊蘭的成就需要理論對人的成就需要非常重視,他認為一些人具有獲得成功的強烈動機,他們追求個人成就而不是成功的報酬。案例二某校校長管理教師分三種情況：對青年教師，尤其是新來的教師，他每月交代一次任務，并告訴他們怎樣去具體完成。對中年教師，他很注意關心他們的生活困難，教學工作上喜歡聽取他們的意見。對老教師，除關心他們的身體外，對日常教學工作，校長一概不問。你贊成這

3、位校長的做法嗎？為什么？試用所學理論進行分析。參考答案：1.這位校長的做法是可以肯定的。2.點出領導生命周期理論。青年教師還處于不成熟階段，校長采取的是“命令式”布置任務，教給方法。中年教師已進入比較成熟階段，校長對他們采取的是“參與式”，經(jīng)常聽取他們意見。老教師已進入很成熟階段，校長采取的是“授權(quán)式”。案例三一所學校領導決定用展覽教案的方式檢查教師的教學質(zhì)量，卻出現(xiàn)了一場不大不小的風波：兩位年輕教師的教案，條理分明、語言漂亮，可稱一流，但教學效果不好；兩位老教師教案簡單、間用符號、不合規(guī)，但他們的教學深受學生歡迎；另有一位教師的教案只有一份“板書設計”和一份“雙基歸類表”，而他講課時用這兩份

4、“自行設計”的板書和圖表，再加上教學參考書，教學效果非常好。以上情況使校長遇到了難題。試以領導生命周期理論分析、論述產(chǎn)生上述情況的原因，并提出解決的辦法。參考答案： 1領導對于不同的教師，要求和管理的措施也應不同。2對待教案的要求也應不一致。對待新教師應要求比較詳細、具體，而對于老教師就應大膽放手，更多地發(fā)揮教師的主動性。案例四校長上任后,大旗鼓地強調(diào)競爭。他說沒有競爭就沒有活力，學校就不能前進。于是在管理活動中開展各種名目的競爭。一開始，學校人心振奮，但時間一長，問題也就出來了。許多教師為提高教學成效，爭占學生的時間；一部分教師熱情減退；甚至還有少部分教師為爭先進，扯皮揭短。該校的王老師是一

5、位優(yōu)秀教師，提倡競爭以來，積極性很高，所教學生本學科分數(shù)上升。但其他教師都來找校長，不愿與王老師同教一個班。以上的問題使校長陷入了思考：該不該鼓勵競爭呢？請分析教師競爭中會產(chǎn)生哪些積極作用與消極影響？如何采用有效管理措施解決存在的問題？參考答案：競爭有積極作用：激勵作用廣泛調(diào)動教師的積極性；發(fā)現(xiàn)人才；選拔骨干；有利于教師素質(zhì)的提高。競爭不當也會產(chǎn)生消極影響：導致專業(yè)知識和技能保守封閉；導致人際關系緊；矛盾加劇；個人發(fā)展停滯；產(chǎn)生不正確的教育觀點和態(tài)度。管理上的建議：應根據(jù)任務性質(zhì)和教師狀況確定教師工作的目標結(jié)構(gòu)（競爭、合作與獨立）；在競爭的同時，提倡教師之間的合作；適當交替采取合作與競爭的方式

6、。案例五某校三位青年教師同時進校任教,同住一間集體宿舍,業(yè)余時間關系密切，引起學校一些人的議論。一次，學校定于晚上召開全校職工大會，三位青年教師為看一場難得的音樂會，分別請假。這件事使學校領導產(chǎn)生了不同意見。一種認為：學校要形成良好的教師集體，就要制止這種小團伙的發(fā)展，嚴肅處理這次音樂會事件。另一種認為：他們的交往不算反常，不能扣“小團伙”的帽子。支部應通過適當方式對他們進行幫助教育。你認為哪種觀點是正確的？請分析原因？參考答案:該校三位青年教師的交往不算反常，不能簡單扣上“小團伙”的帽子。他們借故不參加全校教職工大會，而去聽音樂會的行動是不正確的，應予以幫助教育。其原因如下：正式群體之中應該

7、允許非正式群體存在，其對協(xié)調(diào)人際關系、滿足成員需要有積極作用；非正式群體有積極型、消極型等不同類型，本案例不能簡單扣為“小團體”或“小集團”帽子；對不同非正式群體應采取不同的指導方式, 對積極型應支持鼓勵，對消極型應引導轉(zhuǎn)化。案例六陽生是個讓領導頭疼的人物，對他真是寵不得又橫不得。老師的教學業(yè)務水平高、工作能力極強，地區(qū)、省里都有名氣。學校交給他的工作都能按質(zhì)按量完成，學生信任、家長放心。但他那股直沖沖的傲氣讓領導不舒服。學校該實習了，王校長按慣例擔任領導小組組長、副校長、教務主任依次排列，最后考慮到要有個能干的組員，于是請到了老師。老師爽快地答應了，并講到了自己對實習的設計，聽得王校長一個勁

8、地點頭。最后老師提出條件：要我干，我一定干好，但要給我一定的權(quán)力。如果你是校長會如何做，并分析其原因？參考答案：1老師的要正當?shù)模ｉL應給予一定的權(quán)力，可以考慮讓他擔任實習小組的副組長等職務。2這里涉與領導用人原則的問題。領導用人要用人不疑，并用其所長，重在使用。注意責、權(quán)、利的結(jié)合。3案例中的老師是學生信任、家長放心的老師，對這樣業(yè)務成熟的教師，領導要適當授予一定的權(quán)力，這樣既利于工作的完成，更利于教師的成長。案例七例1下午4點A中學的年級組長、教研室主任會議即將開始，與會者面前擺著筆記本，兩個座位空者。差一分四點，校長進來說：“現(xiàn)在開會了，大家都很忙。這是會議議程，每人取一。大家都知道，教

9、委將在本市選擇一些學校，進行部管理體制改革的試點，我打算爭取試點的機會。我相信大家都已看過教委的文件，以與我為本校擬訂的部管理體制改革的試點計劃。”這時門開了，遲到者小心翼翼進來，關上門，座到空位上。校長看了他一眼，繼續(xù)說“對于我所擬訂的改造試點計劃表，以與對你們年級和教研室的要求，有什么困難嗎？”會議如此繼續(xù)下去。例2B中學的年級組長、教研室主任會議將在5分鐘后開始。王校長在室一角，正熱心地與位教研室主任交談。四點零三分，校長看了一下室說：“我們再等宋老師一會兒，我知道他對這個議題很有興趣。”四點零八分，王校長建議會議開始。大家隨便圍成一個圓圈坐著。王校長說：“我希望了解各位對教委關于學校部

10、管理體制改革的試點計劃的看法，我們學校是否試點，有什么意見。”大多數(shù)與會者都發(fā)表了意見。大家都同意學校試點，并提了改革試點的建議。王校長正要說話，宋老師進來說：“抱歉，遲到了。我與家長談話，多用了一些時間。”“沒關系。倒杯茶，拉把椅子來坐，我們告訴你剛才談了些什么”校長說。宋老師坐好了，會議開始討論校長提出的問題：“我們?nèi)绾螖M訂學校的改革計劃”,試描述這兩個學校校長采取的不同領導方式？兩位校長領導方式有哪些主要差異？你認為那一種領導方式較好？為什么？參考答案:B中學的方式較好。 A中學：校長是采取任務型的領導方式；B中學：王校長是采取以人為中心的人際關系型的領導方式。從本例來看A與B兩校的校長

11、在召開會議過程中有以下幾點不同：對成員的態(tài)度與與成員相處的關系不同；決策與采取決定的方式不同；會議召開的方式與時間要求也不一樣。B校王校長的領導行為方式要優(yōu)于A校校長。學校是非生產(chǎn)部門、人際取向的領導應優(yōu)于生產(chǎn)（或任務）取向的領導。案例八某校新來了一位安校長，他的做法和前任校長形成極大的反差。前任校長比較專斷，大事小事都一人說了算。而安校長到校后就和四位副校長開會。他說：論教學，我不如老；論后勤，我不如老錢；論小學部，我不如老；論初中部，我不如老。今后你們要各司其職，大膽工作，干好了是你們的成績，出了問題，大家研究。這時，大家面面向看，心里都在問：那你校長，干什么？之后，三個月后，安校長在細致

12、調(diào)查研究的基礎上，啟動改革措施，學校發(fā)生了很大的變化，安校長受到教師的尊敬的好評。試用領導風格理論分析、論述安校長為什么“安樂”而有成績。參考答案： 1.簡要說明專制型、型和放任型三種不同的領導風格的表現(xiàn)。2. 本案例中的安校長屬型領導作風。3. 安校長能夠看到幾位副校長的優(yōu)勢、特點，采取的是支持型和集體討論決策的方式、學校管理心理學案例分析管理理論 2009-07-06 08:29:13 閱讀956 評論2   字號：大中小 訂閱 一、 某校決定采用“滿勤給獎”制度來加強管理，出滿勤的發(fā)獎金2元，如果上課、教研組活動、政治學習一次缺席、兩次遲到者，該月就沒有獎金

13、。這種辦法實行后第一個月效果很好，無人缺席、遲到，教學秩序趨于正常。兩個月后，工作一直認真負責的王老師，因患病請假2天，病未痊愈，就來上班了，卻被扣發(fā)了當月的獎金；老師經(jīng)常是小病大養(yǎng)，自由散漫，實行“滿勤給獎”后，人是來了，課也上了，但教學效果差，獎金卻照拿；老師在月初的第一周就遲到2次，在他看來，一個月的獎金已經(jīng)沒了，于是在后幾周的工作就隨隨便便了，何必準時來上班呢？針對上述案例，你對“滿勤給獎”的激勵方式有何看法？你認為應該怎樣才能調(diào)動教師的積極性？分析（1）滿勤給獎”的激勵方式對教師不適合。（2）其主要理由：不符合教師工作的特點和實際。教師工作有其自身的特點，如：教師工作有松散化和彈性化

14、的特點等。以全勤獎激勵教師，不會起到真正的激勵作用。（3）激勵教師應關注教師對職業(yè)成就的需要，也就是鼓勵教師搞好教學工作本身，而出全勤的教師并不能說明教學工作就是優(yōu)秀，激勵方式要適合教師工作的性質(zhì)。  （4）本案例是實際應用型的案例，分析思路可以是開放性的。以激勵理論（雙因素理論等）或?qū)W校組織特點等分析都是可以的。但以上的答題要點要包括進去。 二、報載：“歐盟委員會2003年9月8日宣布，歐盟將從本月30日起實行更為嚴格的煙草警示規(guī)定，要求煙草生產(chǎn)廠家用黑色大號字體將警句印刷在白底香煙盒上，警句在煙盒正面所占面積不得少于30%，背面不得少于40%。警句包括：吸煙會造成慢性疾

15、病和痛苦死亡與吸煙會引起性無能等14條”。   你認為這種做法會有效嗎？其心理依據(jù)是什么？分析（1）歐盟對于煙草的警示做法會有效的。（2）其心理依據(jù)主要是：關于態(tài)度改變理論中的認知不協(xié)調(diào)理論。（3）根據(jù)認知不協(xié)調(diào)理論，要改變?nèi)说膽B(tài)度，先要使其產(chǎn)生認知不協(xié)調(diào)。在煙盒的重要位置明確標明吸煙的危害，就是引起吸煙者認知上的注意，使其認知與以前的認知與行為產(chǎn)生不協(xié)調(diào)。這樣就會產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是改變原有態(tài)度。不去吸煙或減少吸煙，使其認知與行為協(xié)調(diào)。二是不改變態(tài)度。但是為吸煙的行為尋找一種辯護理由。三、老師口中的“瓦工”我上小學三年級時,我的同桌是一位很馬虎的男孩,成績在班上是倒數(shù),老師

16、們幾乎都不喜歡他.最感頭疼的是他的作業(yè),不僅字寫得沒規(guī)矩,還在本上亂寫亂畫。終于有一天語文老師忍不住了,當著全班同學的面把他的作業(yè)本撕了,把他拉上講臺,要他當眾檢討,男孩哭了,老師又厲聲問他：“你父親干什么的？”男孩答道：“瓦工。”老師似乎一下找到了難題的答案：“這就對了，瓦工是干什么的？是和稀泥的！怪不得你寫得字像和稀泥，原來是遺傳！這書你是念不成了，回家跟你父親學做瓦工吧！”自此這個男孩再也沒有來上學。老師的做法錯在哪里,以知覺效應中的某些理論來分析此案例。分析（1）簡要說明皮格馬利翁效應或自我實現(xiàn)的預言的作用。（2）教師在學生發(fā)展中具有非常重要的作用。教師的一言一行、對學生的贊揚或否定都

17、會對學生的一生都會產(chǎn)生深刻的影響。（3）要有自己地分析和理解。四、一所學校領導決定用展覽教案的方式檢查教師的教學質(zhì)量，卻出現(xiàn)了一場不大不小的風波：兩位年輕教師的教案，條理分明、語言漂亮，可稱一流，但他們?nèi)粘５慕虒W效果不好；兩位老教師教案簡單、間用符號、不合規(guī)，但他們的教學深受學生歡迎；另有一位教師的教案只有一份“板書設計”和一份“雙基歸類表”，而他講課時用這兩份“自行設計”的板書和圖表，教學效果非常好。用什么標準來要求，使校長遇到了難題。     試以所學理論分析、論述產(chǎn)生上述情況的原因，并提出解決的辦法。分析（1）依據(jù)教師生命周期理論，教師的發(fā)展是分階

18、段的，對不同階段的教師應采用不同的管理方法。（2）對待年青教師應有一定的要求和具體指導，對老教師則應采取更多的自主、和支持的管理方式。（3）本案例中對所有的教師一律采取檢查教案的方法是不恰當?shù)摹Ｎ濉⒛持袑W校長，在管理中借鑒并奉行以下若干信條：（1）一般人都希望別人因他具有貢獻價值而歡迎他去工作；（2）每一個人都喜歡別人承認他的工作表現(xiàn)與貢獻；（3）大多數(shù)喜歡因工作做得好而受到應有的薪酬報賞與職位升遷；（4）大多數(shù)人喜歡因工作特別努力而得到獎勵，如獎牌、獎狀、獎金，而不喜歡不管是否努力工作與是否有所貢獻，都給予一樣的待遇；（5）所有的人都希望身心健康地工作下去，所以重視帶薪休假，健康檢查，醫(yī)療服

19、務，安全措施，員工顧問等福利措施；（6）當一個員工處于非被辭退不可時的處境，他希望能真誠、莊重地跟他說明理由，不要用欺騙的理由或隨便給一通知紙條就算了事。請用相關的激勵理論分析以上信條與措施對教師行為激勵的不同影響與作用。分析這位校長在管理活動中對教師的人性假設是積極的，因此它所采取的措施對教師行為的影響也是積極的，這點非常重要，是管理的前提。具體講：第一、第二、第三、第四、第六條可以用需要層次理論與期望理論來分析，每一位教師都具有成就動機，愿意在工作中體現(xiàn)自己的價值，同時希望自己的努力得到肯定和回報。即使在被辭退時也希望給予應有的尊重和指導。第四、第五條也可以用雙因素理論分析，教師的需要是多

20、方面的，健康的保障、良好的工作環(huán)境、福利措施等是教師的基本需要，這些需要的滿足，可以減少和消除教師對工作的不滿因素。而真正提高教師滿意程度的是教師因工作努力而達到的獎勵，既激勵因素。還有一個月的時間就要考試了，希望大家認真復習。也希望今天的指導對大家的復習有所幫助。同時希望大家經(jīng)常上在線進行討論，這樣對大家是會有幫助的。大家有問題可以提在網(wǎng)上，我會盡快回復。大家，同學們再見，老師們再見！六、某校校長管理教師分三種情況：對青年教師，尤其是新來的教師，他每月交代一次任務，并告訴他們怎樣去具體完成。對中年教師，他很注意關心他們的生活困難，教學工作上喜歡聽取他們的意見。對老教師，除關心他們的身體外，對

21、日常教學工作，校長一概不問。你贊成這位校長的做法嗎？為什么？試用所學理論進行分析。分析：     1.這位校長的做法是可以肯定的。     2.點出領導生命周期理論。青年教師還處于不成熟階段，校長采取的是“命令式”布置任務，教給方法。      中年教師已進入比較成熟階段，校長對他們采取的是“參與式”，經(jīng)常聽取他們意見。老教師已進入很成熟階段，校長采取的是“授權(quán)式”。 七、新校長說：老師們的辛勤勞動和創(chuàng)造不能成為過眼煙云，教師的勞動不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農(nóng)民那樣個體承包，要

22、克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業(yè)務檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據(jù)，也是學校的財富。業(yè)務檔案只記功不記過。建立業(yè)務檔案后，出現(xiàn)了教師自發(fā)向上，大家比貢獻的局面，老教師煥發(fā)了青春；想改行的年輕教師當年就發(fā)表多篇論文。    試用“容型激勵理論”分析、論述以上管理方法之所以產(chǎn)生這樣效果的原因。   參考答案：  1. 建立業(yè)務檔案,說明校長重視教師的工作成就,以教師的工作實效對教師進行評價。  2. 建立業(yè)務檔案,促使教師更加關注工作本身,增加責任感。  其理論依據(jù)主要是

23、：  3.馬斯洛需要層次理論中強調(diào)高層次的需要尤其是我實現(xiàn)的需要,同時注意提供自我實現(xiàn)的途徑。  4.雙因素理論中更多地著眼于滿足激勵因素來調(diào)動教師的積極性；包括工作本身、工作成就。  5.麥克萊蘭的成就需要理論對人的成就需要非常重視,他認為一些人具有獲得成功的強烈動機,他們追求個人成就而不是成功的報酬。   九、一所學校領導決定用展覽教案的方式檢查教師的教學質(zhì)量，卻出現(xiàn)了一場不大不小的風波：兩位年輕教師的教案，條理分明、語言漂亮，可稱一流，但教學效果不好；兩位老教師教案簡單、間用符號、不合規(guī)，但他們的教學深受學生歡迎；另有一位教師的教案只有一

24、份“板書設計”和一份“雙基歸類表”，而他講課時用這兩份“自行設計”的板書和圖表，再加上教學參考書，教學效果非常好。以上情況使校長遇到了難題。  試以領導生命周期理論分析、論述產(chǎn)生上述情況的原因，并提出解決的辦法。  參考答案：   1領導對于不同的教師，要求和管理的措施也應不同。   2對待教案的要求也應不一致。對待新教師應要求比較詳細、具體，而對于老教師就應大膽放手，更多地發(fā)揮教師的主動性。  十、校長上任后,大旗鼓地強調(diào)競爭。他說沒有競爭就沒有活力，學校就不能前進。于是在管理活動中開展各種名目的競爭。一開始，學校人心振奮，但時間一

25、長，問題也就出來了。許多教師為提高教學成效，爭占學生的時間；一部分教師熱情減退；甚至還有少部分教師為爭先進，扯皮揭短。該校的王老師是一位優(yōu)秀教師，提倡競爭以來，積極性很高，所教學生本學科分數(shù)上升。但其他教師都來找校長，不愿與王老師同教一個班。以上的問題使校長陷入了思考：該不該鼓勵競爭呢？ 請分析教師競爭中會產(chǎn)生哪些積極作用與消極影響？如何采用有效管理措施解決存在的問題？  參考答案：  競爭有積極作用：激勵作用廣泛調(diào)動教師的積極性；發(fā)現(xiàn)人才；選拔骨干；有利于教師素質(zhì)的提高。競爭不當也會產(chǎn)生消極影響：導致專業(yè)知識和技能保守封閉；導致人際關系緊；矛盾加劇；個人發(fā)展停滯；產(chǎn)生不正

26、確的教育觀點和態(tài)度。  管理上的建議：應根據(jù)任務性質(zhì)和教師狀況確定教師工作的目標結(jié)構(gòu)（競爭、合作與獨立）；在競爭的同時，提倡教師之間的合作；適當交替采取合作與競爭的方式。   十一、某校三位青年教師同時進校任教,同住一間集體宿舍,業(yè)余時間關系密切，引起學校一些人的議論。一次，學校定于晚上召開全校職工大會，三位青年教師為看一場難得的音樂會，分別請假。這件事使學校領導產(chǎn)生了不同意見。一種認為：學校要形成良好的教師集體，就要制止這種小團伙的發(fā)展，嚴肅處理這次音樂會事件。另一種認為：他們的交往不算反常，不能扣“小團伙”的帽子。支部應通過適當方式對他們進行幫助教育

27、。  你認為哪種觀點是正確的？請分析原因？ 參考答案:  該校三位青年教師的交往不算反常，不能簡單扣上“小團伙”的帽子。他們借故不參加全校教職工大會，而去聽音樂會的行動是不正確的，應予以幫助教育。  其原因如下： 正式群體之中應該允許非正式群體存在，其對協(xié)調(diào)人際關系、滿足成員需要有積極作用；非正式群體有積極型、消極型等不同類型，本案例不能簡單扣為“小團體”或“小集團”帽子； 對不同非正式群體應采取不同的指導方式, 對積極型應支持鼓勵，對消極型應引導轉(zhuǎn)化。   十二、陽生是個讓領導頭疼的人物，對他真是寵不得又橫不得。老師的教學業(yè)務水平高、工作能力

28、極強，地區(qū)、省里都有名氣。學校交給他的工作都能按質(zhì)按量完成，學生信任、家長放心。但他那股直沖沖的傲氣讓領導不舒服。   學校該實習了，王校長按慣例擔任領導小組組長、副校長、教務主任依次排列，最后考慮到要有個能干的組員，于是請到了老師。老師爽快地答應了，并講到了自己對實習的設計，聽得王校長一個勁地點頭。最后老師提出條件：要我干，我一定干好，但要給我一定的權(quán)力。   如果你是校長會如何做，并分析其原因？    參考答案：  1老師的要正當?shù)模ｉL應給予一定的權(quán)力，可以考慮讓他擔任實習小組的副組長等職務。  2

29、這里涉與領導用人原則的問題。領導用人要用人不疑，并用其所長，重在使用。注意責、權(quán)、利的結(jié)合。   3案例中的老師是學生信任、家長放心的老師，對這樣業(yè)務成熟的教師，領導要適當授予一定的權(quán)力，這樣既利于工作的完成，更利于教師的成長。    十三、例1    下午4點A中學的年級組長、教研室主任會議即將開始，與會者面前擺著筆記本，兩個座位空者。    差一分四點，校長進來說：“現(xiàn)在開會了，大家都很忙。這是會議議程，每人取一。大家都知道，教委將在本市選擇一些學校，進行部管理體制改革的試點，我打算爭取試點的機會。我

30、相信大家都已看過教委的文件，以與我為本校擬訂的部管理體制改革的試點計劃。”     這時門開了，遲到者小心翼翼進來，關上門，座到空位上。校長看了他一眼，繼續(xù)說“對于我所擬訂的改造試點計劃表，以與對你們年級和教研室的要求，有什么困難嗎？”  會議如此繼續(xù)下去。  B中學的年級組長、教研室主任會議將在5分鐘后開始。王校長在室一角，正熱心地與位教研室主任交談。四點零三分，校長看了一下室說：“我們再等宋老師一會兒，我知道他對這個議題很有興趣。”  四點零八分，王校長建議會議開始。大家隨便圍成一個圓圈坐著。王校長說：“我希望了解各位對教委關于學

31、校部管理體制改革的試點計劃的看法，我們學校是否試點，有什么意見。”大多數(shù)與會者都發(fā)表了意見。大家都同意學校試點，并提了改革試點的建議。王校長正要說話，宋老師進來說：“抱歉，遲到了。我與家長談話，多用了一些時間。”  “沒關系。倒杯茶，拉把椅子來坐，我們告訴你剛才談了些什么”校長說。  宋老師坐好了，會議開始討論校長提出的問題：“我們?nèi)绾螖M訂學校的改革計劃”,  試描述這兩個學校校長采取的不同領導方式？兩位校長領導方式有哪些主要差異？ 你認為那一種領導方式較好？為什么？   參考答案:  B中學的方式較好。 A中學：校長是采取任務型的領導方式；B中學：王校長是采取以人為中心的人際關系型的領導方式。從本例來看A與B兩校的校長在召開會議過程中有以下幾點不同：對成員的態(tài)度與與成員相處的關系不同；